高級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習(xí)題卷2)

試卷科目：高級經(jīng)濟師考試人力資源管理高級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習(xí)題卷2)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages高級經(jīng)濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共221題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.()是獎勵員工達到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。A)個人獎勵計劃B)傭金制C)管理獎勵計劃D)行為鼓勵計劃[單選題]2.績效薪酬的實施要點不包括（）A)績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個重要組成部分，不能取代其他薪酬計劃B)須保持員工的目標(biāo)和組織特性的一致性C)績效薪酬不需要保持動態(tài)性D)要想實施績效薪酬，組織必須首先建立有效的績效管理體系[單選題]3.組織文化結(jié)構(gòu)中，()是組織文化的核心和靈魂。A)物質(zhì)層B)制度層C)文化層D)精神層[單選題]4.下列關(guān)于人員核查法的表述，正確的是()。A)它是一種靜態(tài)的預(yù)測方法B)它更適用于規(guī)模比較大的組織C)它用于對未來人力資源的分布狀態(tài)進行預(yù)測D)它更多地應(yīng)用于長期人力資源擁有量的預(yù)測[單選題]5.（）明確衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標(biāo)和目標(biāo)A)戰(zhàn)略地圖B)人力資源管理計分卡C)圖表法D)數(shù)字儀表盤[單選題]6.年滿（）周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。A)16B)17C)18D)19[單選題]7.當(dāng)本行業(yè)的工資率相對其他行業(yè)有所提高，便會從其他行業(yè)吸引來較多的人到本行業(yè)來服務(wù)，這樣的勞動力供給曲線是（）。A)向右上傾斜的勞動力供給曲線B)垂直形狀的勞動力供給曲線C)向下傾斜的勞動力供給曲線D)水平形狀的勞動力供給曲線[單選題]8.薪酬體系的分類不包括（）A)職位薪酬體系B)技能薪酬體系C)能力薪酬體系D)管理薪酬體系[單選題]9.最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報（）備案。A)勞動行政部門B)全國人民代表大會常務(wù)委員會C)勞動保障部門D)國務(wù)院[單選題]10.人力資源戰(zhàn)略中通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優(yōu)勢，注重的是自身力量增強和自我擴張的是（）。A)內(nèi)部成長戰(zhàn)略B)穩(wěn)定戰(zhàn)略C)收縮戰(zhàn)略D)精簡戰(zhàn)略[單選題]11.向企業(yè)開征社會保障稅，會()A)降低工人的工資所得，增加就業(yè)B)降低工人的工資所得，減少就業(yè)C)增加工人的工資所得，增加就業(yè)D)增加工人的工資所得，減少就業(yè)[單選題]12.績效評價方法中的比較法不包括（）。A)排序法B)關(guān)鍵事件法C)配對比較法D)強制分布法[單選題]13.勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足的條件不包括()。A)內(nèi)容合法B)向勞動者公示C)經(jīng)民主程序制定D)向勞動保障部門請示[單選題]14.關(guān)于產(chǎn)品需求變化對勞動力需求數(shù)量的影響說法錯誤的是（）。A)在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升帶來的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致在工資率不變的情況下，企業(yè)的或市場總體的勞動力需求數(shù)量增加B)在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模，從而減少勞動力需求C)在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降產(chǎn)生的替代效應(yīng)會使勞動力需求增加D)在資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產(chǎn)品需求變化只會對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而不會產(chǎn)生替代效應(yīng)[單選題]15.員工援助計劃不包括（）。A)壓力評測B)組織改善C)教育培訓(xùn)D)自我反省[單選題]16.關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是()。A)績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B)績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程C)績效計劃是由上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程D)績效計劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類[單選題]17.雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別指的是（）。A)工資歧視B)職業(yè)歧視C)個人歧視D)客戶歧視[單選題]18.()的人力資源需求戰(zhàn)略認(rèn)為，不同細(xì)分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求。A)聚焦戰(zhàn)略B)成長戰(zhàn)略C)差異化戰(zhàn)略D)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略[單選題]19.德爾菲法需要注意的問題不包括（）。A)專家人數(shù)不能太少，至少要達到20~30人B)專家的挑選要有代表性C)問題設(shè)計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題D)給專家提供簡單的資料信息[單選題]20.用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動者工資。A)100%B)150%C)200%D)300%[單選題]21.下列關(guān)于組織戰(zhàn)略管理過程的陳述正確的是()。A)制定組織戰(zhàn)略對每個組織都是一樣的過程B)雖然組織的資源和管理體系特征不同，但所確定的目標(biāo)肯定是相同的C)不同的組織實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略一般不相同D)同一行業(yè)中的組織的戰(zhàn)略一般都相同[單選題]22.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。A)職能結(jié)構(gòu)B)層次結(jié)構(gòu)C)部門結(jié)構(gòu)D)職權(quán)結(jié)構(gòu)[單選題]23.堅持以（）配置勞動力資源的手段，成為解決就業(yè)問題的新的重要手段。A)按勞分配B)按需分配C)市場機制D)公平公正[單選題]24.基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法是()A)比率分析法B)趨勢預(yù)測法C)回歸分析法D)經(jīng)驗判斷法[單選題]25.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿（）年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A)15B)20C)25D)30[單選題]26.（）是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合。A)職務(wù)B)組織C)職位D)行業(yè)[單選題]27.影響勞動力市場最根本、最主要的要素是()。A)市場性要素B)組織性要素C)社會性要素D)工會、政府[單選題]28.團體決策的優(yōu)勢不包括（）。A)信息全面、完整B)可以增加錯誤發(fā)生率C)提高對最終決策的認(rèn)同感D)增加決策的合法性[單選題]29.總薪酬不包括（）A)基本薪酬B)可變薪酬C)假期D)服務(wù)[單選題]30.（）是評價者需要按照一種類似于正態(tài)分布的比例，將員工劃歸到不同的績效等級。A)強制分布法B)配對比較法C)行為觀察評價法D)行為錨定等級評價法[單選題]31.某計算機公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種測試方法屬于（）。A)工作樣本測試B)評價中心技術(shù)C)公文筐測試D)知識測試[單選題]32.就業(yè)的社會經(jīng)濟功能中，最基本的經(jīng)濟功能是()。A)增加財富功能B)社會穩(wěn)定功能C)社會發(fā)展功能D)提高勞動者素質(zhì)功能[單選題]33.主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預(yù)測的方法是（）。A)趨勢預(yù)測法B)回歸分析法C)人員替換分析法D)馬爾科夫分析法[單選題]34.某類勞動力的工資率為每小時10元時，某城市對這類勞動力的需求總量為10萬小時，已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當(dāng)這種勞動力的工作率上漲到每小時15元時，該市對此類勞動力的需求總量會變成（）萬小時。A)2B)4C)5D)15[單選題]35.變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用（）。A)口頭形式B)書面形式C)電子形式D)錄音形式[單選題]36.社會保障的責(zé)任主體是()。A)個人B)社會或國家C)家庭D)單位[單選題]37.企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等集體合同，這稱為()。A)單項集體合同B)專項集體合同C)區(qū)域集體合同D)行業(yè)集體合同[單選題]38.關(guān)于工資的說法，正確的是（）A)實際工資又稱為名義工資B)物價指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低C)貨幣工資和實際工資之間沒有必要的聯(lián)系D)貨幣工資水平上升則實際工資水平一定上升[單選題]39.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)，說法錯誤的是（）A)培訓(xùn)關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要B)開發(fā)的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備C)高階培訓(xùn)是一種將培訓(xùn)與組織的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系在一起的培訓(xùn)管理實踐D)型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西[單選題]40.某人用10萬元投資一個項目，當(dāng)期利息為15%，1年后的回報收益是()萬元。A)5B)10C)11.5D)15[單選題]41.關(guān)于人際關(guān)系理論，下列描述不正確的是()。A)必須處理好人、機矛盾B)企業(yè)中存在著非正式組織C)工人是?社會人?而不是?