員工關系概念提綱

員工關系管理綜述員工關系管理的定義員工關系管理的內容（9個方面）員工關系管理的價值員工關系協(xié)調有助于增強凝聚力，是實現企業(yè)目標的前提員工關系協(xié)調有助于樹立員工的團體價值員工關系協(xié)調時預防人才流失的關鍵員工關系協(xié)調時塑造企業(yè)形象的基礎員工關系管理的主要實施方法4.1員工關懷計劃4.1.1新入職員工關懷方案4.1.2普通員工關懷方案4.1.3核心人才關懷方案4.1.4長期出差及外派員工關懷方案員工非正式溝通機制4.2.1提高溝通技能4.2.2倡導深入平等地溝通文化4.2.3調整組織機構4.2.4健全溝通渠道，完善溝通制度4.2.5建立溝通反饋機制4.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系4.3.1需要遵循的幾個原則4.3.2規(guī)劃的方法系統(tǒng)設計法工作崗位設計法職業(yè)發(fā)展階段設計法4.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃設計步驟4.4企業(yè)文化建設4.4.1對公司文化進行再定位4.4.2提煉出公司的核心價值觀將企業(yè)文化建設策略化、制度化（海爾三步曲）將核心價值觀與公司的用人標準結合起來將核心價值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓之中將企業(yè)文化的要求融入員工的績效和激勵之中企業(yè)文化的形成要與溝通機制向結合4.4.4一些具體的操作方法4.5員工手冊員工手冊的幾個方面員工手冊應該符合的標準員工手冊的框架4.6核心人才流失預警與挽留體系

4.6.1企業(yè)人才流失的一些原因4.6.2人才流失危機預警系統(tǒng)在這個不斷變化著的，高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網羅最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。引自DAVEULRICH:《人力資源冠軍》員工關系管理的定義從廣義上講，員工關系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理,這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協(xié)調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。員工關系管理的內容從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：2.1勞動關系管理勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，及時接待處理員工申訴、人事糾紛和以外事件，做好離職面談和手續(xù)辦理。2.2員工紀律管理引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。2.3服務與支持為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。2.4員工績效管理制定科學的考評標準和體系，建立嚴格的激勵和獎懲管理，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發(fā)揮。2.5員工情況管理組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。2.6溝通管理保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。2.7員工人際關系管理引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。2.8員工關系管理培訓

