2023年11月企業(yè)人力資源管理師二級考試真題及答案

202311第一局部職業(yè)道德一、職業(yè)道德根底理論與學問局部(一)單項選擇題(第l～81、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的選項是(B)。(A)職業(yè)道德標準是治理者為了削減沖突設置的主觀性要求(B)良好的職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長、成才的重要保障(C)職業(yè)道德與經(jīng)濟效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性(D)職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進與落后之分2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間的關(guān)系，正確的選項是(C)。(A)社會公德的建設方式打算了職業(yè)道德的建設方式(B)職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內(nèi)起作用，在社會公德領域不適用(C)職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進(D)社會公德的任何變化，必定引起職業(yè)道德的相應變化3、對于集體主義，理解正確的選項是(A)。(A)堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移(B)在集體認為必要的狀況下，犧牲個人利益應是無條件的(C)集體有責任幫助個人實現(xiàn)個人利益(D)把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求4、“審慎“作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則之一，其本質(zhì)要求是(B)。(A)選擇最正確手段以到達職責最優(yōu)結(jié)果，努力躲避風險(B)留神慎重地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行(C)對所做工作要認真審查和爭論，以免做出錯誤推斷(D)“審慎“就是要求一方面要急躁細致，另一方面要敢闖敢干5、關(guān)于職業(yè)化治理，正確的說法是(D)。(A)職業(yè)化治理是提倡并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的治理模式(B)職業(yè)化治理日益趨向宏觀治理，不再像以往那樣強調(diào)過程治理(C)職業(yè)化治理是依據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立起來的人力資源治理體系(D)職業(yè)化治理不是靠直覺和敏捷應變，而是靠職業(yè)道德、制度和標準6、誠信的特征是(B)。(A)社會性、強制性、自覺性、才智性(B)通識性、才智性、止損性、資質(zhì)性(C)人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性(D)通識性、標準性、普遍性、止損性7、關(guān)于“節(jié)約”，正確的看法是(A)。(A)節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度(B)節(jié)約是一種主觀判定，所以個人節(jié)約完全取決于個人如何生疏(C)節(jié)約只是對物質(zhì)資源的節(jié)約(D)貧富差距的現(xiàn)實存在，導致節(jié)約與否因人而異8、奉獻的特征是(A)。(A)非強制性及社會性、提倡性(B)非利己性及隨便性、條件性(C)非明確性及自主性、人本性(D)非功利性及普遍性、可為性9～169、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是(ABD)。(A)統(tǒng)領作用(B)打算作用 (C)沮滯作用(D)促進作用10、從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是(BD)。(A)先利后義(B)見利思義(C)非利不為(D)義然后取11、社會主義核心價值體系的根本內(nèi)容是(ABCD)。(A)馬克思主義指導思想(B)共同抱負(C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)為核心的時代精神(D)社會主義榮辱觀12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于(ABCD)。(A)誠信是人的社會化的必需(B)誠信是人們謀得職業(yè)的必需(C)誠信是人們職業(yè)進展的必需(D)誠信是人的潛能發(fā)揮的必需13、有員工這樣說：“板著面孔訓人，我們不怕;不聯(lián)系實際講大道理，我們不聽;說一套做一套，我們不服;自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服?！边@段話說明(CD)。(A)民主是一把雙刃劍，既能集中力氣，又會喪失權(quán)威(B)國企體制必定導致員工“牛氣”，進而造成組織紀律松散(C)領導身先士卒、做出表率是一種帶動力氣(D)堅持原則、以德服人是公正的具體表達14、依據(jù)《關(guān)于制止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，以下說法中正確的選項是(AC)。(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂(B)在賬外暗中賜予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為(C)經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式賜予對方折扣，須照實入賬(D)經(jīng)營者購置商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬15、踐行職業(yè)紀律的要求包括(ABCD)。(A)學習崗位規(guī)章(B)執(zhí)行操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)標準(D)嚴守法律法規(guī)116、關(guān)于原則性與敏捷性，正確的生疏是(CD)。