無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與應(yīng)用

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與應(yīng)用

組織的決定、組織的決定、程序是對(duì)車間的決定，車間決定員工的素質(zhì)（技能）、員工的素質(zhì)決定員工的行為。行為決定了組織的績效，行為決定著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一個(gè)從人力資源管理角度審視企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營行為的閉環(huán)。由此可見,組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于組織中人力資源所具備的核心專長和技能,正是這種專長與技能能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值,并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手短期內(nèi)難以模仿和復(fù)制的。而要想構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,首先就得學(xué)會(huì)“選人”,“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”正是一種有效的人才測(cè)評(píng)工具。本文將根據(jù)筆者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為大家闡述,如何利用這一工具科學(xué)甄選人才。招聘工作的測(cè)試內(nèi)容是以無領(lǐng)導(dǎo)小組談無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種集體面試的方法,通常5～10位應(yīng)聘人為一組,在指定時(shí)間內(nèi)圍繞一個(gè)問題進(jìn)行討論,并形成小組的統(tǒng)結(jié)論。面試官在一邊通過觀察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)、溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)決策等各方面的能力和素質(zhì)水平,以及自信程度、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn),來判斷應(yīng)聘人員各個(gè)方面的素質(zhì)和能力是否符合擬任崗位的需要。其優(yōu)點(diǎn)和不足如表1所示。從討論類型上看,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可分為情境性討論和非情境性討論兩種。非情境性討論一般針對(duì)一個(gè)開放性的問題進(jìn)行,比如“你認(rèn)為素質(zhì)教育應(yīng)該包括哪些內(nèi)容”;情境性討論一般是讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務(wù)要求進(jìn)行討論。從適用范圍來看,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不僅廣泛應(yīng)用于各層級(jí)人員的選拔過程(比如用于校園招聘),更適用于高級(jí)管理人員的選拔過程。雖說無領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不局限于使用在哪些崗位,但最有效的是將其用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位(比如企業(yè)各層管理人員、人力資源管理人員以及營銷人員等)。從測(cè)試內(nèi)容來看,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測(cè)試多種素質(zhì)及功能,不僅可以通過對(duì)具體事件的分析考察應(yīng)聘者的主動(dòng)性、溝通能力、演繹思維、歸納思維、團(tuán)隊(duì)合作、自信等素質(zhì)因素,還具有區(qū)分功能、評(píng)定功能和預(yù)測(cè)功能等三大功能?！駞^(qū)分功能:在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)聘者能力、素質(zhì)上的相對(duì)差異;●評(píng)定功能:能在一定程度上評(píng)價(jià)、鑒別應(yīng)聘者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn);●預(yù)測(cè)功能:能在一定程度上預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。首先,全面培訓(xùn)面試官。要知道招聘工作不僅是人力資源部的工作,還需要各個(gè)招聘崗位的管理者參與其中。因此對(duì)所有參與面試的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)非常必要。其次,從場(chǎng)地、分組方法、時(shí)間安排等各方面做好進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備。●分組方法:應(yīng)聘者共X人,每組Y人(視面試官能力高低而定,面試官面試技巧越熟練,每組可多分些人,但最多不能超過10人;面試官能力越低,每組人應(yīng)該少分些人,但最低不能低于5人,一般以6～8人為最佳),分N組進(jìn)行小組討論;●分組原則:根據(jù)應(yīng)聘者畢業(yè)院校、籍貫、工作經(jīng)歷等,按性別比例抽取候選人成組,形成分組名單(組號(hào)、姓名、電話,同時(shí)根據(jù)分組名單詢問候選人中是否有相互認(rèn)識(shí)的,以避免將相識(shí)的應(yīng)聘者分配在一組;●組位要求:做好應(yīng)聘者名牌和組號(hào)標(biāo)識(shí),每一組的被測(cè)試者一般應(yīng)半圓形圍坐或者U型圍坐,以便面試官觀察;面試官和應(yīng)聘者應(yīng)保持一定的距離,以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。組與組之間距離拉遠(yuǎn),避免相互干擾,每一組2～3名面試官。●時(shí)間安排:詳見表2。