經(jīng)濟人?D)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度[單選題]42.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與客戶中心戰(zhàn)略的匹配，說法錯誤的是（）A)提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度B)效率是最為關(guān)注的績效指標(biāo)C)注重求職者或候選人的客戶服務(wù)能力、動機以及經(jīng)驗D)注重客戶知識、客戶服務(wù)技巧以及以客戶為導(dǎo)向的價值觀[單選題]43.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的參保范圍不包括（）。A)城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工B)實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職C)社會力量所辦學(xué)校等民辦非企業(yè)單位D)退休返聘人員[單選題]44.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的說法錯誤的是（）。A)領(lǐng)導(dǎo)指的是具有影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力的人B)領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命C)領(lǐng)導(dǎo)不可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生D)吉伯認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力和自信[單選題]45.下列關(guān)于強化理淪的說法正確的是()。A)強化理論是典型的動機激勵理論B)強化理論認(rèn)為行為的動機是行為的主要驅(qū)動因素C)強化理論主要考慮的是人的內(nèi)在心態(tài)，不考慮行為本身及其結(jié)果D)盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻并不是行為的唯一控制因素[單選題]46.招募的基本戰(zhàn)略中，對求職者的工作經(jīng)驗要求較少的是（）A)高薪戰(zhàn)略B)培訓(xùn)戰(zhàn)略C)廣泛搜尋戰(zhàn)略D)底薪戰(zhàn)略[單選題]47.績效管理循環(huán)環(huán)節(jié)的第一步是（）A)績效計劃B)績效輔導(dǎo)C)績效反饋D)績效評價[單選題]48.績效計劃的制定是一個()的目標(biāo)確定的過程。A)自下而上B)自上而下C)自上而下或自下而上D)自上而下和自下而上[單選題]49.關(guān)于勞動報酬的說法錯誤的是()。A)它是勞動者因提供勞動而獲得的所有報酬總和B)它等于工資與福利之和C)它就是勞動者的收入D)工人的帶薪休假工資、退休金是勞動報酬中的福利部分[單選題]50.勞動者享有的勞動保護權(quán)利不包括（）。A)獲得勞動安全衛(wèi)生條件B)獲得勞動保護用品C)獲得法定休息時間D)獲得加班額外報酬[單選題]51.為確保競業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當(dāng)注意的內(nèi)容不包括（）。A)主體適格B)期限合法C)約定明確D)經(jīng)濟補償[單選題]52.定量的人力資源需求預(yù)測方法不包括（）。A)趨勢預(yù)測法B)比率分析法C)回歸分析法D)德爾菲法[單選題]53.可用來說明貨幣工資的購買能力的是（）。A)名義工資B)實際工資C)基本工資D)效率工資[單選題]54.通過測評一個人的成就需要來分派工作和職位，體現(xiàn)的激勵理論是（）。A)需要層次理論B)三重需要理論C)期望理淪D)ERG理論[單選題]55.下列關(guān)于實施人力需求預(yù)測的步驟，正確的排列順序是()。①估算各職能工作活動的總量；②預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；③確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量；④確定各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。A)②④③①B)②①④③C)②①③④D)②④①③[單選題]56.制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循的原則不包括（）。A)能夠引起求職者的注意B)激起求職者對空缺職位的興趣C)盡量節(jié)約成本D)喚起求職者去求職的愿望[單選題]57.在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別指的是（）。A)競爭性工資差別B)補償性工資差別C)壟斷性工資差別D)職位性工資差別[單選題]58.市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的是（）。A)向右上傾斜的勞動力供給曲線B)垂直形狀的勞動力供給曲線C)向右下傾斜的勞動力供給曲線D)水平形狀的勞動力供給曲線[單選題]59.福利的分類不包括（）A)法定社會保險B)老人護理服務(wù)C)企業(yè)服務(wù)D)教育援助計劃[單選題]60.某市人口普查結(jié)果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為1500萬，就業(yè)人口總數(shù)為1000萬，失業(yè)人口為200萬，則該市的勞動力參與率為（）。A)50%B)60%C)70%D)80%[單選題]61.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()。A)人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B)人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量C)外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D)工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源[單選題]62.小張決定用計算的方法來判斷自己是否應(yīng)當(dāng)接受大學(xué)教育，經(jīng)過計算之后他得到了接受大學(xué)教育的內(nèi)部收益率。假定銀行利率會一直保持不變，則在（）情況下，他一定會決定接受大學(xué)教育。A)內(nèi)部收益率＞銀行利率B)內(nèi)部收益率＜銀行利率C)內(nèi)部收益率=銀行利率D)內(nèi)部收益率≤銀行利率[單選題]63.西方的?大五?人格理論包括外向性、（）公正性、情緒性和創(chuàng)造性。A)開放性B)和悅性C)忠誠性D)獨立性[單選題]64.以下關(guān)于績效評價的行為法說法錯誤的是（）A)關(guān)鍵事件法又稱描述法，這是一種最簡單的絕對評價法B)評語法中員工的直接上級具有向員工提供詳細(xì)績效反饋信息的潛在可能C)圖尺度評價法中，評價者將會針對員工在一系列個人特征或勝任素質(zhì)上的表現(xiàn)對員工進行評價D)行為核查清單會列舉了代表需要被評價的個人特征或勝任素質(zhì)的各項指標(biāo)[單選題]65.影響情感承諾的因素不包括（）。A)工作的挑戰(zhàn)性B)職業(yè)的明確度C)受教育程度D)組織的公平性[單選題]66.關(guān)于舉證責(zé)任的說法，正確的是（）。A)在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動者舉證承擔(dān)B)在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任C)在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔(dān)舉證責(zé)任D)在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果[單選題]67.人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是（）。A)遺傳B)環(huán)境C)情境D)文化[單選題]68.在（）情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上。A)行政管理聯(lián)系B)單向聯(lián)系C)雙向聯(lián)系D)一體化聯(lián)系[單選題]69.()的組織文化非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。A)堡壘型B)俱樂部型C)學(xué)院型D)棒球隊型[單選題]70.勞動經(jīng)濟學(xué)是經(jīng)濟學(xué)的重要分支，是一門研究()的學(xué)問。A)勞動生產(chǎn)率B)勞動的人C)勞動資料D)勞動要素[單選題]71.（）是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。A)貨幣工資B)實際工資C)總體工資D)物價指數(shù)[單選題]72.關(guān)于勞動關(guān)系的說法，正確的是()。A)勞動關(guān)系是一種經(jīng)濟關(guān)系而非社會關(guān)系B)勞動關(guān)系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關(guān)系C)勞動關(guān)系在勞動過程中形成D)勞動關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾[單選題]73.（）用分類學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。A)奧爾波特B)弗洛伊德C)卡特爾D)艾森克[單選題]74.下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的有（）。A)績效反饋僅針對高層的主管B)目標(biāo)管理基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)C)目標(biāo)管理影響要素包括目標(biāo)具體化D)目標(biāo)管理影響要素不包括目標(biāo)完成[單選題]75.用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動者工資。A)100%B)150%C)200%D)300%[單選題]76.在（）層次上，組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。A)行政管理聯(lián)系B)單向聯(lián)系C)雙向聯(lián)系D)一體化聯(lián)系[單選題]77.薪酬管理的作用不包括（）A)支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效B)塑造和強化組織文化C)明確組織目標(biāo)D)幫助組織有效控制經(jīng)營成本[單選題]78.人員甄選中的重測信度反映()。A)不同評價人員評分結(jié)果的一致性B)同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性C)兩個測驗在內(nèi)容上的等值程度D)同一測驗內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性[單選題]79.激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置的勞動力資源的是（）。A)勞動條件B)工資差別C)勞動力供給D)勞動力需求[單選題]80.參保人員死亡的，個人賬戶余額可以（）。A)由親屬代保管B)由領(lǐng)導(dǎo)代保管C)依法繼承D)按月支取[單選題]81.國家在工資、工時、福利、休息休假、女職工和未成年工保護、勞動安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標(biāo)準(zhǔn)，屬于我國線性勞動關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)的（）方面。