薪酬理論知識

第八章薪酬Compensation內(nèi)容提要薪酬概述薪酬理論基本薪酬設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)福利薪酬設(shè)計(jì)新進(jìn)展第一節(jié)薪酬概述概念分類重要性基本特征薪酬的戰(zhàn)略決策影響薪酬制度的因素報(bào)酬與薪酬報(bào)酬，reward，作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞內(nèi)在報(bào)酬：從工作本身獲得的滿足感外在報(bào)酬：組織或他人給予的各種報(bào)酬報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬趣味性、多樣性挑戰(zhàn)性、自主性……非財(cái)務(wù)性報(bào)酬直接薪酬間接薪酬表揚(yáng)與認(rèn)可尊重與地位……基本薪酬可變薪酬福利、休假保險(xiǎn)、服務(wù)精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)薪酬內(nèi)涵與分類薪酬，compensation，報(bào)酬的一部分，員工作為雇傭關(guān)系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和?；拘匠辏夯竟べY、崗位工資、職務(wù)工資可變薪酬：績效工資、獎(jiǎng)金、銷售提成福利服務(wù)：各種補(bǔ)貼、津貼、休假、住房、股票、保險(xiǎn)薪酬的重要性薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格薪酬是最重要的兩個(gè)激勵(lì)因素之一薪酬是一種直接成本薪酬是一種契約1、薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者（或勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)）是商品勞動(dòng)者是有價(jià)格的商品出售給出價(jià)最高的勞動(dòng)者涌向工資最高的企業(yè)（在其他條件相同的情況下）什么樣的價(jià)格，決定什么樣的勞動(dòng)力質(zhì)量2、薪酬的激勵(lì)作用薪酬的主要表現(xiàn)形式是錢調(diào)查表明：金錢是最重要的兩個(gè)因素之一對于社會(huì)下層人士，金錢是第一重要的因素員工總希望企業(yè)多給美國人力資源管理協(xié)會(huì)調(diào)查顯示，影響員工滿意度的首要因素是薪酬高估金錢的激勵(lì)效果是錯(cuò)誤的，忽視金錢的激勵(lì)效果則是致命的關(guān)于錢“錢不是萬能的，有錢人也不一定是幸福的，但有錢是幸福生活的物質(zhì)保障。”

“為錢而勞動(dòng)的感覺不好，因?yàn)閯趧?dòng)而得到錢的感覺真好”

3、薪酬是一種直接成本企業(yè)存在的條件乃至目的是要有利潤利潤=收入—

勞動(dòng)成本—

其他成本在有些企業(yè)，工資占企業(yè)總成本的50%以上工資的不可逆性企業(yè)總希望錢給得越少越好4、薪酬是一種契約薪酬象買賣關(guān)系，一種契約雙方同意的公平合理的否則就存在剝削薪酬合理的條件信息對稱談判力量對等制定的依據(jù)科學(xué)合理薪酬的基本特點(diǎn)/原則公平性外部公平：不同企業(yè)，類似職位，薪酬大致相當(dāng)內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)不同職位薪酬差距合理個(gè)人公平：企業(yè)內(nèi)相同職位薪酬相當(dāng)保證公平的措施：明確、統(tǒng)一的原則；民主、透明；程序公平；市場調(diào)研競爭性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性

“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個(gè)好的哲學(xué)家，但絕對不會(huì)是一個(gè)好的管理者。因?yàn)槠骄髁x誘導(dǎo)理性的人偷懶，導(dǎo)致社會(huì)的退步。古今中外，沒有例外”