●通知應(yīng)聘者:通過電話或者電了郵件通知應(yīng)聘者其組號(hào)和小組討論的地點(diǎn)及時(shí)間;并通知應(yīng)聘者須在15分鐘前到達(dá)討論現(xiàn)場(chǎng)并簽到,遲到則面試資格作廢;同時(shí)還要安排專人負(fù)責(zé)應(yīng)聘者接待并引至面試現(xiàn)場(chǎng)。●其他安排:面試組織者要將面試安排全部通知到面試官并確認(rèn)他們已準(zhǔn)備就緒,同時(shí)還要檢查一些面試用的資料、表格或用具等是否已準(zhǔn)備就緒,這些包括:討論試題與答卷、白紙、筆,面試官觀察記錄表、測(cè)評(píng)表及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)應(yīng)聘者的名牌和組號(hào),應(yīng)聘者簽到表,面試官用于計(jì)時(shí)的秒表,等等。觀察內(nèi)容不全面首先,致好介紹辭,讓應(yīng)聘者清楚面試要求,并按具體安排展開討論。在本活動(dòng)開始前,請(qǐng)每位應(yīng)聘者坐在座位上,并檢查確認(rèn)每個(gè)人桌上均有1只筆及若干張白紙,并發(fā)給每人1份需要討論的案例。接著致介紹辭,比如可以這樣說:“感謝各位前來參加此次××公司招聘。請(qǐng)各位暫時(shí)不要翻閱手上的案例介紹,稍候我將統(tǒng)一介紹。這是一個(gè)團(tuán)體討論活動(dòng),主要是協(xié)助我們了解每個(gè)人在會(huì)議中的行為表現(xiàn)。下面請(qǐng)看討論題目,我將說明本活動(dòng)的重點(diǎn)與規(guī)則?！本唧w題目和討論規(guī)則如下頁表3所示。其次,觀察并記錄討論的各個(gè)細(xì)節(jié)。從應(yīng)聘者討論內(nèi)容和互動(dòng)過程兩個(gè)方面認(rèn)真觀察。通常沒有經(jīng)驗(yàn)的面試官在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中只觀察不同應(yīng)聘者的發(fā)言內(nèi)容,其實(shí)這是觀察的一個(gè)誤區(qū)。這種面試官常常在考察他人的過程中不知不覺中讓自己變成了應(yīng)聘者,脫離了考察他人的角色。一旦某個(gè)應(yīng)聘者和自己觀點(diǎn)相一致就立刻給予較高的認(rèn)同,給分也高。如此一來只考察了應(yīng)聘者的洞察力和語言表達(dá)能力,完全沒有觀察到不同應(yīng)聘者的其它能力。因此,有經(jīng)驗(yàn)的面試官必須兼顧應(yīng)聘者討論的內(nèi)容和互動(dòng)過程兩個(gè)方面,且應(yīng)更加注重觀察整個(gè)討論的過程。具體觀察中可以使用如下ORCE方法:觀察(Observe);觀察時(shí)不要帶有對(duì)被評(píng)估者目前的工作和背景等的判斷;記錄(Record):用參與者自己的語言來準(zhǔn)確地記錄,記錄的方法包括用關(guān)鍵詞寫簡(jiǎn)短的記錄和扮演攝影機(jī)的角色;評(píng)估(Evaluate):對(duì)每種行為撰寫簡(jiǎn)短的總結(jié),確定參與者行為的層級(jí),在能力基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)測(cè);歸類(Classify):判斷行為所表達(dá)的能力,回顧記錄,如果需要的話,重新把行為和其他能力掛鉤。第三,標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)因素,即將需要考察的具體素質(zhì)分類,并確定各項(xiàng)素質(zhì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和行為觀察點(diǎn)。在此以5種素質(zhì)為例作以介紹。1.主動(dòng)性:即在辨認(rèn)出問題所在、障礙或機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上,對(duì)現(xiàn)有的問題或?qū)淼膯栴}或機(jī)會(huì)采取行動(dòng)。具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和行為觀察點(diǎn)如表4所示。2.溝通能力:即具有良好的“聽、說、問”三種成比例出現(xiàn)的行為?！罢f”,即表達(dá)清晰,具有說服力;“聽”,即有效傾聽,設(shè)身處地地理解別人;“問”,即通過語言或非語言的行為了解別人的意圖。具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和行為觀察點(diǎn)如表5所示。3.演繹思維:即能對(duì)事物進(jìn)行有條理的分析,或用步步推進(jìn)的方法對(duì)事物進(jìn)行解剖。包括對(duì)問題、形勢(shì)等系統(tǒng)地、結(jié)構(gòu)性地理解,進(jìn)而對(duì)不同特性或方面進(jìn)行系統(tǒng)比較,理性地制定出先后對(duì)策、確定時(shí)間序列、因果關(guān)系等。4、團(tuán)隊(duì)合作:即愿意與他人合作,作為團(tuán)隊(duì)的一份子去共同完成一項(xiàng)任務(wù),與那些喜歡獨(dú)立、競(jìng)爭(zhēng)工作的人相反。具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和行為觀察點(diǎn)如表7所示。5、自信:即敢冒風(fēng)險(xiǎn)接受任務(wù),或敢于提出與不同的意見。具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和行為觀察點(diǎn)如表8所示。基于行為描述的測(cè)評(píng)結(jié)果根據(jù)面試官觀察記錄表中的核心能力對(duì)應(yīng)的行為觀察測(cè)評(píng)對(duì)象,并在記錄表中記錄應(yīng)聘者的行為。在打分的過程中,應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的典型行為進(jìn)行相應(yīng)的加分或減分,然后把分?jǐn)?shù)和評(píng)分理由填入測(cè)評(píng)表中。注意一定要區(qū)分出行為描述與主觀判斷,并盡量根據(jù)行為描述進(jìn)行客觀的判斷,具體如表9、表10所示。在各項(xiàng)測(cè)評(píng)內(nèi)容中(一般不多于5項(xiàng),如果過多,面試官將會(huì)因難以觀察全面而導(dǎo)致評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確),綜合評(píng)定無D,且C不能超過2個(gè)者為“合格”:同時(shí)還要根據(jù)招聘人數(shù)占面試參與人的比例相應(yīng)