管理學(xué)中人性假設(shè)的歷史變遷

管理學(xué)中人性假設(shè)的歷史變遷管理學(xué)中人性假設(shè)的歷史變遷

1、“工具人”：閱歷管理階段的人性假設(shè)前泰勒時(shí)代，由于生產(chǎn)社會(huì)化程度不高，管理活動(dòng)相對比較簡潔，管理者只靠個(gè)人的力量和閱歷就能實(shí)現(xiàn)自己的目的。從經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境與組織的實(shí)際需要來看，管理者為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，完全可以不顧被管理者的要求，而只是將其視為達(dá)到目標(biāo)的工具，即閱歷管理階段所遵循的人性假設(shè)：“工具人”。

這一階段管理模式體現(xiàn)出以下特征：

（1）領(lǐng)導(dǎo)方式肯定集權(quán)。管理者完全主動(dòng)而被管理者完全被動(dòng)，被管理者接受命令并按命令進(jìn)行操作。

（2）威權(quán)和暴力是最常見的整合管理者與被管理者的方法。當(dāng)雙方發(fā)生沖突時(shí)，經(jīng)濟(jì)、政治上的優(yōu)勢使管理者主要用威權(quán)或者暴力來迫使被管理者放棄自己的目標(biāo)。

（3）組織結(jié)構(gòu)較簡潔，管理方法主要依靠閱歷。

（4）管理的首要目標(biāo)是維護(hù)自身的權(quán)威與地位的穩(wěn)定。

基于“工具人”假設(shè)之上的管理模式在肯定程度上維護(hù)了社會(huì)的穩(wěn)定，并推動(dòng)社會(huì)緩慢向前進(jìn)展?！肮ぞ呷恕?/p>

假設(shè)實(shí)質(zhì)上取消了管理對象“人”的資格，而只是作為管理者實(shí)現(xiàn)目的的手段。但隨著社會(huì)關(guān)系的變化及其在管理實(shí)踐中的負(fù)反饋，該假設(shè)漸漸失去合理性，新的人性假設(shè)與新的更符合實(shí)際的管理模式呼之欲出。

2、“經(jīng)濟(jì)人”：科學(xué)管理階段的人性假設(shè)20世紀(jì)初，大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)、激烈的自由競爭與文藝復(fù)興和啟蒙運(yùn)動(dòng)，使管理事務(wù)日益簡單，對工具人假設(shè)的非人本質(zhì)與閱歷管理形成挑戰(zhàn)。泰勒、法約爾、韋伯等開頭自發(fā)地遵守“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。他們認(rèn)為：

（1）每個(gè)人的行動(dòng)只受個(gè)人利益的驅(qū)使，根據(jù)自我保存的方式來行事；

（2）每個(gè)人都只聽從理性，只想以最小犧牲來滿意自己的最大需要；

（3）自然的社會(huì)由一群無組織的個(gè)人組成，個(gè)人完全是孤立自由的，獨(dú)立于任何其他人。

“從經(jīng)濟(jì)角度尋求人進(jìn)行勞動(dòng)的最主要?jiǎng)訖C(jī)這樣一種關(guān)于人的假設(shè)稱為‘經(jīng)濟(jì)人’假設(shè)，科學(xué)管理法正是基于‘經(jīng)濟(jì)人’假設(shè)的管理論?！迸c“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相比，管理模式體現(xiàn)出新的特點(diǎn)：

（1）管理目的將效率放到了首位。

（2）全部權(quán)與管理權(quán)實(shí)現(xiàn)了勝利分別，產(chǎn)生了專業(yè)的管理人才。

（3）強(qiáng)調(diào)科學(xué)、理性、精密性和紀(jì)律性，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)方式、理性化的組織結(jié)構(gòu)、集權(quán)化的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（4）實(shí)行單一的個(gè)體工資激勵(lì)機(jī)制。

人性假設(shè)的進(jìn)展直接導(dǎo)致了管理模式的巨大變化，勝利地實(shí)現(xiàn)了管理創(chuàng)新。之后幾十年，以效率為核心的管理模式對豐富社會(huì)財(cái)寶、改善人們生存條件、促進(jìn)社會(huì)進(jìn)展起到了肯定的管理學(xué)中人性假設(shè)的歷史變遷5企業(yè)改革與管理2022年第7期管理討論推動(dòng)作用。

3、“社會(huì)人”：行為科學(xué)管理階段的人性假設(shè)20世紀(jì)30年月的經(jīng)濟(jì)大蕭條，使越來越多的人丟失了平安感，產(chǎn)生了孤獨(dú)感和對群體的憧憬。哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域開頭對“理性”及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出批判或質(zhì)疑，團(tuán)體主義價(jià)值觀和非理性主義思潮愈演愈烈。這些導(dǎo)致了對人看法的轉(zhuǎn)變，引起管理理論的變革。以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的行為科學(xué)學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生。

依據(jù)“霍桑試驗(yàn)”，梅奧對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)進(jìn)行反對最終形成了“社會(huì)人”假設(shè)，引起管理理論與管理實(shí)踐模式由科學(xué)管理形態(tài)向行為科學(xué)形態(tài)轉(zhuǎn)變。“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為：

（1）人的行為并非完全理性，更多的是受欲望、心情等非理性因素支配；

（2）人是社會(huì)人，社會(huì)需要、團(tuán)體歸屬感常是人們更重要的行為動(dòng)機(jī)；

（3）建立在非理性因素上的非正式組織，與正式組織相互作用，共同打算著組織的效率。因此，新的管理方式要在“正式組織”的經(jīng)濟(jì)需求與“非正式組織”的社會(huì)需求之間保持平衡，將激勵(lì)的重點(diǎn)放在社會(huì)、心理方面而不是物質(zhì)酬勞方面，領(lǐng)導(dǎo)力量中要包括處理人際關(guān)系方面的技能。