A)勞動福利方面B)勞動合同方面C)勞動基準(zhǔn)方面D)集體合同方面[單選題]82.通過情境模擬的方法，由多位評價者對于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進行評價的人員甄選方法是（）。A)成就測試B)履歷分析C)面試D)評價中心技術(shù)[單選題]83.在我國關(guān)于失業(yè)人員的統(tǒng)計中，失業(yè)人員必須滿足的條件不包括（）。A)在法定勞動年齡之內(nèi)B)有工作能力C)有工作意愿D)正在領(lǐng)取失業(yè)保險金[單選題]84.關(guān)于人力資源管理的績效，下列陳述正確的是()。A)直線經(jīng)理們常常對人力資源管理的績效表示懷疑B)人力資源的績效影響很容易量化評估C)目前很少企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效D)目前有很多實證材料證明人力資源的價值[單選題]85.離職管理的內(nèi)容不包括（）。A)勞動合同解除B)勞動合同終止C)勞動合同中止D)及時辦離職手續(xù)[單選題]86.根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是（）。A)樞紐特質(zhì)B)核心特質(zhì)C)次要特質(zhì)D)基本特質(zhì)[單選題]87.人力資源經(jīng)理屬于()。A)直線管理者B)職務(wù)管理者C)職能管理者D)橫線管理者[單選題]88.留用察看屬于勞動法律責(zé)任形式中的()。A)行政處罰B)行政處分C)民事責(zé)任D)刑事責(zé)任[單選題]89.讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)的管理模式，稱為（）。A)績效薪金模式B)參與管理模式C)目標(biāo)管理模式D)任務(wù)管理模式[單選題]90.（）的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人。A)馬爾科夫分析法B)人員替換分析法C)趨勢預(yù)測法D)經(jīng)驗判斷法[單選題]91.從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生因為上大學(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為（）。A)大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B)大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C)大學(xué)畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限D(zhuǎn))大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額[單選題]92.在勞動力市場均衡分布圖形中，如果勞動力供給曲線不變，出口下降導(dǎo)致勞動力需求曲線向左移動，可能出現(xiàn)的情況是（）。A)均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升B)均衡工資率上升，均衡就業(yè)率下降C)均衡工資率和均衡就業(yè)率同時上升D)均衡工資率和均衡就業(yè)率同時下降[單選題]93.不屬于矩陣組織形式優(yōu)點的有（）A)有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合B)有利于減輕基層人員的負(fù)擔(dān)C)有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)[單選題]94.協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向等個體的主要活動，發(fā)生在()職業(yè)發(fā)展階段。A)探索期B)建立期C)維持期D)衰退期[單選題]95.關(guān)于團隊績效考核的說法，錯誤的是()。A)對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法B)對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化C)對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法D)可以利用組織績效指標(biāo)確定團隊績效考核標(biāo)準(zhǔn)[單選題]96.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建步驟最后一步是（）A)準(zhǔn)備階段B)原始信息收集階段（行為事件訪談法、綜合評價法）C)模型初步建立階段D)模型驗證階段[單選題]97.在評價人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)有()。A)招聘員工的平均成本B)薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)C)員工的辭職率D)薪酬開支占組織總體開支的比率[單選題]98.為保障勞動者權(quán)益，《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》列明了勞動者所享有的各項職業(yè)衛(wèi)生保護權(quán)利，不包括（）。A)獲得職業(yè)衛(wèi)生教育、培訓(xùn)B)獲得職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診療、康復(fù)等職業(yè)病防治服務(wù)C)拒絕違章指揮和強令進行沒有職業(yè)中毒危害防護措施的作業(yè)D)禁止女職工從事礦山井下作業(yè)[單選題]99.關(guān)于職位設(shè)計法，說法不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢)效率型職位設(shè)計法標(biāo)準(zhǔn)化程度和重復(fù)程度都很高，員工厭倦，缺乏興趣B)激勵型職位設(shè)計法讓員工感到有趣和比較滿意C)激勵型職位設(shè)計法尋求用一種最簡單的方法來對工作加以組織，從而獲得最高的效率D)效率型職位設(shè)計法會降低職位的復(fù)雜程度[單選題]100.關(guān)于職位評價方法的說法，正確的是（）。A)排序法屬于定量方法B)要素比較法屬于定量方法C)要素計點法屬于職位與職位比較法D)分類法屬于定量方法[單選題]101.下列人力資源供給預(yù)測方法表述中，正確的是（）。A)馬爾科夫分析方法是針對具體職位進行人力資源供給預(yù)測的方法B)人員替換分析法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預(yù)測C)人員替換分析法有利于激勵員工士氣，降低招聘成本D)人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預(yù)測的方法[單選題]102.以下關(guān)于職位評價說法錯誤的是（）A)職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值B)在評價過程中必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進行評價C)職位評價要多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況D)職位評價方法有非量化評價法和量化評價法兩種[單選題]103.下列（）屬于職能戰(zhàn)略。A)組織戰(zhàn)略B)公司戰(zhàn)略C)收縮戰(zhàn)略D)人力資源管理戰(zhàn)略[單選題]104.下列各項不屬于上市公司的股權(quán)激勵模式的是()。A)股票期權(quán)B)限制性股票C)股票增值權(quán)D)股份期權(quán)[單選題]105.對員工的個人績效進行衡量或評價課采用的方法不包括（）A)特征法B)行為法C)結(jié)果法D)過程法[單選題]106.（）所規(guī)定的社會保險，是我國實施范圍最廣、保險項目比較齊全的一種社會保險制度。A)《勞動保險條例》B)《共同綱領(lǐng)》C)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》D)《就業(yè)促進法》[單選題]107.以下說法中錯誤的是()。A)社會總?cè)丝诳煞譃閯趧尤丝诤头莿趧尤丝贐)勞動人口可分為就業(yè)人員與失業(yè)人員C)勞動年齡內(nèi)的學(xué)生屬于勞動人口D)非勞動力、就業(yè)者和失業(yè)者可以不斷變化[單選題]108.集體合同或?qū)ｍ椇贤炗喕蜃兏?，?yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起()日內(nèi)，報送勞動行政部門審查。A)10B)15C)20D)30[單選題]109.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是（）。A)訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂朆)觀察法適用于以腦力勞動為主的工作C)問卷調(diào)查法的設(shè)計成本低，調(diào)查成本高D)工作日志法可以提供完整的工作圖景[單選題]110.關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是()。A)全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程B)全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C)挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D)要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化[單選題]111.以()方式支付工資，員工往往可以從他們所銷售產(chǎn)品的價值中提取一定比例的貨幣報酬。A)傭金B(yǎng))計件工資C)激勵工資D)計時工資[單選題]112.下列關(guān)于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是（）。A)企業(yè)解雇員工不需要付出成本B)勞動力流動是有成本的，導(dǎo)致流動受到限制C)一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資D)雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎[單選題]113.關(guān)于職位分析方法的說法，不正確的是（）。A)對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效B)工作日志法對于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用C)觀察法適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質(zhì)的分析D)工作日志法需要任職者的全面配合[單選題]114.在總需求膨脹的情況下，政府應(yīng)實行()。A)擴張性的財政政策B)擴張性的貨幣政策C)降低稅率D)減少轉(zhuǎn)移支付[單選題]115.參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由（）先行支付。A)基本醫(yī)療保險基金B(yǎng))用人單位C)職工個人D)醫(yī)療機構(gòu)[單選題]116.制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件是()。A)工作評價B)薪酬調(diào)查C)已有薪資的制度D)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)[單選題]117.關(guān)于勞動力流動說法錯誤的是（）。