《管理學》考試試題A及答案

《管理學》考試試題（A）《管理學》考試試題（A）一、單項選擇題（1×10＝10分）1、著名的霍桑研究就是采用_______研究管理中人際關系的成功例子。A.歸納法B.試驗法C.演繹法D.總結法2、“科學管理理論”的創(chuàng)始人是_________。A.泰羅B.巴貝奇C.甘特D.福特3、環(huán)境的不確定矩陣中，穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境，要素少；要素有某些相似并基本上維持不變；對要素的復雜知識的要求低。屬于單元______。A.簡單、穩(wěn)定B.簡單、動態(tài)C.復雜、穩(wěn)定D.復雜、動態(tài)4、根據(jù)計劃的明確性，可以把計劃分類為_________。A.長期計劃和短期計劃B.戰(zhàn)略性計劃和戰(zhàn)術性計劃C.具體性計劃和指導性計劃D.程序性計劃和非程序性計劃5、_________是日常工作中為提高生產(chǎn)效率、工作效率而作出的決策，牽涉范圍較窄，只對組織產(chǎn)生局部影響。A.戰(zhàn)略決策B.戰(zhàn)術決策C.管理決策D.業(yè)務決策6、在“天、地、彼、此”中，“地”是指_________A.企業(yè)競爭所處的行業(yè)環(huán)境B.企業(yè)競爭對手C.企業(yè)自身條件D.外部一般環(huán)境7、下列關于非正式組織不正確的說法是________________。A.非正式組織主要以感情和融洽為主要的標準B.正式組織與非正式組織是交叉混合的C.非正式組織的危害要大于積極作用D.非正式組織會發(fā)展組織的惰性8、下列哪類企業(yè)最適合采用矩陣式組織結構_________________。A.紡織廠B.醫(yī)院C.電視劇制作中心D.學校9、下列關于組織文化的說法中不正確的是__________________________。A.一般的文化都是在非自覺的狀態(tài)下形成的，組織文化則可以是在組織努力的情況下形成B.文化組織具有自我延續(xù)性，不會因為領導層的人事變更而立即消失C.仁者見仁，智者見智，組織文化應該使組織成員面對某些倫理問題時產(chǎn)生多角度的認識D.組織文化的內容和力量會對組織員工的行為產(chǎn)生影響10、管理方格圖中，9.1型對應的是________________領導方式。A.任務型B.鄉(xiāng)村俱樂部C.中庸之道型D.團隊型二、簡答題（每題10分，共30分）1、什么是組織的戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃？它們之間有什么區(qū)別？2、結合例子說明決策的主要步驟。3、經(jīng)理人員的影響力來源有哪些？在管理活動中應該如何處理它們的關系？三、論述題（20分）1、什么是正式組織和非正式組織？他們之間的有何區(qū)別？如何管理非正式組織？請舉例說明。四、案例分析（共30分）聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風格。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時間，甚至上廁所時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位發(fā)動機每天中工作的詳細時間標準。為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦一個簡單計算：將上述權重與每個方案的每個指標值相乘，然后加總，即可得到每個方案的評估值。選擇得值最高的那個方案。（5）執(zhí)行選定方案：將方案傳達給所有相關人員，并使他們積極執(zhí)行。為了提高相關人員執(zhí)行的積極性，應將他們納入決策程序。（6）評價決策效果：評價是否已經(jīng)“解決問題”。如果沒有消除那些“不符”的情況，問題仍然存在，經(jīng)理人員必須找出在整個決策過程中是哪些地方出了問題，并加以修正，很可能需要將決策程序從頭運行一次采用修正以后的方案以消除問題的存在。3.經(jīng)理人員的影響力來源有哪些？在管理活動中應該如何處理它們的關系？（1）職權：與特定職位相聯(lián)系的權力，通過法定程序和規(guī)章制度賦予的某個崗位的權力。只有承擔這個崗位工作的人才具有與之相應的權力。（2）懲罰權：由于害怕不遵從會帶來消極后果而，這產(chǎn)生一種強迫權。如經(jīng)理人可以批評、降薪、甚至開除他的職員，他的只有由于害怕這種后果而服從經(jīng)理人員，這樣經(jīng)理人員就擁有了強制權。（3）獎賞權：職員服從其經(jīng)理人員的命令是因為這樣可一為他們帶來正向收益。因此這些可以為他人帶來有利收益的人就擁有了對這些人的權力。如經(jīng)理人員可以給下屬以提新、升職等獎勵。強制權與獎賞權是硬幣的兩面，如果你能夠取消某人的某些有益收益或施加某些損害性的后果，則你對這個人有強制權；如果你能夠消除某人的某些消極后果或給某人帶來有利收益，你就對該人有獎賞權。收益以各種形式存在于組織中，它可以是友情、接受力、贊美。因此這些收益也可以給非經(jīng)理人員帶來權力。（4）專長權：由于具有某方面的專業(yè)技能或知識而擁有的權力。在知識爆炸的時代，伴隨的分工的深入，那些擁有特定的有價值的知識或技能的人在因為可以很大程度上影響組織的績效而擁有影響組織決策、運做的權利。某人的知識越深厚、該知識對組織越具有關鍵作用、該專業(yè)知識或技能越不為其他人所具備，則該人對該組織的權力越大。