規(guī)范用工行為 控制法律風險

關(guān)于規(guī)范用工行為控制法律風險第一頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日核心提示規(guī)范管理:必須及時簽訂勞動合同必須參加繳納社會保險必須確保支付加班工資控制風險:建議合理確定工資結(jié)構(gòu)建議重視健全規(guī)章制度建議規(guī)范使用法律文書第二頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容第一:最新法規(guī)政策提示第二:規(guī)章制度操作第三:工資支付的規(guī)范操作第四:社會保險操作第五:工時和加班工資操作第六:企業(yè)職工年休假操作第七:勞動者入職管理操作第八:勞動合同管理操作第九:勞動者離職管理操作第十:特殊用工方式的管理第三頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日第一:最新法規(guī)政策提示《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》（財企〔2009〕242號）

《關(guān)于進一步規(guī)范入學和就業(yè)體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業(yè)權(quán)利的通知》（人社部發(fā)〔2010〕12

號)

《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法的通知》(國辦發(fā)〔2009〕66號)第四頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日1.企業(yè)職工福利費口徑變化企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費（年金）、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的以下各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利：（一）為職工衛(wèi)生保健、生活等發(fā)放或支付的各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫(yī)費用、暫未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、職工療養(yǎng)費用、自辦職工食堂經(jīng)費補貼或未辦職工食堂統(tǒng)一供應午餐支出、符合國家有關(guān)財務規(guī)定的供暖費補貼、防暑降溫費等。（二）企業(yè)尚未分離的內(nèi)設集體福利部門發(fā)生的設備、設施和人員費用福。（三）職工困難補助，或者企業(yè)統(tǒng)籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出。（四）離退休人員統(tǒng)籌外費用。（五）按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費，以及符合企業(yè)職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出。企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理。

企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。第五頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日工資和福利基數(shù)的應用

工資總額(應發(fā)數(shù)):工資+加班費+津補貼+獎金(全勤+效益)

福利:社會保險費+補充養(yǎng)老保險費(年金)+補充醫(yī)療保險費+住房公積金+防暑降溫費+票據(jù)報銷補助

津補貼:住房補貼+交通補貼+通訊補貼+午餐補貼+節(jié)日補助工資:基本工資+崗位(技能或職務)經(jīng)濟補償金基數(shù)=工資總額(應發(fā)數(shù))加班費基數(shù)=工資年休假基數(shù)=工資總額(應發(fā)數(shù))-加班費其他假基數(shù)=工資+津補貼(按制度)第六頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例:“新聯(lián)通”將1500元現(xiàn)金補貼改為充值卡有什么意義“新聯(lián)通”成立后,原網(wǎng)通發(fā)放的1500元現(xiàn)金改為充值卡屬于什么性質(zhì)？財政

部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》指出“企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理。”就是說這1500元現(xiàn)金作為通訊補貼不算福利算工資，也應按規(guī)定計算納稅，當然也

要計入解除終止勞動合同經(jīng)濟補償、加班費、未休年休假工資等計算基數(shù)。而新聯(lián)通改現(xiàn)金補貼為充值卡，是否就能不計入工資總額呢？財政部以上通知還指出：“企業(yè)職工福利一般應以貨幣形式為主。對以本企業(yè)產(chǎn)品和服務作為職工福利的，企業(yè)要嚴格控制。國家出資的電信、電力、交通、熱力、供水、燃氣等企業(yè)，將本企業(yè)產(chǎn)品和服務作為職工福利的，應當按商業(yè)化原則實行公平交易，不得直接供職工及其親屬免費或者低價使用?！笨磥硇侣?lián)通只有將有關(guān)對象的通話費實報實銷，才能不計入工資總額，而在企業(yè)成本費中列支。第七頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日2.規(guī)范入學和就業(yè)體檢項目

