《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱吐血版

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱考試題型：?jiǎn)柎痤}、論述題、開(kāi)放題和案例分析題四種題型.一、問(wèn)答題1.人力資源的含義是什么？其作用體現(xiàn)在哪些方面？所謂人力資源,就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。1.人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。2.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。3.人力資源是企業(yè)的首要資源。2.人力資源管理的含義是什么？其功能與目標(biāo)體現(xiàn)在哪些方面？所謂人力資源管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源管理功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用。這種作用并不是相對(duì)于資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人本企業(yè);維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè);開(kāi)發(fā)功能是指讓員工保待能夠滿(mǎn)足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能;激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。對(duì)于人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來(lái)理解。最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，而具體目標(biāo)包括：（1）保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效（4）實(shí)現(xiàn)員工分配的公平、合理3.人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？1人力資源規(guī)劃2職位分析與勝任素質(zhì)模型3員工招聘4績(jī)效管理5薪酬管理 6培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 7職業(yè)生涯規(guī)劃和管理8員工關(guān)系人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的關(guān)系：P284.如何理解人力資源管理的地位與作用？人力資源管理的地位是指它在整個(gè)企業(yè)中的位置。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是：1、人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分。2、人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。人力資源管理的作用:1有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。2有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。5.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？具有哪些典型的特征？戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1、戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的最根本的特征。2系統(tǒng)性企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的人力資源管理政策制度與管理實(shí)踐等構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。3、匹配性匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。4動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性亦即人力資與管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。6.人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論？（沒(méi)找到）在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中，激勵(lì)是其核心要素之一。無(wú)論是人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)還是整合激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持員工的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。1.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)績(jī)效。除了員工的個(gè)人能力，激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，沒(méi)有工作積極性，也不會(huì)有好的行為表現(xiàn)。2.激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)調(diào)查研究顯示，缺出%－%出%－%是挖掘潛力的重要途徑?？梢?jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，所以企業(yè)重視激勵(lì)。7.人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？人力資源管理外部環(huán)境：①政治（政治環(huán)境，政府管理方式和方針政策）②經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來(lái)前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況③法律（法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。④文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的）8.人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類(lèi)型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略（內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略縮戰(zhàn)略。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門(mén)和崗位的設(shè)置以及組合方式企業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員所共有的價(jià)值觀(guān)、道德準(zhǔn)則等觀(guān)念形態(tài)的總和9.如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)的角色？美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專(zhuān)家。密歇根大學(xué)的戴夫?烏里奇教授也將人力資源管理者和部門(mén)劃分為四種角色（1（2（4）變革推動(dòng)著者10.人力資源管理者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？我們可將人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類(lèi)專(zhuān)業(yè)和技術(shù)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專(zhuān)業(yè)知識(shí)是進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。業(yè)務(wù)知識(shí)指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)。在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。這種實(shí)施往往不是直接的，而是推動(dòng)直線(xiàn)部門(mén)來(lái)實(shí)施。實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目：如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力及應(yīng)變能力等。