(A)為處理好員工間的關(guān)系，原則性要讓位于敏捷性(B)在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導至辦事僵化(C)在原則性與敏捷性之間，原則性是前提 (D)堅持原則和適度敏捷性是和諧企業(yè)建設的根本17～2517、假設你是某公司一個部門的負責人，上級領導征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應你部門正常工作要求的，這時你會(C)。(A)迫于壓力，只能承受(B)向領導說明自己不能承受的理由(C)既然領導安排，就應承受(D)先承受了再說18、假設你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太3(A)。(A)理解，支持(B)理解，但不支持(C)理解，但會提出疑問(D)理解，但期望獲得補償19、在單位，下班時你無意間覺察同事裝有重要資料的抽屜沒有關(guān)好，你會(B)。(A)抓緊離開(B)馬上打告知同事(C)裝作沒觀察(D)其次天再告知對方20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會(A)。(A)同事吵架很正常，不會理睬(B)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀(C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊(D)事不關(guān)己，干脆走開21、假設你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好，緣由是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題，這令你格外無望。假設這支球隊馬上又要在你所居住的地方進展一場格外重要的競賽，你會(B)。(A)雖然無望，但仍舊會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看競賽了(B)已經(jīng)無望透頂，不會再關(guān)注他們的競賽了(C)要是自己有權(quán)力打算足球隊的去留，肯定會解散它(D)雖然感到無望，還是會到現(xiàn)場觀看22D)。(A)假設有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了(B)假設有出國深造的時機，“我”絕不會放棄(C)假設有公司聘“我”去當總經(jīng)理，“我”會認真考慮(D)就目前狀態(tài)而言，“我”會連續(xù)待在這家公司23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關(guān)系是(B)(A)上下級關(guān)系(B)同事關(guān)系(C)與客戶的關(guān)系(D)朋友關(guān)系24(B)。(A)逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償(B)找到其中的一個孩子，要他說出打破玻璃的真相(C)自認倒霉，自己處理了事(D)恫嚇孩子，告知他們自己肯定會懲罰他們25(C)。(A(B)認為張某的做法可以理解(C)建議張某報案，別指桑罵槐(D)離張某一家遠一點一、單項選擇題(26～8526、(c)是指國家在肯定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和效勞按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供給(D)總供給價格27、以下不屬于勞動標準法的是(A)。(A)勞動爭議處理法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標準法(D)工作時間法28勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是(B)。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動效勞法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)視關(guān)系29、顧客力氣分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(B)。(A)顧客購置動機分析(B)市場商品消費構(gòu)造分析(C)顧客消費承受力量分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析30、阿倫和梅耶所進展的綜合爭論提出的承諾不包括(D)。(A)感情承諾(B)連續(xù)承諾 (C)標準承諾(D)口頭承諾31、以下不屬于員工動態(tài)特征的是(D)。(A)員工學習(B)員工自我保護機制(C)員工鼓勵(D)員工的成熟和進展32、下面不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是(C)。 (A)組織體制(B)機構(gòu)(C)信息掌握(D)規(guī)章33、以下關(guān)于型組織構(gòu)造模式的說法錯誤的選項是(B)。(A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的構(gòu)造模式(B)子公司和母公司模式較多地消滅在橫向合并而形成的企業(yè)中(分公司與總公司〕多維立體組織構(gòu)造主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織構(gòu)造主要應用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織構(gòu)造變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是(C)。(A)某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(B)某個單位要求別人賜予何種協(xié)作和效勞2(C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何(D)某個單位應當為別的單位供給哪些效勞35、組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵抗和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是(D)。(A)生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化(B)工作效率降低(C)要求離職的人數(shù)增多(D)市場占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是(A)。