勞務派遣管理辦法終稿

陜西延長石油（集團）有限責任公司勞務差遣管理方法（試行）目錄TOC\o"1-1"\n第一章 總則第二章 管理機構與職責第三章 用人單位的選擇與管理第四章 差遣人員的選擇與錄用第五章 勞動關系與崗位管理第六章 薪酬福利與社會保險第七章 績效管理第八章 差遣人員退回與差遣終止第九章 獎懲第十章 附則總則為規(guī)范勞動用工管理，完善和深化市場化選人用人新機制，防備和減少用工風險，滿足陜西延長石油（集團）有限責任公司（下列簡稱“集團公司”）建設國內一流、世界出名大型石油煤化工公司目的的需要，構建新型和諧勞動關系，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規(guī)、行政規(guī)章和集團公司有關規(guī)定，結合實際，制訂本方法。本方法合用于集團公司及所屬分公司、全資子公司、控股子公司、直屬單位；參股子公司可參考執(zhí)行。本方法所稱用人單位是指與集團公司訂立了《勞務差遣合作框架合同》且含有獨立法人資格及勞務差遣服務資質的專業(yè)勞務差遣機構。用工單位是指本方法第二條所列單位。勞務差遣人員是指用人單位（勞務差遣機構）與被差遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者差遣到用工單位從事勞動的人員（下列簡稱“差遣人員”）。實施勞務差遣的重要目的是防備勞動爭議和糾紛風險，減少用工成本且成本可控，減少用工總量且總量可控，實現(xiàn)勞務差遣用工的正當化、規(guī)范化、制度化、人本化?；驹瓌t1、依法合規(guī)。依法制訂與當代公司制度相適應的合理勞動用工制度，防備法律風險和減少人力資源事務性管理成本；用人單位、用工單位共同協(xié)作，合理解決好用人單位、用工單位與差遣人員三者之間的合同關系、勞動關系和用工關系。2、總量控制。勞務差遣用工制度整體設計，差遣人員實施總量控制和計劃管理，納入用工單位從業(yè)人員總量計劃范疇。實施勞務差遣后，對用工單位人員總量和工資總額計劃可結合實際予以調節(jié)。3、依崗差遣。用工單位根據崗位評價和生產經營實際，合理擬定勞務差遣崗位名稱和定員數量，按照勞務差遣合用崗位特點，自主擬定具體差遣崗位。4、績效管理。用工單位是差遣人員績效考核管理和工作管理的主體，根據《崗位闡明書》直接指揮和監(jiān)督管理差遣人員完畢工作任務，對目的完畢狀況進行跟蹤、統(tǒng)計及評價，并采用多個方式進行績效考核，以提高個人效率和組織效率。勞務差遣合用于含有臨時性、輔助性或替代性特點的崗位。對環(huán)衛(wèi)、門衛(wèi)、保安、服務員、廚師、售票、收發(fā)、抄表、裝卸、搬運工等后勤服務類中臨時性、輔助性或替代性程度較高的崗位和計時計件崗位激勵實施項目外包，具體由用工單位與用人單位另行訂立合作合同。管理機構與職責成立集團公司勞務差遣用工制度改革領導小組，董事長兼任組長，總經理兼任副組長，組員部門由人力資源部、公司管理部、工會、法律事務部、辦公室、黨委工作部構成。領導小組下設辦公室，辦公室設在集團公司人力資源部。辦公室主任由分管人力資源工作副總經理兼任，辦公室副主任由人力資源部部長兼任。辦公室的重要職責以下：負責擬定勞務差遣用工制度方案和整體設計；擬定《勞務差遣合作框架合同》、《勞務差遣收支賬戶資金托管合同》和《勞務差遣合作操作合同》（下列簡稱“操作合同”），會同差遣機構與保險公司擬定團體保險合同；向領導小組提出差遣機構選擇建議名單，具體組織實施招標、邀標工作；指導差遣機構編制勞務差遣業(yè)務宣傳手冊、員工服務手冊和業(yè)務經辦人員手冊；對差遣機構服務質量進行評定、監(jiān)督、督導；對各單位勞務差遣實施工作進行指導；制訂差遣人員轉合同制在冊員工具體工作方案；解決各單位和差遣人員的投訴、意見和建議等。用工單位應成立勞務差遣用工制度改革領導小組，負責勞務差遣用工制度改革的組織領導。