建筑勞務(wù)企業(yè)薪酬管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔建筑勞務(wù)企業(yè)薪酬管理制度目錄：1、建筑勞務(wù)企業(yè)薪酬管理制度2、建筑勞務(wù)有限公司薪資管理制度3、建筑施工企業(yè)組織員工薪酬管理制度4、建筑施工企業(yè)薪酬制度薪酬管理制度一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。二、薪酬體制1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù)）。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。（1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。（2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理（3）專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等（4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。1、基本工資：（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。（2）每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資。3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資）（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。4、獎(jiǎng)金：（1）全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時(shí)間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）（3）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：（詳見績效管理辦法）（4）年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎(jiǎng)②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)5、補(bǔ)貼：（1）異地工作補(bǔ)貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。（2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼（試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外）。5、薪資審批辦法（1）各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。（2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。五、薪資調(diào)整（一）基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請總經(jīng)理審批。1、升職、降職：（1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn)；（3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。2、績效考核：（1）員工連續(xù)5個(gè)月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。（2）全年月度考核超過8個(gè)月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。（4）連續(xù)2個(gè)月績效考核被評為E等的，給予辭退；（5）連續(xù)三個(gè)月績效考核被評為D等以下的予以辭退；（6）全年超過6個(gè)月績效考核為D等或以下的，予以辭退。3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級。4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級提出調(diào)整申請，報(bào)總經(jīng)理審批。（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。六、工資查詢：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。七、班組承包薪資的發(fā)放1、班組承包所屬務(wù)工人員工資標(biāo)準(zhǔn)由班組長制定，但不得背離市場標(biāo)準(zhǔn)。2、每月月末由所在施工隊(duì)伍隊(duì)伍勞動(dòng)力管理員上報(bào)考勤，協(xié)助公司財(cái)務(wù)人員發(fā)放薪酬，并作出記錄。薪酬必須直接發(fā)給勞務(wù)作業(yè)人員，不得由班組長代發(fā)。3、務(wù)工人員離場前必須結(jié)完所有薪酬，杜絕拖欠。八、本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔建筑勞務(wù)有限公司薪資管理制度第一章總則第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，特制定本制度。第二條公司員工實(shí)行崗位主管制薪資標(biāo)準(zhǔn)。第三條公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會(huì)薪資水平和物價(jià)指數(shù)變化等因素進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。第五條本制度經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二章薪資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)第六條薪資構(gòu)成崗位主管制薪資由崗位工資和工齡補(bǔ)貼兩部分構(gòu)成。崗位工資分為基本工資、崗位津貼和績效工資。（一）基本工資。基本工資是薪資構(gòu)成的基本部分，以保障員工基本生活標(biāo)準(zhǔn)，包含國家及本地區(qū)規(guī)定的各種津貼、補(bǔ)貼。基本工資占崗位工資的30%，按月發(fā)放。（二）崗位津貼。崗位津貼與員工擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)、崗位掛鉤，是任職資格、工作責(zé)任在薪資中的體現(xiàn)。根據(jù)員工工作出勤和履行職務(wù)職責(zé)情況，每月經(jīng)考核后發(fā)放。崗位津貼占崗位工資的40%，按月發(fā)放。（三）績效工資是員工的工作績效在薪資中的體現(xiàn)，占崗位工資的30%，根據(jù)員工出勤和履行職務(wù)情況，經(jīng)考核后發(fā)放，其中G類高層經(jīng)營管理類員工按年度考核發(fā)放，經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)A類員工按季度考核發(fā)放，其他員工按月考核發(fā)放。第七條薪資標(biāo)準(zhǔn)（一）公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員可參照本制度相應(yīng)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理等執(zhí)行《高層經(jīng)營管理人員薪資標(biāo)準(zhǔn)》（附表1）。（三）公司各類經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)類員工分別按相應(yīng)崗位類別執(zhí)行《經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)類員工薪資標(biāo)準(zhǔn)》（附表2）。