結構化面試的測評要素及應用

結構化面試的測評要素及應用

面試是選擇員工的重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會,能使公司和應招者之間相互了解,從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。結構化面試是人力資源管理中最常用的方法之一。結構化面試,也稱標準化面試,是根據(jù)所制定的評價指標,運用特定的問題、評價方法和評價標準,嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的交流,對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點,也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點,結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。在比較重要的面試場合,如錄用公務員,選拔管理人員、領導人員等,常采用結構化面談。一、結構培訓的優(yōu)勢1.在3d面試中提出的問題和工作要求中關,客觀地收集并評價候選人的信息,盡量避免了由于各種評價誤差,如主觀印象、第一印象和隨機性等結果產(chǎn)生的偏差。2.結構面上的競爭具有很高的效率，并且成本很低結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果,增加了面試的可靠性和準確性。3.工作能力比較由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題,并依據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較,對應聘者的工作能力作出決策,通過比較選擇合適的人員,不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象,保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。二、結構雇主的特點1.對績效具體案例的評價與評價結構化面試實施的前期,需要進行深入的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效,哪些事例反映了較差的績效,由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價,并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等,尤其是有關職責和技能方面的具體問題,更能夠保證篩選的成功率。2.職業(yè)或生活方面結構化面試的問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為:以經(jīng)歷為基礎的問題,與工作要求有關,且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎的問題,在假設的情況下,與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結構通常有幾種:(1)由簡易到復雜的提問,逐漸加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境,以充分地展示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。3.評分程序的保證從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺,每個問題都有確定的評分標準,針對每一個問題的評分標準,建立系統(tǒng)化的評分程序,能夠保證評分的一致性?？傊?結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試,結構化面試更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關的特征,面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題,避免了犯主觀上的歸因錯誤,每個應聘者都得到更客觀的評價,降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性,能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。三、結構雇主的要求1.確保每個問題都是標準化的面試問題要圍繞職位要求的知識、技術和能力,和應試者工作經(jīng)歷、教育背景來擬訂,讓應試者就某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。2.分配相應權重即根據(jù)面試要求,確定面試要素,并對各要素分配相應權重。同時,在進行完每一面試題目后,應給出該題測評要素(或考查要點),并給出答題要點,供考官評分時參考。3.各測評要素的量化測評“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應關系,是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標。這一標準將具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。4.總體問題并限于每一題目的的2020標準化面試應按照嚴格的程序進行,時間一般在30分鐘,具體視面試題目的數(shù)量而定,同時對每一題目也應限制時間,一般每個題問答時間在5分鐘左右。5.主考官招聘及面試流程總體控制考官數(shù)量一般應為5~9名,依據(jù)用人崗位需要,按專業(yè)、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置,其中設主考官一名,具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。四、注重能力素質(zhì),提高不斷提高就業(yè)能力和綜合考結構化面試測評要素的確定應依據(jù)對面試的具體要求(如面試達到的目的、職位的具體要求等)而定。一般有以下兩大類:一般能力。(1)邏輯思維能力。通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理,揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。(2)語言表達能力。清楚流暢地表達自己的思想、觀點,說服動員別人,以及解釋、敘述事情的能力。(3)個性特征。在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。領導能力。(1)計劃能力。對實際工作任務提出實施目標,進行宏觀規(guī)劃,并制定實施方案的能力。(2)決策能力。對重要問題進行及時有效的分析判斷,做出科學決斷的能力;(3)組織協(xié)調(diào)能力。根據(jù)工作任務,對資源進行分配,同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程,使之相互配合,從而實現(xiàn)組織目標的能力。(4)人際溝通能力。通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流,建立良好協(xié)作關系的能力。(5)創(chuàng)新能力。發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。(6)應變能力。面對意外事件,能迅速地做出反應,尋求合適的方法,使事件得以妥善解決的能力。(7)選拔職位需要的特殊能力。該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定。通過下面一份某省公務員錄用結構化面試的部分原題,可以為面試設計提供參考:(1)你對要報考的單位有什么了解嗎?是通過什么渠道知道的?此題所測的要素為言語表達能力,并為深入了解求職動機、工作能力等收集信息,題型是背景性題目。