第十章 激勵(lì)和溝通2009

第十章激勵(lì)和溝通工作激勵(lì)及激勵(lì)理論人性的假設(shè)溝通及溝通障礙的克服第一節(jié)工作激勵(lì)及激勵(lì)原理工作激勵(lì)人性假設(shè)激勵(lì)原理一、工作價(jià)值和工作意義有兩個(gè)基本問(wèn)題需回答：☆人們?yōu)槭裁垂ぷ?？☆人們?cè)诠ぷ髦械膬r(jià)值是什么？1、人們?yōu)槭裁垂ぷ鲗?zhuān)家作了一項(xiàng)名為“工作意義”的調(diào)查，主要從三個(gè)方面進(jìn)行：

☆工作職能；☆工作中心性；☆工作目的重要性在所調(diào)查的國(guó)家的8000名員工中，三種主要的工作職能占了大約70%的分?jǐn)?shù)（總分為100分）：

☆認(rèn)為工作提供了最基本的收入來(lái)源；☆認(rèn)為工作提供了一種有興趣的活動(dòng)；☆認(rèn)為工作提供了與他人溝通的機(jī)會(huì)。2、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么除了工作職能，工作意義的另一個(gè)概念是工作中心性。工作組定義工作中心性為：一個(gè)人在其一生中任何給定時(shí)間內(nèi)工作總體的重要程度。它顯示了一個(gè)人的一生中同其他活動(dòng)，包括休閑、家庭、社團(tuán)和宗教相比之下的，工作的重要性。3、工作目的重要性研究了不同國(guó)家的員工在工作目的上的重要性。即要求員工回答他們的工作使其在工作中達(dá)到不同的目的的重要程度如何。發(fā)現(xiàn)有5個(gè)目的在人們的回答中占據(jù)主要地位，包括：

☆豐厚的薪金☆工作興趣（人們真正喜愛(ài)的工作）☆良好的工作保證☆和諧的人際關(guān)系☆自主權(quán)（人們自己決定如何做工作）二、工作激勵(lì)1、問(wèn)題的提出：Why一些員工尋找更為艱苦的任務(wù)并努力工作，而不計(jì)較薪水并不高？同樣一個(gè)人，為什么有時(shí)工作積極肯干、干勁沖天，有時(shí)心灰意懶，甚至消極怠工？Why致力于“A”，而其他滿(mǎn)足于“C”這就涉及到如何激勵(lì)的問(wèn)題。管理者一般采取以下措施：

☆鼓勵(lì)（如薪金、晉升和認(rèn)可）☆懲罰（降低薪水、解雇）☆工作設(shè)計(jì)2、基本的激勵(lì)過(guò)程（一）需要：是在缺乏它的時(shí)候，人們的一種感受。（二）動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)由需要產(chǎn)生。需要未滿(mǎn)足時(shí)，心理上產(chǎn)生不安和緊張，形成一種內(nèi)驅(qū)力，促使個(gè)體產(chǎn)生某種行為。（三）激勵(lì)創(chuàng)造滿(mǎn)足個(gè)體某些需要的條件，激發(fā)個(gè)體的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為的過(guò)程。本質(zhì)：激發(fā)員工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)刺激滿(mǎn)足程度目標(biāo)行為動(dòng)機(jī)需要強(qiáng)化動(dòng)力激勵(lì)過(guò)程示意圖三、人性的假設(shè)1、經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)經(jīng)濟(jì)利益決定人工作的積極性泰羅的科學(xué)管理就是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（X理論）（1）員工天生好逸惡勞，盡可能逃避工作；（2）多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，不愿負(fù)責(zé)任，而甘心情愿受別人指揮；（3）多數(shù)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)相矛盾，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，迫使他們努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；（4）多數(shù)人干工作是為了滿(mǎn)足基本的生理和安全需要，因此，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；（5）人大致可以分為兩類(lèi)，多數(shù)人符合上述設(shè)想，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)擔(dān)任管理者的責(zé)任。

X理論對(duì)人性的看法是消極的、悲觀(guān)的在X理論的人性假設(shè)前提下,相應(yīng)的管理方法:任務(wù)管理;強(qiáng)制勞動(dòng),物質(zhì)刺激,嚴(yán)肅紀(jì)律2、社會(huì)人的假設(shè)人不僅有經(jīng)濟(jì)方面的需要，更重要的有社會(huì)和心理方面的需要，是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持人梅奧提出的（1）人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素；（2）生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；（3）正式組織中存在著“非正式組織”，這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響組織成員的行為；（4）領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。相應(yīng)的管理措施:滿(mǎn)足組織成員的社會(huì)性需要建立融洽的人際關(guān)系因勢(shì)利導(dǎo)做好非正式組織工作提高組織管理者的素質(zhì)3、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)（Y理論）