行為科學(xué)理論注意對人的感情等社會(huì)需求的滿意，對人的行為動(dòng)機(jī)、行為規(guī)律等開展了很多討論。這些討論成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實(shí)際操作過程中收效較好。

人性假設(shè)的演化

1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

“經(jīng)濟(jì)人”是對人類自身本質(zhì)的第一個(gè)劃時(shí)代的熟悉。這一假設(shè)是由18世紀(jì)的英國學(xué)者亞當(dāng)·斯密提出來的，它對此后200多年人類社會(huì)的管理活動(dòng)帶來了深刻影響。在斯密看來，人生來是懶散的，總是好吃懶做、好逸惡勞的，每個(gè)人都只顧自己的利益而不顧他人的利益。人的行為是為了追求本身最大利益，工作的目的只是為了經(jīng)濟(jì)酬勞。在一個(gè)由“經(jīng)濟(jì)人”組成的社會(huì)里，斯密認(rèn)為交換和分工是保障人們之間合作和社會(huì)生活正常運(yùn)轉(zhuǎn)的緣由所在。由自利而要交換，由交換而帶來分工。因此，在這種假設(shè)前提下，管理學(xué)討論力求通過一套權(quán)利與掌握體系來愛護(hù)組織和工作不受人性中非理性因素的損害，強(qiáng)調(diào)分工和責(zé)任明確，組織利用自己掌握的經(jīng)濟(jì)性刺激物及約束森嚴(yán)的法規(guī)來規(guī)范“經(jīng)濟(jì)人”的行為，在此假設(shè)前提下形成了以“泰羅制”為代表的“科學(xué)管理學(xué)理論”。

2、社會(huì)人假設(shè)。

“社會(huì)人”是19世紀(jì)20年月哈佛高校工商管理學(xué)院的喬治·梅奧教授及其討論小組通過霍桑試驗(yàn)得出的結(jié)論。梅奧認(rèn)為，人們工作動(dòng)機(jī)的重要性不是經(jīng)濟(jì)利益或人與人之間的競爭，而是工作中的社會(huì)關(guān)系以及自己在團(tuán)體中的地位。人的思想和行動(dòng)更多是由感情而不是規(guī)律來引導(dǎo)的。人們既有經(jīng)濟(jì)的需要，也有社會(huì)交往的需要。其行為既有“經(jīng)濟(jì)的規(guī)律”，也有“非經(jīng)濟(jì)的規(guī)律”。在肯定條件下，非經(jīng)濟(jì)的社會(huì)心理因素起著打算的作用。在這種假設(shè)前提下，管理學(xué)thldl。org。cn開頭關(guān)注非正式組織對管理的影響，促使其對生產(chǎn)的樂觀作用，并由主見嘉獎(jiǎng)個(gè)人變?yōu)樘岢为?jiǎng)集體的制度。管理人員不能只關(guān)注方案、組織、指揮、掌握等傳統(tǒng)職能，而更應(yīng)當(dāng)重視職工間的關(guān)系，培育職工的歸屬感和整體感。尋求一種以社會(huì)和人群技能為基礎(chǔ)的新的領(lǐng)導(dǎo)方式，從而克服組織反常狀態(tài)的機(jī)能失調(diào)，恢復(fù)集體團(tuán)結(jié)，達(dá)到既滿意人們的社會(huì)需要，又滿意組織經(jīng)濟(jì)需要的雙重目的。在此假設(shè)前提下形成了管理學(xué)的“人際關(guān)系學(xué)說”，最終進(jìn)展為“行為科學(xué)理論”。

3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。

“自我實(shí)現(xiàn)人”盛行于20世紀(jì)40年月，是由美國管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出的。該假設(shè)建立在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)人是追求自主、挑戰(zhàn)、個(gè)人成長以及充分發(fā)揮自己潛能與才智等高層次的需要，認(rèn)為人都有一種想充分發(fā)揮自己潛能和實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的欲望，只有當(dāng)其抱負(fù)得以實(shí)現(xiàn)，自身價(jià)值受到確定時(shí)，才會(huì)感到最大滿意。員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，假如給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，他就會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，假如環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就猶如嬉戲或休息一樣自然。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)要求管理學(xué)討論重點(diǎn)由人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作任務(wù)本身。管理學(xué)認(rèn)為，管理者不必太擔(dān)憂是否對職工賜予了足夠的愛護(hù)和關(guān)懷，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)自我管理和個(gè)人需要與組織要求相結(jié)合。在此假設(shè)的基礎(chǔ)上，管理學(xué)重新端詳“分工強(qiáng)化”，提出“合工”的思想。對職務(wù)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，如職務(wù)輪換、職務(wù)擴(kuò)大化和豐富化等。聞名的“目標(biāo)管理理論”就是建立在“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”基礎(chǔ)之上的。

4、簡單人假設(shè)。

“簡單人”是由聞名管理學(xué)家愛德華·薛恩于1965年出版的《組織行為學(xué)》一書中首先提出的。薛恩認(rèn)為，人性具有差異性和變異性，首先，人的需要是多種多樣的，每個(gè)人的最大需要不行能完全一樣。其次，同一個(gè)人隨著年齡的增長、學(xué)問的增加、地位的轉(zhuǎn)變、環(huán)境的不同，以及人與人之間關(guān)系的變化而發(fā)生變化。再次，人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用，結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜簡單的動(dòng)機(jī)模式。因此，人性是簡單的。在這種假設(shè)前提下，不會(huì)存在放之四海而皆準(zhǔn)的管理學(xué)方法，即沒