“想要把一個(gè)企業(yè)搞好，說難它很難，說簡單它很簡單，簡單到你只要把按勞分配做到位就行了?！?/p>

激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則：薪酬中變動(dòng)收入應(yīng)該占一定的比重，變動(dòng)比例越高激勵(lì)作用越大。基本工資生活保障能力的承認(rèn)與崗位要求一致體現(xiàn)潛在勞動(dòng)價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤避免干多干少一個(gè)樣體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值工資與獎(jiǎng)金的比重工資較高的情況鼓勵(lì)穩(wěn)定鼓勵(lì)長期利益績效好壞的空間很小績效不好測西方的教授獎(jiǎng)金較高的情況鼓勵(lì)競爭鼓勵(lì)短期利益績效的空間很大績效好測量美國大公司CEO的收入合法性最低工資標(biāo)準(zhǔn)影響到不僅僅拿最低工資的人，水漲船高最高工資限制國有企業(yè)的特色（股東不到位）薪酬與稅收，合理避稅沒有歧視（同工同酬）補(bǔ)充不公開原則工資是個(gè)人隱私（能力的評價(jià)）避免自我估計(jì)過高和攀比信息獨(dú)占是一種特權(quán)公平有時(shí)得不到保證西方經(jīng)驗(yàn)?zāi)眉{稅人的錢要公開上市公司要公開思考：保密工資制在中國有效嗎？補(bǔ)充薪酬診斷的三個(gè)定量指標(biāo)競爭力指標(biāo)公平性指標(biāo)激勵(lì)性指標(biāo)競爭力指標(biāo)市場指數(shù)：本單位本崗位工資/市場平均工資工資排位：在一百個(gè)同崗位中，本公司的本崗位排位是多少50分位，25分位，75分位公平性指標(biāo)級差比值：Q=Xn/Xn-1平均值倍數(shù)：N=Xmax/Xmean基尼系數(shù)：Q=A/（A+B）AB總?cè)藬?shù)總收入激勵(lì)性指標(biāo)激勵(lì)系數(shù)：Q=X變

/X總

薪酬的戰(zhàn)略決策薪酬戰(zhàn)略∈人力資源戰(zhàn)略∈企業(yè)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略—以勞動(dòng)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)、提高績效工資產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略—以市場銷售為基礎(chǔ)，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新市場焦點(diǎn)產(chǎn)略—以顧客滿意度為基礎(chǔ)，獎(jiǎng)勵(lì)工作技能影響薪酬制度的因素人力資源市場的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)外部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化企業(yè)內(nèi)部因素第二節(jié)企業(yè)工資/薪酬理論最低工資理論工資基金理論工資差別理論邊際生產(chǎn)力論人力資本理論兩極工資理論1、最低工資理論威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈工資是勞動(dòng)力作為商品的價(jià)格，也有一個(gè)自然的市場水平——最低生活資料的價(jià)值

工人：低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)無法生存資本家：維持繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)應(yīng)用政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)狠心的老板制定決策的依據(jù)資本主義的初級階段2、工資基金理論英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒提出工資是由資本總量決定的工資在總成本中的比重不能增加人少多拿錢，人多少拿錢應(yīng)用領(lǐng)域工資總額承包經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)減工資的依據(jù)3、工資差別理論亞當(dāng).斯密提出職業(yè)差別工作是否令人愉快掌握難易程度職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)職位的責(zé)任成功可能性微觀工資決定理論4、邊際生產(chǎn)力論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出企業(yè)主的目的是利潤最大化當(dāng)增加一個(gè)勞動(dòng)力的成本小于可帶來的收益時(shí)，增加當(dāng)增加一個(gè)勞動(dòng)力的成本大于邊際收益時(shí)，不增加工資水平取決于平衡點(diǎn)的工資宏觀工資決定理論邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動(dòng)力數(shù)量金額（工資）5、人力資本理論工資應(yīng)該能償還人力資本投資人力資本投資包括醫(yī)療與保健投資在職培訓(xùn)投資正規(guī)教育投資社會(huì)教育投資更換工作的遷移投資人力資本理論人力資本既是人力又是資本，因此它應(yīng)該拿雙收益。一部分作為工資，一部分作為股票分紅。值得思考的問題知識如何入股？知識如何折舊？工資與分紅怎么分開？知識股份如何退出？6、兩極工資理論工資的兩極分化人力工資理論人才工資理論6.1工資的兩極分化兩極工資理論：隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入,知識經(jīng)濟(jì)的到來和全球化經(jīng)營，工資的兩極分化不可避免。原因1：市場經(jīng)濟(jì)中，供需關(guān)系決定工資的高低。原因2：市場經(jīng)濟(jì)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰，弱肉強(qiáng)食，導(dǎo)致好的越來越好，差的越來越差。原因3：知識經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)對高端員工的依賴程度增加。原因4:跨國經(jīng)營將首先拉動(dòng)落后國家的高端工資6.2人力工資理論人力的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的，是穩(wěn)定的。原因供應(yīng)要求低需求彈性大談判力量弱：多一個(gè)VS生存人力工資理論勞動(dòng)力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線6.3人才工資理論人才的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價(jià)值和雇員決定的，是不穩(wěn)定的。需求曲線剛性供應(yīng)曲線由三部分組成生存教育投資優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)知識的壟斷性談判力量強(qiáng)：不可缺需求VS侈奢收益人才工資理論勞動(dòng)力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線人才工資的不穩(wěn)定性勞動(dòng)力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線第三節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)基本流程:確定策略和思路工作分析工作評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外部調(diào)查和分析分級、定薪執(zhí)行和調(diào)整一、工作評價(jià)定級法/排隊(duì)法套級法因素比較法薪點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）定級法/排隊(duì)法簡單定級法讓評價(jià)者按崗位的重要性和應(yīng)獲得薪酬的高低進(jìn)行按隊(duì)優(yōu)點(diǎn)：簡單易行缺點(diǎn)：A比B重要，但沒有表明重要多少崗位太多了，沒有辦法比較排隊(duì)法實(shí)例崗位ABCDEF評委1164235評委21532-4評委3163254總和317106813人數(shù)333323均值15.73.3244.3結(jié)果163245定級法/排隊(duì)法配對比較定級法把每個(gè)崗位與其他崗位逐一進(jìn)行比較，匯總比較的結(jié)果以確定崗位的相對順序優(yōu)點(diǎn)：相對精確缺點(diǎn)：不是對每個(gè)崗位都了解崗位太多了，沒有辦法比較定級法/排隊(duì)法分段定級法把所有的崗位按照其級別大致分為幾段；保證段與段之間無爭議的高低順序；在段內(nèi)采用簡單定級或配對比較定級，確定其段內(nèi)的順序；把各個(gè)分段由高到低組合起來。高層、中層、基層、操作層套級法先把崗位分類給每類崗位定級別然后把所有的崗位往各種級別上套優(yōu)點(diǎn)：簡單易行套級法實(shí)例等級職務(wù)說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作，需作一些簡單而重復(fù)的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員，需對會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。套級法實(shí)例薪級工資定義代表崗位同級崗位13000總經(jīng)理22500副總總工32000部長高工41600副部長51200科長6800科員定級法與套級法的共同缺陷