（5）指示權：該權力來自于對某個具有理想的、讓人傾慕的資源和人格的人的認同。如果我崇拜你、認同你的作風或人格或能力，并且我根據(jù)你而調整我的行為或態(tài)度，則你擁有對我的指示權。這種權利通常與擁有該權利的個人的“人格魅力”有關。組織中擁有超凡魅力的領導者、經(jīng)理人員或他們人員，都可以對他們周圍的人施加影響力，包括上級、下級和同僚。（6）在大部分職員受過良好的教育、具有較高素質的組織中，經(jīng)理人員應該有意識的在管理活動中更多的利用獎賞權、懲罰權、個人魅力等非職權權利來促進工作的順利展開，增強員工對職權的接受力，從而維護和促進職權的效力。三、論述題（20分）1.什么是正式組織和非正式組織？他們之間的有何區(qū)別？如何管理非正式組織？請舉例說明。正式組織是指由管理活動所確定的各種組織資源之間的關系。它可以由組織結構圖來表示。非正式組織是指組織成員在非正式的交往活動中形成的相互關系。非正式組織是指組織成員在非正式的交往活動中形成的相互關系。概括的說，非正式組織是指組織中人與人之間的社會關系網(wǎng)絡。這些組織可能存在于正式組織之中，也可能獨立存在和運行。各種俱樂部、團隊、協(xié)會和相類似的其他群體就是非正式組織。正式組織和非正式組織比較：正式組織：1.有經(jīng)過計劃的組織結構2.有意創(chuàng)造具有一定形式的關系3.通常用組織結構圖來說明4.傳統(tǒng)理論推崇正式組織非正式組織：1.沒有經(jīng)過正式計劃2.相互作用的結果自發(fā)產(chǎn)生3.不用圖表來說明4.人際關系理論強調非正式組織管理者既不能創(chuàng)建非正式組織，也不能廢除它們，同時也不能這樣做。但管理者可以學會與之共處并對之施加影響，因此（1）接受并且理解非正式組織認識到非正式組織是在企業(yè)中普遍存在的。非正式組織一旦形成，你只能去接受它的存在，不大可能拆散這個小團體，強硬的改變只能適得其反。作為主管在理解的同時也要反思這個小團體的成因。理解了成因就可以對癥下藥，通過消除成因來達到對組織不利的非正式組織的目的。（2）辯明和管理非正式組織中的核心人物一般來說非正式組織有其核心人物，也存在主流價值觀。作為管理者辨別小團體的核心人物即領導是很重要的。非正式組織的領導人物的價值觀對小團體的影響是巨大的。通過對非正式組織的領導人物施加影響可以達到影響整個非正式組織行為的目的，以引導其向有利于組織的方面發(fā)展。（3）采取行動時要考慮對非正式組織的可能影響聰明的管理者應該明白他們的決策如果沒有非正式組織的支持，是不可能達到預想效果的。有些決策可能直接侵犯到組織中非正式組織的利益，非正式組織的成員可能會以消極怠工、利用政策漏洞鉆空子等形式來阻礙決策的實施。管理者應將小團體的可能影響作為考慮問題、制定決策的一個因子，通盤考慮使小團體的負面影響降到最低。（4）創(chuàng)造條件支持對正式組織有益的非正式組織的產(chǎn)生和發(fā)展A盡可能將非正式組織的利益與正式組織的利益結合在一起二者的利益在很多時候是一致的，比如一個項目的完成，作為公司關心的是會給自己帶來利潤；而非正式組織的成員會想到項目的順利完成，會帶來獎金的收入、成就感的滿足。他們盡管動機不同，但同樣希望項目的早日完成。管理者將二者的利益有機的結合在一起既是一種手段也是一門藝術，主管不一定要打入小團體，但是不妨偶爾參加小團體的活動，與其中的重要成員維系良好的關系從而影響這些小團體，將小團體轉化成組織里正面的一股力量，協(xié)助組織目標的達成。在工作上，管理者仍須維持自己的權威與管理立場，但在員工福利等方面，不妨可以放手委任小團體的成員來分擔工作。因為小團體通常熱心公益，愿意表現(xiàn)，主管應該給予他們在人際、員工福利上的一方舞臺，運用他們的特質，為大家服務。B有意識的促進正向非正式組織的發(fā)展，發(fā)揮非正式組織的動力作用非正式組織具有動力作用。非正式組織動力形成的前提條件是以非正式組織為工作單元,動力構成有三方面。第一,心境動力?！耙猛隆币黄鸸ぷ?包容心態(tài)最大釋放,形成了彼此之間的正向激勵,心情舒暢,工作熱情高的心境動力。第二,技能動力。非正式組織能更好地使個人偏好、情感歸屬、工作滿意度得到滿足,形成人際壓力小、專心于技能的技能動力。第三,信任協(xié)助動力。非正式組織成員之間的共同價值體系、相互信任與支持,形成了協(xié)作溝通簡單、順暢的信任協(xié)助動力。三種動力共同作用,組織績效得到提高。企業(yè)在組織結構設計、人員配備等管理環(huán)節(jié)和組織行為管理方面,充分利用非正式組織的動力作用。四、案例分析（共30分）科學管理的代表理論泰羅制的基本內容（與案例相關的）工作定額。時間和動作研究。泰羅提出要用科學的觀測分析方法對工人的勞動過程進行分析和研究，從中歸納出標準的操作方法，并在此基礎上制定出工人的“合理日工作量”。標準化。操作方法，工具、機器和材料，作業(yè)環(huán)境的標準化。泰羅主張用科學的方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間，以及機器設備的安排和作業(yè)環(huán)境的布置進行分析，消除各種不合理的因素，將最好的因素結合起來，形成標準化的方法，在工作中加以推廣。能力與工作相適應泰羅認為，為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”，并使工人的能力同工作相配合。主張對工人進行培訓，教會他們科學的工作方法，激發(fā)他們的勞動熱情泰羅的貢獻形成了現(xiàn)代工業(yè)關系的基礎。泰羅及其他同期先行者的理