淺析員工的培訓與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要作用畢業(yè)論文

1、. . . . 畢業(yè)論文淺析員工培訓與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要作用摘要隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，社會的不斷進步，人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念漸漸深入人心。特別是在目前競爭激烈的時代，企業(yè)競爭就是人才的競爭，構筑自己的競爭優(yōu)勢，這是任何一個企業(yè)謀求生存和發(fā)展的關鍵所在。人才是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個國家、一個地區(qū)、一個企業(yè)的命運，歸根結底取決于其員工素質的高低。從國外各項管理實踐證明，加強企業(yè)的員工培訓能有力的提升企業(yè)競爭力，員工培訓被擺在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要地位。關鍵詞：企業(yè)員工 人才 培訓 開發(fā) 目 錄緒論1一、企業(yè)員工培訓與開發(fā)概述.1（一） 培訓與開發(fā)的定義.

2、1（二） 培訓與開發(fā)應遵循的原則.2（三） 企業(yè)員工培訓的重要性.4（四） 員工培訓與開發(fā)的作用.5（五） 員工培訓與開發(fā)中應注意的問題.7二、案例分析（一） 案例一：肯德基在員工培訓與開發(fā)上的成功做法7（二） 案例二：雪洋食品員工培訓與開發(fā)存在的問題.10三、企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題與其原因分析12四、企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在問題的對策建議14五、結束語16參考文獻.1717 / 20 緒論對于企業(yè)來講，加強員工的培訓是為了使員工掌握目前工作和未來工作所需的知識和能力。企業(yè)通過組織各種培訓建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍，既提高了員工工作的滿意感和成就感，也提高了員工應用新技術、新知識和新設備

3、的能力，培訓出了一批適合企業(yè)需要的各層次管理人員和高素養(yǎng)的員工。隨著新技術、新產(chǎn)品和新方法的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)員工今年能滿足企業(yè)的要求，明年有可能就不再符合企業(yè)發(fā)展的要求，也要求我們通過培訓的方式使員工的技能與素質得到持續(xù)提高。本文從企業(yè)員工的培訓與開發(fā)，目前存在的問題、對策建議以與解決方案等方面進行論述，同時通過案例分析闡述企業(yè)員工培訓與開發(fā)的重要作用。一、企業(yè)員工培訓與開發(fā)概述（一）培訓與開發(fā)的定義培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

4、我們可以把培訓和開發(fā)分開討論。首先，培訓是指各組織為適應業(yè)務與培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化；而開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業(yè)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來，但二者的實質是一樣的。（二）培訓與開發(fā)應遵循的原則 培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造

5、價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現(xiàn)的重要保證。 1、戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業(yè)將培訓看成是只見投入不見產(chǎn)出的”賠本”買賣，往往只重視當前利益,安排”閑人”去參加培訓，而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。結果就出現(xiàn)了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業(yè)戶”使培訓真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的”賠本”買賣。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，根據(jù)企業(yè)

6、發(fā)展目標與戰(zhàn)略制定 培訓規(guī)劃,使培訓與開發(fā)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結合。2、理論聯(lián)系實際，學以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性，從實際工作的需要出發(fā)與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合，其目的是在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效，才能提高工作效率。 3、知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則 培訓與開發(fā)的容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓容。而后者又要與企業(yè)目標、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結合起來，使員工在各方面都能夠符合

7、企業(yè)的要求。 4、全員培訓與重點提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經(jīng)之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發(fā)。 5、培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、與時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越與時、準確，培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得

8、績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。（三）企業(yè)員工培訓的重要性1、增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種：一是靠引進，二是靠培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力與團隊精神。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。2、

9、提升員工技術、能力水準員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。3、有助于企業(yè)建立學習型組織學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功

10、的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。4、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢在知識經(jīng)濟時代，人力資源的作用凸現(xiàn)出來，人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產(chǎn)品或服務，提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務，或者以更低的成本提供與其競爭者一樣的產(chǎn)品或服務。研究表明，員工培訓對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響。（四）員工培訓與開發(fā)的作用 企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才

11、干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。良好的培訓對企業(yè)好處有四點： 1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。 2、培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)

12、向心力和凝聚力。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。 3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美國權威機構監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分

13、析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20-30。 4、適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標

