有效的激勵(lì)與教育組織管理

有效的鼓勵(lì)

與教育組織管理主講:陳建超林艷內(nèi)容提要鼓勵(lì)的內(nèi)涵及要素1最具代表的傳統(tǒng)鼓勵(lì)實(shí)際2當(dāng)代鼓勵(lì)實(shí)際3鼓勵(lì)在學(xué)校管理中的運(yùn)用4一、鼓勵(lì)的內(nèi)涵及要素〔一〕內(nèi)涵美國管理學(xué)家貝雷爾森〔Berelson〕和斯坦尼爾〔Steiner〕給鼓勵(lì)下了如下的定義:“一切內(nèi)在要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的鼓勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心形狀〞。研討闡明，鼓勵(lì)不僅表現(xiàn)為個(gè)體追求某種既定目的的愿望程度，以及人本身內(nèi)部產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，而且表現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推進(jìn)力。鼓勵(lì)的三層含義1鼓勵(lì)是一種引導(dǎo)、教育和管理活動(dòng)，是經(jīng)過外部的刺激、灌輸和影響，把鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個(gè)人的思想和自覺行為；2鼓勵(lì)是從人的需求出發(fā)，把人的需求和社會(huì)需求相結(jié)合和相一致的過程；3鼓勵(lì)是經(jīng)過外部刺激和影響，把本來不屬于個(gè)體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超凡的作用和力量?！捕彻膭?lì)的要素外在性鼓勵(lì)要素內(nèi)在性鼓勵(lì)①物質(zhì)性需求②社會(huì)性需求①任務(wù)活動(dòng)過程本身②義務(wù)完成時(shí)所帶來的內(nèi)容型過程型行為改造型鼓勵(lì)實(shí)際二、最具代表的傳統(tǒng)鼓勵(lì)實(shí)際〔一〕內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際試圖處理的是確定任務(wù)中何種要素可以鼓勵(lì)員工。他們關(guān)注各種不同類型的誘因或目的，個(gè)體努力達(dá)成這些目的以使本人可以得到滿足，同時(shí)也使任務(wù)完成得更好?！惨弧硟?nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容實(shí)際假定：〔1〕是內(nèi)驅(qū)力或需求激起、引導(dǎo)并維持了目的導(dǎo)向的行為；〔2〕當(dāng)個(gè)體的內(nèi)部均勢被突破或個(gè)體感到被剝奪時(shí)，內(nèi)驅(qū)力或需求性行為便被喚起；〔3〕內(nèi)驅(qū)力或需求是按層次高低陳列次序的；〔4〕一旦需求得到滿足，內(nèi)驅(qū)力便不再起推進(jìn)作用了；〔5〕每個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力或需求的次序陳列根本上是一致的?！惨弧硟?nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際享樂主義天性實(shí)際內(nèi)驅(qū)力/需求實(shí)際馬斯洛的需求層次實(shí)際奧爾德弗的ERG實(shí)際道格拉斯·麥格雷戈的X實(shí)際和Y實(shí)際赫茲伯格的雙要素實(shí)際麥克利蘭的成就需求實(shí)際主要引見〔一〕內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際享樂主義關(guān)于人們做出各種行動(dòng)的緣由，就目前所知，最先對(duì)此做出解釋的嘗試，可追溯道2300多年前的古希臘哲學(xué)家，以及近代18、19世紀(jì)的英國功利主義哲學(xué)家，他們以為，人的行動(dòng)總是指向溫馨、愉悅，而逃避不適和苦楚的。這種觀念被稱為享樂主義?！惨弧硟?nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際天性實(shí)際查爾斯·達(dá)爾文使科學(xué)界認(rèn)識(shí)到這樣一種能夠性，即可以根據(jù)天性來斷定人和動(dòng)物的大量行為。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分別于1890年和1915年對(duì)天性實(shí)際做出了有價(jià)值的奉獻(xiàn)，后來人們正是從他們那兒借用了無認(rèn)識(shí)動(dòng)機(jī)的重要思想。天性實(shí)際1908年麥杜格爾〔McDougall〕聲稱：“于是，我就能夠把天性界定為一種遺傳的或先天的心思傾向，是它決議了人對(duì)某類性質(zhì)的情感體驗(yàn)，并以某種詳細(xì)方式按天性去行動(dòng)，或者至少感遭到這種行動(dòng)的激動(dòng)。