【關(guān)于A公司薪酬管理的調(diào)查報告5000字（論文）】

關(guān)于A公司薪酬管理的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u9651關(guān)于A公司薪酬管理的調(diào)查報告 117805一、A公司概況 126943二、A公司薪酬管理中存在的問題 190501.薪酬結(jié)構(gòu)不合理 1144962.缺乏長期激勵機(jī)制 3216253.薪酬體系缺乏公平性 3150054.薪酬評價體系不合理 413593三、A公司員工薪酬管理問題的對策 4289601.制定合理的薪酬制度 5256072.建立長效激勵機(jī)制 5230513.制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 61994.完善薪酬評價體系 6一、A公司概況1984年A公司成立于深圳，1988年公司的股份制改革經(jīng)深圳市政府批準(zhǔn)正式施行；91年1月份，公司的股票A正式上市；93年5月份，公司的股票B上市。經(jīng)過30多年的發(fā)展，公司已成長為城市和農(nóng)村建筑和民生領(lǐng)域的領(lǐng)先服務(wù)商。到2020年，該公司仍將位列《財富》全球500強(qiáng)榜單第208位。該公司在2016年的《財富》全球500強(qiáng)榜單上排名第一，此前分別排在第356位、307位、332位和254位。A公司的房地產(chǎn)正處于快速增長和發(fā)展階段。在房地產(chǎn)市場競爭日益激烈的背景下，A公司的房地產(chǎn)公司需要加強(qiáng)自身建設(shè)，創(chuàng)新人才招聘理念和管理理念，運用科學(xué)的績效管理方法，建立符合企業(yè)實際發(fā)展的績效管理體系。公司的薪酬管理機(jī)制可以調(diào)動員工的積極性，提高公司人力資源管理的效率。二、A公司薪酬管理中存在的問題1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資和績效獎勵為當(dāng)月的工資。雖然每月稅后工資與同類型公司相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。這是研發(fā)部門員工工資的80%為基本工資，而績效工資占比20%左右。從該例子中我們能夠得出，該部門員工的薪酬中基本工資占了大部分，績效獎勵的比例相對較低。根據(jù)調(diào)查，87%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的?；竟べY是公司按月支付給員工的基本要求。員工對企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實際勞動和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強(qiáng)，勞動主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個人價值，是一種消極的影響。圖2-1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖2-2加班補(bǔ)貼滿意度調(diào)查此外，根據(jù)問卷調(diào)查，88%的員工不滿意加班補(bǔ)償，由公司支付加班費的加班補(bǔ)償?shù)亩x是模糊的，它沒有足夠的補(bǔ)貼嚴(yán)格按照勞動法的有關(guān)規(guī)定。80%的員工認(rèn)為周末輪流上班工資補(bǔ)貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒有加班費。很多人對此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是A公司每年員工流失的主要原因之一。2.缺乏長期激勵機(jī)制在問卷調(diào)查中，92%的員工反應(yīng)，A公司只提供股權(quán)激勵公司的高級管理層，無視人民的長期激勵員工，公司只關(guān)注直接激勵，使員工感受不到想要的權(quán)利和對公司的歸屬感，長期以來員工在不滿的階段積累起來就是離開企業(yè)，實行員工股權(quán)計劃不僅起到激勵作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價值的機(jī)會，還可以實現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖2-3激勵機(jī)制滿意度調(diào)查A公司盡管定期組織一些公司聚會和團(tuán)隊旅游活動，但是仍沒有從根本上解決員工存在的問題和矛盾，對員工的意見采納程度不夠，使得員工無法對工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵機(jī)制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進(jìn)步共成長。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而A公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實弊大于利。相對暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會對企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長期發(fā)展和生產(chǎn)效率。