A)勞動力流動是勞動者實現(xiàn)個人就業(yè)選擇自由的重要手段B)勞動力流動不屬于人力資本投資C)勞動力流動可以發(fā)生在不同的企業(yè)，職業(yè)產(chǎn)業(yè)和地區(qū)之間D)勞動力流動有助于勞動力得到更有效的利用[單選題]118.SMART標(biāo)準(zhǔn)代表了制定有效的目標(biāo)體系時必須遵循的重要原則不包括（）A)績效目標(biāo)必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不清或指代不明的B)績效目標(biāo)必須是不可以衡量的C)績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的D)績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被評價者經(jīng)過努力能夠達到的[單選題]119.人力資源和社會保險行政復(fù)議是由()引起的。A)實現(xiàn)勞動和社會保險權(quán)利、義務(wù)產(chǎn)生分歧B)支付勞動者工資報酬C)勞動者經(jīng)濟補償D)行政處罰[單選題]120.勞動力參與率主要是指在（）以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A)15歲B)16歲C)17歲D)18歲[單選題]121.對于員工的技能學(xué)習(xí)來說，最普遍的和最主要的方式是()。A)高等教育B)脫產(chǎn)培訓(xùn)C)在職培訓(xùn)D)初等教育及九年義務(wù)教育[單選題]122.培訓(xùn)計劃需要確定的一個重要內(nèi)容是讓誰來接受培訓(xùn)，這是指（）A)培訓(xùn)目的與培訓(xùn)目標(biāo)B)培訓(xùn)對象C)培訓(xùn)的時間長度D)培訓(xùn)者或培訓(xùn)師[單選題]123.（）實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。A)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B)創(chuàng)新戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略[單選題]124.（）工資差別形成的原因是在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。A)補償性B)壟斷性C)競爭性D)自然性[單選題]125.（）是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。A)信度B)信度系數(shù)C)重測信度D)復(fù)本信度[單選題]126.工作滿意度的差異模型認(rèn)為（）。A)要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與?理想工作?相比較B)如果員工對?理想工作?的期望比較高，而這些期望得不到滿足的話，員工就會不滿C)工作滿意度的差異模型認(rèn)為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平D)根據(jù)這個模型的觀點，管理者需要重視員工對工作合理的期望，并設(shè)法滿足[單選題]127.勞資矛盾的焦點主要集中在勞動者最基本的勞動條件的改善上，反映的是()勞動關(guān)系的特點。A)資本原始積累時期B)自由競爭資本主義時期C)壟斷資本主義時期D)第二次世界大戰(zhàn)后[單選題]128.人力資源管理的基本功能不包括（）A)引誘B)保留C)激勵D)開發(fā)[單選題]129.資本供給彈性越小，其價格的上升速率越快，則()A)資本對勞動的替代程度就越高，對勞動力需求影響越小B)資本對勞動的替代程度就越低，對勞動力需求影響越小C)資本對勞動的替代程度就越高，對勞動力需求影響越大D)資本對勞動的替代程度就越低，對勞動力需求影響越大[單選題]130.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在（）。A)受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上B)企業(yè)創(chuàng)新程度上C)企業(yè)受益增加上D)培訓(xùn)時間縮短上[單選題]131.實施()的組織認(rèn)為不同細(xì)分市場有不同的需求，并極力去滿足某個特定群體的需求。A)聚焦戰(zhàn)略B)差異化戰(zhàn)略C)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略[單選題]132.關(guān)于人力資本投資的陳述，正確的是()。A)人力資本投資理論認(rèn)為，所有的勞動者都是同質(zhì)的B)人力資本投資的收益總是會超過成本C)人力資本投資的方式包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、勞動力流動等D)無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好[單選題]133.（）既影響認(rèn)知成分，也影響行為傾向成分。A)態(tài)度B)情感C)道德D)心理[單選題]134.關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯誤的是()。A)企業(yè)年金屬于強制性保險計劃B)政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任C)企業(yè)年金有較強的激勵性D)企業(yè)年金可通過資本市場進行管理和運營[單選題]135.下列屬于勞動關(guān)系的雙邊關(guān)系是()A)農(nóng)戶在市場上出售糧食與消費者之間的關(guān)系B)作家與出版社因圖書出版而發(fā)生的關(guān)系C)咨詢公司與其客戶的關(guān)系D)教師與其任教學(xué)校之間的關(guān)系[單選題]136.比較公認(rèn)的現(xiàn)代人力資源概念是由（）提出。A)杰伊?巴尼B)約翰?康芒斯C)彼得?德魯克D)西奧多?舒爾茨[單選題]137.關(guān)于效率工資的說法，正確的是()。A)效率工資是指法定最低工資B)效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C)效率工資降低了企業(yè)的競爭力D)效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資[單選題]138.戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)性課題是()。A)進行工作設(shè)計B)預(yù)測公司的人員供給C)以投資的方法考慮回報D)對人力資源管理活動進行效果評價[單選題]139.培訓(xùn)對組織的作用，不包含（）A)培訓(xùn)有助于改善組織績效，幫助組織贏得競爭優(yōu)勢B)培訓(xùn)有助于塑造良好的組織文化C)培訓(xùn)是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段D)培訓(xùn)的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備[單選題]140.下列薪酬項目中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是()。A)成長和發(fā)展的機會B)社會保險C)帶薪休假D)獎金[單選題]141.非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶，其中（）記入個人賬戶。A)6%B)7%C)8%D)9%[單選題]142.為了避免走進績效面談中的?理解不足?誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是()。A)在面談結(jié)束時，歸納并確定談話內(nèi)容B)盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問C)多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考D)盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議[單選題]143.關(guān)于雙因素理論中的激勵因素，說法錯誤的是（）。A)讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的B)要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等C)滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意D)提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工[單選題]144.關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是（）。A)勞動力流動有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B)勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事C)勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說都不利D)勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率[單選題]145.組織變革程序的第一步是（）A)確定問題B)組織診斷C)實行變革D)變革評估[單選題]146.生產(chǎn)要素理論中，不屬于四要素論的是（）A)資本B)土地C)知識D)企業(yè)家[單選題]147.關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，不正確的是（）。A)績效輔導(dǎo)是管理者與其下屬共同參與的一個持續(xù)性互動過程B)績效輔導(dǎo)和績效計劃是一回事C)績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效實施中出現(xiàn)的問題D)績效輔導(dǎo)是整個績效管理循環(huán)中持續(xù)時間最長的一個階段[單選題]148.影響勞動力供給數(shù)量的因素不包括（）。A)勞動力參與率B)人口總量C)勞動者周平均工作時間D)勞動者的身體狀況[單選題]149.優(yōu)等勞動力市場的特征包括()。A)勞動力市場就業(yè)條件好B)就業(yè)不穩(wěn)定C)流動率、缺勤率和遲到率比較高D)工作社會地位低[單選題]150.下列不屬于影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計劃的因素是（）。A)組織的實力B)組織規(guī)模C)員工的教育背景D)員工特性[單選題]151.有一種歧視理論認(rèn)為：大部分婦女和農(nóng)村轉(zhuǎn)移進城勞動力大都在初級勞動力市場上就業(yè)，進而導(dǎo)致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視，這種歧視理論是()A)雇主偏好歧視理論B)雙重勞動力市場歧視理論C)就業(yè)隔離或排擠理論D)統(tǒng)計歧視理論[單選題]152.若勞動者根據(jù)期望總工資收入來決定是否流動，可以預(yù)期一般情況下()A)工資較高的單位員工流動率較低B)工資較低的單位員工流動率較高C)工資較高的單位員工流動率較高D)工資較低的單位員工流動率較低[單選題]153.個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（）變動而變動的規(guī)律。A)市場B)工資率C)勞動者對于閑暇和收入的偏好程度D)企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度[單選題]154.重視適應(yīng)、忠誠感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。A)學(xué)院型B)俱樂部型C)棒球隊型D)堡壘型[單選題]155.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行（）的有關(guān)規(guī)定。