績效考核手冊月度考核年終考核

某集團(tuán)有限公司績效考核手冊目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11.1績效考核意義 11.2績效考核原則 11.3績效考核周期 21.4績效考核合用對象 21.5績效考核關(guān)系 3第二章績效考核內(nèi)容 42.1季度績效考核內(nèi)容 42.2年度績效考核內(nèi)容 6第三章績效考核評分 73.1考核評分原則 73.2季度和年度考核總分--P值的解決辦法 83.3考核等級評定中的注意事項(xiàng) 9第三章績效考核算施流程 114.1績效考核算施的各階段 114.2考核成果使用 11第五章績效考核申訴 135.1申訴條件 135.2申訴形式 135.3申訴解決 135.4申訴反饋 13第六章績效考核文獻(xiàn)使用與保存 146.1績效考核文獻(xiàn)保存 146.2績效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限 14第七章附錄 157.1考核手冊修訂 157.2考核指標(biāo)調(diào)節(jié) 157.3考核手冊解釋 15附件： 16附件一、季度考核表 16附件二、年度考核表 18附件三、績效考核匯總表 20附件四、部門滿意度調(diào)查表 21附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 23附件六、子公司滿意度調(diào)查表 24附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 26附件八、考核申訴表 27附件九、KPI考核評分原則表 28附件十、能力考核評分闡明表 29第一章總則1.1績效考核意義績效考核目的通過對個人績效進(jìn)行管理和評定，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最后實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的績效考核是在一定時間內(nèi)，科學(xué)動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制訂有效、客觀的考核原則，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作主動性和發(fā)明性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確理解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評定，管理者能充足理解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改善方法，有助于提高本部門的工作效率績效考核用途理解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供根據(jù)理解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績效考核原則績效考核原則：公開的原則：考核原則的制訂是通過協(xié)商和討論完畢的，考核過程是公開的、制度化的客觀的原則：用事實(shí)說話，評價判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上溝通的原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充足溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核成果公正、合理，能夠增進(jìn)績效改善時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的體現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核成果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來替代整個考核期的業(yè)績1.3績效考核周期績效考核時間安排公司績效考核涉及季度績效考核、年度績效考核季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作體現(xiàn)；考核算施時間是每季度結(jié)束后第一種月，具體以下：第一季度考核時間是3月31日—第二季度考核時間是6月30日—第三季度考核時間是9月30日—第四季度考核時間是12月31日—年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日—1.4績效考核合用對象績效考核合用于公司全部正式員工，但不合用于下列人員：公司總裁股份公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工公司臨時工崗位季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超出1個月的員工不參加本季度考核年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超出3個月（涉及請假與其它多種因素缺崗）的員工不參加本年度考核1.5績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對象，涉及公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要純熟掌握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完畢考核工作考核成果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，重要作用是對考核成果的審核，接受被考核者對考核成果的申述人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核算施過程，并將評定成果匯總上報(bào)總裁審定總裁是考核成果的最后審定者

第二章績效考核內(nèi)容2.1季度績效考核內(nèi)容季度績效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即核心業(yè)績考核指標(biāo)擬定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書為基礎(chǔ)，具體理解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的全部評價指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長久目的和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部的管理特點(diǎn)，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)季度工作評價：季度工作評價指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負(fù)責(zé)人）及以上員工時使用，重要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完畢狀況，涉及完畢的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評價根據(jù)，該報(bào)告涉及計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完畢狀況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度涉及部門滿意度和子公司滿意度部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價，評價部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其它員工的意見對被評價部門進(jìn)行評分；具體內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》子公司滿意度：子公司滿意度重要評價對集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評價內(nèi)容涉及需求理解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和辦法，由分、子公司對口部門的負(fù)責(zé)人對被評價部門進(jìn)行評分內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門（涉及證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計(jì)室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門(涉及人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財(cái)務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分成果，并進(jìn)行匯總解決；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評分成果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行成果解決其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定KPI指標(biāo)體系KPI體系涉及KPI構(gòu)成表和計(jì)算辦法闡明表KPI構(gòu)成表：KPI構(gòu)成表的內(nèi)容涉及KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)闡明、權(quán)重、信息來源、計(jì)算辦法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)闡明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算辦法是指評分的根據(jù)和原則計(jì)算辦法闡明表：計(jì)算辦法闡明表是對KPI指標(biāo)的細(xì)化，闡明對該KPI指標(biāo)進(jìn)行評分的維度，內(nèi)容涉及評分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績效考核內(nèi)容年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容涉及年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績年度工作評價：年度工作評價考核年度計(jì)劃完畢狀況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容涉及本年計(jì)劃目的、計(jì)劃完畢狀況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值能力考核：能力考核重要對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選用對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)體合作、工作主動主動性等