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。2.9企業(yè)文化建設建設和推廣積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。2.10員工成長溝通管理分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平，為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。員工關系管理的價值員工關系協(xié)調有助于增強凝聚力，是實現企業(yè)目標的前提員工關系在公共關系中占有極其重要的地位，企業(yè)內部一切公關工作都從員工關系開始。企業(yè)目標的實現，絕非是某一個人的事情，而要靠全體成員齊心協(xié)力共同完成。實踐證明，只要關系融洽，員工就會心情舒暢、團結一致、齊心協(xié)力地發(fā)揮巨大的潛能，創(chuàng)造企業(yè)的業(yè)績和財富：反之，員工關系處理不好，內部就會矛盾重重，步調不一，各項工作就上不去，企業(yè)目標也就難以實現。通過員工關系管理，可以使每一個員工都從內心上真正把自己歸屬于企業(yè)之中，處處為企業(yè)的榮譽和利益著想，把自己的命運和企業(yè)的興衰聯系在一起，為自己是該企業(yè)的一員而自豪，使企業(yè)內部上下左右各方面“心往一處想，勁往一處使”，成為一個協(xié)調和諧、配合默契、具有強大凝聚力的集體。員工關系協(xié)調有助于樹立員工的團體價值企業(yè)的價值觀念是企業(yè)內部絕大多數人認同并持有的共同信念和判斷是非的標淮，是調整企業(yè)員工行為和人際關系的持久動力，它是企業(yè)精神的表現。員工的團體價值是決定企業(yè)興衰成敗的根本問題，對于塑造企業(yè)形象和企業(yè)生存發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)的價值觀念是經過長期的培養(yǎng)逐步形成的。因此，通過員工關系管理，逐步地精心培育全體員工認同的價值觀念，從而影響企業(yè)的經營決策、領導風格及全體員工的工作態(tài)度和作風，引導全體員工把個人的目標和理想凝聚在同一目標和信念上，形成一股強大的凝聚力。員工關系協(xié)調是預防人才流失的關鍵現代員工關系管理發(fā)現，員工離職的兩大原因是：與直接領導意見不和，認為沒有得到重視。員工關系協(xié)調是塑造企業(yè)形象的基礎在很多情況下，外界公眾是通過接觸企業(yè)內部的員工來了解企業(yè)的，員工的接人待物，言行舉止，乃至氣質、風度，都直接或間接地傳播企業(yè)信息使員工熱愛公司、熱愛工作，從而善待顧客。另外，企業(yè)的員工最了解本企業(yè)產品質量和服務方式，他們不一定是推銷員、服務員，但他們可以通過家庭、親友將本企業(yè)的產品、服務方式和服務質量的信息擴散給外部公眾，這樣會增加宣傳的可信度，更容易為外界所接受。同時，企業(yè)的員工又是產品的消費者和服務方式的選擇者，如果他們能率先購買本企業(yè)的產品，選擇本企業(yè)的服務，這種現身說法的滲透和宣傳比一般廣告更能影響消費公眾。員工關系管理的主要方法吸引穩(wěn)定人材策略

人力資源競爭策略公司核心技能策略骨干員工發(fā)展策略目標管理實施策略績效考核改進策略激勵鼓勵措施職業(yè)素養(yǎng)訓練企業(yè)文化推廣策略團隊建設4.1員工關懷計劃員工關懷的對象涵蓋企業(yè)內所有員工，按照員工成長歷程和工作性質等要求，講員工分為四種類型，配合戰(zhàn)略績效實現的要求，分階段、分層次地對員工實施具有針對性和差異性的關懷。4.1.1新入職員工關懷計劃新員工指加入公司、司齡不足一年的員工，包括新入職的應屆大學生、新入職的已工作過的員工和來自并購企業(yè)的新員工。關注要點：新入職的應屆大學生一角色轉變新入職的已工作人員一文化融合關懷方法：導師計劃：選擇合適的人選成為導師，新員工在工作上、心態(tài)上等遇到困難或疑惑的時候，導師來對其進行引導幫助。項目內容包括：導師選擇，導師指導手冊，導師培訓等。迎新晚宴：新員工入職儀式，新員工暢想，老員工經驗分享，認師儀式，新老員工互動游戲。新員工之旅：老總的一封信，入職指南，員工手冊，介紹公司文化和組織的內刊生活關懷：城市向導手冊，住房協(xié)助，針對新員工生活困難的借款流程和規(guī)定等。入職反饋：入職100天后征文活動，工作匯報，老員工對新員工評價，評選最優(yōu)秀新員工。新老員工經驗分享內部論壇。4.1.2普通員工指入職滿一年，分散在各部門各個崗位上的員工。關注要點：增強其團隊凝聚力、企業(yè)歸屬感和感恩的心態(tài)，激勵其不斷提高績效與專業(yè)水平。關懷方法：培訓輔導：對于知識和技能不足的員工，可以通過培訓來彌補，并通過勞動競賽來激勵其學習熱情。

