XX公司X崗位招聘方案設(shè)計 人力資源管理專業(yè)

XX公司X崗位招聘方案設(shè)計1.選題的意義在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中,人員招聘與選拔在人力資源管理中變得越來越重要，各學者對現(xiàn)代企業(yè)的招聘工作研究也越來越具體，各企業(yè)也越來越察覺到招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的重要性。（1）理論意義：本文從人才招聘的流程出發(fā)，分析各個流程之間的關(guān)系。深刻了解了它們之間的聯(lián)系對企業(yè)是否招聘到合適的人才具有很大的重要性。并在國內(nèi)外專家學者的大量理論支持下，通過對XX公司的招聘現(xiàn)狀分析得出XX的招聘方案已經(jīng)無效。在研究方法方面，本人將深入研究有關(guān)人才招聘與選拔相關(guān)學科的理論原理，通過市場調(diào)查和整理分析有關(guān)的文獻資料，在國內(nèi)外學者提出的理論基礎(chǔ)上再次科學提出相應(yīng)的觀點，分析XX人才招聘方案的現(xiàn)狀、找出招聘方案中存在的問題，提出科學、合理并且適合XX發(fā)展的招聘方案，使XX在同行業(yè)的發(fā)展中更具有競爭力。（2）現(xiàn)實意義：通過這段時間在XX企業(yè)的實際調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)了在企業(yè)飛速發(fā)展的同時，企業(yè)的人員流失率正在逐漸增高，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人崗不匹配等問題，要想企業(yè)繼續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，重要的是調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的人員問題，那么就一定要更加完善招聘工作。因此本人深刻的研究了企業(yè)的招聘工作，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)招聘中的問題所在，我將會應(yīng)用我大學四年所學習到的相關(guān)知識，結(jié)合XX的真實情況，客觀的對企業(yè)當前的招聘情況進行分析，提出科學、合理并真正適合企業(yè)發(fā)展的招聘方案，并且也可以為XX提供參考，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述招聘是人力資源管理中一項嚴謹細致的系統(tǒng)工程，其目標在于吸引應(yīng)聘者并成功的從候選人中選拔和錄用企業(yè)所需的人才，其關(guān)鍵在于為空缺職位找到合適的人選，實現(xiàn)人員與職位的有效匹配。根據(jù)招聘的性質(zhì)和特點，國內(nèi)外的專家學者主要以管理學、心理學的不同視角對招聘的理論和實踐進行了深入而廣泛的研究，提出了相應(yīng)的研究模型，形成了各具特色的學術(shù)觀點。（1）入職匹配理論與工作分析入職匹配理論最為經(jīng)典的代表是由有“職業(yè)輔導(dǎo)之父”之稱的美國波士頓大學教授弗蘭克?帕森斯提出的職業(yè)—人匹配理論，其核心思想是應(yīng)聘者的個人素質(zhì)和崗位需求必須匹配。帕金森的理論認為每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特征，而這又與某種特定職業(yè)存在著相關(guān)性。呂建國，孟惠在《職業(yè)心理學》認為為了得以在入職匹配中做到“人盡其才”、“人適其職”，有必要研究特定職業(yè)的工作任務(wù)及工作環(huán)境對人員的要求[5]。特定職業(yè)需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職，根據(jù)工作的特點及人的特性，需要把合適的人安置到合適的職位上，要達到這個目標，就需要我們做好工作分析。王年.在《淺議人職匹配》認為工作分析要對工作的性質(zhì)、環(huán)境、責任以及工作人員的條件進行系統(tǒng)分析，全面獲取與工作有關(guān)的詳細信息，明確回答“什么樣的工作”和“什么樣的人”等問題，經(jīng)過系統(tǒng)工作分析形成職位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們就可以確定招聘和選拔的標準，有了明確而具有可操作的標準，就可以運用各種方法去進行人—職匹配[6]。（2）勝任素質(zhì)模型與有效選才勝任素質(zhì)(CompetencyMethod)，也被譯為勝任能力、素質(zhì)、資質(zhì)、勝任力等。