大型央企薪酬分配制度改革的探索與實(shí)踐

大型央企薪酬分配制度改革的探索與實(shí)踐

中國的主要公司是集團(tuán)式的組織形式。目前的薪酬分配制度可分為兩類。其中之一是統(tǒng)一的控制模式，即對下屬公司的統(tǒng)一監(jiān)控工資總額，并在此基礎(chǔ)上允許下屬公司制定自己的工資分配制度。第二是雙重控制模式，即對下屬公司的統(tǒng)一工資監(jiān)控和實(shí)施統(tǒng)一的工資分配制度。目前,很多大型央企都在從單控模式轉(zhuǎn)向雙控模式,這也是此次中海油薪酬分配制度改革的主要目標(biāo)之一。本文全面介紹了中海油近期薪酬分配制度改革的情況,并從專業(yè)角度進(jìn)行了分析和探討,希望給各類國有大型企業(yè)的相關(guān)改革提供借鑒?！鲇霉づc薪酬制度改革的主要內(nèi)容中國海洋石油總公司,旗下包括上市和非上市等各類控參股公司的成員單位34家,現(xiàn)有各類用工總數(shù)9.8萬人(包括參股控股公司),由于成員單位橫跨石油勘探開發(fā)、采油、化工、金融服務(wù)等諸多行業(yè),所以薪酬分配制度千差萬別,薪酬水平高低相差數(shù)倍,亟需統(tǒng)一規(guī)范和優(yōu)化整合。作為公司體制改革的一個(gè)重要組成部分,中海油在歷史上對用工和薪酬制度曾經(jīng)進(jìn)行過六次改革和嘗試。1988年開始使用勞務(wù)輪換工;1993年改革八級工資制為結(jié)構(gòu)工資制,在當(dāng)時(shí)的國有企業(yè)中是獨(dú)此一家;從1994年開始實(shí)行企業(yè)聘用制改革;1996年實(shí)行全員勞動(dòng)合同制改革,在此基礎(chǔ)上,1997年把結(jié)構(gòu)工資制改為崗薪工資制;1999年開始又在深圳分公司和合作油田試行了雇員制改革,對這部分員工施行與外籍員工完全相同的市場化薪酬分配;2003年以來,對主體企業(yè)持續(xù)地進(jìn)行了用工與薪酬制度的完善和優(yōu)化。在六次改革的基礎(chǔ)上,從2008年到2010年,中海油又進(jìn)行了一次面向全體員工、規(guī)模較大的用工與薪酬制度改革,通過這次改革,構(gòu)建了“統(tǒng)一用工形式、統(tǒng)一合同文本、統(tǒng)一薪酬制度、規(guī)范用工和薪酬制度管理”的用工和薪酬體系框架,基本建立起與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求相適應(yīng)、與貫徹《勞動(dòng)合同法》建立和諧勞動(dòng)關(guān)系相吻合、與國資委用工與薪酬制度改革要求相統(tǒng)一、與國際石油行業(yè)通行慣例相銜接、具有鮮明中國海油特色的勞動(dòng)用工和收入分配制度。改革的主要內(nèi)容:統(tǒng)一認(rèn)識,認(rèn)真做好勞動(dòng)用工和薪酬制度調(diào)查,為用工與薪酬制度改革打下良好基礎(chǔ)在改革前,全公司上下用了很長時(shí)間統(tǒng)一對用工制度和薪酬制度改革的必要性和重要性的認(rèn)識,對中海油全系統(tǒng)特別是二十幾家近幾年并購重組企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、用工模式、用工數(shù)量、勞動(dòng)合同簽訂、工資管理體制、年金及福利制度、員工心態(tài)等情況進(jìn)行了大規(guī)模調(diào)查。通過調(diào)查,找出了目前存在的主要問題:一是由于不斷的改革和并購重組,中海油系統(tǒng)內(nèi)已經(jīng)同時(shí)并存企勞制、企聘制、雇員制、社聘制等七大類二十一小類的用工形式,各類用工形式群體之間的薪酬分配體系不統(tǒng)一、多種薪酬制度并行。二是由于用工形式和勞動(dòng)合同簽訂方式的不同,混崗工作情況比較普遍,存在同工不同酬的情況。三是在不同用工形式之間的工資運(yùn)行和增長機(jī)制不統(tǒng)一,不健全。統(tǒng)一用工形式,優(yōu)化用工形式,進(jìn)一步簡化和理順了企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系,基本形成以市場化為主體的用工格局一是對現(xiàn)有多種用工形式統(tǒng)一規(guī)范為“勞動(dòng)合同制用工”和“勞務(wù)派遣制用工”兩種,明確與中海油及各所屬單位簽訂勞動(dòng)合同的員工統(tǒng)一稱為“海油員工”。二是制定了《中國海洋石油總公司主體/非主體工種目錄》,明確把與公司主營業(yè)務(wù)相關(guān)度高、工作內(nèi)容復(fù)雜、技能要求高的崗位納入主體崗位,對在主體專業(yè)或工種崗位的社聘制和勞務(wù)制員工,在重新核定的編制內(nèi),通過考試考評和職業(yè)技能鑒定,符合崗位任職條件的,分批分期納入新勞動(dòng)合同制用工體系內(nèi)。