A)用人單位注冊地B)勞動合同履行地C)用人單位指定地D)工資標(biāo)準(zhǔn)較低地[單選題]156.從績效管理的角度來說，內(nèi)部成長戰(zhàn)略更為重視（）。A)目標(biāo)B)過程C)結(jié)構(gòu)D)結(jié)果[單選題]157.關(guān)于組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層的關(guān)系，下列論述錯誤的是()。A)制度層是組織文化的核心B)精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)C)制度層則制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)D)物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)[單選題]158.在目標(biāo)管理的要素中，（）要求在制定工作目標(biāo)時涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)。A)目標(biāo)具體化B)參與決策C)限期完成D)績效反饋[單選題]159.在其他條件不變的情況下，相關(guān)因素對勞動力需求產(chǎn)生的影響是（）。A)工資率上漲的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升B)工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降C)資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降D)資本價格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升[單選題]160.新員工培訓(xùn)的主要目的不包括（）A)使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安B)幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價值觀C)確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息D)提高新員工的離職率。[單選題]161.關(guān)于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()。A)績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段B)績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點C)在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達自己的觀點，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽D)主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談[單選題]162.某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試，要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、的書面問卷。這種人格測試的方法屬于（）。A)投射法B)自陳量表法C)評價量表法D)標(biāo)桿法[單選題]163.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是()。A)以投資的觀點來看待人力資源B)通過提高人力資本來獲得競爭優(yōu)勢C)為了使組織能夠達到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式D)通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢[單選題]164.當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是()。A)擴大經(jīng)營規(guī)模B)延長工作時間C)裁員D)推行工作分享[單選題]165.以下情形屬于勞動仲裁時效中止的是（）。A)一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的B)一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁C)當(dāng)事人患有精神疾病且無法定代理人D)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的[單選題]166.下列關(guān)于薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，說法錯誤的是（）A)薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系B)市場領(lǐng)先策略組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬C)采用市場領(lǐng)先策略的組織往往都有很大的管理壓力D)市場滯后策略是最為通用的薪酬策略[單選題]167.關(guān)于人力資源說法錯誤的是（）A)人力資源既可以指人，也可以指能力B)人力資源不可能脫離人而單獨存在C)人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來人力資源兩個層面D)人力資源的重點在于數(shù)量而不是質(zhì)量[單選題]168.考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性的信度類型是（）A)重測信度B)復(fù)本信度C)內(nèi)部一致性信度D)評價者信度[單選題]169.關(guān)于生育保險的說法，錯誤的是（）。A)生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼B)已經(jīng)參加生育保險的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C)生育保險費由用人單位繳納D)生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付[單選題]170.三重需要理論認(rèn)為，人的需要包括（）。A)安全需要B)生存需要C)尊重需要D)成就需要[單選題]171.職位規(guī)范的基本內(nèi)容不包括（）。A)工作經(jīng)驗B)技能要求C)心理素質(zhì)D)職位權(quán)限[單選題]172.()是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合。A)職務(wù)B)組織C)職位D)行業(yè)[單選題]173.以下對雙因素理論理解存在錯誤的是（）。A)具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用B)具備激勵因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿C)需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標(biāo)或誘因D)要激勵員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等[單選題]174.彈性福利計劃存在的問題不包括（）A)彈性福利計劃會增加組織在福利管理方面的難度B)彈性福利計劃還會遭遇員工的?逆向選擇?問題C)組織被福利套牢D)讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險[單選題]175.基本薪酬的主要變動依據(jù)不包括（）A)總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度B)市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬C)員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化D)員工完成工作的技能或能力[單選題]176.（）是有計劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感A)組織變革B)組織發(fā)展C)組織設(shè)計D)組織文化[單選題]177.下列關(guān)于情緒理論，說法錯誤的有（）。A)詹姆斯、蘭格認(rèn)為外周的生理活動是產(chǎn)生情緒變化的原因B)湯姆金斯認(rèn)為情緒就是動機，比內(nèi)驅(qū)力更加靈活和強有力的驅(qū)動因素，本身可以離開內(nèi)驅(qū)力信號而起到動機作用C)拉扎勒斯認(rèn)為情緒的體驗不能簡單理解成在個人或大腦中發(fā)生了什么，而要考慮評估環(huán)境的交互作用D)湯姆金斯強調(diào)評價通常是在無意識狀態(tài)下發(fā)生的，是一種認(rèn)知評價理論[單選題]178.當(dāng)前，戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)性課題是()。A)進行工作設(shè)計B)預(yù)測公司的人員供給C)以投資的方法考慮回報D)對人力資源管理活動進行效果評價[單選題]179.人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于()。A)開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策B)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)C)使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排D)為組織未來的經(jīng)營或運作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求[單選題]180.關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法錯誤的是（）A)關(guān)鍵事件法要求員工的上級將注意力集中于員工的實際工作行為B)管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋C)要耗費大量的時間D)能與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系[單選題]181.我國在統(tǒng)計失業(yè)率時，所應(yīng)用的指標(biāo)是（）。A)國民失業(yè)率B)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率C)城市失業(yè)率D)城鄉(xiāng)失業(yè)率[單選題]182.內(nèi)部收益率越高，則表明一筆人力資本投資所得到的（）越高。A)投資回報率B)成本收益C)價格收益D)獲益比率[單選題]183.通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（）。A)現(xiàn)值法B)成本預(yù)測法C)社會收益率法D)內(nèi)部收益率法[單選題]184.高估偏差的數(shù)值（）。A)很小B)很大C)通常情況下等于1D)通常情況下小于1[單選題]185.下列關(guān)于工作樣本測試的優(yōu)缺點的說法中，錯誤的是（）。A)測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B)這種測試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都不高C)普遍適用性很低D)開發(fā)成本相對較高[單選題]186.關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是()。