中小企業(yè)如何留人

中小企業(yè)留人對策分析為什么有“留人難”問題的存在在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。究其原因，可以簡單概括為是企業(yè)特點和求職者需求的矛盾。

求職者關(guān)注的問題

聘者關(guān)注的問題常常集中在以下四方面，即公司實力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會。大公司擁有強(qiáng)大的平臺，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見。比較起來中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面，處在了競爭的不利地位。

中小企業(yè)的特點

第一，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動力市場的界定。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入-付出進(jìn)行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。

第二，成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實現(xiàn)管理，又需要HR人員的支持。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯復(fù)雜的問題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。

因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無法在中小企業(yè)運轉(zhuǎn)，過于簡單的管理又無法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應(yīng)當(dāng)如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領(lǐng)導(dǎo)因勢利導(dǎo)，這也許就是解決問題的途徑所在。

首要措施：“巧妙”搞定薪酬問題

改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。對規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對人才的尊重和認(rèn)可。設(shè)計完整的薪酬系統(tǒng)。我們可以概括薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)是工作分析和工作評價，通過周密的調(diào)查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內(nèi)公平和對外公平?！皩?nèi)公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡；而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當(dāng)，最好是略高一籌，以保持競爭力。薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可以脫節(jié)。越來越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，進(jìn)而導(dǎo)致就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。結(jié)果，耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核等。留人對策模型實現(xiàn)良好的運轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實物報酬。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。

中小企業(yè)留人的其他對策在企業(yè)“硬機(jī)制”和“軟環(huán)境”皆沒有打造好，或者在企業(yè)目前還沒有一定知名度的情況下，采取針對性、靈活性的“留人”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系，往往會收到令人難以置信的效果。

一、選人：招聘人才的天平應(yīng)向無資歷、有潛力的新手傾斜

這是中小企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。經(jīng)驗豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。同時，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。在挑選這類人才的時候，有幾方面因素可供參考：1.

同等能力和潛質(zhì)下，放寬學(xué)歷要求；2.

招聘一些不錯的應(yīng)屆畢業(yè)生；3.

綜合素質(zhì)較好，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長過程中勢必對企業(yè)產(chǎn)生更好的價值，當(dāng)然其成長過程也會不斷加深對企業(yè)的認(rèn)同度；4.

比較踏實，追求穩(wěn)定的人。

二、育人：重在內(nèi)部培養(yǎng)

人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時，也不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對員工有激勵作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)。而且應(yīng)該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

三、用人：要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評機(jī)制

中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。此外還需對各級各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。以下“三部曲”可以為企業(yè)用人提供一些參考。第一步：探求和關(guān)注人才思想動態(tài)：多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點、需求點，通過各種溝通方式與其保持密切的關(guān)系。第二步：重視人才的需求并盡心竭力地滿足：從思想上給予重視，同時要落實到行動上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當(dāng)作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題，讓人才專心致志地工作。第三步：滿足了此需求，還會產(chǎn)生彼需求，這種探求和滿足應(yīng)循環(huán)往復(fù)：人才的一個需求點滿足了，會產(chǎn)生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責(zé)就是要不斷地探求人才新的需求點并能及時地給予滿足，才會有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。

四、留人：重視情感管理

中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當(dāng)巨大的?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識?！扒椤蹦苎a拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。中小企業(yè)由于資金問題、規(guī)模較小，往往會面臨難以招攬和留住人才的問題。很多員工特別是缺乏工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)之后，得到企業(yè)的培訓(xùn)和鍛煉之后就會出于企業(yè)規(guī)模的考慮跳槽到大企業(yè)，這樣對于中小企業(yè)來說增加人才培養(yǎng)和招聘成本，還降低工作效率。那么，中小企業(yè)為何會得不到優(yōu)秀人才的青睞呢？又應(yīng)該如何防止人才的流失呢？