14、的軟技術投入。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。（五）員工培訓與開發(fā)中應注意的問題。 1、培訓與開發(fā)的容應當與員工的工作相關聯(lián)，與工作無關的不應當包括在培訓與開發(fā)的圍之，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發(fā)的容還應當全面，與工作容相關的各個方面都應該包括在，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。 2、培訓與開發(fā)的規(guī)劃應有完整的體系，對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發(fā)的體系之，而

15、不應該有人被排斥在體系之外。 3、培訓與開發(fā)的主體應該是企業(yè)，企業(yè)應對培訓開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以與實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發(fā)的過程中取得更大的效果。二、案例分析（一）案例一：肯德基在員工培訓與開發(fā)上的成功做法肯德基，簡稱KFC，是美國跨國連鎖餐廳，同時也是世界第二大速食與最大炸雞連鎖企業(yè)，由哈蘭德·桑德斯上校于1930年在肯塔基州路易斯維爾創(chuàng)建，主要出售炸雞、漢堡、薯條、汽水等西式快餐食品?？系禄F(xiàn)隸屬于百勝餐飲集團，并與百事可樂結成了戰(zhàn)略聯(lián)盟。截至2013年底共有約7000 家門店。據(jù)2007年數(shù)據(jù)統(tǒng)計，肯德基總員工數(shù)達84萬人。然而，作為世界最大的餐飲

16、連鎖企業(yè)，肯德基自進入中國以來，帶給中國的不僅是異國風味的美味炸雞、上萬個就業(yè)機會，還有全新的國際標準的人員管理和培訓系統(tǒng)。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本管理機制。因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關鍵?？系禄粩嗤度胭Y金、人力進行多方面各層次的培訓。從餐廳服務員，餐廳經(jīng)理到公司職能部門的管理人員，這些培訓不僅幫助員工提高工作技能，同時還豐富和完善了員工自身的知識結構和個性發(fā)展。另外，由于肯德基采取開放式就業(yè)，公司對員工的流動并沒有做出特殊的限制和要求。經(jīng)過公司嚴格培訓的本地熟練工人和管理者因為種種原因走出公司，甚至會流向當?shù)馗偁幤髽I(yè)。比如，的“新亞大包”、來自的“

17、永和豆?jié){”的核心高級管理人員就有一些是來自原肯德基的高級管理人員。但正是這種寬松環(huán)境下造成的人員流動，使肯德基培訓的管理知識和經(jīng)營理念也實現(xiàn)了隱形傳播?？系禄ぷ骱褪苡柦?jīng)驗，使員工變成人才，人力資源變成人力資本，進而成長為中國經(jīng)濟發(fā)展進程中出色的企業(yè)管理人才。那么，究竟它的員工培訓系統(tǒng)是怎樣的呢?1、教育培訓基地：員工學堂肯德基在中國特別建有適用于當?shù)夭蛷d管理的專業(yè)訓練系統(tǒng)與教育基地教育發(fā)展中心。這個基地成立于1996年，專為餐廳管理人員設立，每年為來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質管理、產(chǎn)品品質評

18、估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。據(jù)了解，肯德基最初的培訓課程是來自于國際標準的本，但最主要的還是來自于當?shù)刭Y深員工的言傳身教以與對工作經(jīng)驗的總結。因此，教材的審定和重新編寫主要是補充一線員工在實踐中獲得的新知識、新方法。每一位參加教育發(fā)展中心培訓的員工都既是受訓者，也是執(zhí)教者。這所獨特的“企業(yè)里的大學”，就是肯德基在中國的所有員工的智囊部門、中樞系統(tǒng)。2、部培訓制度：分門別類肯德基的部培訓體系分為職能部門專業(yè)培訓、餐廳員工崗位基礎培訓以與餐廳管理技能培訓。為配合公司整個系統(tǒng)的運作與發(fā)展，中國百勝餐飲集團建立了專門的培訓與發(fā)展策略。每位職員進入公司之后要去肯德基餐

