創(chuàng)新型企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新

創(chuàng)新型企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新

21世紀，全球經(jīng)濟形式發(fā)生了變化，注重創(chuàng)新和技術(shù)經(jīng)濟時代發(fā)生了變化。對多數(shù)企業(yè)而言,創(chuàng)新是維持及獲得競爭優(yōu)勢的媒介。如果企業(yè)本身不具備創(chuàng)新能力,而其他競爭對手具備時,必定會導致企業(yè)的失敗。目前創(chuàng)新成為了企業(yè)保持競爭力,應對經(jīng)濟全球化的一種管理新趨勢。而企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力則是來源于其創(chuàng)新型企業(yè)文化,很多企業(yè)開始培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化。創(chuàng)新型企業(yè)文化可以增強員工工作滿足感,提高員工的創(chuàng)造表現(xiàn)行為和工作績效,促進企業(yè)組織創(chuàng)新。但是,對于組織層面的創(chuàng)新型企業(yè)文化如何轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工個體層面的工作行為和表現(xiàn),以往的研究主要基于個體主義方法展開,集中于研究創(chuàng)新型企業(yè)文化對員工內(nèi)在驅(qū)動力的直接作用,而忽略了員工所嵌入的社會網(wǎng)絡(luò)對員工的心理和決策的約束作用。事實上,組織內(nèi)的個體往往并不具備完全的決策自由度,個體存在于社會網(wǎng)絡(luò)之中,個體與組織相互之間的認同是經(jīng)過具體的社會網(wǎng)絡(luò)過濾之后建立起來的。人們的經(jīng)濟行為嵌入于社會網(wǎng)絡(luò)之中。因此,本研究將社會網(wǎng)絡(luò)理論引入到企業(yè)文化理論研究中,研究創(chuàng)新型企業(yè)文化如何通過員工所嵌入的社會網(wǎng)絡(luò)使其產(chǎn)生創(chuàng)造表現(xiàn)行為。1中小企業(yè)的類型和企業(yè)文化企業(yè)文化理論產(chǎn)生于20世紀七八十年代?！捌髽I(yè)文化”在不同的環(huán)境中有著許多不同的含義。目前國外學者對企業(yè)文化的界定是比較一致的,他們普遍認為企業(yè)文化的核心要素是共有價值觀,也就是一個企業(yè)的基本觀念、信仰、看法和思維方式等。也就是說企業(yè)文化是企業(yè)員工所遵從的一系列價值觀體系的總和。在此基礎(chǔ)上,不同學者由于不同的研究背景和研究目的,將企業(yè)文化分為不同的類型(如表1所示)。從表1中可以看出,雖然學者對企業(yè)文化的分類各有不同,但基本上都是以遵從制度、追求創(chuàng)新、重視和諧信任這三個方面來做歸類。因此,本研究采用Wallach對企業(yè)文化做出的分類,將企業(yè)文化分為官僚型、創(chuàng)新型和支持型。在Wallach對企業(yè)文化分類的基礎(chǔ)上,創(chuàng)新型企業(yè)文化被引入到不同的研究中。不同學者對創(chuàng)新型企業(yè)文化做出了不同的界定。具體如表2所示。從表2所列定義中,可以總結(jié)出創(chuàng)新型企業(yè)文化的共同特征:創(chuàng)新型企業(yè)文化就是能夠激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新的文化,有利于組織內(nèi)創(chuàng)新行為的發(fā)生,能夠適應復雜環(huán)境變化的企業(yè)文化。在此共同特征的基礎(chǔ)上,本研究對創(chuàng)新型企業(yè)文化做出以下界定:創(chuàng)新型企業(yè)文化是組織內(nèi)一種獎勵創(chuàng)新和鼓勵冒險的文化,能夠激發(fā)和促進企業(yè)內(nèi)創(chuàng)新思想、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新活動產(chǎn)生。