（1）2007年文件著重維護乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利；這次文件強調(diào)維護入學和就業(yè)兩方面的權(quán)利。（2）2007年文件要求在就業(yè)體檢中不得強行檢查乙肝病毒血清學指標；這次文件明確要求在入學、就業(yè)體檢中不得進行任何涉及乙肝病毒感染標志物的檢查，包括乙肝五項和HBV-DNA檢測等。（3）目前，國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定中沒有禁止乙肝病毒攜帶者從事的工作，這次文件規(guī)定確需檢查的職業(yè)，一是強調(diào)特殊，可能只有極個別職業(yè)；二是強調(diào)嚴格申請審核程序，應由行業(yè)主管部門向衛(wèi)生部提出研究報告和書面申請，經(jīng)衛(wèi)生部核準后方可開展相關(guān)檢測；三是強調(diào)公開監(jiān)督，經(jīng)核準的乙肝表面抗原攜帶者不得從事的職業(yè)，由衛(wèi)生部向社會公布。

乙肝病人與其他肝炎病人其血清轉(zhuǎn)氨酶異常，在入學就業(yè)體檢項目中有血清轉(zhuǎn)氨酶檢測，因此不會漏檢乙肝病人。第八頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例:中國乙肝維權(quán)第一人

2月24日，23歲的乙肝病毒攜帶者雷闖拿著“體檢合格”的結(jié)果，在杭州成功申領(lǐng)到了從事藥品行業(yè)的健康證明。作為乙肝維權(quán)名人，雷闖去年9月在杭州申領(lǐng)到了從事食品衛(wèi)生行業(yè)的健康證明，此事被中國“肝友”視為維權(quán)的突破性勝利，他本人也入選由網(wǎng)民投票評選產(chǎn)生的“2009年中國十大法制人物”。今年1月，雷

闖的一位“肝友”在申請藥品從業(yè)人員資格時，因體檢表上寫有“乙肝小三陽”，被一家藥房拒絕。為這名“肝友”維權(quán)，成為了雷闖新的行動目標。但他很快發(fā)現(xiàn)，自己的體檢項目中根本就沒有“乙肝五項”之類的檢查。2009年6月1日起《食品安全法》施行，隨后公布的《食品安全法實施條例》明確將受到限制的“病毒性肝炎”界定為“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而沒有把乙肝列為從事食品行業(yè)的

“禁忌癥”。

雷闖獲得CCTV中國經(jīng)濟年度人物提名獎，當選年度中國正義人物第九頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日3.基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)

參保人員跨省流動就業(yè)的，由原參保所在地經(jīng)辦機構(gòu)開具參保繳費憑證，其關(guān)系應隨同轉(zhuǎn)移到新參保地。參保人員達到待遇領(lǐng)取條件的，其在各地的參保繳費年限合并計算，個人賬戶儲存額（含本息）累計計算；未達到待遇領(lǐng)取年齡前，不得終止關(guān)系并辦理退保手續(xù)。

個人賬戶儲存額：1998年1月1日之前按個人繳費累計本息計算轉(zhuǎn)移，1998年1月1日后按計入個人賬戶的全部儲存額轉(zhuǎn)移;單位繳費：以本人1998年1月1日后各年度實際繳費工資為基數(shù)，按12%的總和轉(zhuǎn)移。男滿50周歲和女滿40周歲的，應在原參保地繼續(xù)保留關(guān)系，同時在新參保地建立臨時繳費賬戶，記錄單位和個人全部繳費。其再次跨省流動就業(yè)或在新參保地達到待遇領(lǐng)取條件時，將臨時繳費賬戶中的全部繳費本息，轉(zhuǎn)移歸集到原參保地或待遇領(lǐng)取地。關(guān)系不在戶籍所在地，而在關(guān)系所在地累計繳費年限滿10年的，在該地辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)，享受當?shù)卮?。關(guān)系不在戶籍所在地，且在其關(guān)系所在地累計繳費年限不滿10年的，將其基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)回上一個繳費年限滿10年的原參保地辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)，享受待遇。關(guān)系不在戶籍所在地，且在每個參保地的累計繳費年限均不滿10年的，將其關(guān)系及相應資金歸集到戶籍