各單位人力資源部門是勞務差遣工作的歸口管理部門，推行下列重要職責：組織實施勞務差遣工作，經辦具體業(yè)務；會同本單位有關部門，與用人單位談判溝通，完畢操作合同的訂立；會同本單位有關部門，做好差遣人員崗位風險評定，擬定團體保險分類參加具體方法；會同用人單位編制勞務差遣崗位闡明書，合理擬定崗位薪酬；協(xié)助用人單位編制適合本單位實際和特點的《勞務差遣員工服務手冊》；會同用人單位組織有關培訓和宣講；做好差遣人員、薪酬和有關費用的統(tǒng)計；做好用人單位服務質量評定，并及時向集團公司反饋狀況，提出意見和建議；負責制訂差遣人員轉合同制在冊員工初審工作方案和具體方法；負責解決差遣人員投訴，配合用人單位和本單位勞動爭議調解委員會解決有關爭議和糾紛等。建立狀況通報機制。各單位應定時或不定時召開用人單位與有關單位或部門共同參加的狀況通報會，分析面臨狀況、分享具體經驗和完善改善實施方法。建立黑名單信息共享機制。對因嚴重違法違紀違規(guī)已與各單位解除勞動關系的聘任人員和差遣人員，應全部納入黑名單范疇，用工單位之間和用工單位內部應實現(xiàn)信息共享，避免其它單位再次聘任或通過差遣方式再次使用。用人單位的選擇與管理集團公司采用招標、邀標等方式統(tǒng)一選擇用人單位，實施服務內容和原則統(tǒng)一擬定、服務價格對應統(tǒng)一和資金統(tǒng)一監(jiān)管的管理模式。集團公司根據用人單位過往業(yè)績、行業(yè)經驗等綜合服務能力負責向用工單位指定用人單位，用工單位須與用人單位訂立由集團公司統(tǒng)一制訂的規(guī)范性操作合同。本方法實施前，用工單位已與非集團公司指定差遣機構訂立了合作合同的，應在合作期屆滿后終止，并主動協(xié)調各方做好差遣人員關系轉移事宜。對合作期限未滿的，新增差遣人員須通過指定差遣機構差遣，各單位可主動與原差遣機構協(xié)商一致，做好原已差遣人員關系轉移事宜。集團公司負責對用人單位服務質量每年進行一次綜合評定，并對未達成服務原則的用人單位進行督導。用工單位應對用人單位的服務質量隨時進行監(jiān)督并向集團公司反饋，其年度評定意見是集團公司綜合評定用人單位的重要參考根據。對持續(xù)兩次或累計三次被督導或評定不合格的用人單位，集團公司采用約談、規(guī)定改善、變更指定服務商、扣減服務費、解除合作關系等方式予以解決。差遣人員的選擇與錄用差遣人員應堅持面對社會、公開招聘、全方面測評、公開競爭、擇優(yōu)錄用的原則，從學識品德、能力水平、工作經驗、健康狀況、崗位匹配度等方面進行多方位考察。選擇的基本條件（一）含有良好的道德品質，身體健康，無違法違紀統(tǒng)計；（二）適應工作崗位規(guī)定，符合崗位任職條件。用工單位可根據本身業(yè)務發(fā)展需要及用工計劃、崗位闡明書等有關條件，制訂招聘方案以用人單位名義組織實施。用工單位也可委托用人單位組織招聘。用人單位向用工單位差遣的全部差遣人員須事先征得用工單位同意，未經同意的不予接受。差遣人員人選擬定后，由用人單位辦理差遣手續(xù)。用工單位應在差遣前向用人單位提供差遣人員擬工作崗位的《崗位闡明書》（涉及崗位職責、崗位權限、任職條件、考核原則等基本要素）及崗位保密事項規(guī)定等制式文本。本方法實施前及本方法實施后各類新增聘任人員，全部納入勞務差遣用工范疇。進入勞務差遣序列后享有下列情形的激勵待遇。對不肯進入勞務差遣的，用工單位可采用調崗、離崗培訓或依法支付有關費用直至解除勞動關系，并不再享有下列激勵待遇。全部納入基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險繳納范疇。從事危險崗位作業(yè)的，優(yōu)先納入人身意外傷害保險和團體醫(yī)療保險參加范疇。用工單位在調節(jié)工資時，差遣人員按工資正常調節(jié)機制予以調節(jié)，人均增資水平原則上高于非差遣人員。