工作激勵：通過其工作績效，要求直接主管及時對其進行反饋績效結果，予以表揚或工作輔導，使其感受到組織對其成長的關注，從而提升工作積極性，團隊凝聚力。職業(yè)發(fā)展：給員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，就其發(fā)展目標的實現給予及時輔導。日常關懷：給予必要關懷，節(jié)日關懷等，定期組織集體活動，如郊游、公司年會等。讓員工始終感受到公司對自己的關注，從而保持對公司的感情和忠誠度。4.1.3核心人才指對企業(yè)發(fā)展具有明顯影響作用，并在某方面“不可替代”的員工。關注要點：培養(yǎng)核心員工的成就感和忠誠度，讓他們的價值能夠充分體現，作用能夠充分發(fā)揮。關懷方法：工作關懷：要求其直接領導每月主動與其溝通一次，了解工作情況，生活困難，讓員工感到親切和溫暖，提高員工的忠誠度。健康關懷：此類員工一般工作壓力較大，在自身身體健康上投入的經歷不是很多，因此公司的主管領導、人力資源部等都可將其作為關注點，組織體檢、體育活動等。家庭關懷：主要對子女、老人的關注，可由公司組織子女相關活動，為老人安排體檢，以及將員工在公司的優(yōu)秀表現等系反饋給家人，春節(jié)前給家長即一個紅包和感謝信，增強其家人的榮譽感。自我實現關懷：關注這類員工的自我發(fā)展目標，給其提供充分的施展才能的空間，使他們能夠得到足夠的滿足感。4.1.4長期出差及外派員工主要包括長期出差在外的業(yè)務人員、長期外派的管理人員等群體。關注要點：家庭關懷，工作關懷關懷方法：工作關懷：要求其直接領導每月主動與其溝通一次，了解工作情況、生活困難，讓員工感到親切和溫暖，提高員工的忠誠度。家庭關懷：有選擇地對員工家里的老人、孩子等，在生日、特殊節(jié)日的時候給予關懷和關注。對其家庭存在的困難，如孩子上學、老人健康等方面，由公司利用社會關系盡量給予解決，以此來幫助員工穩(wěn)定家庭關系，感受企業(yè)的關懷。持續(xù)關注：在“婚、喪、病”時給予必要的關懷，節(jié)日關懷等方式要持續(xù)開展，讓員工始終能感受到公司對自己的關注，從而保持對公司的感情和忠誠度。4.2員工非正式溝通機制溝通的實現有賴于良好地機制：第一種就是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會。第二種就是通過非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。非正式溝通可以避免約束和壓力，增加有效溝通的開放性使員工在交流信息是更容易暢所欲言和相互激發(fā)，從而大大提高活躍的溝通氛圍，讓員工的積極性也有所提高。4.4.24.4.2提煉出公司的核心價值觀4.3.2.14.3.2.1系統(tǒng)設計法如何建立？輪換崗位、提高溝通技能、倡導溝通文化、調整組織機構4.2.1提高溝通技能。包括有效傾聽及保持溝通的簡潔準確性。4.2.2倡導深入平等地溝通文化。溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。我們有理由相信，不同的管理團隊造就不同的公司。管理者和員工溝通時給予員工平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能說出自己的真實感受和想法。排除地位差異，個人偏見和經驗主義。4.2.3調整組織機構必要時調整組織機構，有助于改善內部溝通。組織機構的調整與重組，首先是輔助公司更重要的戰(zhàn)略的實施或核心能力的充實。4.2.4健全溝通渠道，完善溝通制度溝通渠道可以分級，分層次，部門內完善定期交流制度，增加交流頻率。部門之間制定定期和非定期的溝通計劃,就特定的項目和內容進行目的性討論溝通，還可以通過建立信箱，短信平臺，員工論壇，服務網絡等新的溝通渠道，結合傳統(tǒng)的面談，電話，信件等，使員工能夠以自己擅長的方式進行最佳的溝通，從而提高溝通效果。要重視員工的參與性，密切結合員工自身綜合條件，抓好員工心理，結合員工培訓等工作，充分調動員工參與的積極性，從而達到良好預期。4.2.5建立溝通反饋機制完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。信息反饋暢通使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現雙向交流機制，真正實現溝通的有效性。4.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系員工職業(yè)生涯是指員工在企業(yè)中連續(xù)擔負的工作職業(yè)和職務的發(fā)展道路。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的本質就是基于企業(yè)價值基礎上的個人價值實現，在操作時必須要調查和分析兩個重要因素：一是公司價值基礎，二是個人價值追求。4.3.1需要遵循的原則系統(tǒng)性原則：橫向一企業(yè)的各級組織、管理及決策者、員工本人都參與?？v向一貫穿企業(yè)的整個工作過程，貫穿員工的整個人生。差異性原則：企業(yè)的差異性因素，員工的差異性因素，環(huán)境之間的差異階段及實現性原則：短期計劃，中期計劃，長期計劃發(fā)展性原則：考慮變化和發(fā)展性因素，如目標或措施是否能依環(huán)境及組織、個體的變化發(fā)展性因素而作調整。4.3.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法:

