淺談員工福利與彈性福利制度的構(gòu)建

淺談員工福利與彈性福利制度的構(gòu)建

彈性福利制度是一種不同于傳統(tǒng)固定福利的新形式公務(wù)員福利制度。在當(dāng)今美國,彈性福利方案已經(jīng)成為大公司福利的組成部分,而且公司仍然不斷尋找新的途徑來管理福利開銷,彈性福利方案正不斷被重新設(shè)計(jì)與改進(jìn)。目前彈性福利制度的設(shè)計(jì)方式有多種,如“附加型彈性福利計(jì)劃”、“彈性支出賬戶”、“福利套餐”、“選擇高低型”等。在我國,絕大多數(shù)企業(yè)的員工福利費(fèi)用占總薪酬的比例還很低,而且還只停留在法定福利項(xiàng)目上,總的來說,我國企業(yè)的員工福利投入是非常有限的。一、企業(yè)福利的現(xiàn)狀2005年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示,絕大多數(shù)企業(yè)為員工提供了法定性福利,其中養(yǎng)老保險(xiǎn)所占比例最大,95.63%的企業(yè)提供了該福利;其次為醫(yī)療保險(xiǎn),比例為89.05%;提供法定性住房公積金的比例最低,僅有54.31%的企業(yè)提供了該福利。企業(yè)為員工提供的金錢性福利主要集中在交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼及膳食補(bǔ)貼3個(gè)方面,所占比例分別為81.31%、77.18%、57.28%,提供人壽保險(xiǎn)比例最低,僅為8.74%。與上述福利相比,企業(yè)為員工提供的實(shí)物性福利比例正大幅下降。僅有50%的受訪者所在企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費(fèi)工作餐等福利,38.59%的企業(yè)提供免費(fèi)的單身宿舍。在資金總額上,44.90%的受訪者表示該企業(yè)員工每年人均福利水平在1001元至3000元,24.51%的企業(yè)每年人均在1000元以下,七成企業(yè)每年人均福利水平在3000元以下。在員工這一方面,72.33%的受訪者表示金錢性福利更有激勵(lì)作用;58.74%的受訪者認(rèn)為,機(jī)會(huì)性福利對(duì)其更有激勵(lì)作用;而法定性福利被認(rèn)為最不能激勵(lì)員工的福利,僅38.11%的受訪者覺得它有激勵(lì)作用。從這項(xiàng)調(diào)查中可以看到,我國企業(yè)目前所提供的員工福利還僅局限在法定福利項(xiàng)目,對(duì)非法定福利項(xiàng)目的投入是非常有限的,而非法定福利對(duì)員工的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過法定福利對(duì)員工的激勵(lì)作用。二、非法定福利實(shí)施中的誤區(qū)隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國也越來越重視對(duì)非法定福利項(xiàng)目的完善,但是在具體實(shí)施過程中,由于沒有結(jié)合實(shí)際情況,往往出現(xiàn)以下幾個(gè)福利實(shí)施的誤區(qū):(一)企業(yè)福利的掛鉤福利是企業(yè)許諾給員工的基本保障,它的最大特點(diǎn)是“公共性”、“普惠性”,不應(yīng)片面地將福利與業(yè)績(jī)掛鉤,企業(yè)的福利應(yīng)當(dāng)與企業(yè)效益掛鉤,而同員工業(yè)績(jī)掛鉤的應(yīng)當(dāng)是薪酬。也就是說,福利是同整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)相掛鉤,而不是與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。但是,為了使福利起到激勵(lì)的作用,可以將員工個(gè)人業(yè)績(jī)到達(dá)某個(gè)水平時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)給他某個(gè)額外的福利項(xiàng)目,但不能將所有的福利項(xiàng)目都與業(yè)績(jī)相掛鉤,將全部福利同個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤是不科學(xué)的。(二)項(xiàng)目特點(diǎn)分析有些企業(yè)在設(shè)計(jì)福利菜單時(shí),盲目選擇福利項(xiàng)目,根本不分析福利項(xiàng)目的特點(diǎn)是否適合企業(yè),是否符合企業(yè)的發(fā)展需求,能否滿足員工的選擇偏好。