(A)質(zhì)量治理(B)勞動保護的規(guī)定(C)戶籍制度(D)安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部轉(zhuǎn)變某個科室的職能屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的(A(A)改進式(B)漸進式(C)打算式(D)爆破式38、以下不屬于人力資源需求推測內(nèi)容的是(C)。(A)現(xiàn)實人力資源推測(B)將來人力資源需求推測(C)現(xiàn)實人力資源需求推測(D)將來流失人力資源推測分析39、以下不屬于人力資源需求推測的定量方法的是(D)。(A)灰色推測模型法(B)轉(zhuǎn)換比率法(C)馬爾可夫分析法(D)閱歷推測法40、以下關(guān)于人力資源推測方法的說法不正確的選項是(B)。(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢推測(B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的(C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的推測41、對素養(yǎng)測評的對象進展直接的定量刻畫的量化形式，稱為(A)。(A)一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素養(yǎng)測評標度為(D)。(A)量詞式標度(B)數(shù)量式標度(C)定義式標度(D)等級式標度43、以下屬于員工測評標準體系的構(gòu)造性要素的是(A)。(A)身體素養(yǎng)/心理素養(yǎng)(B)婚姻狀況(C)工作閱歷(D)性別年齡44、測評學習力量的最簡潔有效的方法是(A)。(A)心理測驗(B)品德測驗(C)投射技術(shù)(D)情境測驗45、在員工素養(yǎng)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0(B)。(A)完全負相關(guān)(B)不相關(guān)(C)完全正相關(guān)(D)不確定46、過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于(C)(A)第一印象(B)比照效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力47、“假設你的兩個得力下屬始終吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于(B)。(A)背景性問題(B)情境性問題(C)思維性問題(D)閱歷性問題48、(A)被認為是當代人力資源治理中識別有才能的治理者最有效的工具。(A)評價中心(B)治理中心(C)掌握中心(D)學習中心49、以下最不適合用無領導小組爭論法進展人員選拔的崗位是(B)。(A)人力資源主管(B)財務治理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理50、以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的選項是(c)。是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和間接培訓本錢是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用由培訓之前的預備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成〔還有完畢之后的評估費用〕直接培訓本錢是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和51、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括(B)。(A)專家詢問(B)中介機構(gòu)(C)小組爭論(D)閱歷總結(jié)52、培訓工程打算是有效實施培訓課程的根底，它不包括(D)。(A)企業(yè)培訓打算(B)培訓課程打算(C)課程系列打算(D)培訓評估量劃53、在培訓的印刷材料中，(B)可以使包含很多簡單步驟的任務簡潔化。(A)工作任務表(B)崗位指南(C)培訓都指南(D)學員手冊54、在治理人員所應具有的技能中，(B)是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的力量。(A(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能55、培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括(D)。(A)在數(shù)據(jù)和事實的根底上做出推斷(B)可將評估結(jié)論與最初打算比較(C)簡潔將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)(D)不會給受訓者帶來太大的壓力56、在培訓效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是(B)。(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等(B)受訓都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)治理方面的業(yè)績(C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(D)受訓者對培訓工程的主觀感覺或滿足程度如何57、以下不屬于培訓技能成果的評估標準的是(A)。(A)勞動效率(B)定額標準(C)質(zhì)量標準(D)操作標準58、在評估培訓效果時，(D)適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。3(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀看法(D)調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于(C)績效考評方法。(A)品質(zhì)導向型(B)結(jié)果導向型(C)行為導向型(D)綜合型60、在承受合成考評法時，將描述性表格與績效改進打算合成在一起，其缺乏之處是(D)。