公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)類員工分為高級主管（A類）、中初級主管（B類）。（四）公司技工、服務(wù)類員工按相應(yīng)崗位執(zhí)行《技工、服務(wù)類員工薪資標(biāo)準(zhǔn)》（附表3）。技工、服務(wù)類員工分為高級技工（A類）、中級技工（B類）及初級技工（C類）。（五）試用期員工按擬聘崗位薪資的80%計(jì)發(fā)試用期薪資。（六）特聘員工按所聘崗位，執(zhí)行《特聘員工薪資標(biāo)準(zhǔn)》（附表4～6）。第三章薪資確定與審批第八條公司實(shí)行崗位主管制薪資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工工作態(tài)度和責(zé)任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔(dān)負(fù)工作難易程度、責(zé)任輕重、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，綜合確定員工類別并授予相應(yīng)的主管級別。第九條新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進(jìn)行報(bào)批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。第十條公司員工調(diào)整工作崗位后，依據(jù)其新的崗位和職責(zé)，確定相應(yīng)的薪資類別和級別。第十一條公司根據(jù)員工所聘崗位、工作職責(zé)、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，兼顧其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等綜合因素確定其工作崗位及相應(yīng)的薪資級別。對同一職位的員工要根據(jù)其工作職能分類和工作性質(zhì)的不同確定不同的薪資級別。第十二條員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定需分別填寫《員工調(diào)整薪資級別審批表》。第四章薪資發(fā)放第十三條公司實(shí)行薪資下發(fā)制。每月6日支付員工上月薪資，薪資支付日如遇公休日或法定節(jié)假日，則提前至最近的工作日發(fā)放。第十四條每月薪資核定由人力資源部根據(jù)員工考勤情況及考核結(jié)果編制工資發(fā)放表，經(jīng)審批后交財(cái)務(wù)部門執(zhí)行。第十五條新錄用員工自報(bào)到之日起開始考勤，工作未滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)計(jì)發(fā)薪資。第十六條試用員工、特聘員工次月6日一次性發(fā)放上月薪資。第十七條辭職、辭退或調(diào)離的員工交接完工交接完工作后，可按有關(guān)規(guī)定到人力資源部辦理薪資結(jié)算手續(xù)。第十八條依據(jù)國家法規(guī)和公司相關(guān)制度，公司可從員工薪資中扣除下列款項(xiàng)：（一）個(gè)人收入所得稅；（二）各種勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）員工私人借款償還金；（四）公司制度性規(guī)定的超支費(fèi)用；（五）公司公寓的水、電、煤氣、電話費(fèi)等；（六）根據(jù)公司制度規(guī)定應(yīng)扣除的其他款項(xiàng)。第十九條績效工資的發(fā)放比例。考核結(jié)果稱職者發(fā)放績效工資的100%，基本稱職者發(fā)放績效工資的50%－90%，不稱職者不發(fā)放績效工資。績效工資的發(fā)放辦法另文規(guī)定（附后）。第五章薪資調(diào)整第二十條根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化等因素調(diào)整公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，原則上一年調(diào)整一次。第二十一條公司可根據(jù)員工崗位變動(dòng)和年度員工考核情況，及時(shí)調(diào)整薪資，并由人力資源部負(fù)責(zé)填報(bào)《員工調(diào)整薪資級別審批表》（附表7），按規(guī)定權(quán)限進(jìn)行審批。第六章附則第二十二條所屬公司可參照本制度制定相應(yīng)的薪資管理制度（生產(chǎn)經(jīng)營性、服務(wù)性企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況另行制定薪資管理制度），報(bào)實(shí)業(yè)股份有限公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十三條本制度由公司董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十四條本制度自公布之日起執(zhí)行。附件：1.《高層經(jīng)營管理人員薪資標(biāo)準(zhǔn)》2.《經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)》3.《技工、服務(wù)類員工薪資標(biāo)準(zhǔn)》4.《特聘高級員工薪資標(biāo)準(zhǔn)》5.《特聘經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)類員工薪資標(biāo)準(zhǔn)》6.《特聘技工、服務(wù)類員工薪資標(biāo)準(zhǔn)》7.《員工調(diào)整薪資級別審批表》8.《員工考核與崗位績效工資發(fā)放辦法》9.《員工薪酬福利實(shí)施辦法》精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工薪酬管理制度第一條總則：為保護(hù)人力資源，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工積極發(fā)揮工作能動(dòng)性，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展成長，參照國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和政策，本著按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則，特制定本制度。本制度適用于副總經(jīng)理以下的全體員工。第二條薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)1．員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，以員工的崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)技能、工作實(shí)績等基本要素為評價(jià)基礎(chǔ)，確定員工的薪酬水平。2．員工薪酬由月標(biāo)準(zhǔn)工資與年終績效獎(jiǎng)金構(gòu)成。3．月標(biāo)準(zhǔn)工資為：基本工資＋證件補(bǔ)貼。基本工資＝崗位工資±彈性工資?；竟べY：根據(jù)每位員工的任職崗位、學(xué)識、資歷、能力等因素確定；其中崗位工資以附件《職級工資參考表》為依據(jù)，彈性工資則根據(jù)個(gè)人學(xué)識、資歷、能力和工作強(qiáng)度進(jìn)行上下浮動(dòng)，彈性認(rèn)定。證件補(bǔ)貼：以公司制訂的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)。第三條獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金即績效獎(jiǎng)金，是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個(gè)人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而設(shè)立。