流失原因雙面看中小企業(yè)在招攬和管理人才方面不如大型企業(yè)存在多方面主客觀原因，用戶“davidyin518”為我們從企業(yè)和員工雙方出發(fā)總結(jié)了幾點原因：

一．企業(yè)問題1.中小企業(yè)缺乏引進(jìn)高素質(zhì)人才必要的資金實力；2.中小企業(yè)規(guī)模小、待遇差、名氣低，缺乏吸引力；3.中小企業(yè)多為單一或幾個老板管理，授權(quán)、信任、權(quán)責(zé)和績效等缺乏科學(xué)管理；4.中小企業(yè)資源有限，勞動強(qiáng)度大；5.中小企業(yè)培訓(xùn)制度不科學(xué)，員工培訓(xùn)投入少。

二．員工問題1.與大企業(yè)相比，中小企業(yè)員工在外界被尊重的程度較低，員工出于虛榮心更愿意加入大企業(yè)；2.大企業(yè)在待遇、工作環(huán)境、培訓(xùn)等方面都比較有優(yōu)勢，更有吸引力。

中小企業(yè)四大缺中小企業(yè)無法吸引高素質(zhì)人才，很大程度上是自身條件不夠吸引人。用戶“雨下”細(xì)致分析了中小企業(yè)最缺失的四大部分：

1.

缺資金由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就會顯得無能為力。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程。針對這個問題，中小企業(yè)可以走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關(guān)聯(lián)的各大專院校及科研機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系，以企業(yè)作為生產(chǎn)中心轉(zhuǎn)化科研成果及技術(shù)經(jīng)驗，掌握行業(yè)的動態(tài)及技術(shù)流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。

2、缺激勵機(jī)制中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機(jī)勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力地挽留人才。在資金實力有限的前提下，企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。企業(yè)可以通過技術(shù)入股，年終分紅或者期權(quán)的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面這也起到了激勵士氣的作用。企業(yè)沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。

3、缺吸引力中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo)、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否定這個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展前景后，他很快會與這個企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無異于雪上加霜。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式。

4、缺人格魅力中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

留住人才關(guān)鍵點意識到中小企業(yè)相對大型企業(yè)在人才招攬和管理上的缺失，就該討論一下如何避免人才流失的問題了。用戶“博昆”認(rèn)為，一個企業(yè)要有一些買不來、帶不走、偷不了、無法復(fù)制的東西在里面，比如說像企業(yè)文化。一個好的企業(yè)都有身后的文化底蘊和氛圍，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者要有一定的人格魅力和組織團(tuán)隊的能力。首先要身先士卒，以身作則然后為人才善后，留人不留心也是沒用的，可以試試在他的周圍的人下功夫，為他們所關(guān)心的人送上他們所需，為他們的子女安排學(xué)校，然后是把你的利潤在年底拿出一小部分獎勵他們。

五大原則用戶“woniu828588”提出了人才管理五大原則：以人為本、以和為貴、以德為先、中庸之道、無為而治。以人為本是一切從員工的角度出發(fā)，才能真正了解他們所需。以和為貴是為員工提供良好的工作環(huán)境和氛圍，只有融洽的工作氛圍才能促進(jìn)他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化中。以德為先也就是前面提到的人格魅力，領(lǐng)導(dǎo)人憑借自身魅力才能進(jìn)行人性化管理。中庸之道的實行也是可以避免上下級和員工之間的矛盾產(chǎn)生。無為而治，是領(lǐng)導(dǎo)人將權(quán)力下放，讓員工覺得自己有發(fā)展和鍛煉的空間和可能。

中小企業(yè)改變?nèi)蟛秸莆樟巳瞬殴芾淼脑瓌t和關(guān)鍵之后，就要針對自身的缺失而進(jìn)行改革。網(wǎng)友“哭泣的狼”提出了中小企業(yè)改變四大步：1.