思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。因?yàn)槿肆Y源管理人員所做決策大多設(shè)計(jì)員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因不能違背職業(yè)操守。11.什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。管理者與員工能正確理解該職位，保證組織期望得以貫徹與實(shí)現(xiàn)，這就是職位分析最根本的目的。作用：1.職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù).職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。12.職位分析的步驟包含哪幾個(gè)方面？每一步需要完成什么任務(wù)？(一)準(zhǔn)備階段（2）成立職位分析小組（3）對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)（4）做好其他必要的準(zhǔn)備（二）調(diào)查階段：（1）制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行（2）根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法（3）搜集工作的背景資料（4）搜集職位的相關(guān)信息（三）分析階段（1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料（四）完成階段：（1）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)后更好地進(jìn)行職位分析（3真正發(fā)揮職位分析的作用13.什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。它包括兩個(gè)方面人力資源總體規(guī)劃（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括：是為了得出這一結(jié)果；（2闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策；（3）確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。意義（一）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（二）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支（四）人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義14.如何平衡人力資源的供給與需求？（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置（2）對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作（3）進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)（二）供給大于需求（1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求（2）永久性地裁員或者辭退員工（3）鼓勵(lì)員工提前退休（4）凍結(jié)招聘（5）縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資（6）對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)（三）供給小于需求（1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（4）降低員工的離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過(guò)提高內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)增加某些職位的供給（5）可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包15.什么是招聘？它有什么意義？招聘是指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下位空缺計(jì)劃尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用(4)招聘工作是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑16.內(nèi)部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用這兩種途徑？?jī)?nèi)部招募優(yōu)勢(shì)1.有利于提高員土的士氣和發(fā)展期望2.對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比價(jià)熟悉，能夠迅速地展開(kāi)工作3.對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4.風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本理解了解，可靠性比較高5.內(nèi)部招募劣勢(shì)1.容易引起同事間的過(guò)度內(nèi)耗。2.競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡安撫，容易降低士氣。3.外部招募優(yōu)勢(shì)1.為企業(yè)注人新鮮的“血液2.避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛3.給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力4.選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才外部招募劣勢(shì)1.對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到普升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。2.外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)3.對(duì)外部人員不是很了解不容易做出客觀(guān)的評(píng)價(jià)，可靠性比較差4.外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響由于這兩種渠道各有優(yōu)劣因此企業(yè)在選擇到底是從內(nèi)部招募還是從外部招募時(shí)往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策一般來(lái)說(shuō)企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來(lái)使用的對(duì)于基層的職位從外部進(jìn)行招募對(duì)于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。17.什么是員工甄選？甄選的意義與原則是什么？員工甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和績(jī)效出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。力資源管理中具有重要的意義：1、有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。2、有效的甄選招募可以增強(qiáng)組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)的費(fèi)用。4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。原、因事?lián)袢耍伦R(shí)人2、任人唯賢，知人善用3、公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用4、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助什么是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？1職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀(guān)環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。2職業(yè)生涯管理是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。