勝任素質(zhì)的研究始于20世紀60年代后期，最初，人們發(fā)現(xiàn)，智商可以鑒別出好學生和差學生。后來的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，很多智商高的人工作表現(xiàn)一般，而很多所謂的差學生工作中卻表現(xiàn)得很好。于是得出一個結(jié)論：智商不能有效區(qū)分“好的工作者”與“差的工作者”。直到1973年，著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)在《美國心理學家》雜志上發(fā)表文章《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》(測量勝任特征而非智力)，文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)，人的工作成績由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定崗位上的工作業(yè)績，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作業(yè)績水平的個人條件和行為特征”，就是勝任素質(zhì)[7]。仲理峰，時勘在《勝任特征研究的新進展》認為勝任素質(zhì)是個體的潛在特征，是一個人個性中深層和持久的部分[8]。麥克里蘭曾用冰山來形象地比喻員工個體的素質(zhì)，在他看來，員工個體的素質(zhì)可以分為六個不同的層面——知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機。其中，基本知識和基本技能是可以看見的、相對表層的個人特征，較容易了解和測量，像冰山浮在水面上的部分。社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機則是人內(nèi)在的，個性中較為隱蔽的、深層的部分，較難以測量的，如同冰山沉沒在水面下的部分。美國學者斯潘塞(Spencer)于1993年提出了一個著名的勝任素質(zhì)冰山模型[9]，他進一步指出，裸露在水面上的表層部分——知識與技能，屬于基準性素質(zhì)(ThresholdCompetence)，這些素質(zhì)是對任職者的基本要求，并不能將表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，而內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水面下的深層部分則屬于鑒別性素(DifferentiatingCompetence)，這些素質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。要提高人—職匹配的效果，這就要求我們能夠準確地辨別人的特性。從傳統(tǒng)的選拔制度可以看出，一些外顯特征如人員的技能和知識等比較被看重，而并沒有在挑選員工時重視測量員工核心的動機以及特質(zhì)。管惠娟在《勝任力模型在員工甄選中的應(yīng)用研究》認為勝任素質(zhì)模型就可以很好地解決這一問題，它可以有助于企業(yè)對員工是否具備核心動機以及特征進行評價和測試，從而避免了選聘員工失誤而帶來的隱性風險[10]。在聘請人員需勝任較為復(fù)雜的工作崗位上能充分體現(xiàn)這一點，例如聘請高層的管理或技術(shù)人員，在應(yīng)聘者具備相似的基本條件的基礎(chǔ)上，與工作相關(guān)的智力、學業(yè)等級排名以及技能等方面相比，勝任素質(zhì)模型在特定崗位上的工作績效的預(yù)測方面顯得尤為重要。總而言之，麥克里蘭的勝任素質(zhì)理論和斯潘塞的勝任素質(zhì)模型為人才招聘技術(shù)的改進提供了一種全新的思路和方法，其在人才招聘中的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)非標準的招聘方式，提高了招聘的準確性和有效性[11]。張弘，曹大友在《招聘面試中的行為挖掘技術(shù)》認為在招聘甄選時，不僅要對候選人的知識與技能進行考察，而且要從候選人的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等多方面來綜合考慮，即必須深入到水面下去查看素質(zhì)冰山的全貌[12]。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，可對擔任具體工作所應(yīng)具備的勝任特征進行明確的說明，有效地支持了招聘選拔工作的開展。在企業(yè)人力資源管理的實踐中，勝任素質(zhì)是幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳“人職匹配”的有效工具。