勝任力素質(zhì)與績效的關(guān)系

勝任力素質(zhì)與績效的關(guān)系

一、勝任力與員工績效模型的概念在中國，素質(zhì)被翻譯成技能、成就能力和成就能力等。因此，崗位素質(zhì)模型也稱為現(xiàn)場資格證書模型。崗位勝任力素質(zhì)模型,是指將某一個(類)崗位所要求的主要素質(zhì)集合在一起而形成的模型。1973年,心理學(xué)家麥克利蘭(素質(zhì)理論之父)認(rèn)為,從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是素質(zhì)。之后,學(xué)術(shù)界定義素質(zhì)為驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個人條件和行為特征的集合。(1)素質(zhì)與工作績效有密切的關(guān)系,可以通過員工素質(zhì)預(yù)測員工的工作績效。(2)素質(zhì)是可區(qū)分、可度量的,通過評價與工作績效相關(guān)的素質(zhì)的種類和等級能夠區(qū)分員工產(chǎn)生績效的領(lǐng)域和工作績效的等級。(3)素質(zhì)是呈多維狀態(tài)的,涵蓋若干因素,如知識、技能、動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、自我形象等。近年來管理界對素質(zhì)的關(guān)注轉(zhuǎn)向了組織的崗位,認(rèn)為組織中每個崗位都有與其匹配的素質(zhì)類型和等級,應(yīng)該將員工具備的素質(zhì)與崗位對其所要求的素質(zhì)結(jié)合起來,形成崗位勝任力素質(zhì)模型。勝任力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用,在管理界得到廣泛使用是從對美國選拔國外服務(wù)信息官的研究開始的。1973年發(fā)表了《測量勝任特征而不是智力》一文,對以往的智力和能力傾向測驗進(jìn)行了批評,主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。他將勝任力定義為:勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。目前,比較被學(xué)術(shù)界認(rèn)可的勝任力定義:是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力、自我概念、價值觀和特質(zhì),它具有三個重要特征:(1)與任務(wù)情景緊密聯(lián)系,具有動態(tài)性。也就是說它在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響,在某一工作崗位上非常重要的知識技能,在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的障礙因素。(2)與員工的工作績效有密切的關(guān)系,或者從某種角度來看,它可以預(yù)測員工未來的工作績效。(3)能夠區(qū)分組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者。組織可以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。二、注重崗位勝任力的綜合所謂崗位素質(zhì)模型就是指崗位主持人為了順利地完成崗位工作,實(shí)現(xiàn)崗位價值,所必須具備的素質(zhì)的綜合,包括知識、技能、能力與特質(zhì),即崗位勝任力素質(zhì)的綜合。1.員工的素質(zhì)能力崗位勝任力素質(zhì)模型包含知識、技能、能力、特質(zhì)等多種形式的素質(zhì),既包括員工的知識、技能等表象素質(zhì),又包括能力、特質(zhì)等潛在的心理品質(zhì)。2.性崗位素質(zhì)模型是與具體的工作崗位相聯(lián)系的,受到該崗位的工作、職責(zé)和職權(quán)、環(huán)境以及激勵與約束機(jī)制等崗位要素的影響。3.動態(tài)性崗位所處的宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境都是處于不斷的變化、發(fā)展之中的,因此崗位環(huán)境、崗位的要素也處于不斷的發(fā)展變化之中。4.層次性。作品素質(zhì)模型是集各種等級的作品勝任能力素質(zhì)模型于一體的。等級的層次決定了作品勝敗力素質(zhì)模型的層次5.通過崗位工作促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)崗位素質(zhì)模型所收錄的素質(zhì)都是崗位的核心素質(zhì),這些核心素質(zhì)能夠支持崗位主持人優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作,通過崗位工作促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。三、為工人的成功績效模型的目的和作用1.構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型崗位目標(biāo)管理模式要求建立人員崗位目標(biāo)管理體系、能力評價體系和業(yè)績管理考核體系,最終建立一個科學(xué)、合理、公平、公正,較富市場競爭力并能有效促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)。構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型最直接的結(jié)果是據(jù)此確立員工進(jìn)入崗位及相應(yīng)檔次的標(biāo)準(zhǔn),判斷員工在崗位結(jié)構(gòu)體系中的地位,也為組織今后的招聘和員工競聘、晉升提供可靠的依據(jù)。員工進(jìn)入到相應(yīng)崗位和檔次,即達(dá)到了本身素質(zhì)與崗位要求的匹配,這就在一定程度上決定了員工的崗位工資水平及其所應(yīng)達(dá)到的績效水平,從而為建立企業(yè)的薪酬管理體系和績效管理體系奠定基礎(chǔ)。2.建立新的職業(yè)發(fā)展路徑是推進(jìn)人才環(huán)境內(nèi)的競爭優(yōu)勢,并提高員工個人素質(zhì)以適應(yīng)組織內(nèi)部人員在組織內(nèi)部建立和發(fā)展崗位勝任力素質(zhì)模型是為了幫助組織找到合適的人員來完成其發(fā)展目標(biāo),與此同時,也促使內(nèi)部人員得到個人相關(guān)的素質(zhì)發(fā)展和培養(yǎng)。人員的素質(zhì)支持組織的發(fā)展,組織的發(fā)展要求人員不斷成長。兩者相輔相成,不斷更新。而組織的發(fā)展,無論是短期的還是長期的目標(biāo),始終是組織內(nèi)部員工素質(zhì)提升的指導(dǎo)原則。從組織的角度來看,崗位勝任力素質(zhì)模型是推進(jìn)組織核心競爭優(yōu)勢的構(gòu)建和建立高績效文化的有效推進(jìn)器;有利于組織進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),明晰目前人才儲備與未來要求之間的差距;建立一套標(biāo)桿參照體系,幫助組織更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為組織核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建作出貢獻(xiàn)的人員;可以更加有效地組合人才,以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo);建立素質(zhì)發(fā)展階梯;便于組織內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展,可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。從員工角度來看