管理層OKR七步法

#/4管理層OKR工作履行七步法，、擬訂OKR全員擬訂履行方法第一步，自上而下，由公司擬訂公司整體年度OKR、分解公司季度OKR；由各部門(mén)擬訂本部門(mén)季度OKR；由職工擬訂個(gè)人季度OKR。第二步，自下而上，各部門(mén)聚集職工聲音提交本部門(mén)季度OKR；由公司參照擬訂公司季度OKR；由各部門(mén)調(diào)整本部門(mén)季度OKR；由職工擬訂個(gè)人季度OKR。分析自上而下與自下而上，OKR最后一定成為大量職工的工具，而不是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的硬性要求。成功的OKR此中60%的內(nèi)容由職工擬訂，而非領(lǐng)導(dǎo)人。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)創(chuàng)建職工能主動(dòng)表達(dá)的氣氛，注意在平時(shí)工作入耳到、聽(tīng)懂來(lái)自職工的聲音。職工身處一線(xiàn)，常常和用戶(hù)直接溝通，常常擁有對(duì)一線(xiàn)工作的真切感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取多半職工的聲音，就能找出一線(xiàn)工作的真切問(wèn)題，而后經(jīng)過(guò)OKR的擬訂與調(diào)整，組織團(tuán)隊(duì)力量，集中解決這些真切問(wèn)題。但考慮到管理人員及職工對(duì)OKR都有一個(gè)由淺入深的學(xué)習(xí)過(guò)程，所以，在實(shí)質(zhì)的履行中，OKR擬訂可采納先自上而下，再自下而上兩步走的工作方法。注：自下而上其實(shí)不是說(shuō)真切由職工來(lái)議論擬訂公司OKR，而是要求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)能依據(jù)職工反應(yīng)，實(shí)時(shí)將OKR調(diào)整到適應(yīng)一線(xiàn)工作需要。注：OKR的擬訂實(shí)質(zhì)可視為公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)思想與部門(mén)/個(gè)人目標(biāo)、任務(wù)的碰撞、交融的過(guò)程。注：KR做為將來(lái)工作結(jié)果的預(yù)期，管理層需要接受預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的不符，在履行中找出不符的原由，作出調(diào)整，讓此后預(yù)期更為正確。注：OKR不可以錯(cuò)誤的用于管理公司發(fā)展的所有方面的目標(biāo)，而是應(yīng)當(dāng)從中找出3項(xiàng)最重要的目標(biāo)。（連自己都記不全的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員怎么可能完好記著）'一次說(shuō)太多，就和什么都沒(méi)說(shuō)同樣’。牢記，OKR是為了讓每個(gè)人都記著最重要的目標(biāo)，對(duì)比更多的目標(biāo)，記不住更沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義。并且建立了多目標(biāo)，每周會(huì)議都會(huì)成為流水賬，言之無(wú)物！OKR公司內(nèi)部宣布履行方法全公司所有OKR擬訂達(dá)成后，匯總并EMAIL發(fā)給所有職工，公然公布。內(nèi)容應(yīng)包括：公司年度OKR、公司季度OKR、部門(mén)季度OKR、職工季度OKR。不單包含下季度OKR也包含上季度OKR總結(jié)。OKR公司內(nèi)部宣布分析過(guò)去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)告訴職工“此任務(wù)很重要”，但職工個(gè)人是很難理解重要性，在工作中也常常沒(méi)法真切做到重要任務(wù)優(yōu)先辦理，而是被催的急的任務(wù)優(yōu)先辦理。OKR在公司內(nèi)部宣布后,是公然透明的，每個(gè)人的要點(diǎn)工作了如指掌。