獎(jiǎng)金實(shí)行“獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)級別，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。績效獎(jiǎng)金，原則上在年終發(fā)放。第四條薪資的管理1．薪資按照“先勞動(dòng)后取酬”的原則，月工資原則上在下個(gè)月20日前準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，因特殊情況不能按時(shí)發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)向全體員工說明。年度績效獎(jiǎng)金，按目標(biāo)任務(wù)完成情況和取得經(jīng)濟(jì)效益的考核結(jié)果發(fā)放。2．新入職人員自報(bào)到之日起薪，試用期月薪按見習(xí)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3．涉及薪資變動(dòng)的，從變動(dòng)之日起計(jì)發(fā)新的薪資。4．員工因病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作時(shí)，其薪資計(jì)發(fā)到離崗之月，其補(bǔ)助按勞動(dòng)法執(zhí)行。5．員工不能勝任工作而勞動(dòng)合同沒有到期的，其薪資計(jì)發(fā)到離崗之月，其補(bǔ)助按勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同執(zhí)行。6．與公司解除勞動(dòng)合同的員工，視其情形計(jì)發(fā)薪資。7．違法或違反勞動(dòng)紀(jì)律、公司規(guī)章制度被辭退的，因失職給公司造成損失的，試用期間被證明不符合錄用條件的以及申請辭職獲準(zhǔn)的員工，其薪資計(jì)發(fā)到離崗之日。8．日薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法：離崗前標(biāo)準(zhǔn)工資÷當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)9．員工的工作應(yīng)盡量在工作時(shí)間內(nèi)完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班的由部門主管提出，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；節(jié)假日加班以及因工作需要加夜班的給予補(bǔ)休。10．員工參加公司指定或要求的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試期間視同出勤。第五條薪資的調(diào)整1．新入職的工程類大中專院校畢業(yè)生自轉(zhuǎn)正后兩年內(nèi)，每半年調(diào)整一次工資，調(diào)整幅度視工作表現(xiàn)、工作實(shí)績而定，一般為7～25%.其后的調(diào)整頻次、調(diào)整幅度與其他員工相同。2．公司其他員工工資，原則上每年度隨物價(jià)上漲水平和國家政策變化進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整時(shí)間一般為每年1月或7月份，調(diào)整幅度視個(gè)人學(xué)識水平、工作表現(xiàn)、工作實(shí)績而定，一般為5～20%（主要按績效評價(jià)成績作為評定分為準(zhǔn)）。3．當(dāng)某崗位人員工資超出社會(huì)同崗位平均工資水平的20%時(shí)，暫緩調(diào)整。4．總經(jīng)理隨時(shí)可以給他認(rèn)為合適的員工加薪，其他任何人不得有異議。第六條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔建筑施工企業(yè)指專門從事建筑物與構(gòu)筑物的新建、擴(kuò)建、改建和拆除等有關(guān)活動(dòng)的企業(yè)。以下是為你整理的建筑施工企業(yè)薪酬制度，希望能幫到你。建筑施工企業(yè)薪酬制度隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題1.薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計(jì)件工資制、技術(shù)等級工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)《北京建筑業(yè)2013年薪酬市場調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，按崗位類別來統(tǒng)計(jì)，如管理人員、項(xiàng)目部工人、項(xiàng)目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達(dá)六、七種之多。如項(xiàng)目經(jīng)理，目前實(shí)行項(xiàng)目承包制的占28%，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制和年薪制的各占19%，實(shí)行崗位等級工資制的占13%，實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實(shí)行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問題。2.薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的大小在“不患寡而患不均的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè)經(jīng)常使用簡單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)效果差。3.高級藍(lán)領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象過去，由于我國的高等教育規(guī)模小，大專以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍(lán)領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動(dòng)保障部門調(diào)整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際能力的問題仍普遍存在。據(jù)《北京建筑業(yè)2002年薪酬市場調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍(lán)領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯(cuò)位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術(shù)工人，高級藍(lán)領(lǐng)職位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對企業(yè)急需的高級藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍發(fā)展壯大極為不利。4.薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，存在著員工薪酬和市場價(jià)格不相符的現(xiàn)象建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費(fèi)品等行業(yè)相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性，長期以來沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場價(jià)格脫軌的問題。