企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)人力資源管理的重要性

由于中小企業(yè)的規(guī)模和概念不同，一些小型企業(yè)不重視人力資源的管理，也無(wú)法管理。在一些企業(yè),甚至干脆由經(jīng)理或總經(jīng)理直接決定人才的引進(jìn)和使用。然而,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)生存與發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人力資源管理的重要性日益凸顯出來(lái)。人力資源管理不僅是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié),甚至從某種意義上說(shuō),人力資源管理的成敗決定企業(yè)的生存。1小型企業(yè)的人才資源管理存在主要問(wèn)題那么,中小企業(yè)在人力資源管理上究竟存在哪些問(wèn)題呢?歸納起來(lái)主要有下面幾個(gè)方面。1.1招聘過(guò)程中存在隨意性企業(yè)需要什么樣的人才,怎么獲得人才,如何進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃或安排。很多企業(yè)往往沒(méi)有制定與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,經(jīng)常是等到企業(yè)出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才臨時(shí)去人才市場(chǎng)尋找人選。當(dāng)急需要人員時(shí),為了應(yīng)急,往往不惜打破規(guī)則,以提高薪酬的方法吸納人才,當(dāng)不需要用人的時(shí)候又通過(guò)降薪的辦法來(lái)降低經(jīng)營(yíng)成本,表現(xiàn)為一種用人上的急功近利和盲目性。由于缺少必要的規(guī)劃,導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得員工沒(méi)有歸屬感和安全感,跳槽現(xiàn)象多,人員流動(dòng)性大,最終影響了企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。由于中小企業(yè)崗位職責(zé)不明,企業(yè)在招聘過(guò)程中一方面重全才,輕專(zhuān)才;重學(xué)歷,輕工作經(jīng)驗(yàn);重人際關(guān)系,輕員工的實(shí)際能力。有些企業(yè)盲目追求高學(xué)歷,其結(jié)果是人才的嚴(yán)重浪費(fèi)。比如有的企業(yè)在招聘保安時(shí)也要求本科或本科以上學(xué)歷,完全沒(méi)這個(gè)必要。其次是招聘程序不嚴(yán)格,隨意性大,如有時(shí)候,總經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理繞過(guò)人事部門(mén),直接決定員工的錄用,或者人事部門(mén)在未與用人部門(mén)溝通的情況下直接錄用員工,錄非所需,多而無(wú)用,最終造成人浮于事。1.2企業(yè)培訓(xùn)流程和方法缺乏實(shí)效性中小企業(yè)往往不注重對(duì)員工上崗前和上崗后的培訓(xùn)。存在的主要問(wèn)題:(1)沒(méi)有自己的具有實(shí)效的切實(shí)可行的企業(yè)培訓(xùn)流程和方法,往往是拿來(lái)主義,照搬別人的做法;(2)對(duì)新聘員工不進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)直接上崗,沒(méi)有對(duì)新員工的業(yè)務(wù)技能進(jìn)行崗前考核匆促上崗,或者把崗前培訓(xùn)當(dāng)作走過(guò)場(chǎng),視為一種形式;(3)對(duì)在崗員工的培訓(xùn)和教育沒(méi)有制度化、經(jīng)?；?。1.3職責(zé)不明,效率低下為了節(jié)約成本,中小企業(yè),特別是小型企業(yè),往往是一人多崗,身兼多職,某一員工,既是秘書(shū),又是財(cái)會(huì)人員,又是行政管理,特別是一些小型企業(yè)對(duì)員工工作崗位經(jīng)常變換,本來(lái)的目的是希望一人能頂幾個(gè)人用,殊不知,如此一來(lái),往往造成職責(zé)不明,效率低下。員工既不清楚自己到底應(yīng)該在什么崗位,也不確定自己究竟應(yīng)該做些什么,其結(jié)果是:一些人忙得焦頭爛額,分身乏術(shù),而另一群人則閑著無(wú)事,不知道自己該做什么;有些事同時(shí)很多人去做,而另有一大堆的事卻無(wú)人過(guò)問(wèn)。而管理者完全充當(dāng)了消防員的角色,哪里需要就出現(xiàn)在哪里,或者臨時(shí)安排人員去做,其結(jié)果往往是管理者疲于奔命,而員工或者盲然不知所從,或者消極被動(dòng)等待,完全失去了主動(dòng)性和積極性,整個(gè)過(guò)程效率低下。1.4員工考核的依賴(lài)于企業(yè)主要管理人員的主觀感受由于員工職責(zé)不明,企業(yè)對(duì)員工的考核就必然呈現(xiàn)主觀性和隨意性,缺乏科學(xué)的可以量化的指標(biāo)體系。