如何進(jìn)行員工激勵

如何進(jìn)展員工鼓勵

討論課程.員工鼓勵的目的1、可以發(fā)掘員工潛力2、提高任務(wù)積極與自動性3、自主管理、自主改善.鼓勵的三大誤區(qū)誤區(qū)一：鼓勵就是獎勵誤區(qū)二：同樣的鼓勵可以適用于任何人誤區(qū)三；只需建立起鼓勵制度就能到達(dá)激效果.鼓勵的分類物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵正向鼓勵與負(fù)向鼓勵他人鼓勵與自我鼓勵外附鼓勵與內(nèi)滋鼓勵.當(dāng)事人的任務(wù)所得、獎酬當(dāng)事人的任務(wù)付出、投入?yún)⒄諏ο蟮娜蝿?wù)所得、獎酬參照對象的任務(wù)付出、投入〔1〕當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；〔2〕當(dāng)以上公式左側(cè)大于〔>〕右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了廉價，行為有：

——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力任務(wù)。

——當(dāng)事人心安理得?！?〕

當(dāng)以上公式左側(cè)小于〔<〕右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

——當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。——當(dāng)事人減少本人投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。

——當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當(dāng)事人想要參照者任務(wù)干得更多。

——參照者心思上調(diào)理對這些變量的認(rèn)識〔類似于用阿Q精神〕，使之平衡。

——改動參照對象，求得“比上缺乏、比下有余〞的自慰效果。

——在企業(yè)沒法到達(dá)公平覺得時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。當(dāng)事人的心態(tài).鼓勵的奧秘面紗—把他想要的東西提供應(yīng)他1、獎賞：一種贊許和鼓勵，可以是物質(zhì)與精神獎賞2、競賽：人的好勝心思，有高度的負(fù)任感，公開評選規(guī)范，競賽結(jié)果公布，許愿的獎勵要實現(xiàn)。3、考試：對職工的錄用、選撥、提升采用考試的方法，防止拉關(guān)系，走后門的弊端。4、評定職稱、學(xué)位：5、內(nèi)滋鼓勵：學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、成就感的追求6、認(rèn)同感：對組織目的有了認(rèn)同感，就會產(chǎn)生一種一定性的情感和積極的心態(tài)，從而產(chǎn)生驅(qū)動力。7、義務(wù)感：.二、

鼓勵措施1、目的鼓勵

經(jīng)過推行目的責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)目的層層落實，每個員工既有目的又有壓力，產(chǎn)生劇烈的動力，努力完成義務(wù)。

2、示范鼓勵

經(jīng)過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

3、尊重鼓勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，到達(dá)一種知恩必報的效果。

4、參與鼓勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與認(rèn)識。

.5、

榮譽(yù)鼓勵

對員工勞動態(tài)度和奉獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表揚(yáng)、發(fā)給榮譽(yù)證書、光彩榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰勞、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、引薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。

6、關(guān)懷鼓勵

對員工任務(wù)和生活的關(guān)懷，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)懷員工的困難和慰勞或贈送小禮物。

7、競爭鼓勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

.8、

物質(zhì)鼓勵

添加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、

信息鼓勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)展思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

10、文化鼓勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

11、自我鼓勵

包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

12、

處分

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤任務(wù)，損壞設(shè)備設(shè)備，給企業(yè)呵斥經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處分、降職降級、免職、留用察看、解雇、開除等處分。

.三、鼓勵戰(zhàn)略1.

鼓勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到時機(jī)均等，并努力發(fā)明公平競爭環(huán)境。

2.

鼓勵要把握最正確時機(jī)。

——需在目的義務(wù)下達(dá)前鼓勵的，要提早鼓勵。

——員工遇到困難，有劇烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時鼓勵。

3.

鼓勵要有足夠力度。

——對有突出奉獻(xiàn)的予以重獎。

——對呵斥宏大損失的予以重罰。

——經(jīng)過各種有效的鼓勵技巧，到達(dá)以小博大的鼓勵效果。.4.

鼓勵要公平準(zhǔn)確、獎罰清楚

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——抑制有親有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

5.

物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒〞的做法值得自創(chuàng)。

6.

推行職工持股方案。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)懷和改善企業(yè)運(yùn)營成果的積極性。

7.

構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配間隔，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立耐久的追求動力。

.激勵對策Ⅰ型人才：

高熱情、高才干

這是企業(yè)最理想的出色人才。

根本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才：

低熱情、高才干

這類人才普通對本人的職位和前程沒有明確目的。

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

〔1〕

挽救性。

—不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面一定其才干和信任，一方面給予詳細(xì)目的和要求。

—必要時在報酬上適當(dāng)刺激。

—特別要防止這些“懷才不遇〞人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

〔2〕

勿留性。

—對難以融入企業(yè)文化和管理方式的，干脆趁早解雇。.Ⅲ型人才：

高熱情、低才干

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)展系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

——提出提高任務(wù)才干的詳細(xì)要求和詳細(xì)方法。

——調(diào)整員工到其最適宜的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才：

低熱情、低才干

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

〔1〕

有限作用。

——不要對他們失去自信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

——首先激發(fā)其任務(wù)熱情，改動其任務(wù)態(tài)度，再安排到適宜崗位。

〔2〕

解雇解雇。.自我鼓勵的方式1、本人為本人設(shè)計一個具有挑戰(zhàn)且可達(dá)成