符合集團公司《公司年金方案》第六條規(guī)定加入條件的，優(yōu)先納入公司年金參加范疇，享有公司年金待遇。優(yōu)先參加用工單位先進工作者、勞動模范等爭先創(chuàng)優(yōu)評比和各級各類技術比武、技能比賽等活動，對獲得榮譽稱號或比賽名次的，用工單位可根據實際制訂表彰方案，與用人單位協(xié)商后予以適宜的一次性經濟或延長差遣期限等獎勵。優(yōu)先參加用工單位或集團公司組織的工程系列專業(yè)技術任職資格評審，職業(yè)技能鑒定全部參加集團公司職業(yè)技能所組織的鑒定，聘任技術職務或技能職務后享有有關待遇。符合本方法第四十九條規(guī)定條件的，優(yōu)先錄用為用工單位合同制在冊員工，非差遣人員不享有。原聘任期間工齡與差遣期間工齡合并持續(xù)計算。參加用工單位的黨、團組織活動（黨、團關系由用人單位負責管理）?？勺栽讣尤胗霉挝还M織，享有與用工單位合同制在冊員工同等待遇。參加用人單位組織的各項集體活動和評比表彰。對本方法實施前、后的高層次人才、第一至三層次高技能人才及引進的專業(yè)技術人才等特殊人員，可遵照本人意愿與用工單位直接建立勞動關系。勞動關系與崗位管理差遣人員的人事及勞動關系均附屬于用人單位，全部與人事及勞動關系有關事宜均由用人單位負責。用工單位實施的綜累計算工時制或不定時工時制，應獲得省級勞動行政部門審批。對尚未獲得審批的，應及時向集團公司提交申請報告，由集團公司向省勞動行政部門申報。差遣期限由用工單位與用人單位協(xié)商擬定。差遣期限普通不低于二年，對二年下列的勞務用工可實施項目外包，由用工單位與用人單位另行訂立外包合同。用工單位可為差遣人員設定試用期，試用期期限根據差遣期擬定且計入差遣期。差遣期為二年以上不滿三年的，試用期不得超出二個月；差遣期為三年以上的，試用期不得超出六個月。差遣人員應認真恪守用人單位制訂的《勞務差遣員工服務手冊》，用人單位負責將手冊簽收回執(zhí)留檔保存。用人單位手冊發(fā)放應人手一冊，初次發(fā)放予以免費。用工單位應監(jiān)督用人單位發(fā)放手冊并督促用人單位向差遣人員宣講。用人單位向用工單位勞務差遣業(yè)務經辦人員免費提供《勞務差遣業(yè)務經辦手冊》，并向用工單位有關人員提供義務培訓。用工單位負責對差遣人員進行工作崗位所必需的安全、操作規(guī)程等培訓，用人單位對差遣人員進行《勞務差遣員工服務手冊》、社會保險政策、用人單位及用工單位規(guī)章制度宣講等入職培訓。用工單位應依法向差遣人員提供工作場合、工作條件、職業(yè)危害防護與健康檢查，并確保差遣人員的休息休假。用工單位與用人單位協(xié)商一致并經差遣人員本人同意，可對差遣人員崗位及工作地點進行變更。差遣人員檔案由用人單位負責管理。檔案管理應按照人事檔案、工作檔案管理原則，由用人單位負責收集、甄別、整頓、歸檔、裝訂、保管、轉移等工作，做到規(guī)范管理、妥善保存。用工單位應主動配合用人單位，提供檔案管理所需資料。薪酬福利與社會保險用工單位應按照差遣人員工作崗位，根據崗位要素和本地勞動力市場價格，會同用人單位并參考原聘任人員薪酬管理制度，合理擬定差遣人員的薪酬原則。差遣人員多個假期、請銷假程序、加班審批程序及假期、加班、外派培訓期間的薪酬待遇等，由用工單位根據國家有關規(guī)定，并參考集團公司工資支付有關規(guī)定自行制訂，同時抄送用人單位備查。差遣人員的薪酬以貨幣形式支付，發(fā)放日普通為每月20日前（遇節(jié)假日順延）。差遣人員的工資、獎金、加班費、社會保險費、公司年金、意外傷害保險費、團體醫(yī)療保險費及以貨幣形式支付的津補貼等，由用工單位以勞務費的形式轉賬至集團公司與用人單位訂立的托管合同指定賬戶，由用人單位負責薪酬發(fā)放、社會保險費繳納、個人所得稅代扣代繳、公司年金代扣代繳、意外傷害保險費及團體醫(yī)療保險費繳納等。