(A)缺乏針對性(B)不能滿足各類崗位的要求(C)缺乏導向型(D)不能進展人員的橫向比較61、(A)表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。(A(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優(yōu)先效應62、(D)一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。(A)工作效率(B)本錢掌握(C)工作過程(D)工作成果63、客戶投訴率屬于(C)的績效考評指標。(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果型(D)工作方式型64(B)。(A)分解提問標準(B)綜合等級標準(C)綜合提問標準(D)分解等級標準65、建立戰(zhàn)略導向的KPI(A)。(A)有助于員工的自我實現(xiàn)(B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用(C)最大限度地激發(fā)員工斗志(D)強調(diào)對員工行為的鼓勵66(B)。(A)增值產(chǎn)出的原則(B)目標導向的原則(C)結(jié)果優(yōu)先的原則(D)設定權(quán)重的原則E67、(D)是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。(A)平衡計分卡(B)評價中心(C)行為定位法(D)36068、(A)的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)托付中介機構(gòu)調(diào)查(D)訪談調(diào)查69、(C)是指工作性質(zhì)和特征相近的假設干職組的集合。(A)職系(B)職組 (C)職門(D)職等70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜承受的方法是(A)。(A)倒推比較法(B)根本點數(shù)換算法(C)閱歷推斷法(D)穿插崗位換算法71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況打算的局部稱為(C)。(A)標準值(B)固定值(C)浮動值(D)根本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц豆べY的工資制度稱為()D。(A)嘉獎工資制(B)提成工資制(C)技術(shù)工資制(D)績效工資制73、最不適合承受鼓勵性工資的工作團隊類型是(A)。(A)平行團隊(B)穿插團隊(C)流程團隊(D)工程團隊74、(D)的工資構(gòu)造有利于鼓勵員工提高技術(shù)、力量。(A)以績效為導向(B)以行為為導向(C)以工作為導向(D)以技能為導向75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是(D)。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風險類(D)高穩(wěn)定類76、可以掌握住總體的薪酬本錢，但缺乏敏捷性的制定薪酬打算的方法是(B)。(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法77、在勞務派遣中，(A)的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。(A)承受單位與被派遣勞動者(B)雇主與雇員(C)勞務派遣單位與承受單位(D)勞務派遣單位與被派遣勞動者78、以下關(guān)于勞務派遣的說法錯誤的選項是(A)。(A)勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務派遣單位有義務將派遣內(nèi)容告知勞動者(C)勞務派遣單位對保護勞動者的合法權(quán)益擔當義務(D)被派遣勞動者治理的特別性在于避開可能消滅的勞動卑視問題79、實行工資指導線制度的主要目的不包括(D)。(A)實現(xiàn)社會公正(B)逐步提高工資水平(C)調(diào)整、標準工資安排關(guān)系(D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長80、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開公布;②信息采集;③價位制定。排序正確的選項是(A)。(A)②③①(B)③①②(C)③②①(D)①②③81、在安全生產(chǎn)責任制中，(B)在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責。(A)工人(B)各職能部門負責人(C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生的負責人82、職工一方當事人人數(shù)為(C)以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。(A)1(B)2(C)3(D)483、勞動爭議處理的原則不包括(A)。(A)合議原則(B)合法原則(C)公正原則(D)準時處理原則84、以下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯誤的選項是(C)。不是調(diào)解協(xié)議書(A)它是調(diào)解委員會單方的意思表示(B)它對爭議雙方?jīng)]有約束力4(C)它是勞動爭議當事人雙方的意思表示(D)它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果85、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的(D)內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。(A)3(B)5(C)7(D)15二、多項選擇題(86～12586、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括(ABE)。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信問題(D)經(jīng)濟滯后(E)信息障礙87、戰(zhàn)略掌握的方法包括(BDE)。(A)全程掌握(B)事前掌握(C)局部掌握(D)事后掌握(E)事中掌握88、有首領魅力的治理者的關(guān)鍵特征包括(ABCDE)。(A)是變革的代言人(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達目標的力量89、人力資源開發(fā)的根本目標包括(BD)。