所在地，由戶籍所在地按規(guī)定辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)，享受待遇。第十頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日第二:規(guī)章制度操作基本規(guī)定相關(guān)規(guī)定規(guī)章制度生效要件規(guī)章制度合理性規(guī)章制度的效力范圍規(guī)章制度制定的技術(shù)要求員工懲處制度的撰寫要點職工經(jīng)濟損失賠償?shù)南拗啤镀髽I(yè)職工獎懲條例》廢止后應注意的問題處理違規(guī)職工的舉證辦法第十一頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日1.基本規(guī)定第四條

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益

的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第十二頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日2.相關(guān)規(guī)定省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》

第三十四條

用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝恢贫?、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項決定的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審

理勞動爭議案件的依據(jù)。第十三頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日3.規(guī)章制度生效要件1、主體合法(上級部門\無主體資格\分公司);2、程序合法（共議）;3、內(nèi)容合法、合理;4、不與勞動合同和集體勞動合同沖突(沖突時無約定由勞動者選擇,可先約定適用選擇)5、不違反公序良俗;6、向勞動者公示或告知。第十四頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例:規(guī)章制度是認定行為直接依據(jù)

小劉2005年7月進入某高科技公司工作，公司發(fā)放的《員工手冊》規(guī)定：員工實行每周6天工作制，工作時間為上午8：30—12：

00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規(guī)定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經(jīng)仲裁，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，勞動爭議仲裁委員會裁定支持了小劉的申訴請求。第十五頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日4.規(guī)章制度合理性

規(guī)章制度中對“嚴重違反規(guī)章規(guī)度”、“重大損害”的界定如果顯示公平，就無法獲得法律的認可。規(guī)章制度合理性判斷標準:違規(guī)情形是否嚴重影響工作職責履行;違規(guī)情形是否給單位造成嚴重損失;違規(guī)情形是否嚴重影響單位形象。（如駕駛員打牌）第十六頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日5.規(guī)章制度的效力范圍1、對人效力;2、空間效力;3、時間效力。案例:員工侯某在某天上班時，見排隊等候打卡的員工很多，于是插到了隊伍的前面。門衛(wèi)對侯某進行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷颉?10民警接報后到現(xiàn)場進行處理，以侯某和門衛(wèi)相互毆打為由分別給予罰款100元的行政處罰。

事發(fā)后，公司以此為由與侯某解除勞動合同。原因是公司的《員工手冊》第三章第十條

規(guī)定：“有下列情事之一，經(jīng)查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的……”。侯某不服，申請勞動仲裁。侯某認為，自己與門衛(wèi)發(fā)生打架的地點是在公司大門之外，企業(yè)制定的規(guī)章制度對其已無約束力，故公司以廠區(qū)內(nèi)相互毆打為由對其作出解除勞動合同的處理，不符合公司制定的規(guī)章制度，要求公司撤銷解除勞動合同的決定并恢復勞動關(guān)系，并支付仲裁期間的工資。勞動爭議仲裁委員會裁定支持了侯某的申訴請求。第十七頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日6.規(guī)章制度制定的技術(shù)要求注意“重大損害”一定要有具體標的，？即“重大損害”應當和崗位職責相對應,并應當以書面規(guī)章制度定量化，損害定量包括經(jīng)濟、財產(chǎn)、聲譽。

案例:

某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬余元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是，公司的《員工手冊》關(guān)于獎懲制度里面明確規(guī)定：

“由于員工工作失職或營私舞弊、給公司造成嚴重損失的，企業(yè)可以解除勞動合同，并可以要求員工賠償損失?！崩钅巢环岢錾暝V，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。最后，勞動仲裁委裁決公司解除合同不當。第十八頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日7.員工懲處制度的撰寫要點