3.薪酬體系缺乏公平性A公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。公司內(nèi)一些科研人員和專業(yè)技術(shù)人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗不多入職時間不長，盡管業(yè)務(wù)，技術(shù)和能力比較強(qiáng)大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對公司的價值。長期收不到正反饋時，這些員工就容易對公司持不滿態(tài)度，導(dǎo)致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該大力關(guān)注員工的薪酬公平問題，使員工體會到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動氛圍，推動企業(yè)文化發(fā)展。4.薪酬評價體系不合理公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒有制定詳細(xì)的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。與基于職位評估的傳統(tǒng)公司的薪酬評估系統(tǒng)不同，公司已開始轉(zhuǎn)向基于技術(shù)和績效的薪酬系統(tǒng)，并已開發(fā)了特殊的薪酬管理系統(tǒng)，重點是對核心技術(shù)員工的薪酬管理。但是，目前一些公司的工資評估體系常常缺乏科學(xué)性和合理性，特別是對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有建立清晰的薪酬體系。當(dāng)前的薪資評估系統(tǒng)是因為知識型員工經(jīng)常散布一些對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新的更高要求，并且具有團(tuán)隊合作等工作特征，因此難以通過量化指標(biāo)準(zhǔn)確地衡量個人的工作量和結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果與實際情況存在一定的差距，難以客觀地反映知識員工的工作量和績效。簡而言之，由于中小企業(yè)的薪酬管理制度不完善，評估中人為的主觀因素占比較大，績效考核的范圍不全面，并且考核的透明度不足，沒有建立科學(xué)的薪酬評估系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)在分配薪酬時，主觀性大于客觀性，而評估的結(jié)果也難以真實反映員工的實際工作情況。三、A公司員工薪酬管理問題的對策1.制定合理的薪酬制度薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引和留住人才的關(guān)鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個健全的薪酬制度，公司應(yīng)該被允許參與的設(shè)計和評估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競爭力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。例如，公司研發(fā)部門的核心員工必須根據(jù)職位和技能來支付工資，他們的收入必須以軟件和技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合的形式。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)降低基本工資份額，提高績效薪酬份額，使績效發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。2.建立長效激勵機(jī)制激勵機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長期激勵機(jī)制，員工在長期激勵機(jī)制下，股權(quán)激勵被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)，其優(yōu)勢如下：（1）股權(quán)激勵制度有助于經(jīng)營者與企業(yè)之間形成利益共同體，經(jīng)營者成為股東后，個人利益與公司利益密切相關(guān)，“委托——代理”的矛盾可以有效地減弱。（2）有助于提高企業(yè)績效。當(dāng)企業(yè)制定決策時，如果能直接影響公司利益，影響個人利益，那么管理層會慎重決定，努力改善經(jīng)營決策水平，在決策時最有利于企業(yè)發(fā)展，具有有效決策傾向，最終企業(yè)取得了良好業(yè)績，獲得了經(jīng)營上的利益，這些收入可以鼓勵管理層更加努力工作，企業(yè)也可以更好的發(fā)展。（3）股權(quán)激勵可以克服經(jīng)營的短視行為，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，可以不讓經(jīng)營者和股東的利益受到破壞。因此，公司需要采取一定的股權(quán)激勵方案，具體可以有如下的方式：第一，期權(quán)激勵方案：公司和經(jīng)營者同意在未來一段時間內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的股份，購買價格一般由當(dāng)時的資本價格決定。