明理解白的工作總比不明不白的分析一味用心干要好得多，理解個(gè)人工作與公司、部門(mén)目標(biāo)的一致性后，就算是機(jī)械性重復(fù)勞動(dòng)的職工也更有工作熱忱，更況且是創(chuàng)建性工作職工。由于公司上下目標(biāo)一致后，職工更簡(jiǎn)單理解個(gè)人工作是切合公司利益、部門(mén)利益及個(gè)人利益。注：公然透明有助于幫助職工成立集體的參加感、共同感。注：公然透明有助于形成部門(mén)間、崗位間的集體壓力感，誰(shuí)也在感情上接受不了，自己老是成為拖后腿的那三、履行OKR連續(xù)改良式的實(shí)現(xiàn)履行方法經(jīng)過(guò)日站立會(huì)議與周會(huì)相聯(lián)合的方式，推進(jìn)OKR的履行日站立會(huì)議，組內(nèi)個(gè)人報(bào)告昨日進(jìn)展、今天計(jì)劃、任務(wù)阻礙，全組15分鐘之內(nèi)。會(huì)上不議論任務(wù)阻礙，會(huì)后僅組織任務(wù)有關(guān)人員落實(shí)阻礙辦理方法。部門(mén)周會(huì)，個(gè)人演示報(bào)告周工作成就，小結(jié)部門(mén)的OKR進(jìn)展，為每個(gè)O調(diào)整各項(xiàng)KR的達(dá)成概率。問(wèn)自己究竟是進(jìn)步了仍是倒退了？假如從80%降到了20%，得悉道是為什么？是什么發(fā)生了變化？進(jìn)而有助于部門(mén)實(shí)時(shí)跟進(jìn)和反省調(diào)整。管理層周會(huì)，重視點(diǎn)不一樣于部門(mén)周會(huì)，主假如管理層一同開(kāi)會(huì)審察公司OKR履行的過(guò)程，明確這周詳細(xì)達(dá)成哪些任務(wù)才會(huì)讓公司的目標(biāo)能更近一步。分析OKR的履行不等同于過(guò)去的工作計(jì)劃履行，OKR應(yīng)當(dāng)是每天周都需要優(yōu)先思慮怎樣推進(jìn)的任務(wù)。OKR不過(guò)職工每天工作任務(wù)中的要點(diǎn)而不是所有，要點(diǎn)是關(guān)乎公司成長(zhǎng)、生死的工作，其余的工作在要點(diǎn)工作沒(méi)解決前，對(duì)公司的發(fā)展幫助微不足道。所有OKR的履行過(guò)程，就是不停在職工中加強(qiáng)什么是你的要點(diǎn)，要求大家不時(shí)聚焦。OKR每天周會(huì)議，就是要改變職工從響應(yīng)性的無(wú)思慮工作（不分要點(diǎn)，只看緊迫），刺激職工主動(dòng)思慮怎樣能達(dá)成要點(diǎn)工作，為結(jié)果負(fù)責(zé)。公司內(nèi)為何會(huì)出現(xiàn)苦勞與功績(jī)的差異，無(wú)思慮工作只好獲取苦勞，主動(dòng)思慮工作才能為公司創(chuàng)建價(jià)值。另一方面，從工作效率來(lái)說(shuō)，只需達(dá)成了要點(diǎn)工作的推進(jìn)，整體工作就是高效率，公司的發(fā)展就是良性的。注：周會(huì)需要精簡(jiǎn)，否則OKR周會(huì)就變?yōu)榱烁鞒蓡T刷存在感，事無(wú)巨細(xì)的列了一堆上周達(dá)成的事情。要相信團(tuán)隊(duì)，每天都做了正確的選擇，需要把會(huì)議的基調(diào)定在大家為了共同的目標(biāo)互相支持配合上。注：周會(huì)時(shí)間，25%用來(lái)陳說(shuō)進(jìn)展，其余的時(shí)間一同議論下一步計(jì)劃。提早結(jié)束會(huì)議也屬正常，沒(méi)有必需為了湊時(shí)間而延伸會(huì)議。注：會(huì)議是公司重要的推進(jìn)工具，會(huì)議開(kāi)得好不好直接對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要，會(huì)議必定是要將參會(huì)人員形成協(xié)力，并搞清楚下一步大家怎樣讓工作更進(jìn)一步。哪怕不過(guò)兩個(gè)人的會(huì)議，也該怎樣。注：職工勝任力不用太多指標(biāo)，直接從OKR的履行就能判斷出來(lái)，能做好履行的就必定是勝任的。