對(duì)員工的考核往往依賴(lài)于企業(yè)主要管理人員的判斷或主觀感覺(jué),從而無(wú)法做到公平、公正;干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,其結(jié)果是打擊優(yōu)秀員工的積極性,而對(duì)工作消極被動(dòng)的員工沒(méi)有任何處罰,對(duì)他們的消極怠工是一種變相的縱容和鼓勵(lì),考核沒(méi)有達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶,鞭策后進(jìn)的目的。1.5企業(yè)監(jiān)控制度不健全企業(yè)沒(méi)有形成一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制,普遍表現(xiàn)為人管人,人管事,而不是用制度來(lái)管人管事。找不到有效的途徑方法,激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù),往往依賴(lài)一些小恩小惠來(lái)攏絡(luò)人心,試圖以此留住自己需要的人才。孰不知,真正有理想有抱負(fù)的員工,不只是留戀暫時(shí)的報(bào)酬,更追求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,只有企業(yè)發(fā)展了,他們的價(jià)值才能得到實(shí)現(xiàn);也沒(méi)有對(duì)員工形成有效的監(jiān)督約束機(jī)制,對(duì)員工監(jiān)管不力或監(jiān)管缺失。有些企業(yè)則表現(xiàn)為監(jiān)管過(guò)度,只把員工視為企業(yè)盈利的工具,動(dòng)輒對(duì)員工進(jìn)行重罰,把員工與企業(yè)的關(guān)系演變?yōu)楸涞睦骊P(guān)系,完全沒(méi)有人情味,有些企業(yè)為追逐利潤(rùn),甚至不惜損害員工的合法權(quán)益,將員工推向了企業(yè)的對(duì)立面,嚴(yán)重挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和主人翁意識(shí),而當(dāng)這些消失殞盡時(shí),員工的責(zé)任感、自覺(jué)性、創(chuàng)造性也就不復(fù)存在;對(duì)員工的苛求會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍穩(wěn)定性差,加上沒(méi)有形成合理的升遷機(jī)制,員工因?yàn)榭床坏缴w的希望,真正優(yōu)秀的人才往往選擇離開(kāi)。2中小型企業(yè)的人事管理措施2.1做好企業(yè)人才的預(yù)測(cè)和預(yù)測(cè)首先,企業(yè)對(duì)人力資源管理要轉(zhuǎn)變觀念,要從思想上重視起來(lái)。企業(yè)在有條件的情況下,要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu),專(zhuān)職于人力資源管理。切不可將人力資源管理視作可有可無(wú)的事情。其次,企業(yè)要依據(jù)自身的實(shí)際需要,制訂一整套人才發(fā)展規(guī)劃。特別是要加強(qiáng)企業(yè)人才的前瞻性規(guī)劃,做好企業(yè)人才的預(yù)測(cè)。對(duì)企業(yè)人力資源將會(huì)出現(xiàn)的發(fā)展趨勢(shì)、前景、各種可能性后果進(jìn)行系統(tǒng)研究。主要包括:企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源需求的數(shù)量和類(lèi)型預(yù)測(cè);企業(yè)未來(lái)的人力資源狀況的預(yù)測(cè);未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形式的預(yù)測(cè)和社會(huì)人才資源供求關(guān)系的預(yù)測(cè)。適時(shí)的預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展具有重要意義。企業(yè)應(yīng)以此為依據(jù),制定人力資源發(fā)展規(guī)劃?？茖W(xué)預(yù)測(cè)不是經(jīng)驗(yàn)估計(jì),而是在大量占有詳細(xì)資料的基礎(chǔ)上,依據(jù)科學(xué)的理論和程序,用科學(xué)方法做出的數(shù)量分析。企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)包括需求與供給和供需平衡狀態(tài)下的預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)可采用“德?tīng)柗啤狈?即“專(zhuān)家集體預(yù)測(cè)法”,經(jīng)驗(yàn)判斷法、轉(zhuǎn)換比例法,即根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)量和種類(lèi)、人員數(shù)量的比率來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)量對(duì)各類(lèi)人員的需求數(shù)量的方法;統(tǒng)計(jì)分析法、成本分析法,即從人力資源成本的角度對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法,等等。