2從社會網(wǎng)絡(luò)嵌入的角度來看在從社會網(wǎng)絡(luò)嵌入性視角出發(fā)研究創(chuàng)新型企業(yè)文化的作用機制之前,需要首先明確什么是社會網(wǎng)絡(luò)及社會網(wǎng)絡(luò)嵌入性。2.1“社會支持”一體的研究方法社會網(wǎng)絡(luò)的研究起源于人類學家在探討復雜的社會中人際互動關(guān)系時,發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)角色地位的結(jié)構(gòu)功能理論,并無法解釋實際的人際間互動行為,因而必須尋求新的理論。人類學家Barnes(1954)是最早思考網(wǎng)絡(luò)概念的研究者,他發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)才是影響人類行為的真正因素。而后,Bott(1957)也繼續(xù)接著研究網(wǎng)絡(luò)的概念,然而網(wǎng)絡(luò)的概念并沒有被注意,直到19世紀60年代后期,社會網(wǎng)絡(luò)理論才被各領(lǐng)域?qū)W者廣為接受,并漸漸運用于社會科學的研究中。社會網(wǎng)絡(luò)理論的發(fā)展,自White(1970)以來便逐漸脫離“社會支持”一體的研究,開始討論社會結(jié)構(gòu)如何影響勞動市場中的社會流動行為,開啟了以社會網(wǎng)絡(luò)來研究組織行為的大門。社會網(wǎng)絡(luò)指因各類型的“關(guān)系”而形成的網(wǎng)絡(luò)連結(jié),包括血緣及婚姻的親屬關(guān)系、市場上的買賣關(guān)系、層級組織下的正式職權(quán)及角色關(guān)系、非正式友誼、伙伴的社會關(guān)系以及其他類型的關(guān)系,這些關(guān)系的集合,形成了社會結(jié)構(gòu),也是一種社會網(wǎng)絡(luò)。Mitchell(1973)認為,社會網(wǎng)絡(luò)是指某一群體當中,成員之間所建立的特定連帶關(guān)系,而整體的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),可用來解釋群體中成員的個人社會行為。社會網(wǎng)絡(luò)是社會行動者之間的一組特殊連帶,社會行動者可以是個人、群體、組織、社區(qū)、國家、甚至經(jīng)濟體,視研究對象的不同而對不同的層次進行研究。Laumann,Galaskiewicz和Marsden(1978)將社會網(wǎng)絡(luò)定義為一群節(jié)點(可以是個人、群體、組織、國家等),透過特定的社會關(guān)系(市場交易關(guān)系、友誼關(guān)系、組織中上司下屬關(guān)系、同事關(guān)系等)所形成的連結(jié)。Emirbayer和Goodwin(1994)則將社會網(wǎng)絡(luò)定義為一群行動者所組成的社會關(guān)系。也可以說,一個社會網(wǎng)絡(luò)是由多個點(社會行動者)和各點之間的連線(行動者之間的關(guān)系)組成的集合。用點和線來表示社會網(wǎng)絡(luò),是社會網(wǎng)絡(luò)的形式化界定。從以上學者們對社會網(wǎng)絡(luò)的定義,可以了解所謂的個體,可以是個人、群體、組織、國家等社會行動者,而這些個體的共同特性即是:皆由“人”所組成。而這也是其不僅以“網(wǎng)絡(luò)”稱之,而特別以“社會”來限定其探討范圍的主要原因。而且社會網(wǎng)絡(luò)所關(guān)注的核心對象是個體間所形成的“關(guān)系”,而非“個體”本身。綜合上述學者對社會網(wǎng)絡(luò)的定義,以及本研究的主題,提出社會網(wǎng)絡(luò)是指個體之間因正式與非正式的互動而形成的網(wǎng)絡(luò)連結(jié)。2.2社會網(wǎng)絡(luò)的視角“嵌入性”概念最早見于經(jīng)濟史學家卡爾·波拉尼的論文——“作為制度過程的經(jīng)濟”。他認為,“人類經(jīng)濟嵌入并纏結(jié)與經(jīng)濟與非經(jīng)濟的制度之中”。1985年,格拉諾維特在《美國社會學雜志》上發(fā)表“經(jīng)濟行動和社會結(jié)構(gòu):嵌入性問題”。