設(shè)計(jì)院建筑機(jī)電設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)研設(shè)計(jì)院薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題

XX改建項(xiàng)目機(jī)電設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)20年05月

目錄1強(qiáng)電系統(tǒng)2暖通空調(diào)3消防系統(tǒng)4給水系統(tǒng)5排水系統(tǒng)6天然氣系統(tǒng)

1強(qiáng)電系統(tǒng)1.1電量1.1.1一般要求1、項(xiàng)目變壓器裝機(jī)總?cè)萘浚ê照{(diào)）應(yīng)為計(jì)容面積80~100VA/㎡，車庫按10~15va/m2，單臺(tái)變壓器不應(yīng)超過2000KVA。2、電機(jī)控制不采用軟起動(dòng)和變頻控制器。采用直接啟動(dòng)方式或采用Y-△啟動(dòng)方式。3、設(shè)計(jì)中配電控制箱的二次控制接線，除有特殊要求外，均應(yīng)用選用國家標(biāo)準(zhǔn)圖集，無標(biāo)準(zhǔn)二次控制接線的控制箱，設(shè)計(jì)應(yīng)繪出二次控制接線圖。4、電氣火災(zāi)監(jiān)控系統(tǒng)，滿足國家規(guī)范要求即可，不宜過多設(shè)置監(jiān)控點(diǎn)。5、各店鋪的用電按配電分區(qū)配電，設(shè)置集中電表箱。6、變配電系統(tǒng)配電回路應(yīng)將相同或相似使用功能的回路放置在同一或鄰近配電屏內(nèi)。1.1.2用電量（餐飲）餐廳與快餐用電量同時(shí)滿足以下要求：按商鋪?zhàn)赓U使用面積S：不小于250W/㎡；快消除外。單個(gè)商鋪用電不小于5KW（含商鋪，有燃?xì)猓?.以上全部為三相供電。同時(shí)使用系數(shù)根據(jù)以上數(shù)據(jù)，結(jié)合國家標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)取值，不應(yīng)太大。1.1.3用電量（非餐商鋪）非餐商鋪/眼鏡店/書店/照相館/圖書館/小酒吧商鋪?zhàn)赓U使用面積S（含空調(diào)）：100W/㎡；單個(gè)商鋪用電不小于5KW（含空調(diào)）；10KW以下采用單相，10KW及以上采用3相用電；1.1.4用電量（辦公及其他）1.辦公租賃使用面積S（含空調(diào)）：100W/㎡；2.KTV租賃使用面積S（含空調(diào)）：130W/㎡；3.超市租賃使用面積S（含空調(diào)）：130W/㎡；1.1.5計(jì)算系數(shù)電表箱干線：K=0.5~0.6；變壓器安裝：K=0.4~0.5；1.1.6電纜材質(zhì)由變電所引出的非消防電纜，截面超過25mm2（含）采用鋁芯；其余均為銅芯。1.1.6位置電源到戶，戶內(nèi)隔離開關(guān)箱應(yīng)設(shè)在店鋪內(nèi)，距離店面1.0～1.5m內(nèi)，梁下100mm明裝。1.2計(jì)量方式1.2.1戶內(nèi)開關(guān)箱計(jì)量電表集中安裝在各層配電小間內(nèi)。1.2.2電氣豎井強(qiáng)電堅(jiān)井與弱電豎井宜分別設(shè)置，面積不宜超過4m2。1.3照度1、照度參照以下標(biāo)準(zhǔn)：大廳-300lux走廊-250lux地下停車場-75lux洗手間-250lux機(jī)電房-200lux電梯轎廂-200lux室外園林（路燈）-40lux廣告箱（室內(nèi)外）-300lux儲(chǔ)藏間-100lux配電間/堅(jiān)井-150lux維修辦公室-150lux管理辦公定-300lux2、停車場、室外道路照明設(shè)置集中控制，控制方式為時(shí)鐘控制。3、公共區(qū)域普通照明回路須預(yù)留時(shí)鐘控制接點(diǎn)。6、應(yīng)急照明燈具均采用自帶蓄電池，不采用集中智能供電。2暖通空調(diào)2.1空調(diào)系統(tǒng)由商家自行布置，預(yù)留室外機(jī)位；2.2餐飲通風(fēng)1、餐飲區(qū)面積按現(xiàn)有規(guī)劃圖。廚房面積按餐飲商鋪面積的30%考慮，補(bǔ)風(fēng)由商家自行從室外引入，廚房排風(fēng)/送風(fēng)豎井優(yōu)先考慮利用鍍鋅鋼板，沿外墻眀敷引上，排風(fēng)口高出屋面1m。2、餐飲商鋪面積大于300m2，設(shè)置單獨(dú)煙道；不大于300m2的商家共用煙道。3消防系統(tǒng)3.1噴淋系統(tǒng)用戶自裝區(qū)域，噴淋頭考慮向下安裝的便利性。3.2消防栓系統(tǒng)盡可能將消火栓布置在公共區(qū)域。3.3消防水管材室外消防生活合用給水管：承插式球墨鑄鐵給水管或同類產(chǎn)品。室內(nèi)消火栓管和噴淋管：熱鍍鋅鋼管。4給水系統(tǒng)4.1設(shè)計(jì)條件4.1.1用水量標(biāo)準(zhǔn)1、商業(yè)類用水標(biāo)準(zhǔn)參考以下，但不應(yīng)小于每60000平方米400立方米/日的用水量。名稱用水量標(biāo)準(zhǔn)用水時(shí)間（小時(shí)）時(shí)變化系數(shù)備注電玩、網(wǎng)吧15L/人.次161.3KTV15L/人.次161.3健身中心30L/人.次81.5影院3L/人.