第二，員工持股方案：通過公司的激勵或參照出售給管理層的股權(quán)的當(dāng)前市場價值，管理層可以立即直接獲得股權(quán)。同時，管理層必須持有股票一段時間，并且不能出售它們。第三，股份期權(quán)或虛擬股票方案：公司授予其管理人在未來期間以特定價格購買一定數(shù)量的股份的權(quán)利。經(jīng)理可以在到期時行使或放棄此權(quán)利。購買價一般是指確定當(dāng)期股權(quán)價格。第四，原始股方案：對于公司的核心管理和技術(shù)人員，可以擴(kuò)大公司的股本，并增加員工作為原始股東。A公司可以采用不同的制度組合，對股權(quán)激勵制度進(jìn)行靈活控制。原始股計劃可用于核心員工和技術(shù)人員；公司骨干員工可采用期權(quán)激勵制度或持股方案。3.制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個方面，它在員工獲得報酬時不僅考慮工資的絕對值，還考慮相對值，因此公平理論通過對比判斷報酬是否妥當(dāng)。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對組織和經(jīng)營者的不滿。（2）如果股權(quán)與他人相同，員工會感受到組織的公平性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵。（3）該比例高于其他員工，個體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復(fù)到原來的狀態(tài)。可以看到這個比例過高或過低，不能給員工帶來公平感，也不能給他們強(qiáng)有力的激勵。內(nèi)部權(quán)益和債務(wù)是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績效來衡量個人公平，但它對人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，A公司的工資水平低于市場平均水平，外部公平性無法得到保障。企業(yè)獲取債務(wù)資金的方式主要取決于外部市場研究的數(shù)據(jù)。公司通過各種調(diào)查方法收集其他競爭對手公司的工資水平信息，對決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進(jìn)行比較分析，通過與外部市場相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競爭力。4.完善薪酬評價體系對于中小型企業(yè)來說，可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來完善薪酬評估體系?？梢愿鶕?jù)工作的特殊性建立技能薪酬體系，將員工所具備愛的與工作崗位相關(guān)聯(lián)的技能、知識的深度和廣度進(jìn)行評估，并根據(jù)相對應(yīng)的等級來支付額外的報酬。這種方式可以鼓勵技術(shù)型員工不斷提高自身的技術(shù)能力，從而具備行業(yè)的核心競爭力，加強(qiáng)企業(yè)在技術(shù)上的優(yōu)勢和不可替代性。建立技能薪酬體系。在一定程度上，將企業(yè)的培訓(xùn)費用轉(zhuǎn)化為對員工給予的獎勵上，它是以員工的基礎(chǔ)技能為指導(dǎo)所建立的一種特殊的薪酬考核體系，而技能薪酬體系能否順利運行的關(guān)鍵在于企業(yè)能夠準(zhǔn)確地評估員工所具備的技能。企業(yè)在實施技能評估時，應(yīng)遵循以下四個步驟：（1）成立薪酬制定工作小組，設(shè)計技能薪酬體系的基本制度；（2）對企業(yè)的工作崗位和技能進(jìn)行分析，并對技能等級進(jìn)行劃分和評定相應(yīng)的薪酬補(bǔ)貼；（3）進(jìn)行技能分析、培訓(xùn)及認(rèn)證工作；（4）確定技能薪酬體系的整體方案，對不同職位所要求的不同崗位設(shè)計專業(yè)的薪酬體系方案。中小企業(yè)在制定員工的薪酬評價體系時，應(yīng)緊密圍繞員工的工作技能和績效貢獻(xiàn)，在設(shè)置薪酬體系時應(yīng)遵循以下四方面的內(nèi)容：首先，基于注冊工程師、造價工程師、系統(tǒng)工程師等專業(yè)證書和專業(yè)技術(shù)資格；其次，應(yīng)注重收集員工的工作數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件，工資是個人的通過與績效或團(tuán)隊績效聯(lián)系起來，通過大量的數(shù)據(jù)來構(gòu)建完整的薪資系統(tǒng)，并逐步實現(xiàn)“定量薪資評估系統(tǒng)”。再次，建立基于利潤共享的工資核算體系。技術(shù)型員工可以直接利用他們創(chuàng)造的價值。最后，為員工建立專門的工資管理系統(tǒng)，適當(dāng)增加核心技術(shù)型員工的薪酬，使其與其他普通員工區(qū)分開，并增加知識和技能的工作分配，不斷規(guī)范獎金的分配機(jī)制和規(guī)模。第三，應(yīng)針對知識型員工建立基于市場薪酬、工作難度、技能水平、工作貢獻(xiàn)和人力資產(chǎn)價值的科學(xué)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，并逐步引入績效和技術(shù)薪酬管理機(jī)制。同時，應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)調(diào)整員工的工資水平，