國有企業(yè)+員工退出機制

國有企業(yè)如何構建員工退出機制關鍵詞：國有企業(yè)+員工退出機制如何構架國有企業(yè)員工退出機制？國有企業(yè)員工退出機制中出現(xiàn)的問題及對策國有企業(yè)員工退出機制研究淺析國有企業(yè)員工退出機制國有企業(yè)員工退出機制現(xiàn)狀及改進國有企業(yè)如何建立員工退出機制？國有企業(yè)員工退出機制的構建應注意哪些問題？文章描述：國有企業(yè)員工退出機制缺失的問題，造成企業(yè)各項管理制度難以發(fā)揮應有之功效，嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，員工退出機制與人力資源管理其他活動密切相關，國有企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對員工退出機制進行整體優(yōu)化和改進。本文由人力資源專家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗從員工退出機制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國國有企業(yè)員工退出機制存在的問題，并針對這些問題提出了建立員工退出機制的建議，希望對您有所幫助。引言：人力資源長期以來是中國國有企業(yè)管理問題的瓶頸之一，而人力資源的瓶頸，對于中國大多數(shù)國有企業(yè)而言則是員工退出機制缺失的問題。國有企業(yè)員工退出機制缺失的問題，造成企業(yè)各項管理制度難以發(fā)揮應有之功效，產生組織惰化和員工惰化，造成國有企業(yè)的很多弊病，嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，員工退出機制與人力資源管理其他活動密切相關，國有企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對員工退出機制進行整體優(yōu)化和改進。本文由人力資源專家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗從員工退出機制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國國有企業(yè)員工退出機制存在的問題，并針對這些問題提出了建立員工退出機制的建議，希望對您有所幫助。員工退出機制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國的許多企業(yè)沒有建立完善的人才退出機制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機制對于員工產生壓力。壓力又產生動力，使這一機制充分發(fā)揮員工的積極性。因此，員工退出機制的制定是企業(yè)管理者不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。那么企業(yè)如何才能保證員工退出后，企業(yè)正常的運行，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的戰(zhàn)略目標呢？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗，為您排憂解難。國有企業(yè)員工退出機制的現(xiàn)狀人才退出機制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國的許多企業(yè)沒有建立完善的人才退出機制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機制對員工產生壓力，壓力又產生動力，使這一機制有利于發(fā)揮員工的積極性。構建人才退出機制要注重人員的考核、解聘、回聘和法律制度等問題。企業(yè)人才退出機制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據(jù)，對那些達不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時退出崗位接受教育和培訓，等到教育培訓結束后如果達到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個緩沖帶，例如內部待崗、試用期制和離崗培訓等。實施人力資源退出機制，是為了保證組織人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機構，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標。二、我國國企員工退出的主要方式依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，目前國有企業(yè)對于員工的勞動關系的管理方式基本有三種，即內部退養(yǎng)、終止勞動合同、解除勞動合同。內部退養(yǎng)是指企業(yè)職工尚未達到法定退休年齡，但因企業(yè)改制需要，提前離開現(xiàn)有工作崗位回家休養(yǎng)，企業(yè)給予一定補助，待該職工達到法定退休年齡后再辦理正式退休手續(xù)的一種措施。從國有企業(yè)的運行來看，采取這種做法存在一定的弊端。首先，員工內部退出工作崗位，不提供勞動，而企業(yè)仍要向其支付內部退養(yǎng)生活費。這種方式雖實現(xiàn)了員工的提前退出，為人員調整挪出了空間，但“花錢養(yǎng)閑人”的做法增加了用工總量，提高了薪酬成本，降低了各項人均指標。而且，由于低績效員工的年齡不確定，因此內部退養(yǎng)生活費無法有效控制。其次，內部退養(yǎng)的員工與企業(yè)保留勞動關系，這種“有關系，無勞動”的中間狀態(tài)給企業(yè)的日常管理帶來了很大的困難，包括組織生活、民主管理、人員穩(wěn)定等方面?？梢?，內企業(yè)適應市場，政策和指令不應過多強調限制，應注重策略性，即在企業(yè)能夠完成任務的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實上，限制也是必要的，但是限制應更多的體現(xiàn)在法律的功效上。（2）完善社會保障制度。完善社會保障需要從制度建設和制度的實施與監(jiān)管兩方面來進行。從制度建設上，要進一步完善社會保障制度的法制建設，早日出臺與社會保障相關的基本法，建立一個獨立，系統(tǒng)和完備的社會保障法律體系，使社會保障的功能得到充分的發(fā)揮。另外在社會保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會風波發(fā)生。同時，在法制建設過程中要注意簡單明了的原則。在現(xiàn)行的城市居民的最低生活保障制度實施過程中，就有不少人抱怨其手續(xù)煩瑣，申請時間長等問題。因此在制度的實施和監(jiān)督上，要大力加強制度的宣傳和實施的力度，不要讓制度變成一紙空文。除了完善失業(yè)保險制度和職工社會養(yǎng)老保險體系，在失業(yè)和再就業(yè)機制方面也要與國際接軌。首先，加強就業(yè)觀念的轉變工作；其次，建立完善的勞動力市場，實施下崗職工培訓再就業(yè)工程，大力發(fā)展第三產業(yè)；再次，停止計劃經(jīng)濟下的行政安置型的用工制度。2、建立企業(yè)的員工退出機制（1）建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標準、退出時間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領。其具體內容由人員退出制度詳細規(guī)定和描述，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因為企業(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。（2）完善績效考核，根據(jù)員工的考核結果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體結果做出恰當?shù)姆答?。