三是統(tǒng)一勞動(dòng)合同管理,由總公司統(tǒng)一制定和完善了《中國海洋石油總公司勞動(dòng)合同管理細(xì)則》、《勞動(dòng)合同書》范本、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議等相關(guān)文件,請勞動(dòng)法專家把關(guān)和征求企業(yè)各所在地勞動(dòng)部門意見后下發(fā)執(zhí)行。同時(shí),把公司原有的員工獎(jiǎng)懲條例、員工手冊等企業(yè)的規(guī)章制度重新進(jìn)行對照和梳理,對不符合規(guī)定的內(nèi)容予以廢止,對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了修訂完善。全面推行勞動(dòng)定額管理,通過控制用工總量,嚴(yán)格控制了年度薪酬和人工成本總量公司成立了專門的勞動(dòng)定額工作機(jī)構(gòu),經(jīng)過近兩年時(shí)間,編制完成覆蓋中海油上中下游各板塊、各類型企業(yè)的定額手冊。根據(jù)統(tǒng)一的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)核定了各所屬單位的基本用工總量,清理了歷年積累空缺編制3782名。在此基礎(chǔ)上,要求各所屬單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制調(diào)整必須報(bào)總公司審批。總公司在控制用工總量基礎(chǔ)上,核定各所屬單位的工資總額和人工成本總額,對于未經(jīng)總公司核準(zhǔn)編制且擅自從系統(tǒng)外招聘員工并超編的單位,因此發(fā)生的工資和人工成本在核定的工資總額指標(biāo)內(nèi)自行消化;對新建項(xiàng)目或重大設(shè)備,按國際最先進(jìn)的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)配備人員并核增工資總額指標(biāo)。通過這些管理措施,近3年,在新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目不斷增加的情況下,員工總量保持下降趨勢,工資總額和人工成本總量始終控制在國務(wù)院國資委核定的指標(biāo)內(nèi)。建立規(guī)范統(tǒng)一的“基本薪酬+績效薪酬”的薪酬結(jié)構(gòu),并完善分配管理體系在統(tǒng)一規(guī)范勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ)上,中海油重點(diǎn)進(jìn)行了薪酬分配制度改革。第一,構(gòu)建統(tǒng)一、規(guī)范、簡單的薪酬體系。員工薪酬體系由兩部分組成:其一為基本薪酬,主要包括基本工資、綜合福利補(bǔ)貼、社會(huì)基本保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和住房公積金等五個(gè)單元;其二為績效薪酬,統(tǒng)一以效益獎(jiǎng)金單元的形式體現(xiàn)。主要特點(diǎn):一是項(xiàng)目簡單、易于操作、結(jié)構(gòu)完善。在一個(gè)大企業(yè)集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一薪酬制度不能過于復(fù)雜,否則很難推行下去,但薪酬結(jié)構(gòu)又要能夠涵蓋所屬成員單位的需求。二是規(guī)范統(tǒng)一。通過改革,基本取消了企聘制員工、改制員工和其他老制度員工的薪酬制度,企勞制和社聘制薪酬制度作為過渡性制度,也將在幾年后自然退出?；靖淖兞硕喾N薪酬制度并存的被動(dòng)管理局面。三是與市場接軌,員工薪酬水平和運(yùn)行機(jī)制基本與市場接軌。薪酬水平綜合考慮中央企業(yè)、國際國內(nèi)同行業(yè)和同類地區(qū)的情況,以及海洋石油作業(yè)環(huán)境惡劣和用工總量少、素質(zhì)相對較高的特點(diǎn),以及國資委對中央企業(yè)薪酬管理的有關(guān)要求等因素確定。四是充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)功能。用效益獎(jiǎng)單元給各成員單位留有一定的自主分配空間,建立了員工薪酬水平根據(jù)企業(yè)效益和工作業(yè)績能高能低的薪酬機(jī)制。五是具有一定的保障功能。薪酬固定部分與浮動(dòng)部分比例合適,在經(jīng)濟(jì)效益不太好的情況下,也能保證員工的基本工資部分,使員工基本生活得到保障,以達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。第二,建立統(tǒng)一的基本工資制度。中海油各用工單位執(zhí)行總公司統(tǒng)一的基本工資制度。基本工資制度是中海油整體工資框架的主要組成部分之一,適用于除保留企勞制身份人員以外的所有“海油員工”?；竟べY制度綜合體現(xiàn)保障功能(能夠有效保障員工的基本生活水平)、契約功能(通過勞動(dòng)合同體現(xiàn))、平衡功能(能夠平衡內(nèi)部不同單位之間及其與重組企業(yè)之間的關(guān)系)和一定的激勵(lì)功能(即根據(jù)員工資歷、業(yè)績和能力的變化可以實(shí)現(xiàn)基本工資的晉升)?