（3）人才測評理論與知人識人人才測評是以應(yīng)用心理學、管理學及相關(guān)學科的研究成果為基礎(chǔ)，運用先進的科學手段，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、工作技能、道德品格、個性特征以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行綜合測量和評價的一種選才方法體系。付濤在《人才評估與企業(yè)戰(zhàn)略管理》認為人才測評是一門融合社會學、測量學、系統(tǒng)論、行為科學及計算機技術(shù)等多種學科的原理和方法于一體的綜合性科學[13]。對人的素質(zhì)及其功能行為的測量與評價，是建立在對個體差異認識的基礎(chǔ)之上的，個性傾向差異和個性心理特征差異這兩類都可歸結(jié)為個體差異，其前者的差異包括需要、興趣、動機、理想、愛好、世界觀和信念等，而后者的差異就體現(xiàn)在氣質(zhì)、性格以及能力等方面。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的，即使先天素質(zhì)和接受教育相同的個人，面對同樣的工作任務(wù)也會有不同的反應(yīng)，具體到與工作相聯(lián)系，表現(xiàn)在不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。《企業(yè)人力資源管理師》一書認為不同的工作也是具有差異性的，首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異，其次就是工作權(quán)責的差異及工作的專業(yè)性要求有差異[14]。個體差異和工作差異是人才測評存在的客觀基礎(chǔ)。人才測評作為一種科學有效的評價手段，最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，上世紀60年代以后，人才測評方法在許多大公司開始應(yīng)用，收到了良好的效果。王偉在《人才測評方法的應(yīng)用》認為在現(xiàn)代人力資源管理中，人才測評作為重要選拔工具和技術(shù)手段，越來越受到重視，當前的人力資源工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)[15]。周丹在《人才測評》中認為西方早在幾十年前出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評的技術(shù)運用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中，有數(shù)據(jù)顯示：超過50%的歐美公司會在人才選拔中運用人才測評，而世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實擁護者[16]。通過上述文獻學習與梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對招聘管理的研究雖然也具體探討了中國企業(yè)的招聘管理工作，對招聘管理理論的本土化、中國化以及推動中國企業(yè)的招聘管理工作產(chǎn)生了明顯作用。但是國內(nèi)招聘管理的研究范圍與研究內(nèi)容多從國外引進或與國外研究相似，而且在具體研究中更多的是較為感性的認識，這不利于推動中國本土招聘管理理論的系統(tǒng)化與規(guī)范化，也阻礙了企業(yè)對招聘管理理論的具體應(yīng)用。在本文的研究中，在學習借鑒國內(nèi)外招聘管理研究的基礎(chǔ)上，盡量將國外招聘管理理論本土化，也盡量避免受國內(nèi)招聘管理研究主觀性或感性認識的影響，更重要的是本文力圖做到避免主觀的或感性的對XX公司招聘管理進行研究。3.論文所要研究的內(nèi)容和實施方案（1）研究內(nèi)容：本文的研究以人力資源招聘工作理論為指導(dǎo)，通過對XX公司概況及人力資源等方面的分析，比較和借鑒國內(nèi)外崗位招聘方案設(shè)計的成功經(jīng)驗，構(gòu)建出符合XX公司發(fā)展需要的X崗位招聘方案，并針對性地提出了相應(yīng)的實施策略及保障措施，旨在為XX公司改善校園招聘管理中的不足，提高招聘工作的有效性。本研究的內(nèi)容總共分為五個部分：第一部分是概述，主要介紹了本文的研究背景和意義，所涉及的人力資源招聘理論、流程及招聘的方式，同時介紹了本文的研究方法和研究內(nèi)容。第二部分介紹了XX公司X崗位的招聘現(xiàn)狀，并對XX公司X崗位的招聘效果及存在的問題進行分析，作為本文方案設(shè)計的出發(fā)點。第三部分提出了XX公司X崗位招聘方案設(shè)計的思路和原則，結(jié)合公司的具體情況，設(shè)計整理了XX公司X崗位招聘方案，構(gòu)建招聘體系，規(guī)范招聘流程，明確各項招聘工作實施的方法。第四部分提出了XX公司X崗位的招聘工作的實施策略及保障措施，提高招聘工作的有效性。