調(diào)整福利待遇。要從多方面提高福利待遇，可以在人力架構(gòu)上作出調(diào)整，通過削減不必要的員工增加資金，用這些資金提高關(guān)鍵員工的福利待遇；2.

塑造企業(yè)文化。中小企業(yè)普遍企業(yè)文化不健全，只有塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化才能提高員工歸屬感；3.

建立科學(xué)制度。中小企業(yè)習(xí)慣以家庭式管理企業(yè)，各個員工雖然相處和睦，但往往分工不明，這樣會影響工作效率，增加員工矛盾。因此，要建立科學(xué)的績效考核和責(zé)任分工制度。

比爾蓋茨秘籍最后，網(wǎng)友“飛和集團(tuán)”為我們推薦了比爾蓋茨曾經(jīng)就留住人才而提出的秘籍。微軟公司目前真正的核心骨干就20人，如果這20人離開微軟，那兒微軟也就不復(fù)存在。比爾蓋茨認(rèn)為管理人才要注意四點:

1.

注重建立和執(zhí)行科學(xué)的人才培養(yǎng)制度；2.

骨干的挑選最好從一線有能力的員工中挑選，以業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)。因為這些員工為公司付出越多，對公司感情越深厚；3.

為優(yōu)秀有潛力的員工創(chuàng)造向行業(yè)頂尖人才學(xué)習(xí)的機(jī)會；4.

重要部門的主管，按照“伙伴制度”每年應(yīng)該至少帶好一位伙伴，將來這個伙伴有能力接手他的工作。

人才招攬和管理從來都是每個企業(yè)的重中之重，然而對于中小企業(yè)面對激烈的市場競爭，既要降低成本又要在行業(yè)中脫穎而出還是要靠優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，因此，如何招攬和留住優(yōu)秀人才對于中小企業(yè)來說更為重要。一個穩(wěn)定的團(tuán)隊是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來慘重?fù)p失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

那么企業(yè)該采取什么措施來降低企業(yè)員工的流失呢？

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。筆者在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應(yīng)聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘員工時，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因為企業(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，就會感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

三、端正用人態(tài)度?，F(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實意圖，往往會出現(xiàn)大批的員工流失。小鄧到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當(dāng)之余離開了該企業(yè)。

四、放棄投機(jī)心理。

對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？某食品企業(yè)為了擴(kuò)大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡(luò)，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負(fù)眾望，企業(yè)的目的迅速達(dá)到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務(wù)人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務(wù)人員開始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿足做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒有違法違紀(jì)、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的，兩個人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢？

六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業(yè)能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

八、感情留人，人都有感情員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進(jìn)步和成長，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會也是他們所關(guān)注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講。這就需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價，導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴(yán)重短缺，企業(yè)的擴(kuò)張步伐受到了嚴(yán)重障礙。

十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業(yè)的中高級管理人員），能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關(guān)重要?，F(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。河南的某企業(yè)使每個企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結(jié)果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當(dāng)作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應(yīng)對之策。在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機(jī)制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據(jù)高位但無人能動，幫派主義、小團(tuán)隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來講是至關(guān)重要的。

十四、運用法律企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機(jī)約束，從而降低員工的流失和便于控制另外某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對于離開企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開企業(yè)后做出對企業(yè)不利的事情對自己沒有好處反而有壞處?？傊髽I(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。一、指導(dǎo)思想

為積極有效地從各個環(huán)節(jié)加強(qiáng)對新員工流失率的控制，盡快改善生產(chǎn)缺員狀況，提升產(chǎn)量，推動公司的持續(xù)發(fā)展及規(guī)模效益的增長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，特制定本辦法。