；竟べY實(shí)行崗位等級工資制,基本工資制度主要包括以下內(nèi)容:一是建立符合管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍特點(diǎn)、滿足要求的三張不同的基本工資標(biāo)準(zhǔn)表。各系列的基本工資表縱向設(shè)若干層級,每個(gè)層級內(nèi)設(shè)若干工資等級,每個(gè)工資等級橫向設(shè)若干檔位。管理系列根據(jù)崗位定工資;技術(shù)系列按技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、業(yè)績表現(xiàn)等因素定工資;技能操作系列主要根據(jù)員工技能鑒定結(jié)果和本人業(yè)績表現(xiàn)等因素定工資。二是基本工資等級與職級不完全掛鉤,職務(wù)、級別相同,工資等級可能有所差別。三是發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。新進(jìn)人員在本系列內(nèi)執(zhí)行相應(yīng)起點(diǎn)工資等級和檔次標(biāo)準(zhǔn)。員工在崗位、專業(yè)技術(shù)等級或技能操作等級晉升時(shí),在工資晉升指標(biāo)范圍內(nèi),可以縱向晉升基本工資等級;年度考核合格后,根據(jù)公司效益情況和國資委有關(guān)政策,可以橫向晉升基本工資檔位。四是在統(tǒng)一基本工資制度時(shí),對各成員單位,按照《中國海洋石油總公司員工基本工資制度實(shí)施方案》的要求,采用不同的方法套改,納入統(tǒng)一的基本工資制度。其中,實(shí)行新勞動(dòng)合同制的員工,統(tǒng)一按以下辦法套改:改制員工按本人現(xiàn)崗位、崗位工資級別分不同序列納入新的基本工資等級;企勞企聘制員工根據(jù)本人現(xiàn)崗位、崗薪工資級別、檔數(shù)和工齡工資等因素按總公司統(tǒng)一的對應(yīng)關(guān)系和套改辦法分不同序列納入新的基本工資等級;轉(zhuǎn)為新勞動(dòng)合同制的社聘制員工,根據(jù)本人工作年限、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平、職業(yè)技能鑒定結(jié)果、現(xiàn)任崗位及工資水平等基本情況,納入基本工資制度。第三,建立薪酬體系的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。一是建立基本工資標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。基本工資標(biāo)準(zhǔn)確定后,并不是一成不變的,需要有一個(gè)正常的調(diào)整機(jī)制,主要考慮:社會(huì)物價(jià)指數(shù);中央企業(yè)職工平均工資增長水平;公司經(jīng)濟(jì)效益情況。當(dāng)這三大影響因素發(fā)生較大變化時(shí),公司基本工資標(biāo)準(zhǔn)做相應(yīng)調(diào)整。二是建立三類崗位發(fā)展和基本工資晉升通道。結(jié)合員工發(fā)展的特點(diǎn),我們劃分了經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三類崗位和基本工資序列,建立了相應(yīng)的三條通道,引導(dǎo)員工根據(jù)自身特點(diǎn)及公司發(fā)展需要,選擇不同的路徑發(fā)展。對科研技術(shù)人員,在專業(yè)技術(shù)崗位序列的基礎(chǔ)上,另辟一條與之并行的技術(shù)等級晉升通道,即一個(gè)通道,兩條路徑。建立了專家評價(jià)體系及評聘管理辦法,科研技術(shù)人員可以沿著“所屬單位專家、總公司專家、總公司資深專家和總公司首席專家”的通道發(fā)展,在薪酬待遇上可以相當(dāng)于中海油總師的水平;對操作技能人員建立了技能等級序列的設(shè)置及職業(yè)發(fā)展通道,建立了職業(yè)技能鑒定系統(tǒng),員工通過技能鑒定,按技能等級晉升崗位和工資,其中總公司技能專家薪酬可以高于總公司中層管理人員、打開了專業(yè)技術(shù)和技能操作人員崗位和工資晉升的天花板。第四,在統(tǒng)一基本工資制度基礎(chǔ)上授權(quán)靈活的效益獎(jiǎng)金分配?？紤]到中海油所屬成員單位眾多,橫跨多個(gè)行業(yè),經(jīng)營特點(diǎn)千差萬別,不可能把成員單位控制過死,所以,在全公司所有員工執(zhí)行統(tǒng)一基本工資制度基礎(chǔ)上,明確授權(quán)各單位在核定的工資總額和人工成本總額范圍內(nèi),可以實(shí)施靈活的效益獎(jiǎng)金分配,對效益獎(jiǎng)金單元只限定總額,不規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式,鼓勵(lì)向生產(chǎn)一線、技術(shù)技能骨干人員傾斜?？