充分發(fā)揮自己的潛能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們?cè)谕瓿扇蝿?wù)中能夠自我引導(dǎo)和自我控制；（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；（4）在人群中普遍存在著高度的想象力和創(chuàng)造力，而不只是管理層的核心人物才具有這種能力；（5）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的智力和潛能只利用了一部分。Y理論對(duì)人性的看法是積極的、樂(lè)觀(guān)的相應(yīng)的管理措施：創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)充分運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)的方式建立能夠滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的管理制度4、“復(fù)雜人”的假設(shè)（超Y理論）

（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為同一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；（4）一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；（5）由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。相應(yīng)的管理措施：樹(shù)立權(quán)變的思想采用權(quán)變的管理模式運(yùn)用權(quán)變的管理方法四、激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次理論雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論公平理論強(qiáng)化理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1.馬斯洛的需要層次理論P(yáng)428(1)生理需要(2)安全需要

(3)社交需要(4)尊重需要

(5)自我實(shí)現(xiàn)需要五種需要的關(guān)系：（1）五種需要象階梯一樣從低到高；（2）一個(gè)層次的需要滿(mǎn)足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，五種需要不可能完全滿(mǎn)足；（3）同一時(shí)期可能同時(shí)存在幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位；（4）需要滿(mǎn)足了，就不再是一股激勵(lì)力量。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要2.激勵(lì)—保健雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格(F.Herzberg)對(duì)203名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)人員的1844人次的調(diào)查后提出的導(dǎo)致極不滿(mǎn)意的因素

（有1844個(gè)事例）

導(dǎo)致極滿(mǎn)意的因素（有1753個(gè)事例）

公司政策監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同級(jí)關(guān)系個(gè)人生活與下級(jí)關(guān)系地位安全保障

成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)主要觀(guān)點(diǎn)：（1）滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面則是沒(méi)有不滿(mǎn)意（2）激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的?！锂?dāng)工作本身具有激勵(lì)因素時(shí)，人們對(duì)外部因素引起的不滿(mǎn)足感會(huì)具有較大的忍受力；★當(dāng)人們經(jīng)常處于“保健”狀態(tài)時(shí)，則常常會(huì)對(duì)周?chē)挛锔械綐O大的不滿(mǎn)意。（3）只有激勵(lì)因素的滿(mǎn)足，才能激發(fā)人的積極性

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論1.弗洛姆(Vroom)的期望理論P(yáng)432人們只有在預(yù)期到他們的行動(dòng)將有利于實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)，而且該目標(biāo)具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某個(gè)特定的行動(dòng)。理論表述：

激勵(lì)力（M）=效價(jià)（V）×期望概率（E）

M---受到激勵(lì)的強(qiáng)度

V---個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)的偏好程度

E---達(dá)到目標(biāo)的可能性2.公平理論P(yáng)433

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams)提出的。該理論認(rèn)為，人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。★縱向比較：與自己過(guò)去的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行比較★橫向比較：與其他人的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行比較員工可能采取的辦法：（1）采取一定行動(dòng)，改變自己的收支情況（2）采取一定的行動(dòng)，改變別人的收支情況★“自己拿不到，干脆誰(shuí)也甭拿”★“誰(shuí)拿得多，誰(shuí)去干”（3）通過(guò)某種方式進(jìn)行自我安慰（4）在無(wú)法改變不公平的假象時(shí)，可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等當(dāng)事人A當(dāng)事人B比較過(guò)程﹤﹦﹥公平不公平減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬不公平增加貢獻(xiàn)或要求減少報(bào)酬O=報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)、地位等

I=貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等3.強(qiáng)化理論P(yáng)434

哈佛的斯金納（B.F.Skinner)提出，對(duì)一種行為的肯定或否定，能在一定程度上決定該行為是否重復(fù)出現(xiàn)?！镎龔?qiáng)化：對(duì)某一行為進(jìn)行肯定以促使這種行為重復(fù)出現(xiàn)★負(fù)強(qiáng)化：對(duì)某一行為進(jìn)行否定以修正或阻止這種行為的重復(fù)出現(xiàn)★不強(qiáng)化