次31.5步行街（零售）8L/㎡.d121.5步行街（餐飲）50L/人.次121.5按2.5㎡餐廳面積/位，一日用餐次數(shù)為3次物業(yè)用房60L/人.次101.2按200人.次考慮澆灑和綠化2L/㎡.次81.5地下車庫2L/㎡.次81.02、辦公類給水標(biāo)準(zhǔn)參照以下：4.2室外給水系統(tǒng)4.2.1給水點(diǎn)供綠化室外設(shè)置清潔和綠化用給水點(diǎn)。4.3室內(nèi)給水系統(tǒng)4.3.2商鋪/餐飲區(qū)給水系統(tǒng)a.商業(yè)類用戶給水設(shè)計(jì)要點(diǎn)：序號業(yè)態(tài)設(shè)計(jì)備注1零售商戶每個(gè)鋪位在吊頂里均設(shè)一個(gè)DN25的給水支管，并設(shè)一個(gè)閥門。水表暫不設(shè)。項(xiàng)目公司可根據(jù)建設(shè)后期商管的招商需求，調(diào)整給水點(diǎn)的管徑和尺寸，并按要求加設(shè)水表。2電玩設(shè)計(jì)衛(wèi)生間給水，加表計(jì)量。3數(shù)碼廣場設(shè)計(jì)衛(wèi)生間給水。加表計(jì)量。4大型酒樓預(yù)留DN80給水管，加表計(jì)量。所有給水設(shè)計(jì)均由主力店裝修自行完成。5健身中心預(yù)留DN80給水管，加表計(jì)量。所有給水設(shè)計(jì)均由主力店裝修自行完成。8餐廳/快餐/咖啡廳/美容院50㎜給水接口。加表計(jì)量。b.辦公類用戶給水設(shè)計(jì)要點(diǎn)：在每個(gè)樓層預(yù)留給水接口。4.4其它4.4.1給水管材室外消防生活合用給水管：承插式球墨鑄鐵給水管或同類產(chǎn)品。室內(nèi)生活給水管：給水干管和立管用鋼塑給水管或同類產(chǎn)品，管徑≤DN32給水支管用PPR生活給水管或同類產(chǎn)品。4.4.2閥門管徑不大于DN50的閥門宜采用截止閥，閥體為全銅閥門。大于DN50的采用閘閥或蝶閥。止回閥的設(shè)置按規(guī)范。4.4.3水表水表采用IC卡水表。5排水系統(tǒng)5.1室外排水系統(tǒng)5.1.1餐飲排水系統(tǒng)所有商鋪排水點(diǎn)均接入隔油池，隔油池容量按整個(gè)商業(yè)租賃區(qū)域地漏排水量的50%考慮。服務(wù)半徑宜為50m左右，按隔油池收集范圍內(nèi)餐飲污水的排水設(shè)計(jì)秒流量選擇隔油池（器）。5.2室內(nèi)排水系統(tǒng)5.2.1餐飲區(qū)排水系統(tǒng)商鋪的衛(wèi)生間和廚房的需要設(shè)置排水點(diǎn)，地漏為DN100。5.2.2垃圾房垃圾房設(shè)置排水點(diǎn)，地漏為DN100。5.2.3機(jī)房除電氣設(shè)備機(jī)房外，所有的設(shè)備機(jī)房內(nèi)應(yīng)設(shè)排水點(diǎn)?？照{(diào)機(jī)房和新風(fēng)機(jī)房地漏的位置要放在空調(diào)機(jī)的旁邊，且在空調(diào)機(jī)旁的二分之一處，不要放在角落,如有兩個(gè)機(jī)組應(yīng)設(shè)置兩個(gè)地漏。5.2.4雨水排水系統(tǒng)1、盡可能利用原有排水系統(tǒng)。2、雨水立管規(guī)格及型號重新設(shè)計(jì)。5.3.排水管材室內(nèi)污水管：衛(wèi)生間排水管用UPVC排水管。室內(nèi)冷凝水管：UPVC排水管室外埋地雨水管、污水管：埋地雨水管大于500的采用鋼筋混凝土管，小于500的采用UPVC雙壁波紋管或同類產(chǎn)品，埋地污水管均采用UPVC雙壁波紋管或同類產(chǎn)品。室內(nèi)壓力排水管：熱鍍鋅鋼管6天然氣系統(tǒng)小型餐飲采用煤氣罐，大型餐飲按其需求，如需要管道氣，則按以下原則設(shè)計(jì)：6.1表箱和調(diào)壓箱在廚房內(nèi)預(yù)留閥門和接口。戶外主控制配箱、調(diào)壓箱隱蔽包裝。6.2室內(nèi)燃?xì)庀到y(tǒng)6.2.1燃?xì)夤艿廊細(xì)夤芫粦?yīng)過多，穿越公共區(qū)域的燃?xì)夤茉O(shè)置防泄漏套管保護(hù)。6.2.2天然氣用量小吃店/餐廳/快餐/美食閣（接商鋪?zhàn)赓U面積確定其天然氣量）：S＜40㎡5CMH40≤S＜160㎡15CMH160≤S＜240㎡20CMH240≤S＜320㎡25CMH320≤S＜400㎡30CMH400≤S＜1000㎡0.08/h.㎡S≥1000㎡0.095*SCMH天然氣管道必須接至商鋪內(nèi)，裝有閥門。整個(gè)項(xiàng)目燃?xì)饬繛?0%總用量考慮。設(shè)計(jì)院薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題設(shè)計(jì)院是知識(shí)和人才密集型企業(yè)，人力資本是企業(yè)的核心資源和競爭力的源泉，因此人力資源管理是設(shè)計(jì)院重要的管理內(nèi)容，而薪酬管理又是人力資源管理的核心。因此，如何通過薪酬的有效設(shè)計(jì)，提升員工的滿意度和公平感，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性，就成為了設(shè)計(jì)院的重要課題。許多設(shè)計(jì)院已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的重要性，也從市場競爭需要積極嘗試進(jìn)行薪酬的優(yōu)化，但從整體情況來看，效果并不理想。