從此以后,“嵌入性”視角得到更為廣泛的重視,并成為目前美國新經(jīng)濟社會學的一個基礎(chǔ)性概念。格拉諾維特認為,經(jīng)濟行為嵌入于社會結(jié)構(gòu),而社會結(jié)構(gòu)的核心就是人們生活中的社會網(wǎng)絡(luò)。而社會網(wǎng)絡(luò)應該界定為網(wǎng)絡(luò)的系統(tǒng),社會成員按照聯(lián)系點有差別地占有稀缺資源和結(jié)構(gòu)性地分配這些資源;應該按照行為的結(jié)構(gòu)性限制而不是行動者的內(nèi)在驅(qū)動力來解釋行為;要關(guān)注分析人們對社會資源的獲取能力,而不是僅僅強調(diào)人們對某些特定社會資源的占有程度。社會網(wǎng)絡(luò)分析強調(diào)按照行為的結(jié)構(gòu)性限制而不是行動者的內(nèi)在驅(qū)力來解釋行為。按照社會網(wǎng)絡(luò)的觀點,社會網(wǎng)絡(luò)促進或限制了以獲取稀缺資源為目的的集體行為和競爭行為。而如何有組織地分配和競爭稀缺資源恰恰是管理學的研究重點。一般組織管理理論缺少對個體行為轉(zhuǎn)化為組織行為和組織行為轉(zhuǎn)化為個體行為環(huán)節(jié)的研究,而基于社會網(wǎng)絡(luò)的嵌入性觀點恰恰可以彌補這一缺憾?？梢詫⒔M織看成是有個體組成的社會網(wǎng)絡(luò)。如果將一切經(jīng)濟行為都嵌入社會網(wǎng)絡(luò),那么社會網(wǎng)絡(luò)就成為個體與組織之間溝通的橋梁。個體作為行動者,在某些特定的網(wǎng)絡(luò)結(jié)點借助社會網(wǎng)絡(luò)獲取、調(diào)動稀缺資源;而組織行為也可以通過社會網(wǎng)絡(luò)傳導、作用到每個個體。社會網(wǎng)絡(luò)的傳導、擴散、聚集能力等基本屬性決定了組織的運作能力。2.3社會網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成Ibarra(1993)認為,網(wǎng)絡(luò)理論將社會網(wǎng)絡(luò)分為工具性網(wǎng)絡(luò)和情感性網(wǎng)絡(luò),工具性網(wǎng)絡(luò)包括影響網(wǎng)絡(luò)、咨詢網(wǎng)絡(luò)和溝通網(wǎng)絡(luò),情感性網(wǎng)絡(luò)包括支持網(wǎng)絡(luò)和友誼網(wǎng)絡(luò)。Krackhardt和Hansen(1993)將網(wǎng)絡(luò)分為咨詢網(wǎng)絡(luò)、信任網(wǎng)絡(luò)和溝通網(wǎng)絡(luò)。Brass和Burkhardt(1992)將社會網(wǎng)絡(luò)分為溝通網(wǎng)絡(luò)、工作流程網(wǎng)絡(luò)和友誼網(wǎng)絡(luò)。Rosenthal(1996則依社會接觸區(qū)分為討論網(wǎng)絡(luò)、社交網(wǎng)絡(luò)和工作網(wǎng)絡(luò)。由過去對社會網(wǎng)絡(luò)的分類,工具性網(wǎng)絡(luò)和情感性網(wǎng)絡(luò)可以包含過去學者們所區(qū)分的主要網(wǎng)絡(luò)類型。因此,本研究將以工具性網(wǎng)絡(luò)與情感性網(wǎng)絡(luò)作為組織內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)的兩個構(gòu)面。工具性網(wǎng)絡(luò)是指個人因執(zhí)行工作上的需求,而與他人形成的互動關(guān)系,屬于一種有目的性的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),本研究將以工作咨詢網(wǎng)絡(luò)作為代表。工作咨詢網(wǎng)絡(luò)是當個人于工作上遇到困難時,咨詢者與被咨詢者之間所形成的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。情感性網(wǎng)絡(luò)是組織成員間自發(fā)性地于私底下建立的非正式關(guān)系及產(chǎn)生的互動行為。