〞20世紀(jì)初，留意理學(xué)家為了試圖闡明越來越多的可察看到的行為而羅列出一長串天性時(shí)，天性實(shí)際便興隆起來?！惨弧硟?nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)驅(qū)力/需求實(shí)際1918年，羅伯特·伍德沃思〔RobertWoodworth〕將“內(nèi)驅(qū)力〞概念作為激活行動(dòng)的中心力量進(jìn)展了系統(tǒng)的論述。他以機(jī)器的方式來思索人類的行為。機(jī)器被發(fā)動(dòng)的機(jī)制在于運(yùn)用某種能源，缺失情況或饑渴之類的激動(dòng)就是行為的動(dòng)能或內(nèi)驅(qū)力。以后，在心思學(xué)的言語中，內(nèi)驅(qū)力的概念取代了天性的概念。從事動(dòng)物實(shí)驗(yàn)的心思學(xué)傾向于運(yùn)用“內(nèi)驅(qū)力〞這一概念，而對(duì)人的行為感興趣的社會(huì)學(xué)家那么開場運(yùn)用“需求〞這一術(shù)語。在種種需求被置于一種層級(jí)序列之中時(shí)，現(xiàn)代動(dòng)機(jī)實(shí)際就開場起步了。內(nèi)驅(qū)力/需求實(shí)際〔一〕內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際馬斯洛的需求層次實(shí)際生理需求平安需求社會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求〔一〕內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際奧爾德弗的ERG實(shí)際關(guān)系需求生長需求生存需求existencerelatednessgrowthERG實(shí)際至少在兩個(gè)重要的方面比馬斯洛的需求層級(jí)實(shí)際更為靈敏：①三個(gè)層級(jí)的動(dòng)機(jī)在某種程度上可同時(shí)被激活；②ERG很少需求被固定在一個(gè)層級(jí)序列上。奧爾德弗的ERG實(shí)際道格拉斯·麥格雷戈的X實(shí)際和Y實(shí)際X實(shí)際1.員工生來不喜歡任務(wù)，只需有能夠，他們就會(huì)逃避任務(wù)；2.由于員工不喜歡任務(wù)，因此必需采取強(qiáng)迫和控制措施，或采用懲罰要挾他們從而實(shí)現(xiàn)目的；3.只需有能夠，員工就會(huì)逃避承當(dāng)責(zé)任，并尋求正式的指令；4.大多數(shù)員工把平安感視為高于其他一切任務(wù)相關(guān)的要素，并且沒有雄心壯志。Y實(shí)際1.員工視任務(wù)好像休憩、文娛那樣自然；2.假設(shè)員工承諾完成某個(gè)目的，他會(huì)進(jìn)展自我引導(dǎo)和自我控制；3.通常人們都能學(xué)會(huì)承當(dāng)責(zé)任，甚至?xí)詣?dòng)尋求責(zé)任；4.人們普遍具有做出發(fā)明性決策的才干，并不僅僅是管理者才具備這種才干。X實(shí)際假定較低級(jí)的需求支配著個(gè)體行為，Y實(shí)際那么假設(shè)較高級(jí)的需求決議個(gè)體行為。麥格雷戈本人堅(jiān)信Y實(shí)際比X實(shí)際更適用也更有效。因此，他提倡運(yùn)用一些方法以盡能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)動(dòng)機(jī)，如讓員工參與決策過程、為員工提供富有責(zé)任感和挑戰(zhàn)性的任務(wù)、建立融洽的群體關(guān)系等。赫茲伯格的雙要素實(shí)際〔一〕內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際雙要素保健要素鼓勵(lì)要素保健要素赫茲伯格做了大量的關(guān)于工業(yè)企業(yè)職員對(duì)任務(wù)稱心度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)呵斥職工非常不稱心的緣由往往與任務(wù)環(huán)境和任務(wù)條件有關(guān)，當(dāng)這些條件不具備時(shí)，就會(huì)引起職工的不滿，而即使具備了這些條件，也只會(huì)使職工沒有不稱心，而不會(huì)使職工更稱心。鼓勵(lì)要素使職工感到非常稱心的要素也有一些，往往與任務(wù)本身有關(guān)，如任務(wù)富有成就感、任務(wù)本身具有挑戰(zhàn)性、個(gè)人開展的能夠性、職位升遷等，改善這些要素能激發(fā)職工的積極性和熱情，但處置不好，也會(huì)引起職工不滿。赫茲伯格的雙要素實(shí)際明確地指出，并不是一切需求的滿足都可以激發(fā)人的積極性，只需滿足了鼓勵(lì)要素的需求，才干激發(fā)人的積極性。雙要素實(shí)際還指出，不具備保健要素將引起許多不滿，但具備保健要素并不一定能調(diào)動(dòng)積極性；另一方面，具備鼓勵(lì)要素會(huì)激發(fā)積極性，但不具備鼓勵(lì)要素也會(huì)引起埋怨。