華銳咨詢通過這些年服務(wù)于設(shè)計(jì)院的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為從大的方面來說，一些設(shè)計(jì)院在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)存在指導(dǎo)思想不清晰，或者指導(dǎo)思想已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的階段和需要的問題。薪酬體系作為企業(yè)激勵(lì)體系的最關(guān)鍵部分，在制訂薪酬制度時(shí)應(yīng)該有明確的靈魂和思想，要有理念牽引，否則，容易在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)跟著感覺走，一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，沉迷商討薪酬的總額大小、水平差異等問題，而忽略了薪酬設(shè)計(jì)的根本目的。我們認(rèn)為設(shè)計(jì)院在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)樹立以下指導(dǎo)思想：

（1）實(shí)現(xiàn)對企業(yè)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)。企業(yè)給員工支付的薪酬，并不是僅僅考慮與外部市場上的對接，更主要是通過不同的薪酬模式，讓員工明白其獲得薪酬或者獲得更多薪酬的途徑，來影響和引導(dǎo)員工的行為，而這種行為有助于確保企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）凝聚核心骨干。我們認(rèn)為目前設(shè)計(jì)院兩類人才比較缺乏，一是技術(shù)性人才，二是管理類人才。技術(shù)性人才是設(shè)計(jì)院的核心資源，薪酬設(shè)計(jì)能實(shí)現(xiàn)對技術(shù)性人才的凝聚，同時(shí)有利于對外部技術(shù)人才的吸引。同時(shí)隨著管理作用的凸顯，對管理類人才價(jià)值的肯定也是設(shè)計(jì)院在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮的。當(dāng)然凝聚骨干人才，并不是說薪酬越高越好，大部分企業(yè)都沒必要參與高薪競爭。

