我國(guó)西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工離職傾向影響因素研究

我國(guó)西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工離職傾向影響因素研究

一、工作滿(mǎn)意度與離職傾向的回歸分析文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是文化資源、文化人才和資本合作的結(jié)果。毫無(wú)疑問(wèn),文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性能力是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心資源。國(guó)家制定的《文化人才規(guī)劃》提出,實(shí)施西部地區(qū)文化人才支持計(jì)劃,鼓勵(lì)文化人才向西部流動(dòng)。然而,近年來(lái)我國(guó)西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)的知識(shí)型員工流失現(xiàn)象凸顯。在鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)的同時(shí),要防止西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)人才的過(guò)度流失,否則將最終危害西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。工作滿(mǎn)意度是最常用來(lái)預(yù)測(cè)離職的變量。國(guó)內(nèi)外多數(shù)學(xué)者的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作滿(mǎn)意度與離職呈負(fù)相關(guān);影響工作滿(mǎn)意度的人口學(xué)變量主要有年齡、性別、在組織中服務(wù)年限、婚姻狀況以及教育程度等;我國(guó)學(xué)者運(yùn)用我國(guó)樣本數(shù)據(jù)基本上也獲得了上述研究結(jié)論。在知識(shí)型員工研究對(duì)象上看,我國(guó)的研究主要集中在高校教師、科研機(jī)構(gòu)和IT企業(yè)員工。在研究方法上,我國(guó)學(xué)者早期運(yùn)用相關(guān)性分析工作滿(mǎn)意度與離職傾向的關(guān)系,目前多運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。相關(guān)性分析僅僅能證實(shí)工作滿(mǎn)意度與離職傾向存在相關(guān)性,卻不能證明兩者之間的因果關(guān)系;結(jié)構(gòu)方程模型實(shí)質(zhì)是探索性因子分析基礎(chǔ)的回歸分析,能夠分析兩者之間的因果關(guān)系或者路徑關(guān)系,卻不能預(yù)測(cè)工作滿(mǎn)意度影響離職傾向的概率大小。本研究利用西部某省文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的調(diào)查問(wèn)卷,運(yùn)用多分邏輯斯蒂克回歸模型分析工作滿(mǎn)意度影響離職傾向的概率大小問(wèn)題。本研究以西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象,研究結(jié)論將進(jìn)一步豐富關(guān)于我國(guó)知識(shí)型員工工作滿(mǎn)意度與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究成果。二、工作滿(mǎn)意量表工作滿(mǎn)意度量表,參考Tsui等(1992)編制員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷及明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷(MirmesotaSatisfactionQuestionnaire,MSQ)的內(nèi)容修改而成。用利克特量五點(diǎn)量表正向計(jì)分衡量受試者的滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)價(jià),“1”表示非常不同意,“5”表示非常同意,分?jǐn)?shù)愈高,表示工作滿(mǎn)意度愈高。工作滿(mǎn)意量表整體Cronbacha一致性系數(shù)為0.778,符合通常認(rèn)同的內(nèi)部一致性信度0.6以上的要求。離職意愿分為很不強(qiáng)烈、不太強(qiáng)烈、一般、比較強(qiáng)烈、非常強(qiáng)烈,運(yùn)用利克特量五點(diǎn)賦值為1~5。2.知識(shí)型員工的界定將調(diào)查問(wèn)卷以“××省首批重點(diǎn)文化企業(yè)目錄”為樣本框,覆蓋了文化旅游產(chǎn)業(yè)、出版發(fā)行行業(yè)、影視產(chǎn)業(yè)、演藝娛樂(lè)產(chǎn)業(yè)、印刷復(fù)制產(chǎn)業(yè)、動(dòng)漫游戲產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)意設(shè)計(jì)產(chǎn)業(yè)等七大行業(yè)。