赫茲伯格的雙要素實(shí)際赫茲伯格的雙要素實(shí)際通知人們，提供保健要素只能防止牢騷的產(chǎn)生，消除不滿，并不一定能鼓勵(lì)員工。要想鼓勵(lì)員工，管理人員應(yīng)該把更多的精神放到添加任務(wù)本身的吸引力上，強(qiáng)調(diào)成就感、認(rèn)同感任務(wù)本身的價(jià)值、責(zé)任感以及個(gè)人生長。麥克利蘭的成就需求實(shí)際成就需求權(quán)益需求歸屬需求追求杰出；到達(dá)規(guī)范；爭取勝利的內(nèi)驅(qū)力控制他人以某種方式行為而不以其他方式行為的需求建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望“力趨勝利〞類型具有這種動(dòng)機(jī)類型的人往往最容易被那些具有一半勝利時(shí)機(jī)的任務(wù)所鼓勵(lì)，而勝利的概率太高或太低對(duì)他們都不具有吸引力，這些人是“有高成就需求的人〞，管理者該當(dāng)擅長發(fā)現(xiàn)這類人，并把他們安排到有困難、有挑戰(zhàn)性的任務(wù)崗位上去，以保證他們的成就動(dòng)機(jī)被充分地激發(fā)出來。麥克利蘭的成就需求實(shí)際“力避失敗〞動(dòng)機(jī)類型具有這種動(dòng)機(jī)類型的人對(duì)簡單輕松的任務(wù)感興趣，也喜歡嘗試特別復(fù)雜的問題，由于即使失敗也不失面子，這樣的人是成就需求較低的人，他們適宜承當(dāng)普通性的、事務(wù)性的任務(wù)。麥克利蘭的成就需求實(shí)際過程實(shí)際以為，經(jīng)過鑒他人們力圖到達(dá)目的的共同心思/行為過程的輪廓，就能獲得對(duì)動(dòng)機(jī)的更深化的了解。因此，過程實(shí)際更加關(guān)注的是參與動(dòng)機(jī)或努力的認(rèn)知過程，更重要的是，它想了解這些要素是如何與其他要素相聯(lián)絡(luò)的?！捕尺^程型鼓勵(lì)實(shí)際弗魯姆的期望實(shí)際洛克的目的設(shè)置實(shí)際亞當(dāng)斯的公平實(shí)際巴倫的VIE實(shí)際波特和勞勒的績效－滿足方式〔二〕過程型鼓勵(lì)實(shí)際主要引見弗魯姆的期望實(shí)際〔二〕過程型鼓勵(lì)實(shí)際弗魯姆在1964年發(fā)表的<任務(wù)與鼓勵(lì)>一書中提出了著名的期望實(shí)際，其根本方式是：激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值，即F=V·E，式中F指動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，即人為到達(dá)目的而努力的程度：V代表價(jià)值，即行為目的對(duì)于滿足個(gè)人需求的價(jià)值；E指采取某種行為能夠?qū)е履康膶?shí)現(xiàn)或滿足需求的概率，即行為目的得以實(shí)現(xiàn)的能夠性的大小。期望實(shí)際作為過程型鼓勵(lì)實(shí)際，與內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際的不同之處在于，它把鼓勵(lì)力量了解為一種認(rèn)知的結(jié)果。不論是什么需求，不論鼓勵(lì)的需求要素是什么，假設(shè)把它作為一個(gè)目的，那么只需當(dāng)人在心思產(chǎn)生到達(dá)目的的愿望時(shí)，鼓勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生。弗魯姆的期望實(shí)際〔二〕過程型鼓勵(lì)實(shí)際洛克的目的設(shè)置實(shí)際洛克以為，效價(jià)和期望值都與目的有關(guān)，因此研討鼓勵(lì)過程可以圍繞目的進(jìn)展，提出了目的設(shè)置實(shí)際模型。他以為，指向目的的努力不僅受目的難度和目的明確性兩要素的左右，同時(shí)也受接受目的的程度和實(shí)現(xiàn)目的責(zé)任心的影響。假設(shè)目的難度適中，既具有挑戰(zhàn)性，又具備現(xiàn)實(shí)意義，那么這種目的在激起人指向目的的努力過程中是最有效的。另外，績效并不完全由指向目的的努力決議，組織支持、個(gè)人才干和特性是影響績效的兩個(gè)重要客觀要素。目的設(shè)置實(shí)際的重要性在于它建議在組織管理中應(yīng)明確目的，同時(shí)還要給予及時(shí)的反響，闡明行為與目的之間的差距。對(duì)于一些義務(wù)，假設(shè)能讓組織成員參與目的的設(shè)置，可加強(qiáng)目的的合理性和可接受性，添加人們對(duì)目的的認(rèn)同，因此會(huì)產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)作用，提高任務(wù)績效。洛克的目的設(shè)置實(shí)際亞當(dāng)斯的公平實(shí)際〔二〕過程型鼓勵(lì)實(shí)際公平實(shí)際又稱為社會(huì)比較實(shí)際，偏重于研討工資報(bào)酬的合理性和公平性對(duì)組織人員積極性的影響。