（一）對(duì)員工的意義（1）有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想（2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效（3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡（二）對(duì)企業(yè)的意義（1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失（2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效（3）重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)18.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義是什么？它們有什么意義？培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都要通過(guò)改善員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，只是關(guān)注點(diǎn)不同，一個(gè)更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個(gè)更關(guān)注未來(lái)。1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效；2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于提高員工的滿(mǎn)足感；4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于培育企業(yè)文化；5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，目標(biāo)原則，差異化原則，激勵(lì)原則，講究實(shí)效原則，效益原則。19.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？對(duì)于培訓(xùn)需求的分析包括：組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個(gè)層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)（1）組織分析(organizationanalysis)是在企業(yè)層面展開(kāi)的，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向;二是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效做出評(píng)價(jià)以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。通過(guò)組織分析，可以確定在企業(yè)層面上需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析(taskanalysis)的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過(guò)任務(wù)分折要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、能力以及其他方面的一些因素?？梢钥闯觯蝿?wù)分析其實(shí)就是我們?cè)谇懊嫠v的職位分析，只是它比職位分析更詳細(xì)。（3）人員分析（personanalysis）是針對(duì)員工來(lái)進(jìn)行的，人員分析包括三個(gè)方面的內(nèi)一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找出存在的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問(wèn)題的培訓(xùn)需求;二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃將員工現(xiàn)有的狀況與未來(lái)職位的要求進(jìn)行比較以確定解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求;三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的技能。通過(guò)人員分析，要能夠確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。20.什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么意義？績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。（1）績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效（2）績(jī)效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致（3）績(jī)效管理有助于提高員工的滿(mǎn)意度（4）績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理21.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系22.什么是平衡計(jì)分卡？一般來(lái)說(shuō)有幾個(gè)維度？平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量考核指標(biāo)體系。平衡記分卡從四個(gè)層面來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效：財(cái)務(wù)層面、客戶(hù)層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。23.平衡記分卡對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理有什么作用？平衡計(jì)分卡從四個(gè)層面來(lái)衡量企業(yè)財(cái)務(wù)層面客戶(hù)層面內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面這四個(gè)層面將財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起核心的傳統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)框架并且平衡計(jì)分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)對(duì)員工的行為起著更明確的導(dǎo)向作用有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)外部平衡、前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)的平衡、長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)的平衡。24.如何進(jìn)行績(jī)效的反饋？（不會(huì)總結(jié)）1) 準(zhǔn)備績(jī)效反饋所需的資料主管與人力資源部門(mén)需要提前準(zhǔn)備員工的績(jī)效評(píng)估表格與績(jī)效評(píng)估報(bào)告。2) 分析員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果主管與人力資源部門(mén)共同分析員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與上一績(jī)效周期評(píng)價(jià)結(jié)果的特點(diǎn)，了解員工哪些素質(zhì)得到了改善，還存在哪些素質(zhì)的不足，員工績(jī)效成果存在哪些特點(diǎn)，哪些主觀(guān)因素對(duì)員工的績(jī)效成果產(chǎn)生了關(guān)鍵影響。3) 準(zhǔn)備績(jī)效反饋提綱績(jī)效反饋提綱是主管及人力資源部門(mén)與員工進(jìn)行績(jī)效反饋要討論的主要問(wèn)題，提綱應(yīng)清晰說(shuō)明績(jī)效反饋目的，先談哪些問(wèn)題，再談哪些問(wèn)題，績(jī)效反饋提綱要注意問(wèn)題之間的聯(lián)系性，盡量避免提出跨度比較大的問(wèn)題。完善的績(jī)效反饋提綱能確保員工正確的理解績(jī)效評(píng)估結(jié)果，清晰的知道企業(yè)對(duì)員工的期望與評(píng)價(jià)?？?jī)效反饋提綱的主要內(nèi)容與結(jié)果包括：指導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效反饋的目的及意義員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果員工本期績(jī)效評(píng)估結(jié)果的特點(diǎn)（優(yōu)勢(shì)與不足）員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與上一績(jī)效周期結(jié)果的比（哪些素質(zhì)得到改善哪些素質(zhì)需要提升）員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效協(xié)議規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)的差異產(chǎn)生績(jī)效差異的原因4) 實(shí)施績(jī)效反饋過(guò)程a.