合同范本之勞動合同工資構成

勞動合同工資構成【篇一：關于員工工資勞動合同】關于員工工資勞動合同甲方：丹江口市喜洪經(jīng)貿(mào)有限責任公司乙方：聯(lián)系電話：身份證號碼：家庭住址（現(xiàn)居住地）：為建立與社會主義市場經(jīng)濟條件相適應的工資分配機制，促進企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律，法規(guī)的規(guī)定，現(xiàn)就乙方的工資待遇相關事宜，雙方根據(jù)法律，法規(guī)的規(guī)定，自愿，平等協(xié)商原則，達成以下協(xié)議，供雙方遵守：一，本合同從年月日起至年月日止。合同有效期間，本合同對甲乙雙方具有同等約束力，雙方必須認真履行本合同的各項條款。二，根據(jù)雙方簽訂勞動合同，乙方入職甲方公司，乙方工資為月薪制；三，乙方在勞動合同約定的任職期間內(nèi)，工資包括：底薪：元；項目提成：元四，其他待遇：乙方在甲方公司工作期間，包住宿，五，職工工資以貨幣形式按月足額支付，每月日左右為發(fā)放時間。如遇節(jié)假日或休息日則在最近的工作日支付；六，以下費用從職工工資中代扣或扣除：1.職工個人繳納的稅款；2.職工個人繳納的社會保險費；3,按勞動合同約定，因給企業(yè)造成損失而明確要由職工賠償經(jīng)濟損失的費用；4，職工因違反規(guī)定而受到罰款；七，變更、解除、終止合同有下列情形之一的，甲乙雙方可以變更、解除或終止本合同：1.公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化，工資協(xié)議中的部分條款難以履行；2.訂立本協(xié)議所依據(jù)的法律、法規(guī)被修改或者廢止的；3.法律、法規(guī)規(guī)定可以變更或者解除的其他情形；4.協(xié)議期滿或者雙方約定的解除、終止條件出現(xiàn)時即行終止；5.因不可抗力致使協(xié)議不能履行的。八，工資協(xié)議變更的程序：1.一方提出建議，向對方說明需要變更的工資協(xié)議條款、變更的理由與條件；2.在工資協(xié)議期限內(nèi)，簽訂工資協(xié)議的一方就工資協(xié)議的執(zhí)行情況和變更提出商談時，經(jīng)協(xié)商一致后，由公司在7日內(nèi)變更工資協(xié)議。3.新工資協(xié)議成立，原工資協(xié)議即行終止。九，本協(xié)議未盡事宜，雙方可另行補充協(xié)議，補充協(xié)議與本勞動合同具同等效力;十，本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份具同等效力，在雙方簽字，蓋章后生效。甲方（簽字）：乙方（簽字）：蓋章：蓋章：年月日年月日【篇二：關于新勞動法工工資構成】關于“新勞動合同法”工資構成修改方案本公司實行每天8小時、每周48小時工作制（即每周六天工作制），原工資已包含周末加班費。為適應新勞動合同法要求，我公司已將周末加班費單列，即：工資+周末加班費”（工資為每周五天工作制工資）。并對員工工資構成方案作出一些調(diào)整。但由于目前勞動力市場較為緊張，以及江門地區(qū)調(diào)高了最低工資標準等原因，現(xiàn)有工資標準已不能適應公司發(fā)展的需要。為此，現(xiàn)對該方案修改為：一、工資構成方案工資+周末加班費說明：將原工資拆分為“工資+周末加班費”，今后，除正常階段調(diào)整工資（即試用期結束或工作滿一年）外，員工調(diào)整工資原則上以崗位津貼或工齡津貼單列。其他加班費按原制度執(zhí)行。二、工場員工、組長人員具體工資拆解方案；1．工資拆解方案三、公司管理人員（含工工場文員、主管、經(jīng)理、及各部門人員）第1頁共2頁具體工資拆解方案：1．月工資低于1000元的，按以下拆解方案：第十八條各級勞動行政部門有權監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金：(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的：(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的；(三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。經(jīng)濟補償和賠償金的標準，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。4、國家規(guī)定的福利待遇算在最低工資里嗎？【現(xiàn)實困惑】小晴從老家出來到南京一家制藥廠打工，簽訂了合同。不久，小晴認為自己的工資太少，就向廠里面提出來要求漲工資。廠里認為合同中雙方已明確規(guī)定工資數(shù)額，且廠里給她的基本工資、加班加點工資、保險、福利待遇等合計已超過南京市最低工資標準，拒絕了小晴的請求。國家規(guī)定的福利待遇算在最低工資里嗎？【法律王說法】國家規(guī)定的福利待遇不能算在最低工資里。最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)，提供了正常勞動的前提下，用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬。但有幾項不能包括在最低工資里，倒如，加班費、在特殊條件下工作的津貼，再有就是勞動者福利待遇。國家規(guī)定最低工資標準，是為了使勞動者所得工資能夠維持基本的生活需要，這是強制性規(guī)定，不能用約定的形式來抗辯，否則就是無效協(xié)議。本案中，制藥廠與小晴簽訂的合同違反了此強制性規(guī)定，是無效的。