只是確定了崗位之間的重要順序，但沒有量化地確定崗位之間重要性的差異到底有多大，無法推論薪酬的差距總經(jīng)理﹣副總經(jīng)理=科長﹣副科長？重要性的順序基本與頭銜大小的順序一致，評價(jià)沒有實(shí)質(zhì)意義3、因素比較法確定付酬因素技能、智力、體力、責(zé)任、工作環(huán)境等挑選標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)，確定每一個(gè)因素付酬的標(biāo)準(zhǔn)，建立薪金結(jié)構(gòu)表將非標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)按付酬因素逐一與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)比較，確定非標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)在各付酬因素的評級把各個(gè)付酬因素的工資加起來，得到總工資優(yōu)點(diǎn)：比較客觀和合理，有相當(dāng)說服力缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量大關(guān)鍵點(diǎn)：付酬因素和標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的選擇4、薪點(diǎn)法確定付酬的因素確定每個(gè)因素的重要性-權(quán)重確定每個(gè)付酬因素各個(gè)級別的薪點(diǎn)等差法、等比法把待評價(jià)的崗位按評價(jià)體系分解各個(gè)因素的薪點(diǎn)加起來就得到總薪點(diǎn)薪點(diǎn)法示意圖很低低一般高很高責(zé)任８０１６０２４０３２０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作強(qiáng)度４０８０１２０１６０２００工作條件２０４０６０８０１００薪點(diǎn)到工資1、計(jì)算每個(gè)薪點(diǎn)值多少錢2、根據(jù)薪點(diǎn)定級、定檔補(bǔ)充1海氏法HayGroup

全球應(yīng)用最廣泛的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時(shí)都采用了海氏評估法

三個(gè)要素：智能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任智能水平

管理訣竅（五級）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的人際關(guān)系（三級）：基本的；重要的；關(guān)鍵的專業(yè)知識技術(shù)（八級）：基本的；初等業(yè)務(wù)的；中等業(yè)務(wù)的；高等業(yè)務(wù)的；基本專門的；熟練專門的；精通專門的；權(quán)威專門的A、基本的熟悉簡單工作程序復(fù)印機(jī)操作員

B、初步業(yè)務(wù)的能同時(shí)操作多種簡單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程接待員、打字員、訂單收訂員

C、中等業(yè)務(wù)的對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務(wù)員、電氣技師

D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員

E、基本專門技術(shù)對涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者對科學(xué)的理論和原則基本理解會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理

F、熟悉專門技術(shù)通過對某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）

G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁

H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家解決問題的能力

思維難度（五級）：重復(fù)的；模式化的；中間型的；適應(yīng)性的；無先例的思維環(huán)境（八級）：高度常規(guī)的；常規(guī)性的；半常規(guī)性的；標(biāo)準(zhǔn)化的；明確規(guī)定的；廣泛規(guī)定的；一般規(guī)定的；抽象規(guī)定的承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