有些簡單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場平均價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來。企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場選聘機(jī)制沒有真正建立起來。據(jù)《北京建筑業(yè)2002年薪酬市場調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達(dá)到73%;項(xiàng)目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場平均價(jià)格70724元的偏離度達(dá)到71%。隨著北京建筑業(yè)市場規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)間人才爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場決定機(jī)制已勢在必行。5.薪酬沒有和考核聯(lián)系起來，浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補(bǔ)貼等來設(shè)計(jì)。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動(dòng)工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)，形成了新一輪的平均主義。6.分配方式比較單一，長期激勵(lì)不足如果對員工長期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長期發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金，對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價(jià)值不能得到體現(xiàn)。對資本要素參與分配方式雖然認(rèn)識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)改革還不到位，國有獨(dú)資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構(gòu)成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮，北京建筑企業(yè)2002年產(chǎn)值利潤率不到2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均利潤率。這么低的剩余價(jià)值對股東的回報(bào)水平可想而知。二、改革的思路和對策1.理順薪酬體系，建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機(jī)制，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。(1)崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測評的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對價(jià)值后確定的。它可以解決薪酬的“對內(nèi)公平性?？冃ЧべY是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績效工資制應(yīng)掌握好以下原則：第一，明確崗位職責(zé)和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。(2)對企業(yè)經(jīng)營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營績效。同時(shí)，按不同等級的經(jīng)營管理層次，形成相應(yīng)人員的年薪類型和結(jié)構(gòu)。從而通過年薪制的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī)，并波及、推進(jìn)其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵(lì)性報(bào)酬、長期激勵(lì)性報(bào)酬，以及其他各種獎(jiǎng)金等。(3)項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)是：涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多，成本控制難。按照建設(shè)部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理體制改革。完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制;建立和完善項(xiàng)目成本核算制度;按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項(xiàng)目管理班子的指導(dǎo)思想來設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。(4)談判工資制。對重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過適當(dāng)提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。2.建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列，特別是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計(jì)較職務(wù)晉升，不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。向職工傳遞以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。3.建立以市場價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來做調(diào)查，選擇的參照對象應(yīng)是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵(lì)等信息，企業(yè)可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對北京地區(qū)建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場調(diào)查，通過對40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣，提供了43個(gè)標(biāo)桿職位的薪酬信息，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場價(jià)格機(jī)制首開先河。4.建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系通過目標(biāo)管理、厘定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤?！侗疚臑閣ord可編輯版，若不需要以下內(nèi)容，請刪除后使用，謝謝您的理解原生生物的主要類群》習(xí)題一、選擇題1、桃花的下列結(jié)構(gòu)中，經(jīng)過發(fā)育最終成為果實(shí)的是（）A、子房B、子房壁C、胚珠D、受精卵2、呼吸作用的實(shí)質(zhì)是（）A、分解有機(jī)物，貯存能量B、分解有機(jī)物，釋放能量C、合成有機(jī)物，貯存能量D、合成有機(jī)物，釋放能量3、旱地里的農(nóng)作物被水淹沒后，要及時(shí)排澇，主要是為了促進(jìn)（）A、葉的光合作用B、葉的蒸騰作用C、根的呼吸作用D、根的吸水4、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中對農(nóng)作物進(jìn)行合理密植主要是為了（）A、提高作物對水分的吸收