A)績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B)績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C)績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達自己的觀點D)績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突[單選題]187.根據(jù)勞動力的派生需求定理，下列說法錯誤的是（）。A)產(chǎn)品需求彈性越大，生產(chǎn)產(chǎn)品的勞動力的需求的自身工資彈性越大B)其他生產(chǎn)要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高C)其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大D)勞動力成本在總成本中占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越小[單選題]188.吉爾福特確定了智力的三個維度，其中不包括（）。A)方式B)內(nèi)容C)產(chǎn)品D)空間[單選題]189.下列關(guān)于職位設(shè)計方法說法，錯誤的是（）。A)職位豐富化強調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)B)效率型職位設(shè)計法的標(biāo)準(zhǔn)化程度和重復(fù)程度都很高C)職位擴大化是指增加一個職位所要完成的工作任務(wù)的種類D)心理能力職位設(shè)計法力圖將勞動者的身體緊張程度降到最低[單選題]190.公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是()。A)晉升規(guī)劃B)配備規(guī)劃C)職業(yè)規(guī)劃D)繼任規(guī)劃[單選題]191.現(xiàn)代人力資源不僅僅是一種?成本中心?，同時也被看成是（）。A)人才中心B)戰(zhàn)略中心C)利潤中心D)競爭中心[單選題]192.關(guān)于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯誤的是()。A)將人力資源部門承擔(dān)的各項工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對人力資源部門的工作進行評價B)可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效C)依靠主觀判斷性指標(biāo)來評價人力資源部門的工作D)采取組織承諾等指標(biāo)來衡量人力資源部門的工作成效[單選題]193.勞動者有（）情形之一的，用人單位可以依照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動合同。A)在本單位患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的B)女職工在哺乳期的C)非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的D)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的[單選題]194.對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由（）支付。A)企業(yè)B)用人單位C)個人D)用工單位[單選題]195.下列說法中正確的是()。A)工資的多少僅取決于工資率B)工資的多少僅取決于工作時間C)工資的多少取決于工資率與工作時間兩個方面的因素D)某人的工資高，則其工資率一定也高[單選題]196.關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A)工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為B)組織公民行為是一種典型的積極的工作行為C)組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的D)通常不能得到組織在薪酬上的回報[單選題]197.以下關(guān)于培訓(xùn)管理的說法，不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢)培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實施過程中所實施的各項管理活動，但不包括培訓(xùn)結(jié)束之后B)培訓(xùn)管理是組織對于自己的各種培訓(xùn)活動所開展的一種有目的、有計劃的管理活動C)培訓(xùn)管理的主要目的是強化組織培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性D)一個完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括四個階段[單選題]198.在知識經(jīng)濟時代，就業(yè)最重要的一個條件是()A)健康的身體B)忠實于雇主C)身懷一技之長D)具有知識和不斷創(chuàng)新的能力[單選題]199.以下關(guān)于績效類別說法錯誤的是（）A)個人績效指員工履行自己的工作職責(zé)并達到組織為他們確定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的情況B)周邊績效企業(yè)關(guān)注員工是否履行了個人工作職責(zé)以及實現(xiàn)了組織設(shè)定的績效目標(biāo)C)任務(wù)績效根據(jù)結(jié)果來進行評價D)周邊績效根據(jù)行為來進行評價[單選題]200.不屬于勞動力市場上存在的三種不同的力量的是（）A)市場力量B)機構(gòu)的力量C)社會的力量D)群眾的力量[單選題]201.關(guān)于職能組織形式的優(yōu)點的說法，正確的是（）。A)它有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)B)它有利于提高組織的穩(wěn)定性C)它有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合D)它有利于提高企業(yè)的適應(yīng)性[單選題]202.《勞動合同法》規(guī)定，（）是我國的基本用工形式。A)勞動合同用工B)法定用工C)企業(yè)用工D)法人用工[單選題]203.下列說法錯誤的是（）。A)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)，針對具體的事物B)激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，如狂喜、絕望等，具有激動性和沖動性的特點C)應(yīng)激的生理激活水平更高、更強烈，而認(rèn)知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降D)長期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損害,從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生[單選題]204.下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯誤的是()。A)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊B(yǎng))魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受C)當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識與自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到加強D)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化[單選題]205.組織文化的內(nèi)容中，組織在活動時圍繞團隊而非個人進行組織的程度是指()。A)進取心B)結(jié)果導(dǎo)向C)人際導(dǎo)向D)團隊導(dǎo)向[單選題]206.下列關(guān)于組織承諾的說法。錯誤的有（）。A)情感承諾更為重要，對工作行為的影響也最為明顯B)繼續(xù)承諾是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織C)規(guī)范承諾是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感D)情感承諾與物質(zhì)利益有關(guān)[單選題]207.企業(yè)一般按照基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般是()。A)10%～20%B)10%～30%C)20%～30%D)20%～40%[單選題]208.員工開發(fā)的主要方法不包括（）A)正規(guī)教育法B)評價法C)工作實踐體驗法D)標(biāo)桿法[單選題]209.勞動力需求增加，勞動力供給減少時，則均衡工資率()。A)減少B)增加C)不變D)不確定[單選題]210.關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是()。A)行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一B)不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C)目標(biāo)管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物力D)關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋[單選題]211.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是()。A)密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B)密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C)密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D)密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展[單選題]212.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點是（）。A)關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B)關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C)既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D)既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人[單選題]213.假如某個地區(qū)的男性勞動力的工資提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性的勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是（）。A)替代關(guān)系B)總替代關(guān)系C)互補關(guān)系D)總互補關(guān)系[單選題]214.將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征并利用群體特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視是()A)壟斷歧視B)雙重勞動市場歧視C)統(tǒng)計性歧視D)搜尋成本歧視[單選題]215.減少小道消息的負(fù)面影響的方法不包括（）。A)明確公開進行重要決策的時間表B)解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為C)有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息，為組織服務(wù)D)私下討論最壞的情況[單選題]216.