(A)有效促進人的進展(B)有效運用人的潛能(C)有效促進組織的進展(D)有效開發(fā)人的潛能(E)有效開發(fā)組織的潛能90、企業(yè)集團是一種型的組織構(gòu)造模式，其構(gòu)成包括(BCDE)。(A)持股成員企業(yè)層(B)控股成員企業(yè)層(C)參股成員企業(yè)層(D)協(xié)作成員企業(yè)層(E)核心企業(yè)91、組織構(gòu)造設計時，部門構(gòu)造可以選擇的模式有(ABC)。(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子公司(E)格外設機構(gòu)92、企業(yè)組織進展的戰(zhàn)略主要有(ABCE)。(A)多種經(jīng)營戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培育戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括(ACE)。(A)經(jīng)濟環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征(C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的進展戰(zhàn)略(E)社會文化94、影響人力資源需求推測的一般因素包括(ABCDE)。(A)市場需求(B)工資狀況(C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時間(E)政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有(ACDE)。(A)擇業(yè)心理偏好(B)企業(yè)人員的自然流失(C)社會就業(yè)意識(D)勞動力市場發(fā)育程度(E)地域性因素96、人崗匹配包括(ABCD)。(A)崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C)工作酬勞與員工奉獻相匹配(D)工作要求與員工素養(yǎng)相匹配(E)工作酬勞與員工學歷相匹配97、測評方案的內(nèi)容主要涉及(ABCDE)。(A)被測評的對象(B)測評方法選擇(C)參照標準設計確實立(D)測評員工選擇(E)素養(yǎng)力量測評的指標體系98、在素養(yǎng)測評中，常用的對員工進展分類的標準有(BC)。(A)道德分類標準(B)調(diào)查分類標準(C)數(shù)學分類標準(D)性別分類標準(E)力量分類標準99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(ABE)。(A)是一種特別的構(gòu)造化面試(B)面試的問題都是行為性問題(C)是一種特別的非構(gòu)造化面試(D)面試的問題都是學問性問題(E)實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求100、無領導小組爭論的優(yōu)點包括(ACD)。(A)具有生動的人際互動效應(B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(C)爭論過程真實、易于評價(D)被評價者難以掩飾自己特點(E)對評價者和評價標準的要求較高101、目前流行的人員素養(yǎng)理論包括(AB)。(A)冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(D)大樹模型(E)橘子模型102、教學打算的根本內(nèi)容包括(ABCDE(A)教學形式(B)教學目標(C)課程設置(D)教學環(huán)節(jié)(E)教學時間安排103、在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括(ABCE)。(A)選擇范圍較大(B)帶來全理念(C)提高培訓檔次(D)易于掌握培訓(E)易于營造氣氛104、治理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括(CDE)。(A)訓練周密(B)增加了主動性〔AB〕(C)針對性好(D)學員能全力以赴學習(E)較有深度105、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是(CE)。(A)保證培訓效果測定的科學性(B)保證培訓需求確認的科學性(C)保證培訓活動依據(jù)打算進展(D)確保打算與實際需求合理連接(E)找出缺乏，覺察培訓需要F106、對培訓效果進展學習評估的時間應為(BD)。(A)半年或一年以后(B)課程完畢時(C)三個月或半年以后(D)課程進展時(E)公司進展績效評估時107ADE)。(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀看(D)訪談(E)關(guān)注某小組108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持(ACE)。5(A)閉環(huán)原則(B)逐步改進的原則(C)不斷優(yōu)化的原則(D)目標導向的原則(E)比較分析的原則109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法(BDE)。(A)考評有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評標準(C)可用于考評團隊績效(D)受考評者主觀因素的制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、牢靠性和有效性的因素主要有(ABCDE)。(A)后繼效應(B)評價指標對考評的影響(C)自我中心效應(D)評價標準對考評的影響(E)員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有(BD)。(A)有確定零點〔比率量表〕(B)數(shù)量差距一樣(C)數(shù)量差距以一樣的比例變化(D)沒有確定零點(E)在一個變量上對事物進展分類〔等級量表〕112、提取關(guān)鍵績效指標的方法包括(BCE)。(A)綜合指標法(B)關(guān)鍵分析法(C)目標分解法(D)崗位分析法(E)標桿基準法113、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括(ABCDE)。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個考評者參與，結(jié)果是否牢靠、準確(