第三章績效考核評分3.1考核評分原則季度考核評分KPI考核評分原則：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的原則以下：杰出，10分，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的原則，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的原則，獲得客戶的滿意，超出公司預(yù)期目的良好，6分，該項(xiàng)工作績效達(dá)成常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：基本上達(dá)成規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意，達(dá)成公司預(yù)期目的需改善，4分，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)成常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作原則，偶然有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響不良，2分，該項(xiàng)工作績效明顯低于正常工作原則的規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響差，0分，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)成正常工作原則的規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距很大，由于主觀因素沒有完畢任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例闡明年度考核評分年度工作評價：評分參考季度KPI打分原則，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績30%態(tài)度考核評分：評分參考季度KPI打分原則，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%能力考核評分：評分參考《能力考核評分闡明表》,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績50%3.2季度和年度考核總分--P值的解決辦法季度和年度考核總分—P值的計(jì)算辦法被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級S代表卓越，對應(yīng)的考核分值為7.50<P≤10.00A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50<P≤7.50B代表良好，對應(yīng)的考核分值為5.50<P≤6.50C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50<P≤5.50D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為P≤4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最后等級的擬定需要根據(jù)強(qiáng)制分派比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分等級強(qiáng)制分布考核成果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核成果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核成果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核成果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%如果考核成果基本符合上述比例分布，則按該考核成果執(zhí)行如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低次序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個等級；其中，考核成果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核成果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核成果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核成果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%在劃分等級時，S等級能夠空缺，D等級不可空缺對于體現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，能夠由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批擬定總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際狀況對考核成果等級分派進(jìn)行調(diào)節(jié)3.3考核等級評定中的注意事項(xiàng)考核評分注意事項(xiàng)各級考核人在評分時應(yīng)當(dāng)合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核算，對于打分不符實(shí)的，需對被考核人重新考核；并報(bào)請總裁同意，對考核人的當(dāng)期考核成果降一種等級解決核心事件闡明當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例闡明，并填寫《核心事件闡明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人的年度能力考核得分不大于等于3分或不不大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例闡明，并填寫《核心事件闡明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進(jìn)行最后審定

第四章績效考核算施流程4.1績效考核算施的各階段整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段計(jì)劃溝通環(huán)節(jié)第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一種考核期的目的完畢狀況和績效考核狀況回憶第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完畢的目的計(jì)劃實(shí)施階段被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目的考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并統(tǒng)計(jì)重要的工作體現(xiàn)考核階段分績效評定、績效審核和成果反饋三個環(huán)節(jié)績效評定：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作體現(xiàn)和考核原則，對被考核者評分績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核成果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)解決績效評定過程中所發(fā)生的爭議成果反饋：人力資源部將審核后的成果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改善的方式和途徑4.2季度考核成果使用季度考核成果決定員工次季度各月原則工資中浮動部分的發(fā)放比例季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動部分的150%季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動部分的125%季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動部分的100%季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動部分的50%季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放原則工資的浮動部分4.3年度考核成果使用年度考核成果用做員工薪酬調(diào)節(jié)、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的根據(jù)年度績效考核達(dá)成S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并對應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資等級年度績效考核達(dá)成A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并對應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資等級持續(xù)二年年度績效考核達(dá)成B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并對應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資等級年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并對應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資等級年度績效考核等級為D級或持續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬原則參考本地最低工資原則年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最后擬定員工調(diào)薪名單人力資源部需以書面形式告知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)節(jié)后的工資級別告知財(cái)務(wù)部