【發(fā)條鏈接】《最低工資規(guī)定》第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應立付給勞動者的工資在提出下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：(一)延長工作時間工資；(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；(三)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。5、休婚假期間工資照發(fā)嗎？【現(xiàn)實困惑】小何與小靜相戀三年后終于喜結連理，兩人婚后到巴厘島度了7天假，回來后公司告知他們休婚假的7天工資不予發(fā)放，兩人很是氣憤，休婚假期間不發(fā)工資嗎？【法律王說法】休婚假期間工資照發(fā)。根據(jù)我國法律規(guī)定，享受婚假是勞動者的基本權利。勞動者結婚時，用人單位一般給予一至三天的帶薪假期。為了鼓勵晚婚晚育，對于晚婚的青年，有的地方除了國家規(guī)定的3天假期外，會另給10天左右的帶薪假。本案中，依照國家法律休婚假，工資應該照常結算，該公司不能將婚假算作曠工。【發(fā)條鏈接】《中華人民共和國勞動法》第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間．用人單位應當依法支付工資。《工資支付暫行規(guī)定》第十一條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。6、企業(yè)停工期間職工們領不到工資嗎？【現(xiàn)實困惑】某機械模具廠決定檢修全廠機械設備，全廠職工停工半個月。廠里同時宣布，停工期間，由于全廠職工都沒有參與勞動，因此全部扣除半個月的工資。該機械模具廠的行為合法嗎？【法律王說法】該機械模具廠的行為違反了《勞動法》的相關規(guī)定。按照法律規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。這里所說的一個工資支付周期，應該是指前后兩個工資發(fā)放日之間的時間。本案中，該機械模具廠每月支付勞動者工資，也就是說，機械模具廠的工資支付周期是一個月。由于檢修設備，全廠停工半個月，不到一個工資支付周期，且并非勞動者的原因所致，因此，機械模具廠要正常支付勞動者工資?！景l(fā)條鏈接】《工資支付暫行規(guī)定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。7、女性職工流產(chǎn)可以享受休假的待遇嗎？【現(xiàn)實困惑】小劉因不慎摔跤導致胎兒流產(chǎn)，經(jīng)受身心打擊的小劉住院接受治療，小劉隨后向公司請半個月的假，以此恢復遭受創(chuàng)傷的身體，然而公司卻以種種借口不予同意，小劉考慮到自身健康狀況，遂自行休假了半個月。半個月后，小劉被公司告知因某無故曠工半個月，公司決定對其作出扣除全部工資的決定。公司扣除小劉工資的行為是合理的嗎？在懷孕期間流產(chǎn)的女職工不能休假嗎？【法律王說法】公司扣除劉某工資的行為是不合理的。女職工懷孕時不慎流產(chǎn)，依照規(guī)定，應當休假。流產(chǎn)同樣會給女職工的身體造成嚴重影響，女職工應當勇敢地維護自已的合法權益。女職工流產(chǎn)后，用人單位應當根據(jù)醫(yī)院證明，給予一定時間的產(chǎn)假，休產(chǎn)假期間，薪金照發(fā)。本案中，小劉意外流產(chǎn)，公司應當讓其休假，并按正常情況支付工資。但是，該公司不但不批假，反而扣除劉某一個月的工資，應當責令其支付勞動報酬，并作出經(jīng)濟補償?！景l(fā)條鏈接】《女職工勞動保護規(guī)定》第八條(第二款)女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假?！蛾P于女職工生育待遇若干問題的通知》第一條女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，應當根據(jù)醫(yī)務部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕滿四個月以上流產(chǎn)時，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。8、女職工懷孕期間單位可以終止勞動合同嗎？【現(xiàn)實困惑】小紅與單位之間的合同即將到期，單位通知小紅，不再續(xù)訂勞動合同。此時，小紅已經(jīng)懷孕一個多月，小紅向單位提交了醫(yī)院的診斷證明，要求繼續(xù)勞動合同關系。單位則認為，合同期滿屬于自然終止，單位只是不再續(xù)訂。這種情況下，企業(yè)終止合同的行為是合法的嗎？【法律王說法】企業(yè)終止合同的行為違反了《勞動法》的相關規(guī)定。原本，合同自然到期后，解除勞動合同關系是理所當然的，但是，對于特珠情況還是要特別對待。例如，女職工在懷孕期間，即使合同自然到期，用人單位也不能解除勞動合同，必須等到孕期結束。本案中，小紅在合同即將到期時懷孕了，用人單位如想解除合同，必須等到小紅孕期乃至產(chǎn)期結束。同樣道理，女職工在產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)也享有特殊保護，用人單位不但不能解除勞動合同，而且還要對其采取適當?shù)谋Ｗo措施，保護女職工的合法權益?！景l(fā)條鏈接】《關干貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第三十四條除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。