制定績(jī)效反饋計(jì)劃績(jī)效反饋是個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)每個(gè)員工都將面臨這一問(wèn)題。我們建議企業(yè)采取自上而下的順序開(kāi)展績(jī)效反饋工作。對(duì)部門(mén)主管的績(jī)效評(píng)估結(jié)果實(shí)際就是對(duì)部門(mén)整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果。部門(mén)整體績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)之間的差異是由部門(mén)所有員工的共同作用形成的自上而下的順序制定績(jī)效反饋計(jì)劃有助于從不同層面思考績(jī)效問(wèn)題，對(duì)造成績(jī)效差異的原因進(jìn)行詳細(xì)分解。當(dāng)然分解的目的不是追究責(zé)任，而是發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時(shí)地掃除這些障礙，持續(xù)不斷的改進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)整體的績(jī)效水平。b.通知員工事先準(zhǔn)備通知員工準(zhǔn)備進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)與重點(diǎn)分析幾個(gè)問(wèn)題，讓員工事先準(zhǔn)備這些問(wèn)題能夠加速績(jī)效反饋工作的進(jìn)程，提高工作效率。需要員工準(zhǔn)備的問(wèn)題如下：?jiǎn)T工的自我評(píng)價(jià)（明確的優(yōu)勢(shì)與不足，需要用具體事例說(shuō)明）員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)造成實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)差異的原因本績(jī)效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是什么通過(guò)本績(jī)效周期的工作，認(rèn)為哪些素質(zhì)需要提升（需用具體事例說(shuō)明）c.做好過(guò)程記錄條件允許的情況下，最好能夠?qū)?jī)效反饋的過(guò)程進(jìn)行記錄。這些記錄將作為為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃及對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的寶貴資料。d.達(dá)成共識(shí)是關(guān)鍵績(jī)效反饋除要明確告知員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果以外，還要與員工共同分析實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)差異的原因主管與員工必須對(duì)這些原因和解決這些問(wèn)題的具體措施達(dá)成共識(shí)（主管支持與績(jī)效改善25.績(jī)效考核中存在哪些誤區(qū)？如何避免？1暈輪效應(yīng)2邏輯錯(cuò)誤3近期誤差4首因效應(yīng)5像我效應(yīng)6對(duì)比效應(yīng)7溢出效應(yīng)8寬大化傾向?yàn)榱藴p少甚至避免這些錯(cuò)誤或者不當(dāng)?shù)男袨?，?yīng)當(dāng)采取以下措施：第一，建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體、明確。第二，選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w?？己酥黧w應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最了解。第三，選擇合適的考核方法。例如強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向。第四，對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。考核開(kāi)始前要對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們?cè)诳己诉^(guò)程中能夠有意識(shí)地避免這些誤區(qū)。26.什么是薪酬管理？它具有什么意義？薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。薪酬管理的意義：①有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工②有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)③有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效④有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化7薪酬管理應(yīng)該遵循什么原則？（一）合法性原則（二）公平性原則（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)體公平性（三）及時(shí)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）動(dòng)態(tài)性原址27.影響薪酬管理的主要因素是什么？（一）企業(yè)外部因素（1）國(guó)家法律法規(guī)與政策（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況（3）物價(jià)水平（4）其他企業(yè)薪酬情況（（（（2（3.薪酬管理的基本決策包含哪幾個(gè)方面的內(nèi)容？薪酬管理的基本決策：①薪酬體系（職位薪酬體系，能力薪酬體系。組織內(nèi)部）②型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型策略）③酬模式，高穩(wěn)定型薪酬模式，調(diào)和型薪酬模式）④薪酬結(jié)構(gòu)（企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)變動(dòng)范圍和不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系。包括等級(jí)多薪酬區(qū)間小的窄帶結(jié)構(gòu)，等極少薪酬區(qū)間大的寬帶結(jié)構(gòu)）29.如何確定基本薪酬？基本薪酬的設(shè)計(jì)，通常要考慮兩個(gè)因素：一是內(nèi)部公平性，這是通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn);職位薪酬體系、技能薪酬體系兩種體系關(guān)注的重點(diǎn)不一樣.一個(gè)關(guān)注“職位，一個(gè)分企業(yè)采用的是職位薪酬體系，因此我們?cè)谶@里主要介紹職位薪酬體系的設(shè)計(jì)?；拘匠甑脑O(shè)計(jì)一般要按照下面的步驟來(lái)實(shí)施:首先要進(jìn)行職位分析界定職位的工作職責(zé)和任職資格要求;接著要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小;然后進(jìn)行薪酬調(diào)查線(xiàn);最后要根據(jù)薪酬曲線(xiàn)來(lái)確定薪酬等級(jí)30.什么是員工關(guān)系管理？員工關(guān)系管理有什么意義？我們認(rèn)為員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)與員工使之良性循環(huán)和發(fā)展程.意1.員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義2.員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展3.員工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的理解與信任31.如何進(jìn)行員工離職管理？員工離職包括三種情況：自愿離職、非自愿離職與自然離職。其中，自愿離職是指員工個(gè)人意愿而離開(kāi)企業(yè)的人員流出;非自愿離職是指由于企業(yè)的原因或其他客觀(guān)原因而非出于員工意愿所產(chǎn)生的企業(yè)人員流出;自然離職是指由于一些不可避免的人力資源損耗而導(dǎo)致的企業(yè)雇員的流出。