四、自評(píng)OKR職工個(gè)人自評(píng)履行方法每個(gè)月季度由職工達(dá)成個(gè)人OKR的達(dá)成狀況自評(píng)，并在部門(mén)會(huì)議做出報(bào)告。分析因OKR都是可量化的，所以個(gè)人自評(píng)在部門(mén)內(nèi)部的審察下，是具備可信度的。民眾的眼睛是雪亮的，你能夠欺詐領(lǐng)導(dǎo)，但沒(méi)法在大家的凝視下，冠冕堂皇的欺詐大家。更由于當(dāng)部門(mén)OKR沒(méi)達(dá)成時(shí)，部門(mén)內(nèi)部總有職工得背起這個(gè)“鍋”。注：自評(píng)不是為了績(jī)效杳核，而是重視于找就任務(wù)未達(dá)成的問(wèn)題癥結(jié)所在，刺激部門(mén)做出工作或人事調(diào)整。五、反省OKR總結(jié)反省履行方法自評(píng)結(jié)束后，應(yīng)實(shí)時(shí)進(jìn)行部門(mén)、管理層的總結(jié)反省。部門(mén)總結(jié)反省，集體總結(jié)反省，針對(duì)下一月/季度的OKR的履行取出詳細(xì)方法。管理層總結(jié)反省，所有管理人員都說(shuō)說(shuō)自己以前是怎樣使用OKR工作的，以及接下來(lái)的計(jì)劃。會(huì)議上每個(gè)人都應(yīng)付公司OKR和OKR背后的原由有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。分析部門(mén)公司的總結(jié)反省，都應(yīng)鑒于部門(mén)自評(píng)的匯總數(shù)據(jù)結(jié)果，不可以靠感性來(lái)總結(jié)。無(wú)論是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)仍是高管都應(yīng)當(dāng)接受數(shù)據(jù)結(jié)果，這應(yīng)當(dāng)形成共鳴氣氛?！笆∧顺晒χ浮保玫目偨Y(jié)反省，給個(gè)人帶來(lái)的是成長(zhǎng)，給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的是進(jìn)步，給公司帶來(lái)的是發(fā)展。注：總結(jié)反省不等同于批斗，發(fā)揮大家的力量幫助、啟迪有問(wèn)題的同事成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)進(jìn)步。注：總結(jié)反省的目的不是翻出舊賬好“秋后問(wèn)斬”，而是為了取出詳細(xì)改良內(nèi)容，一致認(rèn)識(shí)，著眼于下一步。六、更新OKR更新履行方法|OKR更新應(yīng)在新一季度的第一周推行，即在上一季度OKR自評(píng)和反省以后。（自然若有需要，也能夠在月度進(jìn)行更新，特別是在OKR推行的第一年）履行次序公司OKR更新、部門(mén)OKR更新、個(gè)人OKR更新分析自評(píng)和反省做得好，就能獲取大量職工的真切建議，就更能讓OKR的更新正確、有效。其實(shí)，更新貫串OKR的履行整個(gè)過(guò)程，日、周、月度會(huì)議都是在更新，只可是個(gè)人、部門(mén)的更新重視細(xì)節(jié)方面的KR、公司的更新重視方向性的O注：公司層面應(yīng)著重每季度對(duì)O的連續(xù)性，當(dāng)有嶄新O的加入和調(diào)整更新應(yīng)謹(jǐn)慎，此更新能否對(duì)公司的發(fā)展與生死具備實(shí)質(zhì)的重要性及可行性。船小好調(diào)頭，但船大了人多后，不適合的調(diào)整會(huì)致使大家不知所措，多半人會(huì)暈船，少部分人會(huì)跳河走開(kāi)。

OKR更新注：應(yīng)當(dāng)保持新一季度的第一周就能推行OKR更新，盡量不可以亂，保證所有人員的工作節(jié)奏感。停下來(lái)或減速后，再次加快老是需要付出成本代價(jià)的。七、慶賀屬于成功者的慶賀履行方法慶賀能夠多層級(jí)的：周五的慶賀屬于小組內(nèi)月度的慶賀屬于部門(mén)季度的慶賀屬于管理層慶賀能夠是多種形式的：酒水、點(diǎn)心、水果，犒勞團(tuán)隊(duì)的都能夠供給，讓團(tuán)隊(duì)感覺(jué)到上司關(guān)懷和集體愉悅。分析OKR是鼓舞