關(guān)于管理職位分析問卷法的表述，錯誤的是()。A)這是一種結(jié)構(gòu)化的分析方法B)問卷包括194個項目，共33個維度C)以管理型職位為分析對象D)以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對象[單選題]217.在人力資本配置時，考慮的是人力資本所受的專業(yè)化教育，那么這種人力資本配置就是()。A)一般型人力資本配置B)技能型人力資本配置C)組織管理型人力資本配置D)企業(yè)家型人力資本配置[單選題]218.關(guān)于實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織的人力資源管理，說法錯誤的是（）。A)強調(diào)員工在工作崗位上的穩(wěn)定性B)培訓(xùn)的重點是針對員工當(dāng)前所從事的工作的需要C)績效管理的重點在于員工的行為規(guī)范和對基本工作流程的遵守D)提高基本工資在薪酬構(gòu)成中的比重[單選題]219.在經(jīng)濟不景氣時期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重，為此該國政府拿出專項財政政策，建立了一些針對失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計劃，政府采取的這種政策稱為（）A)財政政策B)貨幣政策C)產(chǎn)業(yè)政策D)人力政策[單選題]220.在麥克里蘭理論的基礎(chǔ)上，威爾遜進一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡化為三個方面，不包括（）。A)預(yù)測變化B)尋求支持C)服務(wù)意識D)驅(qū)力水平[單選題]221.下列人力資源需求的預(yù)測方法中，屬于定性預(yù)測的方法是（）。A)趨勢分析法B)德爾菲法C)回歸分析法D)比率分析法第2部分：多項選擇題，共39題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]222.勞動力需求()。A)是一種派生需求B)是有效需求C)是雇主對勞動力所有權(quán)的購買D)取決于生產(chǎn)要素的替代能力E)受產(chǎn)品需求彈性和其他生產(chǎn)要素的供給彈性的影響[多選題]223.薪酬成本預(yù)算的方法有()。A)自上而下B)自下而上C)從外部到內(nèi)部D)從內(nèi)部到外部E)自左至右[多選題]224.最主要的法定社會保險包括（）A)養(yǎng)老保險B)意外保險C)失業(yè)保險D)醫(yī)療保險E)生育保險[多選題]225.人力資源具備的異質(zhì)性資源特征是（）。A)人力資源是有價值的B)人力資源是稀缺的C)人力資源是無法模仿的D)人力資源是難以替代的E)人力資源是有時限的[多選題]226.影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素主要有()。A)企業(yè)規(guī)模B)技術(shù)與設(shè)備條件C)現(xiàn)有員工的人數(shù)D)現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)E)地理環(huán)境和競爭因素[多選題]227.人力資源管理者的服務(wù)職能包括()。A)培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系B)分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鰿)幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系D)協(xié)助直線管理者處理員工任用、培訓(xùn)、評估、激勵、晉升等各項事項E)協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實施[多選題]228.職能制結(jié)構(gòu)的適用于（）A)靜態(tài)的環(huán)境中效果較好B)簡單的環(huán)境中效果較好C)大型、產(chǎn)品品種D)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢E)外部環(huán)境比較穩(wěn)定的組織[多選題]229.經(jīng)濟增長指的是()。A)國民收入的提高B)人均國民收入的提高C)國民生產(chǎn)總產(chǎn)值的提高D)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化E)消費需求的增長[多選題]230.妨礙溝通的因素包括（）。A)過濾作用B)選擇性知覺C)語言理解力D)情緒控制E)情緒因素[多選題]231.收益分享計劃是根據(jù)公司績效的改善，包括()等給團隊中的員工來支付獎金。A)成本降低B)組織合作度C)生產(chǎn)力增加D)產(chǎn)品質(zhì)量提高E)顧客滿意度增加[多選題]232.從保險業(yè)務(wù)分，社會保險法律關(guān)系主體有()。A)國家B)保險人C)受益人D)被保險人E)勞動中介機構(gòu)[多選題]233.期望理論認(rèn)為，動機是三種因素的產(chǎn)物，即（）。A)期望B)動機C)效價D)工具性E)激勵[多選題]234.明茨伯格的決策過程包括（）。A)確認(rèn)過程B)發(fā)展過程C)選擇階段D)確認(rèn)活動E)智力活動[多選題]235.勞動力市場交易的行為，以下哪些情況符合?互惠?的標(biāo)準(zhǔn)()。A)所有人都受益沒有人受損B)部分人受益，但沒有人受損C)部分人受益，部分人受損，但受益者受益可補償受損者之損D)所有人都受損，但受損者的損失相同E)部分人受益，部分人受損，但受益者受益不能補償受損者之損[多選題]236.人的勞動與動物求生活動相比的特點有()A)人的勞動具有主動性B)人的勞動具有自覺的目的性C)人的勞動具有創(chuàng)造性D)人的勞動具有多層次性E)人的勞動具有相依性[多選題]237.組織文化的內(nèi)容包括（）A)創(chuàng)新與冒險B)注重過程C)團隊導(dǎo)向D)穩(wěn)定性E)進取心[多選題]238.影響勞動力市場的社會性要素包括()。A)家庭背景B)階層C)文化D)歧視E)習(xí)慣[多選題]239.研究發(fā)現(xiàn)深層次的勝任特征主要包括()。A)知識、技能B)社會角色C)氣質(zhì)、個人性格D)自我概念、人格特質(zhì)E)動機／需要[多選題]240.人力資源戰(zhàn)略的重要性主要體現(xiàn)在()。A)對組織具有長期的影響B(tài))對組織的影響是暫時的C)是組織戰(zhàn)略的重要組成部分D)直接受到組織最高管理層的重視E)使組織人力資源的核心競爭力與戰(zhàn)略保持一致[多選題]241.下列有關(guān)情緒與情感說法錯誤的是（）。A)情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗B)情緒反應(yīng)在后，情感體驗在前C)情緒帶有沖動性和爆發(fā)性，并伴有心理變化D)情感與人對事物的深刻體驗和認(rèn)識聯(lián)系在一起。E)情緒是情感的外在表現(xiàn)，情緒的變化受情感的制約[多選題]242.影響員工個人績效的因素包括（）A)責(zé)任和目標(biāo)因素B)能力因素C)動機因素D)客觀條件因素E)時間因素[多選題]243.麥克里蘭提出人有三種重要的需要，即（）。A)成就需要B)權(quán)力需要C)心理需要D)親和需要E)生理需要[多選題]244.對于邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律，下列說法正確的是()A)第一階段邊際產(chǎn)量遞增B)第一階段邊際產(chǎn)量遞減C)第二階段邊際產(chǎn)量遞減D)第三階段總產(chǎn)量增加E)第三階段總產(chǎn)量絕對減少[多選題]245.組織文化的類型分為（）A)學(xué)院型B)緊密型C)俱樂部型D)堡壘型E)棒球隊型[多選題]246.用投資的眼光看待人力資源，意味著()。A)組織不再將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)B)關(guān)心人力資源或開發(fā)費用的風(fēng)險與回報C)必須考慮人力資源活動的直接費用D)必須考慮相關(guān)的機會成本E)組織會忽略培訓(xùn)的風(fēng)險[多選題]247.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時，用來恢復(fù)公平感的途徑有()。A)改變自己的投入或產(chǎn)出B)改變對照者的投入或產(chǎn)出C)改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺D)改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺E)改變參照對象[多選題]248.社會公平的內(nèi)涵應(yīng)包括()。A)人們的社會地位平等，人人都具有同等生存和發(fā)展的權(quán)利B)權(quán)利與義務(wù)基本對稱C)收入差距合理而不懸殊D)收入分配保證每個成員最基本的生活需要得到滿足E)社會公平強調(diào)的是要素投入與要素收入對等[多選題]249.外部人力資源供給預(yù)測中，全國勞動力市場的預(yù)測需考慮的因素有()。A)離校學(xué)生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學(xué)趨向B)全國對特殊類別人力的需求C)不斷變化的教育模式所帶來的影響D)當(dāng)?shù)氐氖I(yè)水平E)公司所能及范圍內(nèi)的人口密度[多選題]250.影響個人收入差距的最主要兩個原因是()和()。A)歧視B)在職培訓(xùn)C)正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量D)家庭背景E)社會關(guān)系[多選題]251.一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到的信息有()。A)有關(guān)申請人的客觀信息B)申請人的工作意愿C)申請人過去的成長與進步情況D)申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機E)還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息[多選題]252.無差異曲線具有下列特征()A)同一平面上有無數(shù)條無差異曲線B)每一條無差異曲線左上-右下傾斜C)每一條無差異曲線凸向原點D)主體偏好不同，無差異曲線的形狀有所差異E)同一條無差異曲線上任意兩點效用無差異[多選題]253.當(dāng)今人力資源的教育開發(fā)呈現(xiàn)出以下特點()。A)教育開發(fā)一體化B)教育形式多樣化C)培養(yǎng)目標(biāo)國際化D)課程設(shè)置綜合化E)教育手段現(xiàn)代化[多選題]254.勞動作為生產(chǎn)要素與土地、資本等要素相比的特點是()。A)勞動的所有者是自然人B)勞動的所有權(quán)不能轉(zhuǎn)移C)勞動的所有者既可是自然人也可以是法人D)勞動力在流動中具有一定主動性和決定性E)在流動中勞動的所有權(quán)常發(fā)生轉(zhuǎn)移[多選題]255.職位說明書包括（）兩大部分內(nèi)容A)職位描述B)工作職責(zé)C)工作聯(lián)系D)職位規(guī)范E)工作（環(huán)境）條件[多選題]256.關(guān)于集體合同的特征，下列說法正確的有()。A)集體合同是一種勞動協(xié)議，它以勞動合同為基礎(chǔ)B)集體合同的特定當(dāng)事人是一方是用人單位，一方是全體勞動者C)集體合同必須是書面合同D)集體合同的生效要經(jīng)過特定的程序E)集體合同是用人單位和單個職工簽訂的[多選題]257.下面哪些屬于雇主提供的重要福利項目()。A)節(jié)假日支付的報酬B)失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等保險項目C)午餐和食品補給D)婚喪補助金E)免費交通[多選題]258.產(chǎn)生磨擦性失業(yè)的原因有()。