第五部分是結(jié)論，在縱觀全文的基礎(chǔ)上，對本文的主要研究成果進行了總結(jié)分析。（2）實施方案：通過畢業(yè)實習到XX公司進行實地調(diào)研，到一些具有代表性的工作崗位觀察員工的工作環(huán)境及情況，并作為參考資料記錄下來。通過收集XX大量的人力資源資料及查閱XX公司公司網(wǎng)站來獲得公司的信息，以人力資源管理方面的相關(guān)理論作為理論基礎(chǔ)，應(yīng)用國內(nèi)外知名人力資源管理專家的研究成果進行比較分析，由此對XX公司X崗位進行設(shè)計。4.理論依據(jù)和研究方法本文以招聘管理的4P模式為理論依據(jù)，這模式是借鑒營銷學概念，被認為是目前最具代表性的企業(yè)招聘模式。4P包括職位、價格、渠道和促銷。它主要是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃，綜合文獻檢索、實地調(diào)研等一系列研究方法，以了解企業(yè)招聘的目標與任務(wù)，以及對X崗位進行設(shè)計。5.論文的研究特色和創(chuàng)新之處本論文是對于XX公司X崗位招聘設(shè)計，一方面通過大量資料數(shù)據(jù)的搜集、分析、整理，從而提出新的招聘方案，另一方面它是和本人的具體實踐相結(jié)合的，并非僅僅停留在理論基礎(chǔ)，因此本論文具有很大的理論性和實踐性。6.參考文獻：[1]張德人力資源開發(fā)與管理[M](第二版).北京:清華大學出版社,2007,1-126.[2]趙曙明，羅伯特馬希斯,約翰杰克遜[M].人力資源管理(第9版).北京:電子工業(yè)出版社,2015,115-171.[3]李瑞,李元勛人力資源管理的四大趨勢企業(yè)研究[J],2017,(09):128-132.[4]付鳳蓮,黃理穩(wěn).當前大學生的擇業(yè)動機淺析[J].華南理工大學學報(社會科學版)，2008,(02):72-76.呂建國,孟惠.職業(yè)心理學[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社,2012,58-60.王年.淺議人職匹配[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2013,(2):63-65.[7]DavidC.McClelland.TestingforCompetenceratherthanforIntelligence.AmericanPsychologist[J],1973,(28):1-14.[8]仲理峰,時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論,2015,(2):5-7.[9]LyleM.Spencer,SigneM.Spencer.CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance.NewYork:JohnWiley&Sons,Inc[J].，1993,11-12.[10]管惠娟.勝任力模型在員工甄選中的應(yīng)用研究[J].企業(yè)研究,2011,(19):64-66.[11]Bartram,D.Thegreateightcompetencies:Acriterion-centricapproachtovalidation.JournalofAppliedPsychology[J],2015,(6):1185-1203.[12]張弘,曹大友.招聘面試中的行為挖掘技術(shù)[J].中國人力資源開發(fā),2014,(3):34-35.[13]付濤.人才評估與企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2015,37-38.[14]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師[M](二級).(第2版).北京:中國勞動社會保障出版社,2007,75-77.[15]王偉.人才測評方法的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理,2016,(12):68-70.[16]周丹.人才測評:為企業(yè)挑選良驥[J].人力資源,2016,(3):6-8.[17]紀超.現(xiàn)代人才測評面面觀[J].HR經(jīng)理人,2011,(8):19-21.[18]高秀娟,王朝霞.人員招聘與配置[M].北京:中國人民大學出版社,2010,8-10.[19]HaoZhao.ExpectationsofrecruitersandapplicantsinlargecitiesofChina.JournalofManagerialPsychology[J],2016,21(5):459-475.[20]冉斌,李雪松.人是最重要的——員工招聘六步