這類題目不僅為了讓被試人心理放松,自然進入面試情境,也是了解被試人是否有備而來、收集話題和核實某些背景信息。(2)你有個朋友生病在家,你帶著禮物前去看望,偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人,對方以為你是來看你的領導,接下禮物并連連道謝,這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意,又不傷害對方的面子。此題所測的要素為應變能力,題型是情境性題目,給被試人面臨一種微妙、棘手,有壓力的情境,觀察被試人思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度,情緒的穩(wěn)定性。(3)從你的自我介紹中知道你做過管理工作,能否請你舉一個你認為管理成功的工作例子,詳細說明你從事計劃、組織、協(xié)調(diào)方面的情況。此題所測的要素為計劃組織協(xié)調(diào)能力及處理問題的風格,題型是行為性問題,對沒有管理經(jīng)歷的被試人可換一個角度或問題進行了解。(4)隨著經(jīng)濟發(fā)展,環(huán)境污染也日益成為百姓關注的問題。你對環(huán)境與發(fā)展的關系有什么見解?此題所測的要素為綜合分析能力,題型是智能性問題,重點了解被試人對熱點問題的關注程度,看日常觀察問題的能力,思考問題的深度,有沒有獨立的見解,知識面是否寬廣,思想是否成熟,而非讓被試人發(fā)表專業(yè)性意見。五、結構審查的過程結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法,由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成:1.對從事工作所需的一般要求、生理和心理健康等人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要,彌補企業(yè)崗位的空缺,因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人,對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性,并分配權重,運用于實際面試。2.對于專業(yè)性問題規(guī)定了特定的提問考官,就得賦予其一定的權力,在這個問題上,本企業(yè)改革與管理2011年第8期59考官就有絕對的決定權。首先,對于常識性的問題,一般只存在正確與否,那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問,各位考官的打分都有相同的權重。而對于專業(yè)性的問題,則由該專業(yè)資深的考官提問,并賦予其較高的權重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分。結構化面試中并不需要每位考官都予打分。其次,如果有多名考官進行評分,評分就應當有一定的合理性,避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象,這樣使面試失去了公平公正性。每位考官的最大權重最好保持在50%,當然具體的權重由具體的面試要求所決定。再次,賦予每個問題的分值應當合理,可以以10分制,也可按五段分值1、3、5、7、9,這樣有利于應聘者檔次的拉開,便于最終錄用的決策。最后,在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確說明,讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重,并在規(guī)定的打分欄后留有空余,給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法,便于面試的評估總結或再次的面試。3.加強招聘人員的培訓許多研究者認為,一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是,在有經(jīng)驗的面試人員之間,對面試結果也常常會出現(xiàn)爭議,尤其是傳統(tǒng)的非結構化面試,突出表現(xiàn)了對面試結果的不一致性和主觀性,而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在:改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力,各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后,可以把這些差異限制在最低的程度,從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序,以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。4.招聘工作的安排主要有以下幾種面試前有許多工作需要籌備。(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化,體現(xiàn)組織的管理水平,給應聘者以企業(yè)的初步印象,也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。(2)面試前,材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息,又不至于過于增加面試成本。一般來講,每個應試者都會有些應對面試的心理準備,而他們的心理警覺期在20-30分鐘之間,如果超過這個時間段,人的心理警惕度會降低,因此,面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40分鐘以上,如果可能的話,公司可安排幾輪面試。(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括:人力資源部的人員、用人部門的人員,有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利、求職動機等一般事項的考察;用人部門的人員負責技能、知識、工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察;顧問專家則針對特殊項目進行考察。5.對于就業(yè)機會,是在資產(chǎn)證明、面試、研究進展在面試過程中,面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時,應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度,定期地發(fā)出信號,點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度,確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時,可讓求職者作出詳細的描述。面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息,一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行,這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題,這將有助于選聘過程的雙向選擇。6.從各相關屬性的共性分析的角度進行分析。對于分面試結束后,可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定,可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數(shù),或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數(shù),也可以按照面試人員的權威程序?qū)Φ梅诌M行加權求和以得出分數(shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時,不僅要比較總體的得分,而且還應關注