A)市場組織不完備B)勞動力供求信息不靈C)科學(xué)技術(shù)的進步，使得提高的勞動生產(chǎn)率取代一部分勞動力D)季節(jié)變化E)行業(yè)與企業(yè)發(fā)生調(diào)整或轉(zhuǎn)移[多選題]259.勞動力市場作為一種特殊市場，它的運行體系包括()。A)勞動力市場主體B)勞動力市場的運行規(guī)律C)勞動力市場規(guī)則D)勞動力市場的服務(wù)體系E)勞動力流動趨勢[多選題]260.為了保證勞動力市場的正常運行，必須建立勞動力市場的服務(wù)體系，勞動力市場的服務(wù)體系包括()。A)職業(yè)介紹B)信息服務(wù)C)職業(yè)培訓(xùn)D)失業(yè)保險E)咨詢服務(wù)1.答案:A解析:個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等?？冃?biāo)準(zhǔn)可以是一個，也可以綜合幾個標(biāo)準(zhǔn)，但最重要的是該標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)嶋H反映員工的工作績效。2.答案:C解析:績效薪酬的實施要點績效薪酬的優(yōu)點使得越來越多的組織加以使用，而這種薪酬計劃的缺點也使得績效薪酬的實施過程必須非常謹(jǐn)慎，需要特別注意以下幾點。(1)組織必須認(rèn)識到，績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個重要組成部分，它盡管對于激勵員工的行為和績效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬計劃。只有與其他薪酬計劃密切配合，才能確?？冃匠暾０l(fā)揮作用。(2)績效薪酬必須對那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給予回報，而組織目標(biāo)通常是與組織的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起的。成功的績效薪酬必須保持以下三個方面的一致性：①員工的目標(biāo)和組織特性的一致性；②員工的目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性；③員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)的一致性。(3)要想實施績效薪酬，組織必須首先建立有效的績效管理體系。(4)有效的績效薪酬必須在績效和獎勵之間建立緊密的聯(lián)系。(5)績效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。(6)績效薪酬需要保持一定的動態(tài)性，這是因為績效薪酬是圍繞組織經(jīng)營目標(biāo)、組織外部的經(jīng)營環(huán)境以及員工的工作內(nèi)容、工作方式等情況而不斷變化的，因此，過去曾經(jīng)取得成功的績效薪酬并不一定到現(xiàn)在依然成功，而經(jīng)常是要么需要重新設(shè)計新的績效薪酬，要么需要對原有的績效薪酬進行較大的修改和補充。3.答案:D解析:組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層這三者都是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)，沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化建設(shè)也就無從談起。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。4.答案:A解析:人員核查法是通過對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。在組織規(guī)模不大時，核查相當(dāng)容易。若組織規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時，人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量的未來變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。5.答案:B解析:人力資源管理計分卡將戰(zhàn)略地圖中涉及的各種活動加以量化處理；明確衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。6.答案:A解析:城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險：年滿16周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。7.答案:A解析:本題考查的是市場勞動力供給曲線。在勞動者可以自由流動的情況下，勞動者很容易根據(jù)市場工資率來調(diào)整自己的勞動力供給，有可能出現(xiàn)從其他勞動力市場吸引更多的人加入到工資率變高的勞動力市場上來的情況。8.答案:D解析:三種薪酬體系：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系9.答案:D解析:最低工資保障制度：最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。10.答案:A解析:本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略兩種類型。其中，前者是通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強化組織優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略，它所注重的是自身力量的增強和自我擴張。而后者則是試圖通過縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往是通過兼并、聯(lián)合、收購等方式來擴展組織的資源或者強化其市場地位。11.答案:B解析:12.答案:B解析:本題考查比較法。比較法包括排序法、配對比較法和強制分布法。選項B屬于描述法。掌握?人力資源管理?知識點。13.答案:D解析:勞動規(guī)章制度指由用人單位依法制定的規(guī)范相關(guān)勞動關(guān)系的建立、運行的內(nèi)部規(guī)則。勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應(yīng)滿足三個條件：①內(nèi)容合法，不違背有關(guān)法律法規(guī)及政策；②經(jīng)過民主程序制定；③要向勞動者公示。14.答案:C解析:本題考查勞動力需求及其影響因素。在其他有可能會對勞動力需求產(chǎn)生影響的因素尤其是資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產(chǎn)品需求變化只會對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)（或產(chǎn)出效應(yīng)），而不會產(chǎn)生替代效應(yīng)。所以選項C說法錯誤。15.答案:D解析:員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心提高等項目。16.答案:C解析:績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進行反復(fù)溝通的過程?？冃в媱澋闹朴喰枰M織中不同人群的參與：人力資源管理部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制定的過程。17.答案:A解析:本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。18.答案:A解析:組織經(jīng)營戰(zhàn)略一般分成三種類型，需要不同的人力資源戰(zhàn)略方法對應(yīng)：①成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。實施這類戰(zhàn)略的組織力圖提高效率，削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。②差異化戰(zhàn)略。實施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手。③聚焦戰(zhàn)略。實施這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為，不同的細(xì)分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求。19.答案:D解析:本題考查德爾菲法。專家人數(shù)不能太少，一般是20~30人；專家的挑選要有代表性；問題的設(shè)計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題；向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預(yù)測和判斷。20.答案:C解析:用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資。21.答案:C解析:A項，制定組織戰(zhàn)略對每個組織都是一個獨特的過程；B項，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會不相同，因此實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同；D項，同一行業(yè)中的組織也會出現(xiàn)根本不同的戰(zhàn)略。22.答案:C解析:本題考查組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容。部門結(jié)構(gòu)即各管理部門的構(gòu)成，又稱為組織的橫向結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有:①職能結(jié)構(gòu)，是達到企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系;②層次結(jié)構(gòu)，是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu);③部門結(jié)構(gòu)，是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu);④職權(quán)結(jié)構(gòu)，是各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系；23.答案:C解析:以"勞動合同"為基本手段的市場機制：堅持以市場機制配置勞動力資源的手段，成為解決就業(yè)問題的新的重要手段。24.答案:A解析:比率分析法：基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。25.答案:A解析:參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。26.答案:C解析:職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，即需要一個人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。27.答案:A解析:28.答案:B解析:團體決策的優(yōu)勢包括①信息全面、完整②選擇余地大③可以降低錯誤發(fā)生率④提高對最終決策的認(rèn)同感⑤增加決策的合法性。29.答案:C解析:總薪酬有時也稱為全面薪酬，它概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)，還包括一次性獎金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)濟性報酬30.答案:A解析:題干說法符合強制分布法的含義表述。A正確。31.答案:A解析:本題考點為工作樣本測試的內(nèi)容。工作樣本測試是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實