比如，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對于那些有學習能力，但由于缺乏必要的專業(yè)技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業(yè)的結果。（3）建立嚴密規(guī)范的員工退出流程。員工退出流程，規(guī)定了員工退出過程的操作環(huán)節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接過渡及各環(huán)節(jié)具體工作內容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動合同到期而導致的人員退出，其程序相對簡單，即核對勞動合同內容、確定符合條件人員、報主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續(xù)、歡送退出人員即可；如果是由于戰(zhàn)略調整而導致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業(yè)戰(zhàn)略與政策、了解員工動態(tài)、為員工提供幫助等環(huán)節(jié)。人員退出流程要體現(xiàn)程序上的公平、公開、透明，并接受監(jiān)督。（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓及信息、資金支持。例如，公布內部空缺崗位，鼓勵員工應聘；為退出員工策劃多條職業(yè)發(fā)展路線和提出建議；組織應聘技巧、適應新職業(yè)的技術以及二次創(chuàng)業(yè)的相關知識培訓；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支持。3、建立企業(yè)員工退出機制的支持系統(tǒng)（1）員工流入機制建設。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會化過程所組成的。通過招聘、甄選活動所形成的對人力資源的一次配置總是會存在或多或少的缺陷。因此，在組織運行過程中，應存在一個動態(tài)調節(jié)機制，服務于組織內部的人力資源再配置。這樣，員工流入機制就同員工退出機制中的內部轉崗、待崗、離職培訓、內部創(chuàng)業(yè)等制度結合起來，相互促進，最終達到人力資源的最優(yōu)配置。（2）績效考核機制和激勵約束機制。無論是獎懲、崗位調動、降職，還是員工退出，績效考核結果都是最重要的標準，所以設計和建設科學的員工退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵約束機制只有與績效考核體系掛鉤，才能夠達到有效的激勵約束作用，并引導員工朝著企業(yè)成功的方向行進，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。同時，兩者良好的整合設計還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。（3）員工培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，組織有針對性的培訓活動，培訓合格者可以在內部尋找工作職位，但必須通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即解雇。所以，企業(yè)的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，企業(yè)應加強內部人才市場建設，實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才，培育人才。五、國有企業(yè)員工退出機制應注意的問題人力資源是國有企業(yè)管理問題的瓶頸。而人力資源的瓶頸，則是人員退出機制缺失問題。國有企業(yè)的很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等；員工士氣低落，人才流失等問題，歸根結底是由于國有企業(yè)缺乏人員退出機制，員工能進不能出，管理人員能上不能下，導致企業(yè)無法進行正常的人員代謝，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發(fā)揮應有之功效，組織惰化、員工惰化。退出機制問題是國有企業(yè)的通病，也是國企的老大難問題。員工的退出機制是指使企業(yè)中員工轉化為新的勞動力資源投入生產這樣一個過程中所涉及的一些相關因素，需要注意以下幾個方面的問題：（1）使員工順利的從崗位上退下來，而不影響企業(yè)的生產和待遇的穩(wěn)定，這主要指被減人員的待遇問題。企業(yè)要有明確的相關制度規(guī)定。（2）使員工轉化為新的勞動力，即再就業(yè)的過程；隨著市場化進程的深入，再就業(yè)工作要越來越多的脫離企業(yè)，由政府、社會來承擔。（3）企業(yè)要根據(jù)各國的法律和相關的歷史因素履行經(jīng)濟賠償。企業(yè)人力資源管理者要熟悉國家在人員退出上的相關法律規(guī)定，從而支付合理合法的經(jīng)濟補償。（4）企業(yè)內部要進行崗位分析和職位測評，建立職位任職資格系統(tǒng)，定期不定期地開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業(yè)在考核、測評員工時要注意指標的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡單、易于理解的標準。企業(yè)要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平，這樣就有利于留住有價值的優(yōu)秀員工，防止造成低素質員工的沉淀，導致“劣幣驅逐良幣”的惡性效果。（5）從企業(yè)管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業(yè)裁員最好都能在短時間內完成。因為無論工作做得何等細致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。（6）國有企業(yè)職工思想觀念落后，存在心理意識上的障礙。國有企業(yè)職工擇業(yè)觀念陳舊，對企業(yè)的依賴嚴重，還會產生更嚴重的是社會心理障礙。這就要求企業(yè)與員工進行即時的溝通。企業(yè)要尊重員工對企業(yè)的歸屬感和對職業(yè)的忠誠度，讓員工充分認識到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時將裁員的具體實施政策特別是與員工切身利益密切相關的重大事項向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工的情緒，消除員工的顧慮。企業(yè)要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對公司的作用，而企業(yè)在操作“裁員”時，也定能減少許多煩惱。（7）程序要透明。當企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時，裁員的操作程序將成為員工最為關心和敏感的重大事項，任何偏差和不公都會引起員工的激烈反應。企業(yè)要嚴格遵守裁員政策，制定嚴密規(guī)范的實施程序，公開有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產生不公正感，引發(fā)新的沖突。（8）善后要及時。企業(yè)不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工體面地離開企業(yè)，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達企業(yè)的遠景和目標，重振留任員工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和公眾形象，實現(xiàn)裁員的初始目標。面對競爭激烈的市場和全球化的趨勢,我國國有企業(yè)必須深化改革。我國國企內