薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述

第四章薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計本章的主要內(nèi)容包括：第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計第四節(jié)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)1第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)概念二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則2一、薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)概念1、薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容3、薪酬結(jié)構(gòu)的維度4、薪酬結(jié)構(gòu)決策5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計31、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關(guān)系(排列形式)，以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系(薪酬形式組合模式)。它通過薪酬水平等級的數(shù)目、不同薪酬水平之間級差的大小、決定薪酬等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬構(gòu)成不同部分的比例(薪酬構(gòu)成形式)等基本要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬水平之間的相互關(guān)系。薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)。薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)。薪酬的橫向結(jié)構(gòu)是指確定構(gòu)成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關(guān)系，人們一般將這種關(guān)系稱為薪酬組合(compensationmix)。42、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容一般來講，薪酬結(jié)構(gòu)包含以下三方面內(nèi)容：(1)、組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量；(2)、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍(或薪酬變動比率)；(3)、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。53、薪酬結(jié)構(gòu)的維度薪酬結(jié)構(gòu)包括縱向和橫向兩個維度。前者主要是指組織內(nèi)不同職位、不同能力員工的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)；后者則指構(gòu)成外在薪酬的各種形式如基本薪酬、激勵性薪酬、福利津貼的比重。企業(yè)薪酬可以分為兩種結(jié)構(gòu)形式：一是等級結(jié)構(gòu)，或稱為縱向結(jié)構(gòu)，是指與企業(yè)的職位等級序列相對應(yīng)的薪酬等級結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對價值關(guān)系在任職者薪酬上的體現(xiàn)；二是要素結(jié)構(gòu)，或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合，實際上是通過薪酬要素的不同組合形成不同的薪酬模式。64、薪酬結(jié)構(gòu)決策

75、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(1)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的先行工作(2)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)：職位評價(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法8(1)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的先行工作①、在分析企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進而制定企業(yè)的薪酬策略；②、完成崗位分析，并得到三份成果，即崗位說明書、、崗位分類(包括崗位群落圖和崗位職級表)、崗位編制；③、做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。9(2)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)：職位評價在薪酬體系設(shè)計中，職位評價可使特定的職位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性，同時，通過職位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織的職位結(jié)構(gòu)。10(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法①、工作評價法包括基準(zhǔn)職位定價法和設(shè)定工資調(diào)整法。②、非工作評價法包括直接定價法和當(dāng)前工資調(diào)整法。11二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2、內(nèi)部一致性原則3、外部競爭性原則4、經(jīng)濟性原則5、激勵性原則6、動態(tài)調(diào)整原則12第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、外在薪酬與內(nèi)在薪酬的組合模式二、薪酬要素的不同組合模式三、不同崗位的薪酬組合四、企業(yè)性質(zhì)與薪酬組合五、薪酬組合與員工年齡層次的關(guān)系13一、外在薪酬與內(nèi)在薪酬的組合模式員工從組織中獲得收益包括外在薪酬(顯性薪酬)和內(nèi)在薪酬(隱性薪酬)。外在薪酬由基本薪酬、績效薪酬和福利薪酬等組成；內(nèi)在薪酬指雇傭關(guān)系中隱含的個人地位、安全感、晉升機會、成就感等員工社會心理需求的滿足。14二、薪酬要素的不同組合模式1、高彈性模式2、高穩(wěn)定模式3、平衡性/調(diào)和性模式15三、不同崗位的薪酬組合