本研究采用友誼網(wǎng)絡(luò)為代表,即組織成員之間除了正式的同事關(guān)系外,私底下亦是很要好的朋友,或者彼此間可以很放心地向?qū)Ψ皆V說自己的想法、私事及心事。3是關(guān)系、點及位置的概念。社會網(wǎng)的研究有利于解決企業(yè)文化研究中的問題,并注重把社會社會網(wǎng)絡(luò)“嵌入性”基本要點強調(diào)對經(jīng)濟現(xiàn)象的研究應當考察經(jīng)濟行動者所處的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及個人或群體之間的互動。而企業(yè)文化的研究則一直以來是基于個體主義方法而展開的,忽視了企業(yè)文化行為的嵌入性特征。相比于個體主義方法,網(wǎng)絡(luò)分析范式堅持的基本假設(shè)是:社會網(wǎng)的結(jié)構(gòu)和特征,其中關(guān)系、點及位置的分布,將在某種程度上影響點的態(tài)度和行為?！皬倪@一基本假設(shè)出發(fā),社會網(wǎng)的研究就將個別與整體、微觀與宏觀聯(lián)系起來”,有利于解決企業(yè)文化研究中不同層面脫節(jié)的問題。斯坦福大學研究中心曾經(jīng)發(fā)表的一份調(diào)查報告,結(jié)論指出:一個人賺的錢,12.5%來自知識,87.5%則是來自于關(guān)系,由此可以看出,關(guān)系對于個人的重要性。Hrebiniak和Alutto(1972)指出,組織中除了薪酬、工作的自主會影響組織承諾之外,與同事友誼也會影響組織承諾。O’Reilly和Roberts(1975)也發(fā)現(xiàn):在溝通網(wǎng)絡(luò)中沒有連結(jié)的人,其工作滿足感低于有連結(jié)者。Park和Luo(2001)則認為,在中國社會里,關(guān)系對人跟人之間與組織內(nèi)部,都是具有極大意義的文化特質(zhì),甚至提出關(guān)系是績效所不可或缺的因素。在此基礎(chǔ)上,本研究提出創(chuàng)新型企業(yè)文化的作用機制模型(如圖1所示)。3.1創(chuàng)新型企業(yè)文化(1)創(chuàng)新型企業(yè)文化與咨詢網(wǎng)絡(luò)。Hauser(1998)認為,創(chuàng)新必須高度依賴與外部溝通與內(nèi)部溝通。外部溝通泛指企業(yè)內(nèi)部與外部客戶的溝通,而內(nèi)部溝通則是指企業(yè)內(nèi)部成員之間的溝通。企業(yè)內(nèi)部成員溝通即形成其組織內(nèi)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)連結(jié)的開始。胡圣慧(2003)在其部屬對主管人際交換關(guān)系與組織文化對部屬溝通滿意度影響的研究中提出,主管與部屬人際交換關(guān)系與組織文化形態(tài)對于溝通滿意度是息息相關(guān)的。她發(fā)現(xiàn),當員工面對創(chuàng)新型的企業(yè)文化時,部屬對主管的人際交換關(guān)系品質(zhì)與溝通滿意度有顯著影響。創(chuàng)新型企業(yè)文化與員工之間的溝通咨詢意愿具有相關(guān)性,可由此判斷創(chuàng)新型企業(yè)文化與咨詢網(wǎng)絡(luò)發(fā)展相關(guān)。葉倩亨(2004)在對中學教師人情特質(zhì)、人際情感、組織文化與知識分享關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn),組織文化中的創(chuàng)新求變以及分享雙方的關(guān)系類型對于兩人知識分享意愿與行為有交互作用的影響效果。其知識分享意愿與本研究的咨詢網(wǎng)絡(luò)有相同的意味,即員工之間愿意主動或被動分享自身知識給彼此的意愿強度會受到“創(chuàng)新求變”的組織文化的交互影響。因此,本研究提出創(chuàng)新型組織文化對咨詢網(wǎng)絡(luò)發(fā)展具有正向的影響。(2)創(chuàng)新型企業(yè)文化與情感網(wǎng)絡(luò)。黃銘廷認為,組織文化是影響組織信任的直接因素。陳介玄與高承恕(1991)將信任解釋為一種由“親”而“信”的過程所建構(gòu)的“人際的信任”。