19、廳實習7天，以了解餐廳營運和公司企業(yè)精神的涵。職員一旦接受相應的管理工作，公司還開設了傳遞公司企業(yè)文化的培訓課程，一方面提高了員工的工作能力，為企業(yè)與國家培養(yǎng)了合適的管理人才：另一方面使員工對公司的企業(yè)文化也有了深刻的了解，從而實現(xiàn)公司和員工的共同成長?？系禄槍Σ煌墓芾砺毼?，都配有不同的學習課程，學習與成長的相輔相成，是肯德基培訓的一個特點。結論：這種種舉措，在創(chuàng)造社會效益的同時，也讓肯德基品牌的核心競爭力得到了提升?？系禄呀?jīng)在用行動努力把創(chuàng)造利潤和創(chuàng)造知識結合在一起，現(xiàn)在更多的企業(yè)也意識到了這一點：未來，創(chuàng)造財富不僅僅是靠資本、資源，更多的是靠知識。（二）案例二：雪洋食品員工培訓與開發(fā)

20、存在的問題。雪洋綠色食品成立于1984年，擁有資產(chǎn)總額5900萬元，是一家集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務為一體的股份制企業(yè)。公司以飲料與方便食品的生產(chǎn)銷售為主，“雪菲力”系列碳酸飲料、“雪洋”系列碳酸飲料、果汁飲料、茶飲料等系列產(chǎn)品遠銷全國各地，覆蓋省與周邊十余個省、自治區(qū)、直轄市。但雪洋食品由于規(guī)模不大，步入市場經(jīng)濟的時間短暫，在基礎的管理層面如質量管理 、成本管理 、財務管理等方面還沒有真正上路，公司的注意力更多是集中在這些低的、原始的管理層面上，公司還未完全建立完善的培訓體系。2003年底企業(yè)才擁有自己的培訓部門，公司的人力資源部培訓組承認自己的培訓制度流于形式。在培訓需求方面，公司先前

21、的培訓很少有過規(guī)的培訓需求分析，而且培訓結束后不重視培訓效果，沒有合理的培訓評估體系。培訓機構也沒有提供合理的培訓建議，僅僅是套用知名企業(yè)的培訓案例和教程。1、該企業(yè)員工培訓存在問題的分析（1）企業(yè)方面的問題培訓體系不健全，缺乏科學的培訓制度。公司在確定培訓項目和容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其他企業(yè)的培訓模式，對培訓的授課容也缺乏必要的檢查 。一些管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，而沒有按照企業(yè)的培訓制度，根據(jù)企業(yè)、員工的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果評價等。（2）企業(yè)對培訓缺乏足夠的重視。員工培訓流于形式，多以應付為主。由于缺乏明顯的培訓效果

22、，長此以往培訓就被漸漸視為無用。培訓的容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致公司基層的員工厭惡培訓。公司部分管理人員還認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動。2、培訓者方面的問題（1）培訓師不了解受訓員工真實的需求。雪洋多次培訓所請的培訓機構的培訓師在對員工進行培訓之前大都沒有系統(tǒng)地了解員工的知識背景與需求狀況，受訓員工有時無法理解或接受培訓知識甚至不知所云。因此、培訓師對企業(yè)員工進行培訓時，一定要注意培訓容和方法的選擇。培訓機構應注重學習者的需要，做到學以致用，避免走過場和過分學歷化的傾向。（2）培訓方法重理論輕實踐要提高培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的。培訓師和公司應提供足夠多的機會讓

23、員工在經(jīng)過理論學習后從事實踐，但目前培訓特別是脫崗培訓教師仍使用傳統(tǒng)的“灌輸式 ”授課，很少給受訓員工提供實踐的機會，這樣做只會產(chǎn)生事倍功半的后果。 3、受訓者方面的問題（1）存在跳槽現(xiàn)象。培訓可以提高員工的素質，但伴隨著素質的提高 ，某些員工過分追求物質回報，精神方面也有了更高層次的需求，再加上有的企業(yè)競爭對手“挖墻腳 ”，當員工感到對本公司不滿意時，經(jīng)過權衡就很有可能“炒老板的魷魚“。（2）存在投機心理 某些員工參加培訓的目的不正確。他們參加培訓是為了“鍍金 ”，為 了自己的晉升撈些資本 ，至于能學多少知識、掌握多少技能則很少關心。當前公司的員工進行脫崗培訓僅僅是走形式，關注的只是能為他們