（3）體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”。設(shè)計(jì)院是知識(shí)和人才密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)、能力、敬業(yè)精神等差異較大，而員工的績效與其主觀能動(dòng)性緊密相關(guān)，因此，薪酬設(shè)置優(yōu)先要滿足“效率優(yōu)先”，也就是說員工之間的薪酬要有合理的差距。但同時(shí)也應(yīng)該明白，薪酬的公平性也十分重要，實(shí)際上薪酬的內(nèi)部公平性其重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平。員工選擇離開企業(yè)，很多時(shí)候是因?yàn)樾匠耆狈?nèi)部公平性。

針對設(shè)計(jì)院在薪酬設(shè)計(jì)中的具體狀況，我們總結(jié)一下，認(rèn)為主要存在以下問題：

（1）崗位序列劃分不清晰導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)混亂

傳統(tǒng)上，設(shè)計(jì)人員主要以完成的產(chǎn)值決定其獎(jiǎng)金多寡，其他人員的薪酬就比較混亂。之所以混亂，一個(gè)很重要的原因是崗位序列劃分不清。設(shè)計(jì)院不同工種崗位之間的差異明顯，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)劃分不同的崗位序列，依據(jù)其崗位特點(diǎn)明確其薪酬模式，而不能以一種薪酬模式套用所有崗位。根據(jù)設(shè)計(jì)院崗位性質(zhì)，我們認(rèn)為一般可以劃分為經(jīng)營層崗位、職能管理崗位（傳統(tǒng)上稱為行政后勤人員）、技術(shù)管理崗位、生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人崗位（比如所長）、設(shè)計(jì)崗位等，這些不同的崗位承擔(dān)的職責(zé)是不同的，薪酬設(shè)置方式也應(yīng)該不一樣。

（2）薪酬“大鍋飯”或薪酬差距過大導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平

薪酬“大鍋飯”導(dǎo)致能力低和貢獻(xiàn)少的人員侵占了能力強(qiáng)和貢獻(xiàn)多的人員的利益，其結(jié)果是引起技術(shù)能力比較強(qiáng)的設(shè)計(jì)人員和中層骨干的流失。例如：某建筑設(shè)計(jì)院有限公司，曬圖人員年均收入5萬，而設(shè)計(jì)人員的人均收入也只有6-7萬。而實(shí)際上曬圖這類勞務(wù)性人員在當(dāng)?shù)厥袌龅男匠曛挥?萬-3萬。

薪酬差距過大是由于存在有少部分人的“剝削”所造成的，這在一些采用內(nèi)部承包的設(shè)計(jì)單位比較常見。在這種情況下，由于承包人員的短期行為往往造成年輕設(shè)計(jì)人員感到失望而流失。例如：某建筑設(shè)計(jì)院有限公司，各設(shè)計(jì)所采用承包制，一個(gè)所只有十多個(gè)人。所長年收入達(dá)到五、六十萬，而設(shè)計(jì)人員人均收入不到八萬，年輕設(shè)計(jì)人員工作三、四年基本成熟后大都選擇離開單位。

（3）支付不必要的高薪酬

我們發(fā)現(xiàn)在一些設(shè)計(jì)院，普遍存在一些人員獲得了明顯不合理的高薪酬，而領(lǐng)導(dǎo)覺得似乎是高了，但想不透確切理由，也找不到好的方法解決。這種不合理的高薪酬，企業(yè)花的冤不說，相關(guān)人員績效并沒有相應(yīng)提高，還引起較大的內(nèi)部不公平性，造成其他員工不滿。試想，在這種情況下，員工滿意度能高嗎？

（4）薪酬依據(jù)和來源不清晰

薪酬指導(dǎo)思想確定后，緊接著就要確定薪酬的依據(jù)和來源。由于員工對薪酬依據(jù)和來源不清晰，收入高也不領(lǐng)情（沒有人會(huì)認(rèn)為自己的收入夠高了）；收入低的更不滿意，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)沒有給自己理由。

對于薪酬依據(jù)，許多院長認(rèn)為很清晰，你貢獻(xiàn)多大，就給多少薪酬。在這里，“貢獻(xiàn)”成了大籠子，什么都能往里裝，最后也變得相當(dāng)模糊了。領(lǐng)導(dǎo)沒有弄清薪酬的確定依據(jù)和薪酬水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工就更不知道企業(yè)是根據(jù)什么確定其薪酬，不知道自己的收入高低與自己的哪些因素有關(guān)，也不知道應(yīng)該如何提高自己各方面的績效來獲得更高的薪酬?！柏暙I(xiàn)”只是薪酬的依據(jù)之一，從完整性的角度來說，企業(yè)薪酬依據(jù)來自于三個(gè)方面：能力、職責(zé)和貢獻(xiàn)，也就是“按崗位定薪、按能力定薪、按績效付酬”，企業(yè)給予員工的所有薪酬，基本可以納入這些范疇，根據(jù)這些要素，企業(yè)就能確定各員工薪酬水平高低，而員工也會(huì)信服。