第五章績效考核申訴5.1申訴條件在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平看待或?qū)己顺晒械讲粷M意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申訴形式員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)備案，并將《考核申訴表》和申訴統(tǒng)計(jì)提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴解決申訴評審人力資源部與申訴人核算后，對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理構(gòu)成的申訴評審會，對申訴評審解決處分方法如果申訴事實(shí)成立，除對考核人降一種考核等級處分外，情節(jié)嚴(yán)重的還將根據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行解決5.4申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)戤吅?天內(nèi)將申訴評審解決成果反饋給申訴人

第六章績效考核文獻(xiàn)使用與保存6.1績效考核文獻(xiàn)保存績效考核文獻(xiàn)由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限考核成果保密季度績效考核和年度績效考核成果實(shí)施保密制度，考核者只能將考核成果告知被考核者本人，不得告知第三者為了達(dá)成寄存績效考核文獻(xiàn)工作的目的，績效考核文獻(xiàn)設(shè)定查閱權(quán)限，方便于有關(guān)員工查閱文獻(xiàn)；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文獻(xiàn)都需要查閱人簽字各部門經(jīng)理在下列狀況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為理解下屬員工歷年績效考核狀況在崗位輪換過程中，為理解有關(guān)部門員工的績效考核狀況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文獻(xiàn)總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文獻(xiàn)，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文獻(xiàn)

第七章附錄7.1考核手冊修訂由于實(shí)際狀況發(fā)生變化需要對本考核手冊進(jìn)行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行7.2考核指標(biāo)調(diào)節(jié)當(dāng)因公司經(jīng)營方略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)節(jié)時，由總經(jīng)理提出調(diào)節(jié)意見，人力資源部擬定調(diào)節(jié)方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施當(dāng)因組織構(gòu)造調(diào)節(jié)、員工工作內(nèi)容變更等因素，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)節(jié)時，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實(shí)際狀況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施7.3考核手冊解釋本考核手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

附件：附件一、季度考核表編號年季度某公司員工考核用表部門崗位姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分累計(jì)KPI2累計(jì)KPI3累計(jì)KPI4累計(jì)KPI5累計(jì)總計(jì)考核人簽名考核等級人力資源部意見核心事件闡明表1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例闡明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例闡明考核者對被考核者的工作改善建議

附件二、年度考核表編號年某公司員工年度考核表部門崗位姓名考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價30能力10累計(jì)態(tài)度10累計(jì)季度KPI考核平均成績(人力資源部填寫)50總計(jì)考核人簽名人力資源部意見

核心事件闡明表1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例闡明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例闡明考核者對被考核者的工作改善建議

附件三、績效考核匯總表年某公司員工績效考核匯總表部門崗位姓名各季度考核成績季度KPI成績平均年度考核得分年度考核等級一二三四成績等級成績等級成績等級成績等級

附件四、部門滿意度調(diào)查表某公司部門滿意度評價表評價部門被評價部門評價時間評價項(xiàng)目得分1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作辦法3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改善與提高4部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益出發(fā)解決部門之間事務(wù)總計(jì)備注：評價部門將評分成果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總解決；其中，對人力資源部的評價得分成果，直接送交總經(jīng)理

核心事件闡明表1.評分為10的評價項(xiàng)目的事例闡明2.評分為2、0的評價項(xiàng)目的事例闡明評價者對被評價者的工作改善建議

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表某公司部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦總裁辦原料部生產(chǎn)部品管部市場部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分

附件六、子公司滿意度調(diào)查表編號年某公司子公司滿意度調(diào)查表評價公司評價部門被評價部門項(xiàng)目內(nèi)容權(quán)重(100%)得分需求理解主動主動理解子公司工作上的需求10工作指導(dǎo)及時性10內(nèi)容合用、權(quán)威有效性10累計(jì)解決問題解決問題有效率10解決方案合理有效10累計(jì)信息溝通主動、及時20人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10工作態(tài)度和辦法態(tài)度主動，辦法有效20總計(jì)100備注：評價部門將評分成果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總解決；其中，對人力資源部的評價得分成果，直接送交總經(jīng)理

核心事件闡明表1.評分為10的評價項(xiàng)目的事例闡明2.評分為2、0的評價項(xiàng)目的事例闡明評價者對被評價者的工作改善建議附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部人力資源部辦公室財(cái)務(wù)部技術(shù)中心滿意度得分

附件八、考核申訴表某公司考核申訴表部門崗位申訴人申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人力資源部意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見

