MBA案例分析報告樣板-案例1戈龍公司獎勵計劃

MBA案例報告數(shù)據(jù)、模型與決策PAGEPAGE2昆明理工大學(xué)MBA案例分析報告案例1、戈龍公司的獎勵計劃年級/班級2011級秋季4班課程名稱數(shù)據(jù)、模型與決策任課教師介?。ǜ苯淌冢┬〗M編號4小組成員魏敏俞智君提交日期成績評定

目錄問題概述與分析方法分析與討論2.1選拔標(biāo)準(zhǔn)和框架設(shè)計2.2分配標(biāo)準(zhǔn)與相對公平原則。2.3選拔應(yīng)避免偏見2.4如何看待各個部門人員分?jǐn)?shù)高低分布不平衡問題。2.5具體評選過程總結(jié)與體會

問題概述與分析方法戈爾公司準(zhǔn)備在員工基本工資不變情況下，激勵那些先進生產(chǎn)者（占員工20%)每人500美元獎金。這樣，將在155名員工中，產(chǎn)生31個先進生產(chǎn)者。按照數(shù)據(jù)顯示，已知條件：1.樣本總體為155人，樣本31人；2、人員來自7個部門的男士和女士，最小19歲，最大62歲。3、包括少數(shù)民族。4、委員會由5個車間主管組成。分析與討論選拔標(biāo)準(zhǔn)和框架設(shè)計選撥標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量做到公平、合理、無民族、部門、性別的偏見，同時要考慮到不同部門的工作種類不能簡單比較，例如：昆明理工大學(xué)機電工程與管理學(xué)學(xué)生在專業(yè)難度上不盡相同，不能直接比較，沒有參照意義，只能同類型的學(xué)生比較。因此在構(gòu)架上我們將名額分配到各個部門，在部門生產(chǎn)、工作環(huán)境相同的情況下選擇優(yōu)秀者。分配標(biāo)準(zhǔn)與相對公平原則。分配名額的時候要考慮到相對平衡的原則，一個人數(shù)眾多的部門，競爭相對激烈，涌現(xiàn)出的優(yōu)秀管理者與工人的人數(shù)往往多于人數(shù)少的部門。如果只是將名額平均分配到各組，有可能在人數(shù)較少的部門，選到不優(yōu)秀甚至不合格者，在人數(shù)較多的部門優(yōu)秀人員反而評不上。所以我們組根據(jù)每個部門人數(shù)上的比例進行分配調(diào)整。選拔應(yīng)避免偏見我國是一個幅員遼闊的國家，但是政治、經(jīng)濟、文化的的發(fā)展很不平衡。少數(shù)名族聚集地區(qū)發(fā)展相對落后，少數(shù)民族受教育水平目前有待進一步提高，因此在同等條件下，應(yīng)該優(yōu)先考慮少數(shù)名族人員的評選。第二，女性身體素質(zhì)上不如男性，女性在生理上也有某些局限，這些因素可以成為同等條件下的優(yōu)先條件。第三、年紀(jì)較大的人，在思維、體能上也許有一些衰退，如果在高等教育成為普遍模式，創(chuàng)新與技術(shù)飛速發(fā)展的今天依然能保持工作上的業(yè)績是值得鼓勵與褒獎的，這也符合企業(yè)終身學(xué)習(xí)，不斷超越的理念。我們認(rèn)為在同等條件下，可以作為一項評選的指標(biāo)。如何看待各個部門人員分?jǐn)?shù)高低分布不平衡問題。我們認(rèn)為出現(xiàn)這些問題主要有2個方面的原因：1是部門工作不一樣，難度也不一樣，主觀和客觀影響因素也不一樣，所以有差距。2是評委來自5個部門，在知識面和工作經(jīng)驗上，可能有所局限。具體評選過程：以部門為標(biāo)準(zhǔn)，進行分類排列：工號性別種族年齡部門編號成績評定總計數(shù)1551計數(shù)25122351522260152212431632222715361246154511241651224715622230157122311577221914862254159212441493125015991247151071238151091220141111246151222228141231252161302137141362249161412124141432221151531238161552142132計數(shù)2532161244113625191243262121202524114425252224253722322538126125472235254822362554113625551136266322602464113327782144278712602794224027961226251002259241021258241031256241201253251271228261472259261481224283計數(shù)26612593623124838271244383312433639123636431232365221503753125037652121377912573588222036952245371041240361121124391142256371152247371162223381181240351192228381251232371282245351291151381371245381381222381442236381451238374計數(shù)177113545821214416124247171225464011454641223046671236468012524489213846972238451052231491211240451261226451331245491341134481351231471392259465計數(shù)255124058182229572021555826226057341239583512315842225858491245575011235106011395761222758661225576812395769222357811231588222485108321475790213557981127581012236591081246591102232591131152571312241581402155596計數(shù)1991241651012506430115565312230674412576958225567721126647311456784116267912228651062250661172233671321252661421243681461229661491258641512242641521234671541238657計數(shù)1811122278121262741312237414114375152135772812207529124175462242765622577857223976591242757012427674125776752250757612557585124874124125476150222074進行頻數(shù)統(tǒng)計：部門頻數(shù)125225326417525619718按照比率進行分配：按照比率進行分配序號公式修正125/155*31=55225/155*31=55326/155*31=5.25417/155*31=3.43525/155*31=55619/155*31=3.84718/155*313.64按成績、分配人數(shù)選出每個部門的人員，例如：第一組：工號性別種族年齡部門編號成績評定2212431645112416123125216136224916153123816第二組：工號性別種族年齡部門編號成績評定14812242864113327782144278712602794224027第三組（本組要第二次篩選）除一位是9分的優(yōu)先勝出外，在成績都是8分情況下按照1種族2性別3年齡的方式第二次篩選工號性別種族年齡部門編號成績評定1291151382312483813712453827124438144223638119222838116222338138122238最后結(jié)果：1121124391291151382312483813712453827124438以此類推第四組工號性別種族年齡部門編號成績評定105223149133124549134113448第五組：501123510822248510140215559108124659101223659第六組：工號性別種族年齡部門編號成績評定441257691421243688411626758225567第七組：工號性別種族年齡部門編號成績評定11122278562257781521357774125776總結(jié)與體會經(jīng)過本案例數(shù)據(jù)分析，我們得出，所謂優(yōu)秀人員的選拔并不是只看每個員工成績的高低，而要充分考慮員工的生產(chǎn)工作環(huán)境，包括所在部門，所從事的專業(yè)等等，在大環(huán)境一樣的情況下還應(yīng)該注意到員工的背景，既不能圖省事，一蹴而就的按成績排列，也不能帶有偏見。二是人員的分配要相對合理，對于人數(shù)較多的部門需要放置較多的名額，人數(shù)較少的部門應(yīng)該適當(dāng)減少名額。人數(shù)較多的部門優(yōu)秀員工雖然不一定就比人數(shù)較少的部門多，但