向差遣人員支付的福利費用發(fā)生后由用工單位承當。福利費中個人應當繳納的個稅由用人單位代扣代繳。福利費用中已由集團公司或用工單位上級單位向有關機構統(tǒng)一繳納且繳納范疇涉及用工單位在內時，用工單位不再承當。用工單位應按照社會保險經辦機構規(guī)定，按月為差遣人員支付法定社會保險參保費用，由用人單位負責及時辦理參保手續(xù)和繳納社保費用等。差遣人員在差遣期間發(fā)生工傷的，用工單位應在事發(fā)24小時內電話或書面告知用人單位，并及時將受傷的差遣人員送往工傷治療醫(yī)院治療。用人單位負責差遣人員的工傷認定和傷殘等級鑒定申請，并承當鑒定費用。為分散工傷、醫(yī)療“空檔期”風險，用工單位根據崗位風險需要，可為從事高空、井下、高溫、低溫、有毒、有害、易燃、易爆、粉塵、輻射等危險作業(yè)崗位的差遣人員，按照分類原則，參加人身意外傷害保險和團體醫(yī)療保險，由用人單位具體辦理參保手續(xù)。煤礦公司必須為井下作業(yè)人員、建筑施工公司必須為從事危險作業(yè)人員參加人身意外傷害保險和團體醫(yī)療保險。差遣人員差遣期屆滿后，社會保險關系的轉移等手續(xù)由用人單位辦理。對差遣人員的人數、工資、獎金、加班費、津補貼、社會保險費、福利費及人身意外傷害和團體醫(yī)療保險費等，按集團公司人力資源管理規(guī)定單列統(tǒng)計、分項載明，列支渠道按集團公司財務管理有關規(guī)定執(zhí)行，在勞務成本中列支?？冃Ч芾碛霉挝回撠煂Σ钋踩藛T實施績效考核?？己顺晒c薪酬直接掛鉤，用工單位將考核成果告知用人單位后，由用人單位在發(fā)放薪酬時予以兌現(xiàn)?？己丝煞譃樵囉闷诳己?、月（季）度考核、年度考核及專項考核等多個方式?？己藨獜牡?、勤、能、績、廉五個方面進行全方面客觀的評價，重點考察差遣人員的工作業(yè)績。具體考核指標由用工單位自行量化擬定，用人單位予以協(xié)助并提供一定義務咨詢支持?？己怂阈邪俜种?，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次?？己说梅?0分及以上為優(yōu)秀（原則上不超出參評人員總數的20%）,80分—89分為稱職，61—79分為基本稱職，60分及下列為不稱職。優(yōu)秀及稱職的，月度薪酬按100%計發(fā)，基本稱職的按考核比例計發(fā)，不稱職的按50%計發(fā)。用工單位實際發(fā)放的最低薪酬應符合《陜西省公司工資支付條例》和本地政府有關規(guī)定?？己顺晒鳛椴钋踩藛T外派培訓、績效工資發(fā)放、崗位調節(jié)、評優(yōu)評先、專業(yè)技術任職資格評審、職業(yè)技能鑒定、職位晉升、辭退等方面的重要根據。對考核基本稱職的差遣人員，用工單位應會同用人單位對其進行溝通教育，協(xié)助其改善工作。對持續(xù)兩次考核基本稱職的，用工單位可對其進行培訓、調崗或退回。差遣人員退回與差遣終止差遣人員有下列情形之一的，用工單位可將其退回用人單位，并提供對應根據：因病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用工單位另行安排的工作的；不能勝任差遣崗位工作，且經用工單位調崗或培訓后仍不能勝任工作的；與用工單位、用人單位協(xié)商，達成書面合同同意解除差遣的；差遣期限屆滿而終止差遣的；差遣時所根據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使用工單位推行差遣的條件不復存在的；達成法定退休年紀或已經開始享有基本養(yǎng)老保險待遇的；在試用期內被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；嚴重違反用工單位的規(guī)章制度和勞動紀律的；嚴重失職、營