附件九、KPI考核評分原則表分值評分原則10杰出，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的原則，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益8優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的原則，獲得客戶的滿意，超出公司預(yù)期目的6良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)成常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：基本上達(dá)成規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意，達(dá)成公司預(yù)期目的4需改善，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)成常規(guī)原則規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作原則，偶然有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響2不良，該項(xiàng)工作績效明顯低于正常工作原則的規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響0差，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)成正常工作原則的規(guī)定，一般含有下列體現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作原則相距很大，由于主觀因素沒有完畢任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良備注考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例闡明，并填寫核心事件闡明表

附件十、能力考核評分闡明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與別人相處，自我封閉較為自我，不易與別人建立長久關(guān)系能夠與別人建立可信賴的長久關(guān)系易與別人建立可信賴的主動發(fā)展的長久關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與別人較好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)體合作精神不強(qiáng)，對工作有影響能夠與別人合作共事，互相支持，確保團(tuán)體任務(wù)的完畢善于與別人合作共事，互相支持，充足發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)體工作氛圍解決矛盾02345678910碰到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)心別人，對別人的需求毫無感覺有時能關(guān)心別人，體會人的苦衷能關(guān)心別人，體諒別人，領(lǐng)略別人的請求，有時協(xié)助想方法解決對別人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒別人，善于領(lǐng)略別人的請求，并付之于合適的言行影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)公司規(guī)定努力增進(jìn)團(tuán)體的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與別人溝通，主動增進(jìn)團(tuán)體協(xié)作，在團(tuán)體中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)體達(dá)成組織目的說服力02345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一見解與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一見解與意見

低目的高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司規(guī)定，承認(rèn)公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完畢轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，獲得主動影響能力02345678910對別人幾乎無影響力或完全操縱運(yùn)用別人有時能影響別人能以自己主動的言行帶領(lǐng)大家努力工作能主動影響別人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評估02345678910無法對的評定別人能夠按公司規(guī)定對別人作評定能較為合理的評價別人的技能和績效，指出其局限性能合理評價別人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能較好的運(yùn)用反饋和培訓(xùn)的手段能夠根據(jù)實(shí)際狀況，通過培訓(xùn)和反饋協(xié)助別人成長和發(fā)展善于理解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以協(xié)助別人成長和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分派工作與權(quán)力，缺少指導(dǎo)員工的辦法，內(nèi)部時有不服牢騷欠缺分派工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之辦法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完畢任務(wù)善于分派工作與權(quán)力，并能主動傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)激勵02345678910工作重要靠命令與批示有一定的制度，但不能充足發(fā)揮作用，無改善方法，員工主動性不高有制度，能夠運(yùn)用獎勵和表彰等方式提高員工主動性理解別人的需求，善于引導(dǎo)下級主動主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高主動性，并使員工主動努力地工作

低目的高建立期望02345678910無法給員工建立盼望能夠給下屬訂立工作原則和分派任務(wù)能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的盼望目的和原則善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目的和原則并建立合理的盼望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通但缺少對員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，重視過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完畢任務(wù)能夠充足與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作肩負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能體現(xiàn)意圖，有時需重復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，體現(xiàn)意圖，陳說意見，不太需要重復(fù)闡明簡要扼要，含有杰出的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，經(jīng)常不知對方所云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠較好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和規(guī)定書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能體現(xiàn)清晰重要意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確的體現(xiàn)意見體現(xiàn)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔

判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)重要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，理解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和久遠(yuǎn)目的創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，極少提出新想法、新方法與新的工作辦法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新方法與新的工作辦法并有風(fēng)險(xiǎn)意識工作中能不停提出新想法、新方法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目的高解決問題的能力02345678910碰到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時抓不注核心問題發(fā)生后，能夠分辨核心問題，找到解決方法，并設(shè)法解決能快速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確核心問題、、找到解決方法推斷評估能力02345678910對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽擱工作進(jìn)程對事物有大概的判斷和評定，缺少辦法和手段，成果不能十分可信大致能作出對的的判斷和評定對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評定決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見能夠擬定決策時機(jī)，但極少提出可行方案，常求助于幕僚善于擬定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有合適，大多數(shù)日常事務(wù)解決果斷得當(dāng)善于擬定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事解決果斷得當(dāng)

計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能快速改正能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯效率02345678910工作不分主次