偛恳蟾鲉挝灰⒈締挝坏男б妾?jiǎng)分配辦法,并將分配辦法和年度分配結(jié)果報(bào)總公司備案。第五,建立規(guī)范的企業(yè)年金制度。企業(yè)年金是員工薪酬分配制度的重要內(nèi)容之一。為規(guī)范勞動(dòng)用工管理,實(shí)現(xiàn)新老補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的平穩(wěn)對接,改善企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu),增強(qiáng)薪酬的長期激勵(lì)作用,在“統(tǒng)一稱謂、規(guī)范用工、統(tǒng)一基本工資標(biāo)準(zhǔn)”的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步改進(jìn)完善企業(yè)年金制度。除已經(jīng)離退休、內(nèi)退和少數(shù)接近退休年齡的員工以外,取消現(xiàn)行的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金辦法,建立規(guī)范的企業(yè)年金制度。享受企業(yè)年金的人員范圍為與公司有正式勞動(dòng)關(guān)系的編制內(nèi)員工。員工的企業(yè)年金賬戶執(zhí)行企業(yè)和個(gè)人共同繳費(fèi)辦法,企業(yè)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按照員工基本工資額的一定比例確定,并根據(jù)國家規(guī)定的渠道列支;員工個(gè)人繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在不超過企業(yè)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,由本人確定?？紤]到執(zhí)行企業(yè)年金制度的部分老員工年金賬戶累積時(shí)間短,為切實(shí)保障這部分老員工退休后的生活水平,在國家政策允許的范圍內(nèi),適當(dāng)提高老員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費(fèi)比例。改進(jìn)完善勞動(dòng)用工、基本薪酬和企業(yè)年金是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、相輔相成的有機(jī)整體。規(guī)范和優(yōu)化用工制度是建立統(tǒng)一基本薪酬制度和企業(yè)年金制度的基礎(chǔ),而統(tǒng)一基本薪酬和企業(yè)年金制度則是規(guī)范、優(yōu)化用工制度的深化,缺一不可?！鲂匠曛贫雀母锏闹饕ぷ髁鞒绦匠攴峙渲贫雀母锕ぷ髦辽侔ㄇ捌谡{(diào)查、方案設(shè)計(jì)和測算、匯報(bào)和溝通、實(shí)施等四個(gè)階段。第一,進(jìn)行最少半年的前期調(diào)查。前期調(diào)查包括對國內(nèi)外同類企業(yè)薪酬分配情況的外部調(diào)查和對內(nèi)部成員單位的調(diào)查。外部調(diào)查的目的主要是要吸取同行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),并了解同行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平情況,可以組成專題考察團(tuán)隊(duì)或委托跨國咨詢公司完成。內(nèi)部調(diào)查的目的是要摸清底數(shù)。其一,薪酬制度改革就是要解決存在的問題,不知道存在什么問題就不知道改革什么了;其二,特大型央企要進(jìn)行統(tǒng)一的薪酬制度改革,必須要對所屬成員單位的狀況和需求進(jìn)行深入的調(diào)查,特別是不同單位基層員工的心理狀況,必要時(shí)要進(jìn)行大范圍的問卷調(diào)查,不知道職工怎么想的,就不會(huì)知道怎么改革。調(diào)查階段也是思想溝通的過程,要讓基層單位領(lǐng)導(dǎo)和職工了解總部的改革思路,貿(mào)然改革就容易誘發(fā)群體事件。內(nèi)部調(diào)查可以組織專業(yè)管理部門與外部咨詢公司的合作團(tuán)隊(duì)完成。第二,改革方案設(shè)計(jì)過程也是測算過程,一般需要3到5個(gè)月的時(shí)間。在改革方案設(shè)計(jì)過程中,一般要找2到3家具有不同特點(diǎn)的成員單位作為典型。一個(gè)完整的薪酬改革方案一般包括主體方案、測算報(bào)告、實(shí)施方案等三套文件,其中主體方案是指正式發(fā)文要執(zhí)行的制度性文件,包括制度文件或?qū)嵤┺k法等;測算報(bào)告主要是對總額和水平的測算,一般包括對薪酬總額未來3到5年的規(guī)劃以及對不同員工薪酬水平的同步調(diào)整及實(shí)現(xiàn)方式等;實(shí)施方案主要包括現(xiàn)行體制過渡到目標(biāo)體制的措施,以及對過渡過程中具體問題的解決辦法等。第三,匯報(bào)和溝通階