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；與第三方建立勞動關系，對用工單位工作造成嚴重影響，或經用工單位提出拒不改正的；被司法機關依法追究刑事責任的；以欺詐或脅迫的手段，致使用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或變更勞動合同的；年度考核不稱職的；其它被用工單位認為有必要退回的；法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其它情形。差遣人員有下列情形之一的，用工單位不得終止或解除使用，并不得退回用人單位：（一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進行離崗前職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病在診療或醫(yī)學觀察期間的；（二） 在用工單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（三） 患病或非因工負傷，在醫(yī)療期內的；（四） 女性差遣人員在孕期、產期、哺乳期內的；（五） 法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其它情形。差遣人員與用工單位發(fā)生爭議或糾紛時，由用人單位負責解決，用工單位勞動爭議調解委員會予以配合。差遣人員因退回或其它情形產生的經濟賠償、賠償金按用工單位與用人單位商定解決。差遣人員差遣期限屆滿前，用工單位如需繼續(xù)使用該人員，應在差遣期限屆滿前15日內書面告知用人單位。用工單位接到差遣人員的離職告知后，應在5日（如遇國家法定節(jié)假日順延）內書面告知用人單位并將經差遣人員本人簽字的辭職申請或其它資料交用人單位。獎懲差遣人員有下列情形之一的，用工單位可按本單位的有關規(guī)定與用人單位協(xié)商后，予以其獎勵或晉職或協(xié)商延長差遣期限：（一）在完一生產任務或者工作任務、提高服務質量等方面，做出明顯成績的；（二）在生產、科學研究、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術改善或提出合理化建議，獲得重大成果或者明顯成績的；（三）在改善公司經營管理，提高經濟效益方面做出明顯成績、奉獻較大的；（四）保護公共財產，避免或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；（五）與違法違規(guī)行為作斗爭，對維護正常的生產秩序和工作秩序、維護社會治安，有明顯功績的；（六）維護勞動紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的；（七）一貫忠于職守，主動負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；（八）用工單位承認的其它應予以獎勵情形的。差遣人員同時滿足距離法定退休年紀五年及以上（即男55周歲下列，女管理及技術崗位50周歲下列、女操作及服務崗位45周歲下列）、無違法違紀行為兩項基本條件且有下列情形之一的，用工單位與用人單位、差遣人員本人協(xié)商一致，用工單位采用公開測評等形式進行初審后逐級申報，集團公司采用公開競聘等形式擇優(yōu)錄用，批復后可錄用為用工單位合同制在冊員工。獲得“中華技能大獎”、“全國技術能手”、“省首席技師”、“省技術狀元”、“省技術能手”、“省青年崗位能手”及“省國資委系統(tǒng)青年技術能手”、“五一勞動獎章”和市級及以上“科技新星”、“杰出青年”、“巾幗十杰”稱號的；獲得市級及以上科技進步獎的；獲得集團公司級技術比武、技能大賽前五名的，或各板塊、直屬單位技術比武、技能大賽前三名的；含有工程師、技師資格且聘任滿