金額大小（四級）：微小、少量、中級、大量直接間接（四級）：間接（后勤、輔助）直接（分?jǐn)偅饕┬袆?dòng)的自由度（九級）：有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指導(dǎo)的、一般性無指引的海氏計(jì)算方法上山型：職責(zé)比能力重要，總裁、銷售經(jīng)理能力得分*40%+責(zé)任得分*60%平路型：職責(zé)與能力同等重要，會(huì)計(jì)、人事能力得分*50%+責(zé)任得分*50%下山型：能力比責(zé)任重要，科研開發(fā)能力得分*70+責(zé)任得分*30

設(shè)X為能力所占比重，那總分=智能水平*（1+解決問題的能力）*X+責(zé)任得分（1-X）另外，美世（Mercer）國際職位評估系統(tǒng)（IPE，InternationalPositionEvaluation）問題：通用性VS崗位特殊性西方VS東方解法：以成熟工具為綱，根據(jù)企業(yè)價(jià)值感、文化做調(diào)整補(bǔ)充2薪點(diǎn)套級的方法已知級別數(shù)時(shí)極差平均結(jié)合數(shù)據(jù)趨勢劃分未知級別數(shù)時(shí)數(shù)據(jù)趨勢很明顯，找拐點(diǎn)數(shù)據(jù)趨勢不明顯，平均+微調(diào)對于崗位評價(jià)結(jié)果明顯的錯(cuò)誤：更換、培訓(xùn)評價(jià)人按照頭銜歸入相應(yīng)級別5、工作評價(jià)的注意事項(xiàng)工作評價(jià)終究是一種主觀的方法經(jīng)驗(yàn)很重要一致性很重要可能會(huì)有比較大的誤差誤差來源付酬因素的選擇每個(gè)因素的權(quán)重每個(gè)因素的分級每一個(gè)崗位按因素的分解借用別人的體系，可以克服前面三個(gè)錯(cuò)誤因素比較法的先天不足：不能與市場掛鉤工作評價(jià)的幾個(gè)補(bǔ)充問題信度：不同的人，不同的時(shí)間測量結(jié)果一致嗎？效度：結(jié)果能反映現(xiàn)實(shí)嗎？誰來參加工作評價(jià)內(nèi)部公平與外部競爭的關(guān)系二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級工資制的形成制定等級工資制應(yīng)考慮的因素單維等級工資制設(shè)計(jì)兩維等級工資制設(shè)計(jì)1等級工資制的形成勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)報(bào)酬等級工資示例等級工資103600929008250072100618005160041400312002100018002設(shè)計(jì)等級工資應(yīng)考慮的幾個(gè)問題設(shè)計(jì)幾個(gè)工資系列可以只有一個(gè)，涵蓋所有崗位按工作性質(zhì)劃分，但系列之間是相通的最低工資是多少國家保障線，對新人的吸引力，財(cái)力最高工資是多少固定和浮動(dòng)的比例，晉升的吸引力工資級差是多少工資的級差等差法等比法等差法示例級別工資差額變動(dòng)比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800等比法示例級別工資變動(dòng)比率差額8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800思考等差法和等比法哪個(gè)更合理？級差多大合適大于10%：小于10%對人沒有激勵(lì)作用小于60%：大于60%是一種浪費(fèi)經(jīng)驗(yàn)值：20%——35%之間(1.2)10=6.19(1.35)10=20.113單維等級工資的設(shè)計(jì)確定級別數(shù)確定最低工資確定最高工資按比例確定中間的工資進(jìn)行微調(diào)確定每一個(gè)級別的條件4復(fù)合工資的設(shè)計(jì)復(fù)合工資的提出復(fù)合工資的優(yōu)點(diǎn)復(fù)合工資涉及的概念復(fù)合工資的設(shè)計(jì)復(fù)合工資的應(yīng)用復(fù)合工資的提出組織結(jié)構(gòu)扁平化，級別變少晉升困難，工資難以提高缺乏激勵(lì)，職業(yè)生涯發(fā)展動(dòng)力不足同一級別所有崗位拿同樣的工資，不合理同樣的崗位，人與人有差異兩維工資，寬帶薪酬兩維等級工資的示例123456科員800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部長185020502300260029003200副總260029003200360040004500總經(jīng)理400050006000700080009000兩維工資的圖例復(fù)合工資涉及的新概念帶寬：同一等級工資最高工資與最低工資的變化幅度，用公式