確定需求：兩個方面考慮：公司業(yè)務需求，員工的需求與組織的需求相結合。確立組織的遠景目標：預測結果：即員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)執(zhí)行后能給組織帶來哪些好的結果，怎樣將各項員工職業(yè)生涯開發(fā)與組織人力資源工作組成一個有機的相互作用的系統(tǒng)，以實現最大效益。選擇方法：由于成人的學習方式和愛好等受個體因素的影響而表現出千差萬別，且同一組織的不同工作現場、崗位也有許多各不相同的要求。制定行動計劃：基礎設施的建立，日常培訓隊伍的建立?；A設施主要指用于具體業(yè)務單位或部門實施員工生涯計劃的軟件、硬件條件。日常培訓隊伍的建立主要是指生產或經營的管理者參與系統(tǒng)工作。保護和維護：建立支持的組織結構和責任制，保證生涯系統(tǒng)長期發(fā)揮作用。持續(xù)溝通也是維護和發(fā)展生涯系統(tǒng)的手段之一。建立評估系統(tǒng)，對組織職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)工作進行不斷的修改和完善。4.3.2.2工作崗位設計法將員工的職業(yè)生涯發(fā)展與工作崗位的發(fā)展結合起來，強調崗位發(fā)展，強調自己當前的崗位上發(fā)展和學習觀念，通過崗位發(fā)展、學習來保持工作的挑戰(zhàn)性和提高對變革的適應能力。技術型：持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術領域發(fā)展。管理型：成為高層經理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領導、應對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。創(chuàng)造型：自由獨立型安全型職業(yè)發(fā)展階段設計法按員工在不同的任職期或階段的工作任務，任職狀態(tài)，職業(yè)行為的不同特征進行設計，是組織職業(yè)生涯設計的常規(guī)設計。進入組織階段：有目的地招聘和組織上崗培訓,考察、評定并幫助新員工選擇好事業(yè)的職業(yè)崗位，努力達成一種可行的職業(yè)心理契約，接納和進一步培訓新員工。早期職業(yè)階段：通過使用發(fā)現新員工的才能，新員工通過培訓做出職業(yè)選擇的確認。中期職業(yè)階段：要通過各種方式,幫助員工解決生命周期變化中的諸多問題，激勵他們繼續(xù)奮進?？舍槍Σ煌瑐€體的實際情況，開通各種職業(yè)生涯發(fā)展通路，如將優(yōu)秀的管理者推向高層管理崗位；讓技術及操作能手成為專家或骨干一高效執(zhí)行者，實現自我價值。當然部分人可以離開原職業(yè)崗位，尋求新的適宜的職業(yè)角色。后期職業(yè)階段:幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們成為其他員工的良師益友，傳授自己寶貴的經驗，并創(chuàng)造條件發(fā)揮多種興趣和愛好，引導他們更多地參與社會公益活動，并做好退休之前的工作銜接，在各方面條件具備的情況下，聘他們擔任組織的顧問，以發(fā)揮余熱。4.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃設計步驟確定規(guī)劃對象一與管理層溝通一填寫職業(yè)規(guī)劃表一面談一確定規(guī)劃表一生涯規(guī)劃實施一定期跟蹤、評估反饋2、提供信