例如,酒店業(yè)的員工的年齡都在25歲以下,根本不需要承擔(dān)子女的教育費(fèi)用,而對(duì)其提供子女教育津貼就毫無意義了。(三)現(xiàn)金發(fā)放出的原因企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工,也許更直接地體現(xiàn)了勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得和勞動(dòng)價(jià)值。但現(xiàn)金發(fā)放后,企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷就再無從體現(xiàn),這會(huì)讓員工感到企業(yè)毫無人情味,更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化,這是非常危險(xiǎn)的。比如生日禮物,如果發(fā)成現(xiàn)金讓員工自由支配就體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。(四)企業(yè)福利計(jì)劃的改善企業(yè)的福利同企業(yè)的總體效益是息息相關(guān)的,只有企業(yè)的效益好了,員工的福利才會(huì)得到相應(yīng)的改善,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者來說,企業(yè)福利計(jì)劃的設(shè)置應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的情況決定,要適可而止,而對(duì)于企業(yè)員工來說,在對(duì)企業(yè)“索取”福利時(shí),也要考慮到企業(yè)的經(jīng)營狀況和自身的實(shí)際價(jià)值,切忌“獅子大開口”。三、設(shè)定福利賬戶彈性福利又稱為柔性福利或自助式福利,是指員工可以從企業(yè)提供的各種福利項(xiàng)目菜單中自由選擇其所需要的福利,一般由企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶,每一時(shí)期撥入一定金額,列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇,直至福利金額用完為止。彈性福利最基本的精神在于增加企業(yè)福利制度的“彈性”(flexibility)和員工在選擇上的自主性,在公司和員工充分溝通的基礎(chǔ)上確定福利方案,使得企業(yè)以及員工同時(shí)得到利益,真正發(fā)揮福利的作用。(一)標(biāo)準(zhǔn)福利國際補(bǔ)貼待遇計(jì)算確定員工福利購買力的過程。任何企業(yè)都不會(huì)讓員工毫無限制地挑選福利項(xiàng)目,這其實(shí)就是彈性福利制度的成本控制過程。企業(yè)可以根據(jù)員工的職位、薪水、績(jī)效考核、工作年限等情況來確定每一個(gè)員工享有的福利購買力。在這里討論的購買力指的是點(diǎn)數(shù)購買力,將員工的福利等級(jí)對(duì)應(yīng)于員工的薪酬等級(jí),員工所能獲得的標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)是其標(biāo)準(zhǔn)薪酬的一定百分比的對(duì)應(yīng)值,該百分比一般沿用上年度水平,假如2005年度的福利費(fèi)用(不包括法定福利項(xiàng)目費(fèi)用及共公福利設(shè)施的固定資產(chǎn)投入)與工資(包括基本工資與可變薪酬部分)之比為10%,則2006年可將11%作為該年度的福利預(yù)算額度。而員工實(shí)際可獲得的福利點(diǎn)數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)、公司上年度的經(jīng)營業(yè)績(jī)與員工上年度的績(jī)效考核三者的乘積加上獎(jiǎng)勵(lì)所得的福利點(diǎn)數(shù),計(jì)算公式如下:標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)薪酬×PW=標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)×I×(M/12)×A+R式中:P——標(biāo)準(zhǔn)福利占標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分比W——員工當(dāng)年可獲得福利點(diǎn)數(shù)I——上年度績(jī)效考核浮動(dòng)系數(shù)M——當(dāng)年服務(wù)月份A——本年度經(jīng)營業(yè)績(jī)浮動(dòng)系數(shù)R——獎(jiǎng)勵(lì)所得的福利點(diǎn)數(shù)其中,I值是由人力資源部根據(jù)員工個(gè)人上年度績(jī)效考核總分所對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)系數(shù)得來的。