亞當(dāng)斯以為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的過程實(shí)踐上是人與人之間進(jìn)展社會(huì)比較的過程，是判別公平與否并據(jù)以指點(diǎn)行動(dòng)的過程。評(píng)判公平與否的方式是比較，而比較又可分為縱向比較和橫行比較?？v向比較：針對(duì)不同時(shí)期的本人進(jìn)展比較，是對(duì)本人在不同時(shí)期或不同組織中的任務(wù)和待遇進(jìn)展比較；橫行比較：把本人的任務(wù)和報(bào)答與同一時(shí)間其他人的任務(wù)和報(bào)答進(jìn)展比較。公平實(shí)際通知我們，人們對(duì)待公平的規(guī)范各不一樣，一個(gè)人對(duì)本人所得到的報(bào)酬能否稱心，既取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，還取決于社會(huì)和歷史的比較，以及本人和他人在任務(wù)和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。亞當(dāng)斯的公平實(shí)際巴倫的VIE實(shí)際〔二〕過程型鼓勵(lì)實(shí)際VIE實(shí)際ValueInstumentlieyExpecetancy期望手段效價(jià)人的行為很大程度上是受外界推進(jìn)力和吸引力的影響而產(chǎn)生的，這種推進(jìn)力和吸引力經(jīng)過個(gè)體的消化吸收產(chǎn)生了動(dòng)力，此時(shí)就可把消極的“要我做〞轉(zhuǎn)化為積極的“我要做〞，自動(dòng)力越大其行為也就顯得越積極。用公式表示為：鼓勵(lì)＝效價(jià)×手段×期望。巴倫的VIE實(shí)際一個(gè)人的努力程度是由任務(wù)所獲報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后能夠獲得報(bào)償?shù)母怕蕸Q議的；一個(gè)人的任務(wù)績效主要取決于努力程度，同時(shí)還取決于個(gè)人努力、個(gè)人的角色認(rèn)知〔即對(duì)本人任務(wù)方向和規(guī)范的認(rèn)識(shí)〕，以及個(gè)人所處環(huán)境的限制；一個(gè)人的滿足感取決于所獲得的全部報(bào)償同個(gè)人自以為應(yīng)得報(bào)酬的一致性或公平性。波特和勞勒的績效－滿足方式〔二〕過程型鼓勵(lì)實(shí)際〔三〕行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際是建立在行為主義心思學(xué)和行為科學(xué)根底上的一種鼓勵(lì)實(shí)際，這一實(shí)際提示了個(gè)體的行為結(jié)果對(duì)其行為動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)作用。主要引見斯金納的操作性條件反射實(shí)際班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際海德和韋納的歸因?qū)嶋H斯金納的操作性條件反射實(shí)際〔三〕行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際人類行為之所以發(fā)生變化，是由于強(qiáng)化的作用，強(qiáng)化是塑造行為和堅(jiān)持行為的關(guān)鍵，只需安排好一個(gè)強(qiáng)化，就可塑造有機(jī)體的行為。當(dāng)一個(gè)刺激物投入到某一情境中，加強(qiáng)了某一操作性反響出現(xiàn)的概率，這一過程就是正強(qiáng)化；當(dāng)某一個(gè)刺激物從某一情境中被排除時(shí)，也可以加強(qiáng)某一操作性反響出現(xiàn)的概率，這一過程就是負(fù)強(qiáng)化。在鼓勵(lì)中運(yùn)用強(qiáng)化的觀念，就是要求管理人員經(jīng)過正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的手段來維持、加強(qiáng)或改動(dòng)組織成員的行為，從而珍重組織目的的實(shí)現(xiàn)，或保證組織目的實(shí)現(xiàn)不受干擾。斯金納的操作性條件反射實(shí)際班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際〔三〕行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際班杜拉以為，人是在社會(huì)環(huán)境中生活的，人的行為更多的是經(jīng)過察看、模擬習(xí)得的。經(jīng)過察看，看到好的行為得到獎(jiǎng)勵(lì)、看到壞的行為遭到懲罰，人便學(xué)會(huì)了模擬好的行為而抑制壞的行為，人是經(jīng)過察看他人的后果學(xué)會(huì)區(qū)分行為的好壞并引導(dǎo)本人的行為的。