息和制度個人角色1'指定原

則和方向和提咼公司角色亍'創(chuàng)造環(huán)劃檢定劃和期2、提供信

息和制度個人角色1'指定原

則和方向和提咼公司角色亍'創(chuàng)造環(huán)劃檢定劃和期

2主動學習生涯：4跨業(yè)學，習

和訓練規(guī)劃開創(chuàng)新機4、汪重效司3發(fā)協(xié)與境和效率生涯規(guī)劃邏輯圖4.4企業(yè)文化建設一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。主要有三個層次的手段：制度（被動的感應），環(huán)境（被動的心理），激勵（主動的意識）4.4.1對公司文化進行再定位優(yōu)秀企業(yè)文化產生的共同的價值觀、認同感,加強了員工間、部門間的溝通與協(xié)調,打破它們之間的障礙，對以整個企業(yè)為載體的核心能力的營造無疑十分關鍵首先要成立一個公司企業(yè)文化研究的運營團隊，組織團隊開始調查分析現有文化狀況,了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標準來診斷公司現實的文化與文化建設現狀?分析公司的行業(yè)特征、使命、遠景與戰(zhàn)略,通過對〃企業(yè)文化七要素〃的界定,對你的文化進行再定位。

任何組織想繼續(xù)生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀，作為所有政策和行動的前提，并且忠實地遵循這些核心價值觀.在你成功地定位你的文化之后你就可以提煉你科學、簡煉、準確的核心價值觀了，這就是企業(yè)文化的精神層面?對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但應該簡單、清楚、純真、直接而有力?通過自上而下和自下而上反復溝通，最后確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）.4.4.3將企業(yè)文化建設策略化、制度化〃海爾三步曲〃：其第一步是提出理念與價值觀，第二步是推出典型人物與事件，第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現的制度與機制?舉個例子，海爾提出〃人人是人才〃、〃賽馬不相馬〃的理念，繼而推出〃部長競聘上崗〃、〃農民合同工當上車間主任〃等案例，最后構造〃人才自薦與儲備系統(tǒng)〃、〃三工并存、動態(tài)轉換〃、〃末位淘汰制〃等管理機制.以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例,并且構造一種能復制與放大你的核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略（任用、培訓、績效與激勵、溝通等），將你的核心價值觀灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上,并結合公司戰(zhàn)略與目標，形成公司的管理制度體系?這就是公司文化的行為和制度層面.將企業(yè)文化建設策略化、制度化，具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：4.4.3.1將核心價值觀與公司的用人標準結合起來在設計招聘政策時，要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價值觀。開發(fā)合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓，錄用與本公司文化契合程度較高的人員.在制定職位"入職要求"時會請企業(yè)文化主管人員的參與.制定員工的員工發(fā)展政策，會明確地告訴員工，公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。4.4.3.2將核心價值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓之中在公司各類培訓活動中,采用一些比較靈活的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、〃師傅帶徒弟〃等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經意傳達給員工，營造一種強大的文化氛圍,潛移默化地影響與改變員工的行為?例如聯想的〃入模子〃.4.4.3.3將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵之中在公司的績效與激勵管理體系內要將公司的價值觀的內容作為考評與激勵內容的一部份,其具體做法是將公司核心價值觀用各種職業(yè)化行為標準來具體描述.通過鼓勵或反對某種行為,達到詮釋公司核心價值觀的目的.4.4.3.4企業(yè)文化的形成要與溝通機制相結合通過各種靈活務實的溝通機制，以致核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認同感.