公司績效目標制定標準

公司績效目標制定標準績效目標制定是績效管理的首要環(huán)節(jié)，目標制訂是否客觀合理，可衡量性，目標牽引性及挑戰(zhàn)性，是決定績效管理有效性的重要方面。為了對目標制訂提供更多指導，形成有效參考，特制定此標準。1.目標相一致原則各級部門與員工設定績效目標計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的總體經(jīng)營目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。2.突出重點原則在設定關鍵績效指標和工作任務及目標時，切忌面面俱到，而要突出關鍵、突出重點，選擇那些與公司價值關聯(lián)度較大、與職位重要職責結合更緊密的績效指標、工作任務和目標，而不是整個工作過程的羅列。目標的制定，可結合崗位職責或流程中的角色要求，針對關鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)（工作短板）。3.可行性原則關鍵績效指標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權限控制的范圍之內(nèi)。同時，確定的目標要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。目標過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效增長。4.協(xié)商一致性原則目標制訂過程，上下級應充分溝通，明確下期工作重點及其責、權、利的關系，使管理者與被管理者的工作更加協(xié)調(diào)，從而有利于目標的達成。雙方應在目標與衡量標準上達成共識，形成承諾，利于考核。5.符合SMART原則目標的制訂必須符合SMART法則：1)具體原則（Specific）——需要完成哪些具體目標任務或行動？實現(xiàn)目標后有何可觀察到的結果？2)可衡量原則（Measurable）——如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？實現(xiàn)程度？衡量的標準？3)可實現(xiàn)原則（Achievable）——是否會讓被考核者望而生畏？是跳一跳夠得著，還是“摘星星”？目標要讓可執(zhí)行人能接受，可達到的。4)相關原則(Relevant)——是否需要付出努力才可以實現(xiàn)？能否得到相應的資源和支持？5)有時限原則(Time-Based)——實現(xiàn)日期是什么？如何在實施過程中對進展進行追蹤？實際操作過程，SMART原則可能比較難以達成，但制訂目標時應盡量往這個方向努力；一般來說，制訂的目標不能過于模糊，至少要滿足幾項基本考量維度（如時間，質(zhì)量，數(shù)量，成本），實現(xiàn)可衡量。6.KPI權重的分配原則1)所有KPI的權重之和為100%。每次考核的指標在5-8個之間，部門主管以上人員應包含管理指標。2)單個指標的權重為5%的整數(shù)倍數(shù)，如10%，15%，20%等，一般情況下，最低不能低于5%，最高不能高于35%。3)各指標權重之間應該體現(xiàn)差異，不能平均分配，一般而言：n對公司戰(zhàn)略目標重要性高的指標權重大。n關鍵業(yè)務類指標權重大。n被考核人影響直接或影響顯著的指標權重大。7.目標的公平合理性原則1)基本目標與挑戰(zhàn)目標的公平性，同類崗位的目標要求應該基本一致，不能出現(xiàn)實現(xiàn)難度明顯差異；2)挑戰(zhàn)性目標不一定從業(yè)務難度上作要求，也可從實現(xiàn)進度提要求，如通常情況下要4個月才能完成的任務，在3個月內(nèi)提前完成，也算是達成了挑戰(zhàn)；3)目標制訂避免多選題的方式，如要求三項只完成其中一項即可達成任務；此類目標可以分解成階段性目標，分段完成；備注：【基本目標】是公司和部門的業(yè)績在正常情況下應該達到的目標，是被考核者“跳一跳“可達到的目標，是大多數(shù)人（60%－80%）正常發(fā)揮情況下可以達到的目標，是與行業(yè)平均發(fā)展水平相類似的目標?；灸繕艘彩歉恼ぷ髦忻黠@缺陷后可便可達到的目標。制定基本目標時應參考:部門或項目計劃、上期本指標實際值、行業(yè)指標、監(jiān)管指標等?！咎魬?zhàn)目標】是上級對下級的最高期望值，是被考核人需要付出超常努力，做出系統(tǒng)變革、重大變革才能達成的目標，一般情況下，在一個組織內(nèi)部，只有10%－20%的人才能達到挑戰(zhàn)目標?！娟P鍵績效目標設計】指標與目標的關系:目標＝指標＋時間＋程度設計方法：關鍵績效目標強調(diào)階段性、突出重點，設計時須結合部門該階段工作安排，選擇其中最為主要或最為薄弱的指標來設立目標，一般為5～8項。指標值確定：主要依據(jù)其歷史數(shù)據(jù)、客戶要求、上級規(guī)定，確定具體的指標值。【目標衡量維度】數(shù)量角度：通過銷售多少產(chǎn)品或服務，交付了多少成果等具體的數(shù)量角度來設計指標；質(zhì)量角度：從所提供的產(chǎn)品或服務的質(zhì)量是否滿足客戶的需要，客戶對其的認可程度來設計指標；時限角度：是否在規(guī)定時限內(nèi)完成工作