組織行為學(xué)重點

組織行為學(xué)重點組織行為學(xué)的概念，研究對象，研究方法：組織行為有3個層次，個體，群體，組織組織行為學(xué)是研究一定組織體系中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律， 提高管理人員預(yù)測，弓I導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。研究對象是人的心理跟行為的規(guī)律性。研究方法：1觀察法（直接觀察并按時間順序記錄）2調(diào)查法（訪談問卷調(diào)查電話調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查）3實驗法（在模擬與可控狀態(tài)下進(jìn)行）4案例法（對個別組織行為進(jìn)行深入研究））5心理測驗法6情景模擬法7系統(tǒng)法（應(yīng)用系統(tǒng)理論研究組織行為與管理問題。）組織文化概念：組織文化是指組織在長期生存和發(fā)展過程中形成的，為本組織所特有的，并為多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。組織文化建設(shè)的原則：1?目標(biāo)原則2?價值原則3.創(chuàng)新原則4?激勵原則5?環(huán)境原則6?個性原則7?穩(wěn)定的原則組織文化的結(jié)構(gòu)：1.深層（觀念層）2?中層（制度層）3幔層（行為層）4.表層（物質(zhì)層）組織文化的內(nèi)容：總的來說可以概括為一下五點： 1.組織宗旨2.組織價值觀3組織作風(fēng)與傳統(tǒng)習(xí)慣4.組織行為規(guī)范與規(guī)章制度5.組織形象組織文化的特征：1.特殊性2.無形性3.約束性4.穩(wěn)定性組織文化的積極作用：導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、自控功能、激勵功能、調(diào)適功能、輻射功能（7個）消極作用：阻礙組織的變革、削弱個體優(yōu)勢、組織合并的障礙工作團(tuán)隊工作團(tuán)隊是因應(yīng)組織某項或某系列任務(wù)的需求而由兩個以上的人組成的一個共同體，其成員必須相互依賴與合作，才能完成任務(wù)。三個特點：（1） 團(tuán)隊是為了特定的任務(wù)而產(chǎn)生。（2） 團(tuán)隊成員的相互依賴程度很高，每一位成員自身無法單獨運(yùn)作，一定要與其他成員配合。（3） 團(tuán)隊講求合作，以共同的努力來謀求團(tuán)隊目標(biāo)之達(dá)成。構(gòu)建高績效的團(tuán)體的措施：創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，使團(tuán)隊成員產(chǎn)生同屬一群的感受，對團(tuán)隊產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極地為實現(xiàn)目標(biāo)而出謀劃策也顯得尤為重要。1把團(tuán)隊成員人數(shù)控制在12人之內(nèi)，如果一個自然工作單位較大，可以將工作群體分化成幾個小的工作團(tuán)隊。

2需要3種不同技能類型的人，技術(shù)專長人員，解決問題和決策技能的人員，優(yōu)秀的人際關(guān)系協(xié)調(diào)的成員。3把團(tuán)隊成員安排到最適合他們才能的位置上，使他們?yōu)閳F(tuán)隊做出最大貢獻(xiàn)。4用大量時間精力討論、修改和完善一個被大家接受的目標(biāo)。5把共同目標(biāo)轉(zhuǎn)變成具體的、可衡量的、可行的績效目標(biāo)。6團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊結(jié)構(gòu)來提供實現(xiàn)目標(biāo)的方向和工作的重點，保證團(tuán)隊在實現(xiàn)目標(biāo)的手段上是一致的。7制定科學(xué)的、合理的績效評估與獎酬體系，并考慮以群體為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評估等。工作團(tuán)隊與工作群體的區(qū)別：工作群休工作群休LJU不體的或共同的柿互補(bǔ)充的盼同配件食任_不體的或共同的柿互補(bǔ)充的—按曉 團(tuán)隊構(gòu)成要素：目標(biāo)人團(tuán)隊定位權(quán)限計劃四?