如開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀念活動,也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過〃樹立典型〃的方法，明確她告訴員工公同地提倡什么、鼓勵什么，4.54.5員工手冊4.54.5員工手冊公司員工也就知道自己該怎么做?當然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率.4.4.4具體操作方法：晨會、夕會、總結會就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念?？偨Y會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業(yè)文化的一部分。思想小結思想小結就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進。張貼宣傳企業(yè)文化的標語把企業(yè)文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業(yè)顯要位置。樹先進典型給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。權威宣講引入外部的權威進行宣講是一種建設企業(yè)文化的好方法。外出參觀學習外出參觀學習也是建設企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。故事有關企業(yè)的故事在企業(yè)內部流傳，會起到企業(yè)文化建設的作用。&企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展史陳列室陳列一切與企業(yè)發(fā)展相關的物品。文體活動文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業(yè)文化的價值觀貫穿進行。引進新人，引進新文化引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。開展互評活動互評活動是員工對照企業(yè)文化要求當眾評價同事工作狀態(tài)，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點,發(fā)揚優(yōu)點，明辨是非，以達到工作狀態(tài)的優(yōu)化。領導人的榜樣作用在企業(yè)文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。創(chuàng)辦企業(yè)報刊企業(yè)報刊是企業(yè)文化建設的重要組成部分，也是企業(yè)文化的重要載體。企業(yè)報刊更是向企業(yè)內部及外部所有與企業(yè)相關的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。4.6.14.6.1企業(yè)人才流失的一些原因：4.5.1員工手冊的標準強調管理者對企業(yè)的期許,也表達了管理者對員工的職業(yè)化要求;員工手冊須成為輔助管理的工具、員工的工作指南,而不是一紙空文;員工可以在員工手冊中得到其所必須領會與掌握的方法與要求,同時它也是員工的一本工具書;它還須符合企業(yè)各類人員的需求。員工手冊的框架前言部分:公司的歷史、宗旨、公司簡介、經營宗旨、經營目標、公司精神、管理總則等公司經營理念、公司組織結構等。正文部分:人事管理制度,如招聘與錄用制度;考勤制度;行為準則及獎懲制度;薪酬與福利制度;教育培訓制度;晉升與降級制度;員工辭退與離職制度;申訴程序及爭議處理制度以及其他相關內容等。附則部分:一些未盡事宜的處理原則及可以作為手冊附件的相關文件或規(guī)定。4.5.3員工手冊包含的幾個方面：導言：愿景，企業(yè)價值觀，企業(yè)的社會責任，制定員工手冊的目的等等；工作規(guī)范：員工行為準則及各個崗位工作人員的具體工作要求薪酬制度：薪酬制定的指導原則，確定薪酬基數及調整薪酬浮動幅度的的方法考核制度：績效考核的指導原則，考核的依據和內容，考核的管理方法，考核與調薪管理等等；職業(yè)生涯規(guī)劃：每個崗位（員工）應該接受的培訓計劃，每個崗位（員工）可能的晉升計劃及發(fā)展前景；工作紀律：根據勞動法等相關的法律法規(guī)制定溝通制度：員工與員工之間，員工與企業(yè)之間的矛盾解決的方式及矛盾解決的程序；確認回執(zhí)及意見書：一方面是通過確認回執(zhí)保障員工手冊的合法有效性，從而維護企業(yè)的利益；另一方面是通過意見書保證溝通渠道的暢通，以便保障員工手冊的合理性，從而維護員工的利益。4.6核心人才流失預警與挽留體系組織結構本身的問題：機構臃腫、管理層次復雜、管理力度不當