BruceR.Ellig指出，組織中不同崗位層級的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種差別的薪酬設(shè)計可以更好地發(fā)揮薪酬的功效。在大部分公司中，較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬包括了全部五個薪酬要素?？赡艿男匠攴植?整體薪酬=100%)要素薪酬總額(美元)100,000250,000500,0001,000,0005,000,000工資(%)7555403020員工福利(%)1511864非現(xiàn)金報酬(%)--1246短期激勵(%)813161820長期激勵(%)220344250合計(%)10010010010010016四、企業(yè)性質(zhì)與薪酬組合1、新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟公司的差異2、營利公司與非營利公司的差異171、新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟公司的差異新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟公司的薪酬要素構(gòu)成薪酬要素傳統(tǒng)經(jīng)濟公司新經(jīng)濟公司工資高低員工福利適中低短期激勵高低長期激勵低高非現(xiàn)金報酬適中低182、營利公司與非營利公司的差異處于成長階段的不同類型公司的薪酬要素構(gòu)成薪酬要素營利公司非營利公司公開交易私人持股工資適中適中高員工福利適中適中適中短期激勵適中高適中長期激勵高適中--非現(xiàn)金報酬低適中高19五、薪酬組合與員工年齡層次的關(guān)系薪酬策略與員工年齡層次的關(guān)系年齡層次特點與需求薪酬策略薪酬組合青年有沖勁、無經(jīng)驗，向往物質(zhì)利益，關(guān)心職業(yè)前途鼓勵創(chuàng)新、開拓中等水平薪酬，與業(yè)績掛鉤的高獎勵、低福利中年有經(jīng)驗，中堅力量，追求成就感，個人實現(xiàn)鼓勵充分利用經(jīng)驗和發(fā)揮技能高薪酬，一定水平的獎金；中等水平的福利老年經(jīng)驗老到、守成，要求穩(wěn)定，獲得尊重鼓勵傳授經(jīng)驗與善始善終中等水平的薪酬，低水平的獎金及高福利20第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計

本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、薪酬(工資)等級結(jié)構(gòu)的要素二、薪酬(工資)等級數(shù)目的設(shè)計三、目標(biāo)工資與薪酬(工資)幅度四、薪酬級差的設(shè)計五、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的設(shè)計六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)21一、薪酬(工資)等級結(jié)構(gòu)的要素1、薪酬(工資)等級數(shù)目2、目標(biāo)工資(薪酬區(qū)間的中值)3、薪酬(工資)級差4、薪酬(工資)幅度(薪酬變動范圍、薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度)5、重疊情況6、公司內(nèi)采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量22二、薪酬(工資)等級數(shù)目的設(shè)計1、設(shè)計薪酬等級數(shù)目時需要考慮的影響因素2、薪酬等級數(shù)目設(shè)計的要點231、設(shè)計薪酬等級數(shù)目時需要考慮的影響因素(1)、企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)(2)、工作的復(fù)雜程度(3)、薪酬級差(4)、企業(yè)文化(5)、薪酬管理上的便利242、薪酬等級數(shù)目設(shè)計的要點(1)、一般企業(yè)的薪酬等級多在7～10級。(2)、不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。(3)、目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。25三、目標(biāo)工資與薪酬(工資)幅度(一)、目標(biāo)工資每個或每級職位工資幅度的中點(中值)即為目標(biāo)工資(通常稱為中點、中點值、中值、薪酬區(qū)間的中值，基準(zhǔn)點等)。(二)、薪酬(工資)幅度所謂工資幅度(payrateranges)也被稱為工資區(qū)間、薪酬變動范圍、薪酬等級幅度，是指在某一工資等級內(nèi)部允許工資變動的最大幅度。它說明的是同一個工資級別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。1、薪酬變動比率的基本內(nèi)涵2、薪酬變動比率的設(shè)計3、薪酬幅度的確定4、薪酬區(qū)間的滲透度5、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計261、薪酬變動比率的基本內(nèi)涵薪酬變動比率又稱為區(qū)間變動比率，它是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。薪酬變動比率=(最高值-最低值)÷最低值×100%上半部分薪酬變動比率=(最高值-薪酬中值)÷薪酬中值×100%下半部分薪酬變動比率=(薪酬中值-最低值)÷薪酬中值×100%272、薪酬變動比率的設(shè)計一般而言，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小些，而所需的技能水平較高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些。不同職位類型及其薪酬變動比率