Y=MAX（X）/MIN（X）—1帶寬的經(jīng)驗(yàn)值高層：60-120%中層：35–60%低層：10-25%復(fù)合工資涉及的新概念重疊度：上一級工資與下一級工資重疊的程度，用公式Y(jié)=(MAX(X2)—MIN(X1))/(MAX(X2)—MIN(X2))討論：重疊度高好還是低好？兩維等級工資的設(shè)計(jì)縱向：崗位的重要性橫向：任職者的資格縱向的級別數(shù)：職級數(shù)橫向的級別數(shù)：檔級數(shù)縱向的級別差異橫向的檔別差異低一職級高檔與高一職級低檔的交叉寬帶薪酬實(shí)踐中的問題起薪，定級沒問題，檔如何確定？資歷、學(xué)歷、過去績效如何確定升檔與升級？自然升檔VS考核升檔一個(gè)級內(nèi)升到頭怎么辦？如何降檔與降級考核，重大損失升級之后靠低檔，工資反倒下降？就近升級靠檔，就高不就低三、工資的調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整（等比，臨時(shí)）參考指數(shù)：GDP增幅；CPI增幅效益調(diào)整（普調(diào)，臨時(shí)）工齡調(diào)整/年功序列制年功序列制年功工資的方法年功工資的優(yōu)點(diǎn)年功工資的缺點(diǎn)年功工資的應(yīng)用年功工資的方法工齡工資每隔固定年限長工資按資歷提升年功工資的優(yōu)點(diǎn)鼓勵(lì)穩(wěn)定便于測量人人最終有份工齡隱含著經(jīng)驗(yàn)?zāi)旯べY的缺點(diǎn)不是按勞分配沒有壓力年輕人感到壓抑工齡與個(gè)人虧損曲線工齡能力工資個(gè)人虧損按資歷晉升工資對大學(xué)生的影響工資能力盈虧按工齡晉升工資在中國的應(yīng)用案例內(nèi)退第四節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)基本類型現(xiàn)金利潤分享-以利潤作為分享的標(biāo)準(zhǔn)收益分享-以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為分享的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)分享-以任務(wù)指標(biāo)作為分享的標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度團(tuán)隊(duì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度一、個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度1、計(jì)件制計(jì)算公式:W=K*Q計(jì)件工資制的特點(diǎn)較好體現(xiàn)按勞分配原則的方法激勵(lì)作用比較大的一種報(bào)酬方法計(jì)量方法簡單鼓勵(lì)數(shù)量，不鼓勵(lì)質(zhì)量，質(zhì)量容易受到影響鼓勵(lì)短期利益,不鼓勵(lì)長期利益

“世界上不存在比計(jì)件制更有激勵(lì)作用的方法。在可能的情況，盡量采用計(jì)件工資制”。

“計(jì)件工資可以解決80%的員工物質(zhì)激勵(lì)問題”。

計(jì)件制適用的范圍個(gè)人或集體成果能單獨(dú)體現(xiàn)的工作工作質(zhì)量不受數(shù)量影響的工作銷售工作生產(chǎn)過程穩(wěn)定的工作質(zhì)量可以嚴(yán)格把關(guān)的工作簡單計(jì)件應(yīng)得工資=完成件數(shù)*每件工資率梅里克多計(jì)件制EL=N*RLEM=N*RMRM=1.1RLEH=N*RHRH=1.2RL泰勒差別計(jì)件制E=N*RLE=N*RHRH=1.5RL2、計(jì)時(shí)制公式:W=K*TW:工資計(jì)時(shí)工資制的特點(diǎn)測量簡單,實(shí)施方便鼓勵(lì)出勤容易產(chǎn)生出工不出力的現(xiàn)象

“計(jì)時(shí)工資制應(yīng)用的最廣不是因?yàn)樗亲詈玫姆椒?，而是因?yàn)樗亲顗牡囊环N方法。只有在沒有其他辦法的情況下才采用計(jì)時(shí)工資制”

“計(jì)時(shí)工資制如果不與考核起來，它實(shí)際上是一種鼓勵(lì)懶漢的辦法”計(jì)時(shí)工資制適應(yīng)的范圍勞動(dòng)成果無法衡量的工作門衛(wèi)式的工作有自覺性的工作（如科研人員）臨時(shí)性的工作3、計(jì)效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)算節(jié)約的工作時(shí)間，按比例給予獎(jiǎng)勵(lì)哈爾西50-50獎(jiǎng)金制E=T*R+P(S-T)*R羅恩制E=T*R+(S-T)/S*T*R4、傭金制單純傭金制收入=單價(jià)*數(shù)量*提成比例混合傭金制收入=底薪+單價(jià)*數(shù)量*提成比例超額傭金制收入=(銷售數(shù)量-定額)*單價(jià)*提成比例優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果明顯缺點(diǎn)：不穩(wěn)定，非可控因素，短期行為二、團(tuán)隊(duì)層