企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整法

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整法

在中國企業(yè)中，我們通常習(xí)慣于理解公司的薪酬結(jié)構(gòu)。包括哪些薪酬項目，如工資制度工資、工資制度工資、浮動薪酬等。事實上，這些項目指的是工資。而薪酬結(jié)構(gòu)是指同一企業(yè)中包含的基本薪酬等級的個數(shù)以及基本薪酬等級之間的差距,它所強調(diào)的是薪酬等級的數(shù)量、等級之間的差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計反映出了一個企業(yè)對職位和技能價值的態(tài)度。企業(yè)總體薪酬水平通常會在一段時間內(nèi)保持一定,在這種情況下,薪酬結(jié)構(gòu)受到了企業(yè)員工的普遍關(guān)注。如果說企業(yè)總體薪酬水平會影響著對員工的吸引和保留,那么,薪酬結(jié)構(gòu)合理與否,往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。工資結(jié)構(gòu)的基本原則薪酬的公平合理判斷內(nèi)部一致性原則所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題。員工常常把自己的薪酬與其他職位上的員工所獲得的薪酬相比,從而來判斷企業(yè)對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經(jīng)過這種比較所得出的結(jié)論,不僅會影響到他們的總體工作態(tài)度,同時還會影響到在不同工作、不同職能領(lǐng)域中員工之間的合作傾向,以及他們對企業(yè)的組織承諾度。影響有相關(guān)員工的薪酬外部競爭性原則所考慮的是,員工常常會比較本人與外部勞動力市場或其他企業(yè)中同職位員工的薪酬水平,而比較的結(jié)果會在很大程度上影響到求職者是否選擇到某家企業(yè)去工作,或者影響到企業(yè)中現(xiàn)有的員工是否會作出跳槽的決策。所以,一般情況下,企業(yè)會借助市場薪酬調(diào)查來避免員工產(chǎn)生強烈的外部不公平感。薪酬結(jié)構(gòu)決策的結(jié)構(gòu)模型薪酬結(jié)構(gòu)雖然強調(diào)要在同一企業(yè)內(nèi)部保持一致性,但它無法脫離外部競爭性而獨立做出決策。實際上,企業(yè)最終的薪酬結(jié)構(gòu)決策是建立在對內(nèi)部一致性和外部競爭性進行綜合平衡基礎(chǔ)之上的。即使在同一企業(yè),在確定某一職位的薪酬時,對內(nèi)部一致性和外部競爭性的考慮也會因為職位等級不同而有所側(cè)重。一般而言,隨著職位等級越高,對外部競爭性的強調(diào)可能會越多。根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行分析,并按照調(diào)查結(jié)果進行調(diào)整。根據(jù)企業(yè)和市場在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時,通常采用調(diào)整的方法進行。所謂調(diào)整法,就是首先依據(jù)職位評價的結(jié)果進行計算,再對某些職位的薪酬根據(jù)市場薪酬調(diào)查的結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整,以使企業(yè)和市場的薪酬水平保持大體一致。因為市場薪酬調(diào)查往往不可能對所有職位都進行,而只是對少數(shù)典型職位、重要職位進行調(diào)查,在這種情況下,根據(jù)市場薪酬調(diào)查資料不足以建立完整的薪酬結(jié)構(gòu),但可據(jù)以對內(nèi)部薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。建立薪酬結(jié)構(gòu)的五個主要步驟:進行職位評價—劃分職位等級—計算薪酬區(qū)間中值—調(diào)整薪酬區(qū)間中值—構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。非量化評價方法職位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上,對職位的難易程度、責(zé)任大小、技能要求等方面進行的評價,它確定了職位之間的相對價值,是企業(yè)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)。職位評價的方法可以分為非量化評價法和量化評價法。非量化評價方法主要有排序法和分類法,量化評價方法包括要素計點法和要素比較法。其中,要素計點法是企業(yè)中最常用的一種職位評價方法,與非量化評價法相比,要素計點法的評價更為精確,評價結(jié)果也更容易被員工接受。在要素計點法中,首先要選定若干關(guān)鍵性評價要素,并確定各要素的權(quán)重,將每個要素分成若干不同的等級,然后給各要素的各等級賦予一定分值,這個分值也稱為點值,最后分要素對職位進行評價,算出每個職位的加權(quán)總點數(shù)。在本文中,我們是以要素計點法為基礎(chǔ)來分析薪酬結(jié)構(gòu)的建立過程。我們選取了某企業(yè)管理類崗位中八個典型職位進行職位評價,得出了其各自的評價點數(shù)(如表1所示)。同一級別的工作在采用要素計點法對典型職位進行職位評價的基礎(chǔ)上,對評價點數(shù)的觀察結(jié)果顯示,雖然不同職位的評價點數(shù)有所不同,但有些職位的評價點數(shù)是相當(dāng)接近的,因此,我們可以初步將這些職位歸于同一個級別。為了方便起見,我們可以自然斷點為界線來對職位等級進行劃分,例如,我們以100點為界線將管理類崗位劃分為四個職位等級(如表1所示)。