年度績(jī)效考核總分為員工當(dāng)年4個(gè)季度的績(jī)效考核等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)的總和。詳細(xì)見表1和表2。再查表2,得到其所對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)系數(shù)為1.0。(二)彈性福利的控制確定員工福利購買力,是為了控制公司的福利成本。但是,彈性福利既要控制成本,同時(shí)也要體現(xiàn)員工的個(gè)性要求。這就需要對(duì)福利菜單進(jìn)行設(shè)計(jì),下面從福利項(xiàng)目的特點(diǎn)、員工的選擇偏好、福利菜單的組成項(xiàng)目及其點(diǎn)數(shù)的確定進(jìn)行分析。1.企業(yè)福利的種類并不是所有的福利項(xiàng)目都可以彈性化處理,首先需要分析福利的類型。按照常規(guī)的劃分方法,福利通常包括強(qiáng)制性福利和自主福利。強(qiáng)制性福利主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目,是企業(yè)必須提供的。這里所說的彈性福利制度就是針對(duì)企業(yè)自主福利內(nèi)容的一種彈性的福利分配設(shè)計(jì)方案,由企業(yè)自主提供的、供員工自由選擇的福利項(xiàng)目。2.企業(yè)社會(huì)文化因素:向選擇行為超越人文性行為隨著彈性福利制度在各類企業(yè)中的應(yīng)用,也出現(xiàn)了一些不足之處,如:規(guī)模經(jīng)濟(jì)性降低;員工的逆向選擇導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性行為超過人文性行為。造成這些不足的主要原因在于:企業(yè)管理者研究員工對(duì)自主性福利項(xiàng)目的偏好程度和選擇傾向還基本停留在定性階段?？梢岳霉芾磉\(yùn)籌學(xué)中的層次分析法(AnalyticHierarchyProcess),對(duì)彈性福利菜單設(shè)計(jì)進(jìn)行定量化處理。3.宏觀調(diào)控意識(shí)根據(jù)對(duì)福利項(xiàng)目的特點(diǎn)以及員工選擇偏好的分析,就可以確定福利菜單的組成項(xiàng)目及對(duì)各項(xiàng)目進(jìn)行標(biāo)價(jià),在這里我們統(tǒng)一作點(diǎn)數(shù)處理,一元人民幣對(duì)應(yīng)一個(gè)福利點(diǎn)。在對(duì)福利項(xiàng)目定價(jià)時(shí)可以遵循以下原則:(1)福利產(chǎn)品的價(jià)格比市場(chǎng)上同類產(chǎn)品價(jià)格便宜,具有可比性;(2)在價(jià)格配比上,企業(yè)要有宏觀調(diào)控意識(shí),對(duì)具有導(dǎo)向性的、基礎(chǔ)性的,能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營意圖、提高員工素質(zhì)的,價(jià)格可以低很多,甚至象征性價(jià)格;對(duì)一些享受性的滿足個(gè)性需要的,價(jià)格相對(duì)較高;(3)形成內(nèi)部競(jìng)價(jià)機(jī)制,考慮到反供求關(guān)系,即某項(xiàng)目需求量越大,對(duì)外采購的規(guī)模性就越強(qiáng),價(jià)格就越低,需求量越少的價(jià)格則越高,以此降低總采購成本;(4)對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行整合,并清晰地界定各種獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系,比如:一筆100元的獎(jiǎng)金等價(jià)于一天額外休假或一次雙人晚餐或一個(gè)為期兩天的培訓(xùn)等。