2.2招聘工作要堅(jiān)持“廣納賢才”招聘的原則:(1)守法原則。任何非法招聘都是無(wú)效的。(2)公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)原則。要把招聘的職位、種類(lèi)、數(shù)量,應(yīng)聘者的資格條件、考核,篩選的科目、方法和時(shí)間地點(diǎn)都向社會(huì)或某特定區(qū)域公告,以此吸引盡可能多的求職者前來(lái)應(yīng)聘,達(dá)到廣納賢才的目的,又可做到公正公平,為企業(yè)樹(shù)立良好的形象。(3)全面擇優(yōu)能級(jí)原則。人的能力有大小,水平有高低,工作有難易,要求有不同,擇優(yōu)招聘員工,不是唯學(xué)歷唯長(zhǎng)相,而是要量才適用,做到人盡其才,才盡其用,用其所長(zhǎng),把最合適的人用到最合適的崗位上,避免大材小用或小才大用,如此方能達(dá)到人力資源效益最大化。(4)少而精、寧缺勿濫原則。當(dāng)某一職位暫時(shí)找不到合適的人選時(shí)寧可暫時(shí)空缺,也不要讓不合適的人占據(jù)該職位。因此,要求人力資源部門(mén)在制訂招聘計(jì)劃時(shí)要有一個(gè)提前期。2.3所有文路人才全面提高這是企業(yè)人力資源管理的基本要求。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一,企業(yè)只有高效合理地配置資源,才能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。在合理配置人力資源過(guò)程中,一定要體現(xiàn)出以人為本,即把最合適的人放到最合適的崗位上,因崗位的需要定人,而不是因人設(shè)崗。各類(lèi)人才在企業(yè)中的數(shù)量和作用可考慮以下幾點(diǎn):領(lǐng)袖型人才太多,會(huì)造成決策混亂,多人拍板,正常的指揮失靈,只能一個(gè);軍師型人才也不能太多,因?yàn)槿魏问虑槎加袃擅嫘?點(diǎn)子太多就會(huì)使決策者無(wú)所適從,一到兩個(gè)就可以了;文牘型人才只能在企業(yè)有關(guān)財(cái)務(wù)、檢查、督導(dǎo)、保安等部門(mén)存在,夠用就可以;監(jiān)察型人才,只能極少數(shù)存在;管家型操作型人才應(yīng)是企業(yè)人才的主體部分。2.4設(shè)計(jì)規(guī)范考核語(yǔ)對(duì)員工考核要堅(jiān)持以下原則:(1)寬嚴(yán)適度原則,防止過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬。(2)客觀、公正、公平,一視同仁原則。(3)避免使用自己創(chuàng)造的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ),表達(dá)一定要簡(jiǎn)潔規(guī)范,讓被考核對(duì)象明白易懂。(4)避免片面,對(duì)員工信息的反饋應(yīng)建立在全面分析的基礎(chǔ)之上,盡量避免對(duì)員工片面地進(jìn)行考核和分析。(5)避免批評(píng),盡量不批評(píng)或少批評(píng),即使是批評(píng)也應(yīng)是帶建議性質(zhì)的,要讓被考核者心情舒暢。(6)闡述要具體,考核者在提出建議時(shí)一定要具體,不能泛泛而談,要有針對(duì)性、具體性、建設(shè)性。(7)適度原則,表?yè)P(yáng)或批評(píng)均要適度。2.5員工希望得到很高的對(duì)待激勵(lì)這個(gè)概念用于企業(yè)管理,就是指運(yùn)用各種方式方法激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,使其努力自覺(jué)地完成企業(yè)的工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),同時(shí)使員工自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn),滿(mǎn)意度增加。要做到有效激勵(lì),就要充分了解員工的需求?！肮蛦T想從他們的雇主那里得到什么呢?我們總結(jié)了四個(gè)簡(jiǎn)短的詞語(yǔ):意圖、關(guān)心、技能和報(bào)酬。詳述這個(gè)詞,我們必須能夠了解對(duì)于雇員及監(jiān)控他們滿(mǎn)意度的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō),什么才是最重要的。”員工都試圖尋找有趣的工作,或者至少是在完成后會(huì)讓他們感到自豪驕傲的工作,不希望工作負(fù)荷過(guò)重及環(huán)境讓人沮喪;員工希望得到尊重和公平的對(duì)待,他們希望在良好的環(huán)境中工作,希望與好相處的同事和老板合作,他們希望企業(yè)富有人情味,能得到企業(yè)的關(guān)心或體面的對(duì)待;他們即使不期望企業(yè)終身雇用,但他們希望獲得可以轉(zhuǎn)移的技能,即使一旦被解雇,他的技能還能在別的地方用得上。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬的高低或雇金多少,絕對(duì)是重要的。了解了這些,企業(yè)就可以尋找適當(dāng)?shù)耐緩胶头椒?lì)員工