有效溝通：評價有效溝通的標(biāo)準(zhǔn)：溝通的有效性是指溝通的準(zhǔn)確性、實時性和效率。?準(zhǔn)確性是指信息從發(fā)信者傳到接收者時保持原意的程度?實時性則是指信息從發(fā)信者傳到接收者的及時程度。?溝通的效率則是指單位時間內(nèi)傳遞信息量的多少。一個有效的溝通是由三個要素構(gòu)成的：表達(dá)，傾聽，反饋有效溝通的特征體現(xiàn)在及時、充分和不失真。怎樣實現(xiàn)有效的溝通：1?信息發(fā)出前做好準(zhǔn)備，明確溝通目的傳達(dá)有效信息，及時反饋。言行一致，提高溝通有效性。創(chuàng)造良好的溝通氛圍。善于傾聽，發(fā)揮非語言性溝通的作用五?群體思維：群體尋求一致性的規(guī)范，使群體無力采取行動來客觀地評估被選方案，使不落俗套的、少數(shù)人的和不受歡迎的觀點難以充分地表達(dá)出來。群體思維的特征：群體成員否定任何反對他們所提假設(shè)意見的合理化；群體成員對那些質(zhì)疑群體施加壓力，使他們支持其觀點；那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來盡力避免與群體觀點的不一致；群體往往將成員的沉默解釋為對大多數(shù)觀點的支持。群體思維產(chǎn)生的原始條件：決策群體有很高凝聚力，但與外界隔絕；沒有合理的決策程序而內(nèi)部存在著很高的從眾壓力；其領(lǐng)袖過去一貫很成功，在群體內(nèi)有很高威望，但作風(fēng)專斷，不喜聽與己不同的意見；對更佳方案期望低，執(zhí)著于所偏愛的既定方案；內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜而多變。六?沖突類型：按形式分：A.目標(biāo)沖突——目標(biāo)與方向上的不一致（一般由工作性質(zhì)、地位和利益不同而引發(fā)）認(rèn)知沖突一一看法與觀點上的不一致（一般由價值觀不同而引發(fā)）感情沖突——各方面感情與態(tài)度的不一致行為沖突——行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受）2按沖突的層次與規(guī)模劃分：A.個體內(nèi)在心理沖突（目標(biāo)性沖突（雙趨型、雙避型、趨避型）、認(rèn)識性沖突）群體內(nèi)員工間沖突信息基因沖突（認(rèn)識基因沖突、價值基因沖突、意識基因沖突、習(xí)慣基因沖突、本位基因沖突）群體間沖突按照沖突的本質(zhì)及產(chǎn)生的結(jié)果分：建設(shè)性沖突一一處理得當(dāng)，可以明辨是非，促進(jìn)組織的改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。破壞性沖突一一矛盾加劇，造成組織的混亂，給生產(chǎn)造成極大的破壞作用。七.個性差異：（一）個性的形成與發(fā)展：弗洛伊德：個性是一個整體，分3個相互作用的部分：本我：最原始的部分，是遺傳下來的本能以性沖動和破壞性沖動為主受快樂原則支配，潛意識，不受社會規(guī)范約束自我：在與環(huán)境的接觸中由本我發(fā)展而來受現(xiàn)實原則支配，是個性中的主要部分：1） 獲得基本需要的滿足以維持個休生存2） 調(diào)節(jié)本我的需要以符合現(xiàn)實條件3） 管制不被超我所接受的沖動4） 調(diào)節(jié)并解決本我與超我之間的沖突超我：是居于和管制地位的最高部分：“良心、理性”是個人在社會化的過程中將社會規(guī)范等內(nèi)化后的結(jié)果：本我尋求快樂自我考慮現(xiàn)實環(huán)境的限制超我明查是非善惡（二） 個性形成的原因：1.生物因素（遺傳、身體狀況）2?環(huán)境因素（家庭背景、學(xué)校教育、社會文化環(huán)境）3社會實踐自我教育（三） 正確對待自己的個性：對個性科學(xué)分析、揚(yáng)長避短八?群體凝聚力：凝聚力是指群體與群體成員以及群體成員之間的彼此吸引程度或內(nèi)部團(tuán)結(jié)程度。群體凝聚力與工作績效的關(guān)系：凝聚力大的群體，成員對群體的向心力也大，集體意識強(qiáng)，能相互配合，密切協(xié)作，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相關(guān)時，樂于接受組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)。