班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際對(duì)組織行為的鼓勵(lì)頗有啟發(fā)，它要求組織應(yīng)樹立典型和典范來強(qiáng)化組織成員的行為，使人們經(jīng)過察看學(xué)習(xí)構(gòu)成良好的組織氣氛和任務(wù)態(tài)度。班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際海德和韋納的歸因?qū)嶋H〔三〕行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際提示了人對(duì)本身、對(duì)他人、對(duì)情境的知覺、歸因傾向及對(duì)緣由的了解，會(huì)對(duì)其動(dòng)機(jī)產(chǎn)生鼓勵(lì)作用，對(duì)人的積極性有很大影響。當(dāng)組織成員感到本人主要是受內(nèi)因控制，他們就會(huì)經(jīng)過個(gè)人努力和才干來影響行為結(jié)果；當(dāng)組織成員感到本人主要是受外因控制，他們就會(huì)覺得行為的結(jié)果非本人所能控制，而是受外力擺布，因此會(huì)降低任務(wù)績效。三、當(dāng)代鼓勵(lì)實(shí)際主要引見認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)實(shí)際才干和時(shí)機(jī)實(shí)際20世紀(jì)60年代末，一名研討者提出，以前對(duì)任務(wù)努力的獎(jiǎng)勵(lì)是內(nèi)在的，它導(dǎo)致了人們對(duì)于任務(wù)內(nèi)容本身的樂趣。如今，隨著對(duì)任務(wù)努力進(jìn)展外部獎(jiǎng)勵(lì)的推行〔如工資〕，那么能夠會(huì)降低個(gè)體動(dòng)機(jī)的總體程度。這種觀念被稱為認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際。三、當(dāng)代鼓勵(lì)實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際它以為，當(dāng)組織采用外部獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)良好任務(wù)績效的報(bào)答時(shí)，那么內(nèi)部鼓勵(lì)〔即個(gè)人由于喜歡而從事任務(wù)的動(dòng)力〕就會(huì)降低。顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)實(shí)際三、當(dāng)代鼓勵(lì)實(shí)際顛峰體驗(yàn)的一個(gè)關(guān)鍵要素是，激發(fā)它的動(dòng)機(jī)與最終結(jié)果毫無關(guān)系。當(dāng)人們到達(dá)那種忘卻時(shí)間的顛峰形狀覺得時(shí)，人們關(guān)注于活動(dòng)過程本身而不是為了到達(dá)某個(gè)目的，他完全遭到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)?？稀ね旭R斯〔KenThomas〕的內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型，關(guān)鍵內(nèi)容即來自顛峰體驗(yàn)概念的進(jìn)一步擴(kuò)展。與顛峰體驗(yàn)一樣，受內(nèi)部動(dòng)機(jī)推進(jìn)的員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)來自任務(wù)本身而不是外在要素〔如加薪或老板的表揚(yáng)〕。他指出，當(dāng)員工體驗(yàn)到選擇感、勝任感、意義感和提高感時(shí)，就出現(xiàn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)實(shí)際在思索員工績效時(shí)，一個(gè)常用但過于簡單化的方法時(shí)，把它看做才干〔A〕和動(dòng)機(jī)〔M〕相互作用的結(jié)果，即績效＝f〔A×M〕。假設(shè)其中任何一個(gè)要素不充分，績效就會(huì)遭到消極影響。才干和時(shí)機(jī)實(shí)際指出，在這里還忽視了一點(diǎn)，需求在等式中參與表現(xiàn)時(shí)機(jī)〔opportunitytoperform,O〕，即績效＝f(A×M×O)。才干和時(shí)機(jī)實(shí)際三、當(dāng)代鼓勵(lì)實(shí)際