關(guān)于知識(shí)型員工的界定,在實(shí)際調(diào)查中采集具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷員工的數(shù)據(jù)。發(fā)放問(wèn)卷1000份,回收問(wèn)卷546份,問(wèn)卷回收率54.6%,有效問(wèn)卷465份,有效問(wèn)卷回收率46.5%。3.以研究生專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)技能為主,同時(shí)進(jìn)行初支和重新定位問(wèn)卷的人口統(tǒng)計(jì)基本情況如下:(1)性別。男性占53.2%,女性占46.8%。(2)年齡。25歲及以下占3.9%,26~30歲占11.2%,31~35歲占15.1%,36~40歲占14.1%,41~50歲占34.6%,50歲以上占21.0%。(3)學(xué)歷。博士研究生占1.0%,碩士研究生占15.3%,大學(xué)占57.1%,大專(zhuān)占26.6%。(4)職稱(chēng)。高級(jí)職稱(chēng)占23.8%,中級(jí)職稱(chēng)33.7%,初級(jí)職稱(chēng)9.9%,沒(méi)有評(píng)定職稱(chēng)的32.7%。(5)月收入水平。2000及以下的2.6%,2001~4000的29.4%,4001~6000的21.1%,6001~8000的14.9%,8001~10000的8.2%,10001~15000的17.0%,15001~20000的5.7%,2萬(wàn)以上的1.0%。(6)崗位。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)占10.0%,經(jīng)營(yíng)管理占28.0%,專(zhuān)業(yè)技術(shù)占39.5%,其他崗位的占22.5%。(7)工作年限。工作了5年及以下占12.3%,6~10年占14.7%,11~20年占22.5%,21~30年占25.0%,31年以上占25.5%。(8)曾經(jīng)工作單位個(gè)數(shù)。沒(méi)有曾經(jīng)工作單位的占37.0%,1個(gè)的占22.0%,2個(gè)的占21.5%,3個(gè)的占11.5%,4個(gè)的占3.5%,5個(gè)及以上的占3.5%。三、spss17.0結(jié)果分析采用KMO及Bartlett球形度檢驗(yàn)樣本是否適宜做因子分析。SPSS17.0分析結(jié)果顯示,樣本KMO測(cè)度值為0.916,Bartlett球形度檢驗(yàn)的近似卡方值為2029.539,P值達(dá)到0.000,指標(biāo)顯示樣本適合進(jìn)行因子分析(見(jiàn)表1)。2.提取因素依據(jù)因子特征值大于1的閾值,提取出3個(gè)公因子,累計(jì)解釋度達(dá)到71.402%,這表明公因子的整體解釋力較強(qiáng)。3.文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工工作滿(mǎn)意度的影響因素分析使用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法(Varimax)對(duì)因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn),根據(jù)各題項(xiàng)的因子載荷值是否達(dá)到0.5為閾值,判斷題項(xiàng)所屬因子(見(jiàn)表2)。運(yùn)用因子分析方法研究發(fā)現(xiàn),文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工工作滿(mǎn)意度包括三個(gè)主要影響因素:第一主要因素是與工作本身有關(guān)的因素,包括體現(xiàn)個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、發(fā)揮所長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)大小、體現(xiàn)價(jià)值高低、工作本身的創(chuàng)造性及自由度等等;第二主要因素是職業(yè)發(fā)展,包括文化產(chǎn)業(yè)在區(qū)域產(chǎn)業(yè)中的地位、行業(yè)本身發(fā)展前途、單位發(fā)展前途等等;第三主要因素是薪酬問(wèn)題,包括薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性、收入合理性和薪酬公平性等等。四、工作滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向的影響以上述因子分析結(jié)果為基礎(chǔ),進(jìn)行以工作本身、職業(yè)發(fā)展和薪酬因子為解釋變量,性別、年齡、學(xué)歷、收入等為控制變量的多分邏輯斯蒂克回歸分析,判斷工作滿(mǎn)意度影響離職傾向的概率。