一般來說，群體凝聚力高的群體比凝聚力低的群體，群體行為更有效。但與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來考察群體凝聚力對組織生產(chǎn)率的影響， 卻發(fā)現(xiàn)：群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性指標(biāo)比凝聚力指標(biāo)對于群體生產(chǎn)率的影響更重要， 只有在群體目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)凝聚力才有利于提高群體生產(chǎn)率。九?影響組織結(jié)構(gòu)的因素：組織環(huán)境組織戰(zhàn)略組織規(guī)模技術(shù)十?期望理論：這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能，其積極性才能高。表達(dá)公式如下：激勵水平高低=效價x期望值?激勵水平高低是指動機(jī)的強(qiáng)烈程度。?效價是指人們對某一個目標(biāo)的評價高低與重視程度，即人們在主觀上認(rèn)為這種目標(biāo)的價值大小。?期望值是指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所要得到的績效和目標(biāo)的主觀判斷概率。期望理論的核心：要想利用某種激勵手段使員工的激勵水平達(dá)到最大化，那么這種手段必須要使員工的效價和期望值達(dá)到最大。根據(jù)期望公式，會產(chǎn)生不同的激勵強(qiáng)度效價高*期望值高：=激勵強(qiáng)度咼效價中*期望值中：=激勵強(qiáng)度中效價低*期望值低：=激勵強(qiáng)度低效價高*期望值低：=激勵強(qiáng)度低效價低*期望值高=激勵強(qiáng)度低應(yīng)用要點：1指定適宜的目標(biāo)，2提高員工的期望值，3增強(qiáng)工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性，4正確認(rèn)識報酬在員工心中的效價。十一?公平理論：這種理論是從個體的投入與所得的社會比較中尋求激勵的一種理論。 所以，公平理論也叫社會比較理論。比較公式A:報酬/投入B:報酬/投入(A代表當(dāng)事人，B代表參照者)比較的結(jié)果：A=B，報酬相當(dāng)，感到公平A>B，報酬多于投入或他人，取酬過高，產(chǎn)生負(fù)疚感。A<B，報酬少于投入或他人，感到吃虧、委屈、氣憤。如何建立組織中的公平感：(1)確立組織的價值觀念，統(tǒng)一對公平的認(rèn)識。(2)建立合理的績效評價體系，制定衡量貢獻(xiàn)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。(3)堅持公開公正的原則，使分配的程序公平。管理應(yīng)用：(1)引導(dǎo)員工正確分析(2)制定科學(xué)的考評方法(3)制定合理的分配制度。十二.工作豐富化，擴(kuò)大化：工作擴(kuò)大化：也叫職務(wù)擴(kuò)大化，是工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展。是指工作范圍的擴(kuò)大或工作多樣性，從而給員工增加了工作種類和工作強(qiáng)度。工作豐富化：是指縱向擴(kuò)大工作內(nèi)容，即技能多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)的意義、自主權(quán)和反饋等工作諸要素都有所增加，從而改善個人工作的激勵方法。十三.需要動機(jī)與行為之間的關(guān)系：一般說來，當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未能滿足需要的目標(biāo)時，這種需要就轉(zhuǎn)化為動機(jī)，推動人們?nèi)氖履撤N活動向目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)人們達(dá)到目標(biāo)時，需要得到滿足，緊張的心理狀態(tài)就會消除。這時，人又會產(chǎn)生新的需要，這是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，使人不斷向新的