在實踐中,通常無法也沒有必要對所有職位都實施職位評價,因此,在確定了典型職位的評價點數(shù)后,還應(yīng)該把未進行評價的非典型職位與已經(jīng)評價的典型職位進行比較,確定非典型職位的點數(shù),從而確定它們相對應(yīng)的職位等級?；貧w分析計算對于以上典型職位,我們通過外部市場薪酬調(diào)查獲得了其市場薪酬水平(表1最后一列),因而就得出兩組數(shù)據(jù),一組是評價點數(shù),一組是市場薪酬水平。設(shè)X為評價點數(shù),Y為市場薪酬水平,對這兩組數(shù)據(jù)運用最小二乘法進行擬合,則回歸方程可以表示為:通過回歸分析計算(通過Eview軟件可以自動完成),得出:根據(jù)此回歸方程我們可以計算出各職位等級的薪酬區(qū)間中值。具體計算步驟是:首先,將各職位等級中評價最低點數(shù)加上最高點數(shù)除以2,得到該職位等級的評價點數(shù)中值。然后,以這個評價點數(shù)中值作為X帶入回歸方程中,就可以計算出薪酬區(qū)間中值Y(如表2所示)。薪酬區(qū)間中值是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要基礎(chǔ)。外部競爭性在各職位等級的薪酬區(qū)間中值確定之后,還需要進一步分析比較比率(薪酬區(qū)間中值與外部市場薪酬數(shù)據(jù)之間的比率),以判斷出哪些職位等級的薪酬定位可能存在問題。這是因為,一個理想的薪酬結(jié)構(gòu)既要充分考慮企業(yè)各職位之間的內(nèi)部一致性,還要兼顧各職位等級薪酬區(qū)間中值與市場薪酬水平之間的平衡,即外部競爭性。通常而言,比較比率減去100%之后結(jié)果在10%以內(nèi)都是可以接受的。而對于那些結(jié)果超過10%的職位,企業(yè)可以考慮是否對其薪酬區(qū)間中值進行適當(dāng)調(diào)整。從表3中我們可以看出,出納、總經(jīng)理秘書、招聘主管三個職位的比較比率明顯偏高。其原因可能是,對于這三個職位的價值在企業(yè)內(nèi)部職位評價中較高,而在外部市場上卻相對較低。當(dāng)然,是否降低這些職位的薪酬區(qū)間中值,企業(yè)有較大的自由度。如果薪酬成本在企業(yè)成本中所占的比例不大,可以不必調(diào)整這些職位的薪酬區(qū)間中值。但反過來,對于那些與市場薪酬水平相比明顯過低的職位薪酬,企業(yè)可能就應(yīng)該考慮提高該薪酬區(qū)間中值。因為,如果不考慮外部競爭性,這些職位的待遇對于那些優(yōu)秀的人員可能缺乏吸引力。職業(yè)價值性各學(xué)域間的變動比率在對薪酬區(qū)間中值進行了調(diào)整之后,還需要進一步確定各薪酬區(qū)間的變動比率(同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值的比率),以體現(xiàn)各薪酬等級中職位價值之間的差異大小,在這兩者基礎(chǔ)上,就可以構(gòu)建起相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。其計算公式為:工資結(jié)構(gòu)設(shè)計中應(yīng)考慮的因素企業(yè)員工的薪酬等級最低值=區(qū)間中值/(1+變動比率/2)最高值=最低值×(1+變動比率)假定各薪酬區(qū)間的變動比率均為40%,則以上述已確定的薪酬區(qū)間中值為基礎(chǔ),可以計算出各薪酬等級的薪酬區(qū)間最低值和最高值,從而建立起相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系,進而得出薪酬結(jié)構(gòu)表(如表4所示)。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值的比率,其大小主要由職位所需技能水平來決定。一般而言,隨著技能水平要求從低到高,相應(yīng)的職位所在的薪酬等級的薪酬變動比率也由小到大。這是由于,較低的職位承擔(dān)的責(zé)任較小,因而對企業(yè)的貢獻有限,而且員工能在較短時間內(nèi)掌握這些職位所要求的技能,所以,不管是從對企業(yè)的實際貢獻,還是從企業(yè)控制成本的角度,在這些薪酬等級上都不宜確定較大的薪酬變動比率。對于較低職位的員工來說,他們在技能上還有提高的潛力,并且在企業(yè)中的晉升空間還比較大,因此,他們可以通過提高自身的技能或者獲得職位的晉升來進入更高一層的薪酬等級,從而達到較高的薪酬水平。相反,對于那些職位等級已經(jīng)較高的員工來說,一方面,這些職位通常承擔(dān)著較大的責(zé)任,對企業(yè)的貢獻相對也比較大,而且要掌握這些職位所要求的技能需要花費較長的時間,因此,為了區(qū)分不同績效員工所應(yīng)獲得的薪酬,鼓勵這些員工努力工作,可以確定一個比較大的薪酬變動比率;另一方面,對于這些職位上的員工來說,已經(jīng)沒有太大的晉升空間,但是,他們的努力程度卻對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果有著很大的影響,在這種情況下,要激勵并留住這些資深的優(yōu)秀員工,設(shè)定一個較大的薪酬變動比率不失為一種可行的辦法。設(shè)計成有交叉重疊薪酬區(qū)間疊幅是指薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度,它由薪酬變動比率和薪酬區(qū)間中值之間的級差來決定。雖然,理論上同一企業(yè)中相鄰薪酬等級之間的薪酬區(qū)間有無交叉重疊都是可行的,但在實際操作中,大多數(shù)企業(yè)更傾向于將它們設(shè)計成有交叉重疊,對于中層以下職位尤其如此。其原因在于,在當(dāng)今企業(yè)中,薪酬等級數(shù)量有減少的趨勢,因此,晉升的機會也會比原來減少。在這種情況下,如果相鄰兩個薪酬等級的薪酬水平差異比較大,往往會造成這樣一種后果,即某員工如果獲得了