1.“-l1l”檢驗(yàn)構(gòu)建以工作本身、職業(yè)發(fā)展和薪酬因子為解釋變量,離職傾向?yàn)橐蜃兞康亩喾诌壿嬎沟倏嘶貧w模型。“-2LL”似然率卡方檢驗(yàn)。從初始模型到最終模型,“-2LL”值減少了約70,模型改善明顯。模型檢驗(yàn)的概率sig.值為.000,這表明模型擬合度好(見(jiàn)表3)。2.工作本身滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向的影響多分邏輯斯蒂克回歸模型中,離職意愿的四組數(shù)據(jù)事實(shí)上是與離職意愿“非常強(qiáng)烈”組進(jìn)行對(duì)照的結(jié)果。從表4“多分邏輯斯蒂克回歸模型的檢驗(yàn)”可以得出以下結(jié)論。(1)職業(yè)發(fā)展因素對(duì)五組不同離職傾向的影響不存在差異性。相比離職傾向“非常強(qiáng)烈”組,職業(yè)發(fā)展因子對(duì)其他四組不同程度的離職意愿影響概率的顯著性均在0.05以上。這表明,在0.05概率水平上,對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的不同差異對(duì)離職傾向的影響沒(méi)有形成統(tǒng)計(jì)意義上的差異。我國(guó)現(xiàn)有關(guān)于知識(shí)型員工工作滿(mǎn)意度與離職傾向關(guān)系研究結(jié)論中,職業(yè)發(fā)展因素是否對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響的研究結(jié)論不盡一致,有的研究結(jié)論認(rèn)為職業(yè)發(fā)展對(duì)離職傾向沒(méi)有影響,(1)有的認(rèn)為職業(yè)發(fā)展對(duì)離職傾向有一定的預(yù)測(cè)效果。(2)以西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工為樣本的研究表明,不同職業(yè)發(fā)展?jié)M意度對(duì)離職傾向概率不存在差異性,即是說(shuō),職業(yè)發(fā)展?jié)M意度對(duì)西部文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的離職傾向沒(méi)有預(yù)測(cè)性。(2)工作本身對(duì)離職傾向“非常強(qiáng)烈”組和“很不強(qiáng)烈”組的影響存在顯著差異。相比離職傾向“非常強(qiáng)烈”組,工作本身滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向“很不強(qiáng)烈”組影響概率顯著性為0.011,這說(shuō)明在0.05顯著性水平下,工作本身滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向的影響存在統(tǒng)計(jì)意義上顯著性差異。根據(jù)模型,可以寫(xiě)出預(yù)測(cè)公式:工作本身滿(mǎn)意度低的選擇離職傾向“很不強(qiáng)烈”是工作滿(mǎn)意度高的4.416倍。即是說(shuō),在西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工中,對(duì)工作本身滿(mǎn)意度低的群體離職意愿并非高于對(duì)工作本身滿(mǎn)意度高的。我國(guó)現(xiàn)有實(shí)證研究表明,知識(shí)型員工工作本身滿(mǎn)意度與離職傾向呈現(xiàn)顯著負(fù)向相關(guān)性。(1)然而,本研究運(yùn)用多分邏輯斯蒂克回歸分析工作本身滿(mǎn)意度影響離職意愿概率卻與之并不一致,恰好相反,西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工,擁有低工作本身滿(mǎn)意度的離職意愿卻低于高工作滿(mǎn)意度者,可能的原因分析將在后文討論。(3)在離職傾向“非常強(qiáng)烈”組與離職傾向“很不強(qiáng)烈”和離職傾向“不太強(qiáng)烈”組之間,薪酬滿(mǎn)意度的影響存在顯著差異性。相比離職傾向“非常強(qiáng)烈”組,薪酬滿(mǎn)意度對(duì)離職意愿“很不強(qiáng)烈”和“不太強(qiáng)烈”組的影響概率顯著性分別為0.013和0.034。這表明:在0.05顯著水平下,相比離職傾向“非常強(qiáng)烈”組,薪酬滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向“很不強(qiáng)烈”和離職傾向“不太強(qiáng)烈”組的影響存在統(tǒng)計(jì)意義上顯著差異。根據(jù)模型得到:薪酬滿(mǎn)意度低的“很不強(qiáng)烈”離職傾向是薪酬滿(mǎn)意度高的3.551倍,薪酬滿(mǎn)意度低的“不太強(qiáng)烈”離職傾向是薪酬滿(mǎn)意度高的2.995倍。也就是說(shuō),低薪酬滿(mǎn)意度的離職傾向遠(yuǎn)低于高薪酬滿(mǎn)意度者,薪酬滿(mǎn)意度高的知識(shí)型員工反而比薪酬滿(mǎn)意度低的擁有更高的離職傾向概率。這一結(jié)論不同于我國(guó)已有的研究結(jié)論。