四、鼓勵(lì)對(duì)學(xué)校管理的指點(diǎn)意義1．鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用2.鼓勵(lì)實(shí)際在學(xué)生管理中的運(yùn)用四、鼓勵(lì)對(duì)學(xué)校管理的指點(diǎn)意義現(xiàn)代鼓勵(lì)實(shí)際通知我們。需求是最重要的鼓勵(lì)要素，任何鼓勵(lì)手段和措施都要從人的實(shí)踐需求出發(fā)，大約可歸結(jié)為物質(zhì)需求和精神需求兩大類。只需物質(zhì)和精神鼓勵(lì)都處于高值時(shí)，才有最大的精神力量。因此在學(xué)校管理中，物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)兩者都不可偏廢，管理者應(yīng)該準(zhǔn)確把握時(shí)機(jī)，滿足教職工正當(dāng)、合理的需求。1．鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用物質(zhì)鼓勵(lì)作為學(xué)校指點(diǎn)者，不應(yīng)只片面強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)精神，要留意處理教師生活中的困難，逐漸提高教師待遇，對(duì)業(yè)績突出者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)提高教職工的物質(zhì)待遇，可以維持教職工安康的體魄和旺盛的任務(wù)精神、提高任務(wù)績效。物質(zhì)鼓勵(lì)包括提高物質(zhì)待遇、處理生活中的詳細(xì)困難、提高教師收入、處理教師住房問題等。在任務(wù)方面，改善辦公條件，為教師發(fā)明良好的任務(wù)環(huán)境等等。鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用精神鼓勵(lì)在物質(zhì)條件得到滿足之后，精神鼓勵(lì)便成為鼓勵(lì)的主導(dǎo)要素。學(xué)校應(yīng)突出精神要素的鼓勵(lì)作用，充分開發(fā)和利用宏大的精神能量。如顯性的公開表揚(yáng)、個(gè)別撫慰等，隱性的發(fā)明良好的學(xué)術(shù)氣氛、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)向上的校風(fēng)等等。特別是蘊(yùn)含于任務(wù)本身的鼓勵(lì)要素，包括教學(xué)科研成果得到社會(huì)成認(rèn)，提升職務(wù)職稱、外出進(jìn)修等。鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用情贊賞勵(lì)學(xué)校是一個(gè)知識(shí)密集、文化層次相對(duì)較高的單位，教職工對(duì)于尊重的需求、關(guān)懷的需求更為劇烈。因此要求管理者要處處關(guān)懷人、維護(hù)人、了解人、協(xié)助人、尊重人，使被管理者感到遭到注重和尊重，使他們領(lǐng)會(huì)到親密感、尊重感、責(zé)任感、榮譽(yù)感，覺得本人在這所學(xué)校中有位置、有價(jià)值、有力量，從而加強(qiáng)自自信心，并以滿腔熱情投入到任務(wù)中。鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用目的鼓勵(lì)學(xué)校指點(diǎn)者要擅長提出符合實(shí)踐、順應(yīng)需求、具有挑戰(zhàn)性的目的，并經(jīng)過與教師共同討論，商定實(shí)現(xiàn)目的的方式，使他們可以深化地了解并真正地接受目的，這樣不僅可以激發(fā)教師的積極性和發(fā)明性，而且也能使大家一致認(rèn)識(shí)和行動(dòng)，朝著同一個(gè)方向努力。鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)在運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)時(shí)要留意幾個(gè)問題：一是時(shí)效性。只需將獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果及時(shí)反響給本人，鼓勵(lì)行為才干在客觀上起作用，否那么就不能產(chǎn)生效果；二是要適度。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)使被閱歷者問心無愧，懲罰也要根據(jù)不良行為的性質(zhì)和危害程度來確定，否那么會(huì)導(dǎo)致教職工的逆反心思；三是要堅(jiān)持原那么，一視同仁，切不可感情用事，把獎(jiǎng)懲庸俗化。鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用參與鼓勵(lì)依托教師辦學(xué)，是學(xué)校管理任務(wù)的一項(xiàng)重要原那么，讓教師以不同方式參與學(xué)校管理、參與學(xué)校的艱苦決策，對(duì)于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定、任務(wù)的推進(jìn)、士氣的鼓舞都有很大益處。鼓勵(lì)實(shí)際在教師管理中的運(yùn)用義務(wù)鼓勵(lì)人們情愿承當(dāng)與本身才干相順應(yīng)的重?fù)?dān)，以滿足其事業(yè)心和成就感的需求。學(xué)校指點(diǎn)者要根據(jù)寬