薪酬變動比率(%)職位類型20～25生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30～40辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40～50專家、中層管理人員50以上高層管理人員、高級專家283、薪酬幅度的確定下限(起薪點)=薪酬中值÷(100%+1/2×薪酬變動比率)上限(頂薪點)=下限×(1+薪酬變動比率)注意：不能用下面的公式計算上限(頂薪點)：薪酬中值=薪酬中值×(100%+1/2×薪酬變動比率)例如：薪酬變動比率(薪酬浮動幅度)為30%，薪酬中值為10000元。則：下限=10000÷(100%+1/2×30%)=8695元。上限=8695×(1+30%)=11304元。294、薪酬區(qū)間的滲透度薪酬區(qū)間滲透度(RangePenetration)計算的是員工實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度，即最高值與最低值之差之間的關(guān)系，它也是對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進行分析時所使用的一個概念。其公式為：薪酬區(qū)間滲透度=(實際所得基本薪酬-區(qū)間最低值)÷(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)×100%薪酬區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。如果某一薪酬等級的整個薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間滲透度所反映的就是顯示特定員工薪酬水平的一種相對水位。305、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(1)、不同薪酬區(qū)間的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征(2)、升階的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計31(1)、不同薪酬區(qū)間的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)也可分為兩種設(shè)計類型：①、開放的薪酬范圍（OpenPayRanges）②、階梯的薪酬范圍（StepPayRanges）

32(2)、升階的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計①、在成就工資下，員工的薪酬水平隨著年度績效考核的結(jié)果逐步提高，或者企業(yè)直接根據(jù)績效考核結(jié)果計算薪酬范圍允許的員工薪酬水平。②、在技能或資歷工資下，隨著員工技能水平的提高或工作時間的延長，企業(yè)認(rèn)為員工越來越勝任該項工作的要求，因此，其薪酬水平也會逐步得到提高。③、在綜合考慮下，在中值點以下的部分體現(xiàn)了員工能否勝任該項工作，通常以技能和資歷作為晉階的標(biāo)準(zhǔn)；中值點以上的部分體現(xiàn)了員工在該職位上的超常表現(xiàn)和能力，多以績效形式作為晉階的標(biāo)準(zhǔn)。33四、薪酬級差的設(shè)計1、薪酬級差的概念薪酬級差(PayGrade)是指工資等級中相鄰的兩個等級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報酬。薪酬級差可以用絕對額、級差百分比或薪酬等級系數(shù)表示。2、薪酬級差的遞增特征薪酬級差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點考慮：一是鼓勵工人向高一等級努力；二是貫徹按勞分配的原則。3、薪酬級差的確定方法①、等比級差②、累進級差③、累退級差④、不規(guī)則級差34薪酬的不同級差變化等級級差薪酬等級12345678薪酬等級系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.200級差百分比--18.118.118.118.118.118.118.1累進級差薪酬等級12345678薪酬等級系數(shù)1.0001.1301.2901.4841.7212.0222.3902.844級差百分比--1314.2151617.518.219累退級差薪酬等級12345678薪酬等級系數(shù)1.0001.2701.5411.8122.0822.3532.6242.894級差百分比--2721.317.614.91311.510.3不規(guī)則級差薪酬等級12345678薪酬等級系數(shù)1.0001.1201.2881.5461.8552.1892.5392.894級差百分比--1215202018161435五、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的設(shè)計1、薪酬等級重疊的幾種情形2、薪酬等級重疊度的計算3、薪酬等級重疊的原因與規(guī)則361、薪酬等級重疊的幾種情形372、薪酬等級重疊度的計算如果A和B是兩個相鄰的薪酬等級，B在較高的等級中(見下圖)，交叉的程度為：薪酬等級重疊度=(A所在等級的上限-B所在等級的下限)÷(A所在等級的上限-A所在等級的下限)×100%383、薪酬等級重疊的原因與規(guī)則薪酬等級重疊是因為，在目前企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量比原來減少，晉升的機會也比原來減少的情況下，如果相鄰兩個薪酬等級的薪酬區(qū)間水平差異過大，那么會造成這樣一種情況，即某人一旦得到晉升，那么其薪酬水平會立即比原來的薪酬等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間的上限還要高出許多。同時，對于處于下一個薪酬等級上的一位工作多年的老員工來說，他的薪酬水平與一個比其工作年限少很多，但是卻有幸晉升到上一個薪酬等級的人相比可能要低出許多。如果這種晉升的差異確實是由于工作績效所導(dǎo)致的，也許還不會引起太大的不公平感，但是如果這種晉升并不是因為兩位員工的能力和工作績效差別很大，而是因為職位只有一個而選擇了其中一個。