（5）薪酬結(jié)構(gòu)不清晰

薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，以便將不同的薪酬依據(jù)因素在薪酬結(jié)構(gòu)中的相關(guān)部分中得到體現(xiàn)。有了清晰的薪酬結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本，同時(shí)使薪酬總額具有較強(qiáng)的彈性和可控制性。傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)院，原本按事業(yè)單位工資體系，其薪酬結(jié)構(gòu)盡管很清晰，但是由于經(jīng)過不斷的調(diào)整，薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)十分混亂。一些創(chuàng)業(yè)成立的設(shè)計(jì)公司，不同階段、不同時(shí)期進(jìn)入公司的人，企業(yè)會(huì)給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，隨意性較大，因此薪酬結(jié)構(gòu)也不一致。我們在一些設(shè)計(jì)院的訪談和調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)員工不清楚自己的收入構(gòu)成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān)。由于沒有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。

（6）薪酬對績效的引導(dǎo)性功能不足

許多設(shè)計(jì)院在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，只是注重外部競爭性或內(nèi)部公平性，但忽視了薪酬對員工績效的引導(dǎo)性。比如，對所長的崗位薪酬的確定，可以按照所的產(chǎn)值、所的人均產(chǎn)值、所的利潤等要素確定，但是，不同的要素，對所長的行為引導(dǎo)是完全不同的：如果只與人均產(chǎn)值掛鉤，則所長會(huì)盡力去提升所的管理效率，但是他會(huì)傾向于控制設(shè)計(jì)人員規(guī)模，盡量使用成熟設(shè)計(jì)師，這樣就不利于企業(yè)儲(chǔ)備人才；如果只與產(chǎn)值掛鉤，他一方面對控制成本缺乏動(dòng)力，另一方面會(huì)希望擴(kuò)大自己的人員而追求高產(chǎn)值；如果其薪酬與其部門的利潤掛鉤，所長就去控制成本。有的院長會(huì)說成本由院來控制，但這樣就降低了所長的自主性，同時(shí)也降低了管理效率。從這個(gè)例子我們可以薪酬對員工的引導(dǎo)性有多大，因此必須重視。

（7）有工作職責(zé)但沒有相應(yīng)薪酬配置

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)希望某些崗位人員能將原來沒有履行的一些職責(zé)履行起來，或者隨著單位的發(fā)展，原來不是很緊迫的工作逐漸變得緊迫起來，迫切希望相關(guān)人員能承擔(dān)起相關(guān)職責(zé)。但是由于沒有為相關(guān)職責(zé)配置相應(yīng)的薪酬，或者員工覺得其履行相關(guān)職責(zé)的收益遠(yuǎn)小于其可能得到的收益，員工自然就對相關(guān)職責(zé)應(yīng)付了事，企業(yè)也只能“緣木求魚”而不得了。

（8）行政后勤人員與一線人員獎(jiǎng)金掛鉤太緊密

許多設(shè)計(jì)院將行政后勤人員的獎(jiǎng)金與一線人員掛鉤，導(dǎo)致其薪酬不合理。這里有兩個(gè)誤區(qū)：設(shè)計(jì)人員一般采用低固定薪酬、高獎(jiǎng)金（浮動(dòng)）的模式，而行政后勤一般應(yīng)采用高固定、低浮動(dòng)的薪酬模式，因此行政后勤人員浮動(dòng)部分參照設(shè)計(jì)人員就顯得不科學(xué)、不合理；其次，設(shè)計(jì)人員的獎(jiǎng)金與產(chǎn)值（貢獻(xiàn)量）密切相關(guān)，而行政后勤人員的工作與產(chǎn)值并沒有直接的相關(guān)性。

（9）薪酬體系“重產(chǎn)值”導(dǎo)向?qū)е隆拜p管理”

在一些設(shè)計(jì)院的薪酬體系中不難發(fā)現(xiàn)，為產(chǎn)值付薪?jīng)]問題，但是為一些管理崗位付薪，卻顯得吝嗇，為什么會(huì)這樣？這是一個(gè)認(rèn)識(shí)問題，因?yàn)闉楫a(chǎn)值付薪，相當(dāng)于獎(jiǎng)金，員工本人已經(jīng)創(chuàng)造了效益，所以付薪理所當(dāng)然。而為崗位付薪，是成本，既然是成本，能減則減，能少則少。正是在這種理念下，我們