對(duì)自愿離職員工的管理分為四個(gè)步驟:分析員工自愿離職的原因并進(jìn)行歸類(lèi)提煉查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素;進(jìn)行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進(jìn)；評(píng)估變革實(shí)施的結(jié)果并加以修正。二、論述題與開(kāi)放題1.理論聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源管理為何對(duì)所有的管理者都至關(guān)重要。我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。觀(guān)能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。的目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。2.理論聯(lián)系實(shí)際，分析影響面試有效性的主要因素。1、第一印象研究表明，面試官往往在面試的前幾分鐘就對(duì)候選人作出了輕率的判斷。當(dāng)候選人第一印象傳達(dá)的信息是負(fù)面信息時(shí)，求職者很難再改變面試官的判斷。一般來(lái)說(shuō)面試官受負(fù)面信息的影響大于正面信息。求職者是如何走近的、走路的姿勢(shì)如何、有沒(méi)有微笑、是否顯得精力充沛等表現(xiàn)已經(jīng)決定了面試官的印象，甚至求職者也許都不需要開(kāi)口說(shuō)話(huà)了。2、對(duì)擬聘崗位的工作不了解面試官如果不能準(zhǔn)確地了解招聘崗位的工作內(nèi)容，就不可能了解什么類(lèi)型的求職者才是最適合的。當(dāng)然，不存在全知全能的面試官，但面試前面試官應(yīng)當(dāng)從相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)得到詳細(xì)的擬聘工作崗位信息說(shuō)明。否則面試官只能對(duì)所有的求職者采取同一衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不論其未來(lái)從事的工作是什么。因此在面試中普遍存在的過(guò)于強(qiáng)調(diào)求職者身高和形象，固然是人性中本能在發(fā)揮作用，實(shí)際上也是面試人員回避自己專(zhuān)業(yè)知識(shí)及信息缺乏的一種無(wú)奈手段。3、求職者順序誤差和招聘壓力求職者的出場(chǎng)順序會(huì)影響面試官對(duì)他們的評(píng)定研究發(fā)現(xiàn)“不合格”對(duì)象后再去評(píng)價(jià)一般求職者，會(huì)給予一般求職者更高的評(píng)價(jià)。因?yàn)榕c不合格者相比，一般求職者顯得會(huì)比實(shí)際好得多。招聘壓力影響是指在需要招聘的定額較大或者市場(chǎng)應(yīng)聘人員較少的情況下，面試官對(duì)求職者的評(píng)價(jià)會(huì)比正常情況下高。4、非語(yǔ)言行為和印象管理在面試中，如果一組求職者所說(shuō)的內(nèi)容大致相同，表現(xiàn)出更多眼神交流、精力水平和較高音量的求職者會(huì)得到更高的評(píng)價(jià)。由于外向型求職者在個(gè)性上傾向于自我提升，而面試官不自覺(jué)地容易接受那些善于表現(xiàn)自己的人。聰明的求職者還會(huì)通過(guò)印象管理來(lái)利用面試官，比如夸贊面試官或贊同面試官的觀(guān)點(diǎn)，甚至在整個(gè)面試期間通過(guò)提供給面試官一些雜務(wù)上的幫助來(lái)強(qiáng)化面試官的良好印象。5、個(gè)人形象面試官除非因招聘崗位有特別要求，必須避免受到求職者個(gè)人形象的影響。一般來(lái)說(shuō)，人們總是把具有良好素質(zhì)和成功潛質(zhì)與漂亮帥氣的形象聯(lián)系在一起。有些面試官刻意強(qiáng)調(diào)個(gè)人形象的重要性。這實(shí)際上就超出了面試影響因素的范疇而有可能演變成對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為。6、面試官的行為面試官的行為也會(huì)對(duì)求職者的表現(xiàn)和評(píng)定產(chǎn)生影響。例如面試官可能無(wú)意中說(shuō)出期流露也會(huì)透露出面試官對(duì)何種答案感到滿(mǎn)意，哪怕是微笑和點(diǎn)頭。還有一些面試官自說(shuō)自話(huà)，滔滔不絕，使求職者沒(méi)有時(shí)間回答問(wèn)題；另一極端是面試官讓求職者占據(jù)了主導(dǎo)地位，沒(méi)有時(shí)間問(wèn)完所有的問(wèn)題。這兩種情況都會(huì)使面試效果大打折扣。3.理論聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源管理在提高道德和公平對(duì)待方面的作用。4.理論聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劼殬I(yè)生涯管理中應(yīng)關(guān)注的重要因素。首先，組織職業(yè)生涯管理政策，是實(shí)施自我職業(yè)生涯管理的重要的促進(jìn)因素，如果組織注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工也會(huì)比較主動(dòng)地實(shí)施自我職業(yè)生涯管理，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，新老知識(shí)、技能更替變化快，相對(duì)于以前，人們適應(yīng)社會(huì)更加困難，因此，組織應(yīng)該創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型的文化和氛圍，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，為組織的發(fā)展和變革奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。另一方面，由于組織的競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致組織的穩(wěn)定性下降如果是一種以人為本的管理希望激勵(lì)員工"提高員工的組織承諾和滿(mǎn)意度，組織也應(yīng)該實(shí)施這種注重員工的長(zhǎng)久利益的舉措，使希望自我實(shí)現(xiàn)的員工在這種有利的環(huán)境中自我發(fā)展和規(guī)劃，和組織職業(yè)生涯管理相配合，實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人的雙贏(yíng)。這可能也是許多世界500強(qiáng)的企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的重要原因另外，一般自我效能、超越動(dòng)機(jī)、掌握動(dòng)機(jī)對(duì)自我職業(yè)生涯管理也有積極的影響，特別是超越動(dòng)機(jī)，相對(duì)于其它變量，作用更強(qiáng)。這就告訴我們，超越動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工，總是希望作領(lǐng)頭羊，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他們往往主動(dòng)地規(guī)劃自己的職業(yè)生活，積極進(jìn)取，取得更加理想的成績(jī)。相比之下，掌握動(dòng)機(jī)雖說(shuō)對(duì)自我職業(yè)生涯管更加注重自我的感受，相對(duì)于超越動(dòng)機(jī)高的人，壓力小，動(dòng)力弱一些。而能力對(duì)自我職業(yè)生涯管理的影響相對(duì)最小，說(shuō)明能力強(qiáng)的人，不一定自我職業(yè)生涯管理意識(shí)強(qiáng)，對(duì)這些人，需要進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)其參與職業(yè)生涯管理?？傊晕衣殬I(yè)生涯管理既受組織職業(yè)生涯管理因素的影響，也受成就動(dòng)機(jī)和一般自我效能等個(gè)人心理因素的影響。5.聯(lián)系自身實(shí)際，談?wù)勀銓W(xué)習(xí)《人力資源管理》這門(mén)課程的心得與啟迪。通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力發(fā)展說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。針對(duì)人力資源管理這門(mén)課，它應(yīng)用性很強(qiáng)因此在教學(xué)中老師加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過(guò)程比如舉了些實(shí)際例子讓我們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同時(shí)，我們也還可以開(kāi)展一些調(diào)查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在