那么在這種情況下，因為晉升而導(dǎo)致的薪酬差異很大，就必然會導(dǎo)致未被晉升的員工的強烈不滿，同時會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的晉升競爭更加激烈，矛盾也會更多。相鄰薪酬等級的區(qū)間存在適當(dāng)交叉重疊一方面可以避免因晉升機會不足而導(dǎo)致業(yè)績和能力同樣優(yōu)秀的未晉升者的薪酬增長局限；另一方面，又由于為被晉升者(績效優(yōu)秀者)提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。重疊交叉程度不同會帶來不同的差別。一般而言，重疊度越大，激勵作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計理念主張在不同層級的薪酬之間使用不同的重疊度，即低層級薪酬采用小重疊度，高層級薪酬采用大重疊度。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會限制不同薪酬等級之間區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。39六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)一些大企業(yè)對于不同的部門或不同的分公司會采取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個企業(yè)可能具有幾個不同的工資等級結(jié)構(gòu)。公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)取決于許多因素：(1)、公司通過兼并把業(yè)務(wù)拓展到各個行業(yè)，所以可能存在多種薪酬結(jié)構(gòu)；(2)、職員類型的不同也會引起薪酬結(jié)構(gòu)的不同；(3)、公司存在不同分支結(jié)構(gòu)也會引起薪酬結(jié)構(gòu)的不同。40第四節(jié)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的問題二、寬帶薪酬的內(nèi)涵三、傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬的區(qū)別四、寬帶薪酬的特征五、寬帶薪酬的功能(優(yōu)點)六、寬帶薪酬的缺點(劣勢)七、寬帶薪酬的設(shè)計步驟八、實施寬帶薪酬制度的條件九、寬帶薪酬制度在我國面臨的難題41一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的問題1、傳統(tǒng)工資制有很強的等級性，有時不能適應(yīng)公司或個人需求的變化2、傳統(tǒng)薪酬體制將不同的職位劃分為不同的等級，給予不同的待遇，可能不利于團隊的團結(jié)3、該結(jié)構(gòu)對個人能力的增強和職位職能的變化反應(yīng)比較遲鈍。4、管理者通常缺乏調(diào)整和參與報酬決策的積極性，而習(xí)慣于按固定的工資結(jié)構(gòu)進行支付5、傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)，忽略了個人因素42二、寬帶薪酬的內(nèi)涵寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)包括很多相互重疊的等級(一般20個以上)，每一級的浮動幅度大約為40%～60%。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)只有4-10個薪酬等級，每一級浮動幅度為150%以上。43傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換原有的等級寬帶薪酬的等級等級最低額(元)最高額(元)薪酬帶最低額(元)最高額(元)114901950115002630216202130317602320218003150419102530520702760322503940622503010724703320826903620427005200929203950103170430044傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換原有的等級寬帶薪酬的等級等級最低額(元)最高額(元)薪酬帶最低額(元)最高額(元)1134504690535506740123750512013408055801444406080646108770154830663016525074601758108280760001140018644092001971401021045三、傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬的區(qū)別比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的作用幾乎沒有參與更多地參與薪酬調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工工作表現(xiàn)的關(guān)系松散緊密薪酬等級多少級差小大薪酬變動范圍窄寬46比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型價值理念基于崗位強調(diào)崗位價值更多關(guān)注結(jié)果基于職能強調(diào)任職能力更多關(guān)注動因相對優(yōu)點有明確標(biāo)準(zhǔn)便于操作反映對企業(yè)的直接貢獻靈活方便的個人薪酬增長引導(dǎo)員工提升任職能力有利于職位輪換淡化了等級觀念相對弱點比較僵化忽略員工能力因素限制了崗位之間的輪換導(dǎo)致工作間的等級觀念缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)操作上更依賴操作者主觀因素47四、寬帶薪酬的特征1、層級淡化2、寬幅化3、自由裁量性4、能績薪酬制48五、寬帶薪酬的功能(優(yōu)點)1、適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需要2、支持組織扁平化設(shè)計3、關(guān)注員工技能和能力的提高4、有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展5、促進績效的改進6、