(2)3.月收入“協(xié)變量”估計(jì)結(jié)果將性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、月收入水平、崗位、工作年限、曾經(jīng)工作單位數(shù)作為協(xié)變量,建立以滿(mǎn)意度三個(gè)主要因子工作本身、職業(yè)發(fā)展和薪酬為解釋變量的多分邏輯斯蒂克回歸模型,預(yù)測(cè)不同離職傾向的概率。模型構(gòu)建結(jié)果發(fā)現(xiàn),上述人口統(tǒng)計(jì)變量作為協(xié)變量時(shí),僅有月收入水平變量能夠通過(guò)顯著性檢驗(yàn),因此最終下文模型構(gòu)建以月收入水平作為協(xié)變量,工作滿(mǎn)意度因子作為解釋變量的模型,對(duì)不同離職傾向的概率進(jìn)行預(yù)測(cè)?！?2LL”似然率卡方值從初始模型中403.096到最終模型321.392,“-2LL”值減少了81.704,表明模型改善比較明顯。同時(shí),模型檢驗(yàn)的概率sig.值為.000(見(jiàn)表5),表明模型擬合度好。模型回歸結(jié)果如下。月收入為協(xié)變量的多分邏輯斯蒂克回歸模型中,將離職傾向水平不同的四組與離職意愿“非常強(qiáng)烈”數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)照,判斷離職傾向水平是否存在顯著差異性。從表6模型可以得出以下結(jié)論。(1)工作本身對(duì)離職傾向的影響在離職意愿“很不強(qiáng)烈組”和“非常強(qiáng)烈”組之間存在顯著性差異。相比對(duì)離職傾向“非常強(qiáng)烈”組的影響,工作本身對(duì)離職傾向“很不強(qiáng)烈”組影響概率顯著性為0.011,這說(shuō)明:在0.05顯著性水平下,工作本身對(duì)離職傾向“很不強(qiáng)烈”組的影響概率達(dá)到統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性。根據(jù)logistics模型結(jié)果寫(xiě)出預(yù)測(cè)公式:工作本身滿(mǎn)意度低是工作本身滿(mǎn)意度高的選擇離職傾向“很不強(qiáng)烈”的6.259倍。換而言之,加入性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、月收入水平、崗位、工作年限、曾經(jīng)工作單位數(shù)作為協(xié)變量以后,協(xié)變量中沒(méi)有任何因素對(duì)兩組離職傾向產(chǎn)生顯著差異性影響,工作本身滿(mǎn)意度低的知識(shí)型員工離職傾向很不強(qiáng)烈的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作本身滿(mǎn)意度高者。(2)相比離職傾向“非常強(qiáng)烈”組,月收入水平對(duì)離職傾向“不太強(qiáng)烈”組的影響概率存在顯著差異性,而工作本身、職業(yè)發(fā)展和薪酬對(duì)該離職傾向組的影響概率不存在差異性。月收入水平對(duì)離職傾向“不太強(qiáng)烈”組的影響顯著性值為0.044,這表明:在0.05顯著水平下,月收入水平對(duì)離職傾向“不太強(qiáng)烈”的影響概率非常顯著。可以寫(xiě)出預(yù)測(cè)公式:月收入水平低的是月收入水平高的選擇“不太強(qiáng)烈”離職傾向的22.283倍。即是說(shuō),西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工月收入水平低者不太愿意離職的意愿遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于月收入水平高者。(3)加入性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、月收入水平、崗位、工作年限、曾經(jīng)工作單位數(shù)作為協(xié)變量后,工作本身、職業(yè)發(fā)展和薪酬滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向的影響,相比離職傾向“非常強(qiáng)烈”組,離職意愿“一般”以及“比較強(qiáng)烈”組不存在差異性。也就是說(shuō),加入上述協(xié)變量后,工作本身、職業(yè)發(fā)展和薪酬滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向“一般”、“比較強(qiáng)烈”、“非常強(qiáng)烈”組不存在預(yù)測(cè)性。五、討論和澄清(一)工作滿(mǎn)意度與離職傾向本研究發(fā)現(xiàn)西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工中,工作滿(mǎn)意度中的職業(yè)發(fā)展因素對(duì)離職傾向不具有預(yù)測(cè)性。這一實(shí)證結(jié)果不同于已有關(guān)于知識(shí)型員工工作滿(mǎn)意度與離職傾向關(guān)系的研究結(jié)論?