經(jīng)過這個“親近”而“相信”的過程之后,更進一步的意義即是信任衍生而出的情感;當相信對方是值得信賴的人,便逐漸產(chǎn)生類似“你辦事,我放心”的信任情感。人與人之間的信任是建立情感網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)。陳明璋(1988)提到,國人只要有“同”(如同事、同學、同鄉(xiāng))與“緣”(如血緣、姻緣、地緣)的情意存在,就容易建立“義利”結(jié)盟的合作關(guān)系。陳介玄(1991)在其研究中也提到,“在商場,越有錢越講道義情感,因為道義情感有效,能彼此互惠,起初可能是假的,但后來變成真的情感”。而且,“中國人是很有自尊的民族,生意過程不能談錢,只能談友誼,尤其是對客戶更要維系相當程度的私人情誼;經(jīng)由友誼聯(lián)系所建立的交易關(guān)系通常較能延續(xù)”。本研究以同理推論,在績效導向的組織里,同事間的情感也可能建立在利益的基礎(chǔ)上,為了使工作能順利達成,同事之間越需培養(yǎng)情感以便得到同事的配合與協(xié)助。鄭瑞園(2002)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),部門間信任越高,其技術(shù)創(chuàng)新能力和新產(chǎn)品效益越高,由此可見,技術(shù)創(chuàng)新能力與信任具有顯著相關(guān)性。由于信任是情感網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的必備要素,且技術(shù)創(chuàng)新導向的組織價值觀代表其趨向創(chuàng)新型企業(yè)文化,加上前述陳介玄對情感與利益相結(jié)合的論述,本研究推論績效導向的創(chuàng)新型企業(yè)文化對情感網(wǎng)絡(luò)發(fā)展具有相關(guān)性。3.2個人網(wǎng)絡(luò):影響個人創(chuàng)造力的社會因素Zhou和George(2001)指出,個人創(chuàng)意或創(chuàng)新的表現(xiàn)程度,不應單指創(chuàng)新想法本身,應該包含創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案,如此才能確保創(chuàng)新的想法可以被有效地執(zhí)行。Roger(1983)研究發(fā)現(xiàn),由于提出創(chuàng)新事物者都必須是新構(gòu)想的早期采用者,以維持他們的領(lǐng)先地位,因此,創(chuàng)新表現(xiàn)較高者的創(chuàng)造能力都比較好。Perry-Smith和Shalley(2003)在探討個人創(chuàng)造力與社會互動間關(guān)系的文獻后,認為個人在網(wǎng)絡(luò)中的位置會對個人的創(chuàng)意工作產(chǎn)生影響。林明村(2002)曾在研究中提到,華人企業(yè)主管與歸類為自己人的部屬有較高的情感性依附,并給予自己人較多的資源分配,部屬則相對回應以表現(xiàn)出良好的工作表現(xiàn)。陳憶雯(2004)在其研究中提到,社會網(wǎng)絡(luò)的主要優(yōu)勢在于可以獲得所需的資源、訊息、支持與協(xié)助,使得工作目標可以達成。因此,過去的研究結(jié)果都支持人際互動、網(wǎng)絡(luò)中心性與績效有正向的關(guān)系。Granovetter(1973)在探討求職者如何取得就業(yè)信息時,發(fā)現(xiàn)擁有較多人際關(guān)系弱連帶的人信息比較靈通,求職成就也較好,因此提出“弱連帶優(yōu)勢理論”。Burt(1992)引申“弱連帶優(yōu)勢理論”提出“結(jié)構(gòu)洞理論”,試圖借以建構(gòu)商業(yè)競爭的社會結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)。他發(fā)現(xiàn),訊息靈通的人較易發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會,所以如何在社會結(jié)構(gòu)之中建構(gòu)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),并對位自己成為信息管道,是商業(yè)競爭中積累社