二、績效指標(biāo)說明

指標(biāo)名稱：新員工流失率

績效目標(biāo)：（各個環(huán)節(jié)）控制在每批次20%（含）以下

考核頻率：每批次評價方法：定量權(quán)重（%）：按照相關(guān)部門及職位級別制定信息來源：新員工跟蹤表反饋信息

*若指定環(huán)節(jié)新員工流失率超出40%，則相關(guān)責(zé)任人該批次績效考核結(jié)果按0%計，全額扣除本辦法績效工資。*若指定環(huán)節(jié)新員工流失率為30%~40%（含），則相關(guān)責(zé)任人該批次績效考核結(jié)果按50%計。*若指定環(huán)節(jié)新員工流失率為20%~30%（含），則相關(guān)責(zé)任人該批次績效考核結(jié)果按70%計。

三、考核范圍及操作說明

一）人資部1、責(zé)任環(huán)節(jié)：面試錄取→新員工實際參與培訓(xùn)責(zé)任人：招聘專員、人資部長

2、責(zé)任環(huán)節(jié)：1）新員工參與培訓(xùn)→培訓(xùn)教室課程中途流失責(zé)任人：招聘專員、培訓(xùn)專員、人資部長2）新員工完成培訓(xùn)教室課程→車間培訓(xùn)期員工流失責(zé)任人：培訓(xùn)專員、車間跟蹤培訓(xùn)專員、人資部長

專員工資總額10%計入本辦法績效工資，人資部長工資總額5%計入本辦法績效工資。即：新員工在以上單個環(huán)節(jié)，流失率超出該批次總?cè)藬?shù)20%，則相關(guān)專員及人資部長需按比例承擔(dān)責(zé)任。

二）行政部責(zé)任范圍：1、食堂管理

責(zé)任人：食堂管理員、總務(wù)課長

2、宿舍管理

責(zé)任人：宿舍管理員、總務(wù)課長3、工作服/鑰匙/柜子分配管理

責(zé)任人：行政文員、行政部長

食堂管理員、宿舍管理員、行政文員工資總額10%計入本辦法績效工資，總務(wù)課長（行政部長）工資總額5%計入本辦法績效工資。即：新員工因?qū)τ谝陨蠁蝹€環(huán)節(jié)有意見，而導(dǎo)致的流失率達(dá)到該批次總?cè)藬?shù)20%，則相關(guān)管理員、文員及總務(wù)課長（行政部長）需按比例承擔(dān)責(zé)任。

三）生產(chǎn)中心責(zé)任環(huán)節(jié)：新員工確認(rèn)分配至各生產(chǎn)課→各生產(chǎn)課實習(xí)/工作期間流失責(zé)任人：班長、課長、值班經(jīng)理、部長班長工資總額20%計入本辦法績效工資，課長工資總額15%計入本辦法績效工資，值班經(jīng)理工資總額10%計入本辦法績效工資，部長工資總額5%計入本辦法績效工資。即：新員工分配到各生產(chǎn)課后，新員工流失率超出該批次總?cè)藬?shù)20%，則相關(guān)管理人員需按比例承擔(dān)責(zé)任。

四）流失新員工意見跟蹤調(diào)查結(jié)果，為確認(rèn)責(zé)任部門及責(zé)任人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。即：某環(huán)節(jié)新員工流失，人資部負(fù)責(zé)電話跟蹤調(diào)查。若新員工指定單個部門，則該部門負(fù)全責(zé)，計入其環(huán)節(jié)流失比例（其余部門及環(huán)節(jié)無需重復(fù)累計流失率）；若該員工同時指定多個部門，則所有涉及部門需共同負(fù)責(zé)，各自計入其流失比例（無關(guān)部門及環(huán)節(jié)無需重復(fù)累計流失率）。

四、獎勵：

一）獎勵范圍：參與本辦法績效考核部門及責(zé)任人

二）獎勵說明：1）各環(huán)節(jié)流失率控制在15%（含）~20%（含），則額外獎勵該環(huán)節(jié)相應(yīng)責(zé)任人（比例：工資總額5%）2）各環(huán)節(jié)流失率控制在10%（含）~15%