；蛟S是由于本文研究的知識(shí)型員工不同于以往的研究群體,而通常能夠獲得職業(yè)發(fā)展與離職傾向負(fù)向相關(guān)性結(jié)論的研究對(duì)象通常為高校教師和科技機(jī)構(gòu)工作人員。該群體的知識(shí)專(zhuān)業(yè)化水平更高,專(zhuān)業(yè)精度要求更強(qiáng),組織和外部環(huán)境也對(duì)其職業(yè)發(fā)展提供更多的支撐,因此,相比文化產(chǎn)業(yè)的知識(shí)型員工,他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求更為強(qiáng)烈?？梢哉f(shuō),職業(yè)發(fā)展是這一群體的生命線(xiàn),相對(duì)而言,文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的訴求迫切程度略低,因此,運(yùn)用職業(yè)發(fā)展?jié)M意度預(yù)測(cè)西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的離職傾向時(shí)更需要謹(jǐn)慎。本研究的另外一個(gè)結(jié)論也非常有意思:西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)中,對(duì)工作本身滿(mǎn)意度低的知識(shí)型員工離職傾向反而低于工作本身滿(mǎn)意度高者;月收入水平高的文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工擁有強(qiáng)烈的離職傾向。對(duì)于這一結(jié)論或許有兩個(gè)解釋。一是與研究對(duì)象位于西部地區(qū)的文化產(chǎn)業(yè)行業(yè)及市場(chǎng)化發(fā)育水平相對(duì)較低有關(guān)系。我國(guó)已有的研究所調(diào)查的知識(shí)型員工大多數(shù)位于東部地區(qū)或者市場(chǎng)化水平較高的IT行業(yè)。由于我國(guó)文化事業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)化改革尚在進(jìn)行中,文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域各種要素的市場(chǎng)化水平尚在發(fā)育中;同時(shí),我國(guó)西部地區(qū)人力資本市場(chǎng)發(fā)育程度相對(duì)落后,相對(duì)東部地區(qū)的更多更優(yōu)工作機(jī)會(huì)更少,人力資本流動(dòng)順暢度不高,從而產(chǎn)生了盡管對(duì)工作本身和薪酬滿(mǎn)意度低卻不愿意離職的情況。這一現(xiàn)象提示我們,西部文化產(chǎn)業(yè)中存在部分“僵尸”知識(shí)型員工,他們低的工作滿(mǎn)意度對(duì)工作的創(chuàng)造性存在嚴(yán)重?fù)p害。二是西部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)中擁有超額人力資本的高收入群體有能力在市場(chǎng)上尋求與之相匹配的價(jià)值回報(bào),一旦外部環(huán)境適合,能獲得更好的工作機(jī)會(huì),這一群體知識(shí)型員工的離職傾向反而更高。近年來(lái),我國(guó)東部地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展生機(jī)勃勃,為之提供了更多更好的工作機(jī)會(huì),這催生了西部地區(qū)擁有高收入的知識(shí)型員工有更強(qiáng)烈的離職意愿。這也是該項(xiàng)研究未來(lái)進(jìn)一步深入探討之處,除了從工作滿(mǎn)意度以外,還需要從外在工作機(jī)會(huì)等變量來(lái)探討離職行為。此外,在工作滿(mǎn)意度影響離職傾向概率模型中,加入八個(gè)協(xié)變量后的模型以后,除了月收入水平外,其他統(tǒng)計(jì)特征均不對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著性影響。這一結(jié)論也不同于已有的一些分析結(jié)果。(1)這一研究結(jié)論的價(jià)值在于,不是單一討論某個(gè)特征在工作滿(mǎn)意度方面的差異性,而是將各種特征與工作滿(mǎn)意度結(jié)合起來(lái)構(gòu)建綜合模型,能更準(zhǔn)確地“瞄準(zhǔn)”離職傾向強(qiáng)烈的特征群體。在95%的概率水平下研究上述某個(gè)變量與工作滿(mǎn)意度存在差異性,那么八個(gè)協(xié)變量綜合的判斷精度則僅為0.66,然而,本文通過(guò)八個(gè)特征作為協(xié)變量構(gòu)建的模型,模型的整體判斷精度為95%。這或許也是本研究結(jié)論不同于已有一些分析結(jié)論的原因。同時(shí),這一分析結(jié)論更具有現(xiàn)實(shí)操作性。實(shí)踐中,需要準(zhǔn)確運(yùn)用理論研究提供的結(jié)論判斷離職傾向概率,如果運(yùn)用單一因素分析結(jié)論,當(dāng)面對(duì)集不同特征于一體的鮮活