領導職能原因：領導者能力不足，領導者風格如任人唯親、墨守成規(guī)、集權控制等計劃職能原因：目標設定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等；協(xié)調、控制職能原因：權責不清、溝通不足、獎懲失當等人力資源開發(fā)與管理問題：用人機制僵化、招聘人才不當、員工培訓不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關系失調等員工個人原因：個人目標不同、職業(yè)生涯階段不同、主導需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等4.6.2人才流失危機預警系統(tǒng)企業(yè)基于人才流失的危機預測預警主要是從人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才現有存量/結構、效益、成長等角度出發(fā)，圍繞企業(yè)人才管理信息系統(tǒng)建立的一套集指揮、行動、支援、保障于「體的管理系統(tǒng)。金業(yè)人才武唱制兄一半卑期目標觀劃-內棗凡才鍥琵増賺g金業(yè)人才武唱制兄一半卑期目標觀劃-內棗凡才鍥琵増賺g樟燈也「眷聊廐國，常正曇艸一|「迪宴分睪倉站一|預測是預警的前提，一般而言，人力資源預測包括需求預測和供給預測，分別指為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需要員工數量和種類的估算;企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。需要說明的是，需求預測應該結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標分解；應該結合歷史數據和現狀分析：應該確保重點業(yè)務領域。供給預測應該參考企業(yè)外部市場環(huán)境和地域情況；企業(yè)的薪酬政策；企業(yè)近三年的招聘數量、質量；做好企業(yè)近三年的離職和晉升情況統(tǒng)計等等。只有預測可靠才能正確界定預警的邊界范圍，這樣才能進行后續(xù)的預警工作。要使該危機管理機制有效運行，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和且標細分，以及情報收集和分析固然重要，但是關鍵在于預警指標體系的構建和范圍界定的動態(tài)監(jiān)控。指標體系的設計以及監(jiān)控范圍設計應遵循SMART原則：S-specific代表具體化，指預警指標制定不能籠統(tǒng)；M-measurable代表可量度，指預警指標是可以數量化或者行為化的，驗證這些指標的數據或者信息是可以獲得的；A-achievable代表可實現指監(jiān)控范圍要合理，邊界條件是可以通過努力得以實現性，可操作；R-relevant代表現實性、指預警指標實實在在，可以證明和觀察，監(jiān)控范圍設置要客觀，具有可比性；T-timeframed代表有時限，即指標完成有一定期限。|-管理人帀比啊4*/于人才A軋Ji的預—成黃嶷_技覃人薊記憫-人員蜒建舉「超聘此型羊-蛭貝車—ft工申氓半—植心人H徂鬼弗-工柞満倉盛-瞬酬金平感―器拇會椿單-溝謁消盍度-T-人事拒動單-旬住焙訓車-工柞壓力-生透規(guī)劃串-團叭輕策方7.3員工流失的管理對策和建議7.3.1加強企業(yè)人力資源管理的職能建設7.3.1.1做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。員工流入是由招聘、篩選、錄用組成，這些環(huán)節(jié)為企業(yè)提供了重要的控制員工流失的機會，員工進入企業(yè)也是一個和企業(yè)“匹配”的過程，包括職位要求、個體的態(tài)度、能力、素質，以及個人對企業(yè)規(guī)章制度的價值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融入工作、融入企業(yè)，至少新員工的流失率可以大大降低，招聘的相對成本也會減小。企業(yè)應該加大招聘投資力度，可以采用標準化結構面試、素質測試、評價中心等現代手段來確保信度和效度。另外，內部招聘渠道是否通暢、晉升制度是否合理也是穩(wěn)定員工的重要條件，企業(yè)可以通過招聘成功率和人事變動率等進行監(jiān)測和控制。7.3.1.2做好薪酬福利管理工作企業(yè)的工資水平的差別是員工流失的重要原因之一，據調查，在人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需還是員工自我價值的體現。健全合理的薪酬應該滿足其公平性、競爭性和激勵性，即企業(yè)薪酬標準要有吸引力，要在內部適當拉開差距，體現按貢獻分配和按勞分配的結合，確保薪酬的橫向、縱向公平。值得一提的是，績效考核不力也是影響人才流失的重要原因之一，而績效考核往往和薪酬掛鉤。績效考核對員工個人來說，是上級和同事等對自己工作狀況的評價。現代考核