在遵循上述原則的基礎(chǔ)上,根據(jù)對(duì)福利項(xiàng)目的特點(diǎn)及員工選擇偏好的分析,并結(jié)合企業(yè)的具體情況,可以設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的彈性福利菜單。為簡(jiǎn)便起見還可以在綜合各種因素的情況下,為不同層級(jí)和不同群體的員工設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的福利套餐。比如為經(jīng)理人員設(shè)計(jì)金、銀、銅套餐,分別對(duì)應(yīng)15000點(diǎn)、13000點(diǎn)、10000點(diǎn)。例如銀套餐(13000點(diǎn)以上的員工可以購買),如表3所示:(三)福利組合的確定員工根據(jù)企業(yè)核定的福利項(xiàng)目成本,可以在自己本年度內(nèi)享有的福利購買力限度內(nèi),自由地在福利菜單中選擇自己滿意的福利組合。假設(shè)企業(yè)規(guī)定一個(gè)季節(jié)為一個(gè)選擇期間,如圖1所示,是根據(jù)不同福利組合形式在0W線上的排列畫出的一條福利組合選擇成本約束線。如果員工核定的福利購買力為P1,那么他就可以在0到W1之間選擇任意的福利組合形式。顯然,員工對(duì)0到W1之間的福利組合形式的偏好程度是不同的。價(jià)格或成本較高的福利組合形式并不一定是員工需要的,因此,員工有可能選擇福利組合W0,這時(shí)員工花費(fèi)的福利購買力為P0,P0P1就是員工的福利購買力剩余,那么下個(gè)福利選擇期間內(nèi)該員工實(shí)際能享受到的福利購買力就是P0P1。同樣,企業(yè)可以在征求員工意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)自身的情況,決定是否允許員工超額消費(fèi)。如員工也可以選擇W2福利組合,P1P2即為該員工的福利超額消費(fèi)部分,則超額部分就要從該員工的工資中扣除或者核定該員工下個(gè)福利選擇期間的實(shí)際福利購買力為核定的福利購買力減去P1P2。假設(shè)某員工本年度可享受福利購買力按W=標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)×I×(M/12)×A+R計(jì)算得6000,其在第一季度選擇的福利組合如表4所示:(四)福利高度不計(jì)算單在實(shí)施彈性福利的過程中,將會(huì)不可避免地出現(xiàn)員工購買力不足和員工“儲(chǔ)蓄”,各種意外糾紛,比如員工辭職或跳槽、公司信用危機(jī)等情況。為了便于彈性福利的管理,設(shè)計(jì)如下約束協(xié)調(diào)機(jī)制:第一,公司規(guī)定某些項(xiàng)目是必須在財(cái)年開始前就必須選定的,如年度健康檢查、住房補(bǔ)貼等,且這些項(xiàng)目一旦選定則在當(dāng)年度內(nèi)不能修改或取消;其余福利項(xiàng)目是每季度在規(guī)定期限內(nèi)選擇完畢后,在本季度內(nèi)不能修改或取消的。第二,福利點(diǎn)數(shù)具有公司信用,可在當(dāng)年度內(nèi)使用,未使用完的福利點(diǎn)數(shù)不累積至下年度,即下年度的福利點(diǎn)數(shù)歸零并重新計(jì)算;福利點(diǎn)數(shù)不得轉(zhuǎn)讓,員工在職期間福利點(diǎn)數(shù)不可兌換成現(xiàn)金;如果員工購買的自助式福利點(diǎn)數(shù)超過了限額,也可以從自己的扣稅前薪資中抵扣,但超額的金額不得超過本人月基本工資。第三,公司提供的一些福利項(xiàng)目可能受數(shù)量的限制,則其訂購以額滿截止為原則。第四,新進(jìn)員工在試用期內(nèi)不享受自助式福利計(jì)劃,員工轉(zhuǎn)正后其福利點(diǎn)數(shù)自員工到職月算起。第五,員工由于晉升或調(diào)薪而引起的標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)的變化,自下個(gè)財(cái)年起方生效。第六,離職處理。若員工因公司原因離職或員工合同期滿不再續(xù)約的,其未使用的福利點(diǎn)數(shù)可以折發(fā)現(xiàn)金,并合并入其所得中一同扣稅;員工主動(dòng)離職的,若其已使用福利點(diǎn)數(shù)超過了其可獲得的福利點(diǎn)數(shù),超額部分應(yīng)折算成現(xiàn)金在其薪資中扣抵。第七,如果公司發(fā)生經(jīng)營困難,出現(xiàn)信用危機(jī)時(shí),員工可