24、帶來經(jīng)濟利益的文憑證書。結論：越來越多的企業(yè)認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。在以信息、知識取勝的知識經(jīng)濟時代，只有鼓勵員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，才是組織在激烈競爭中爭取主動權的核心優(yōu)勢 。三、企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題與其原因分析（一）管理者觀念上存在誤區(qū)當前，絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段。許多企業(yè)管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，所以企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。一方面是擔心投入的人力、物力沒有

25、回報，更擔心培訓是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企業(yè)管理者認為當前就業(yè)形勢嚴峻，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。（二）忽視對員價值觀念的培訓目前，大部分企業(yè)管理者進行培訓時，只強調新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導。知識和技能可以在短期之更新，但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的。對于企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影響是十分巨大的。因此，采用多種形式對員丁進行企業(yè)價值觀念培訓是很必要的。（三）培

26、訓容與員工培訓需求脫節(jié)很多企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和凋研，隨意性比較大，只憑管理者的經(jīng)驗和主觀判斷來確定培訓容。很多企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能，哪種培訓會對員工未來工作有本質性幫助，會真正給企業(yè)帶來效益，使培訓難以得到員工的理解和支持，結果往往是吃力不討好。（四）缺乏高素質的培訓人員這里所說的培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員與培訓講師。在部，有相當多的企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質、能力也不高。企業(yè)往往缺乏高素質的人力資源管理專業(yè)人才。很多企業(yè)培訓管理人員認為培訓就是找個人講講課，認為員工來了，時間花了，培訓工作就算

27、是做了，也不管效果如何。這是一種典型的為培訓而培訓，往往收不到很好的效果。公司花錢了，但是員工又很不滿意。在外部，缺乏“雙師型” 的培訓講師，尤其缺乏具有較強專業(yè)基礎知識，又能熟練掌握培訓技巧、熱愛培訓事業(yè)的講師。（五）培訓制度不完善企業(yè)在對員工培訓確實有所投入，但培訓過程中卻沒有形成規(guī)的培訓制度，如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰，沒有規(guī)劃，也沒有專門的培訓管理制度，只有在需要的時候才考慮到培訓，甚至指望通過一次培訓解決所有問題，培訓隨意性很大。四、企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在問題的對策建議（一）轉變觀念，重視員工培訓企業(yè)必須轉變觀念，真正從

28、思想上重視對員工的培訓和教育。所謂 “思想決定行為”，只有廣大企業(yè)管理者把對員工培訓教育的理念固化為自己的思想，才能使培訓真正收到良好的效果。培訓的確是要有一定的成本支出，但并不是得不償失的活動。員工的培訓是企業(yè)進步的關鍵，人才的成長和進步都離不開培訓 ，企業(yè)為實現(xiàn)自己的目標，必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調培訓。即使員工已經(jīng)掌握了基本技能，也要通過培訓來強化企業(yè)的經(jīng)營理念，讓員工了解企業(yè)最近的經(jīng)營狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，增強其歸屬感。通過培訓，產(chǎn)生的效益要遠遠大于因培訓而增加的成本支出?，F(xiàn)代社會，雖然員工越來越注重自身價值的實現(xiàn)，培訓后可能會有人另謀高就，但我們也不應該“因噎廢食”而喪失對培

29、訓工作的信心，應從戰(zhàn)略的高度來認識員工培訓的價值，并思考科學有效的方法來規(guī)避相應的風險。（二）注重員工的價值理念培訓價值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。國外有很多成功企業(yè)都十分重視員工價值理念的培訓，希望通過價值理念培訓，向員工傳達和灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風格、經(jīng)營哲學與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。企業(yè)應該借鑒一些成功經(jīng)驗，加強企業(yè)文化建設，在企業(yè)中形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的文化氛圍，同時采用多種形式對員工進行企業(yè)價值觀念培訓，使員工形成良好的企業(yè)價值觀念，從而促進全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。（三）依據(jù)企業(yè)、員工實際需求來確定培訓容企業(yè)培訓容可以分為職前培訓、基礎性培訓、發(fā)展性培訓3類。職前培訓是要讓員工適應作，展現(xiàn)清晰的職位與組織對個人的期望，增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化?；A性培訓是各類崗位需要掌握的知識與技能培訓，崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需要加強此類培訓