(1)違反規(guī)章制度行為類型：如輕微違規(guī)、一般違規(guī)、嚴重違規(guī)。

(2)懲處項目：如警告、通報批評(或記過)、解除勞動合同(待崗處理)、賠償損失。(3)懲處方式:扣工資、減薪、降級.(4)嚴重失職造成重大損害的標準(財產(chǎn)\產(chǎn)品\聲譽)。(5)輕微違規(guī)、一般違規(guī)、嚴重違規(guī)的累進邏輯關(guān)系。(6)懲處程序(時效\審批\)。第十九頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日8.職工經(jīng)濟損失賠償?shù)南拗?/p>

因勞動者本人原因(違規(guī)和失職)給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定或規(guī)章制度規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

企業(yè)應注意規(guī)章制度中職工經(jīng)濟損失賠償規(guī)定應與勞動合同約定相對應統(tǒng)一。第二十頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日9.《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后應注意的問題

(1)該條例廢止，國家規(guī)定的開除\除名\辭退方式就失去了法律支持,應一律統(tǒng)一為解除勞動合同。曠工可

不再受原規(guī)定限制。

(2)該條例的廢止，使得對員工罰款的處理完全喪失了法律依據(jù)，即企業(yè)無權(quán)對員工進行罰款。因此企業(yè)對員工

最大的處罰權(quán)就是解除其勞動合同。

(3)企業(yè)無權(quán)對員工進行罰款后,要切實運用獎金考核和賠償制度,對違規(guī)和失職人員可按制度扣減和賠償一定標準的獎金和工資?？蹨p獎金可不受扣減比例的限制。第二十一頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日10.處理違規(guī)職工的舉證辦法

（１）違規(guī)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違規(guī)情況說明”等;

（２）有違規(guī)員工本人簽字的違規(guī)記錄、工資單扣款說明,扣款通知書等；（３）其他員工及知情者的證詞;

（４）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示詳細時間）；（５）有關(guān)視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；（６）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等；（７）由員工本人確認簽字的崗位考勤和考核記錄。第二十二頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日法律事實與客觀事實應用案例

小劉系某公司的工作人員,一天,在工作期間玩電腦游戲被單位領(lǐng)導發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導當即口頭批評了他,并指出下次再犯就要辭退。過一段時間后,小劉做完工作后覺得無聊,又玩起電腦游戲,不料又被發(fā)現(xiàn)。單位依據(jù)《員工手冊》開出了解除合同通知書。小劉不服,提起勞動仲裁,理由是《員工手冊》規(guī)定:“員工在工作期間玩電腦游戲者,第一次警告,第二次再犯者,給予解除合同”。單位沒有書面警告不符規(guī)定,要求給予恢復勞動關(guān)系,勞動仲裁支持了小劉的請求.第二十三頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日應對職工騙請病假的措施舉例（１）請假手續(xù)要求完備；（２）關(guān)愛與監(jiān)控并舉，建立探訪機制；（３）出資建立職工復查制度；

（４）運用薪酬制度約束病假，如病假工資、全勤獎、年終獎等；（５）運用法定醫(yī)療期(簽協(xié)議)；

（６）規(guī)定或約定病假超過一定時間公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整崗位;

（7）將提供假證明騙取病假的行為在規(guī)章制度中視為嚴重違規(guī)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除合同.第二十四頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日員工錄用制度舉例

崗位錄用條件由公司與員工在勞動合同中確定，員工具有下列情形之一的，也視為不符合錄用條件：不符合本崗位學歷\工作經(jīng)歷\年齡\健康\技能等級\身高等條件的;試用期內(nèi)請假(含事假\病假)超過15天者;不具備政府規(guī)定就業(yè)手續(xù)的;無法提供甲方辦理錄用\社會保險等所需的證明材料的;不能勝任甲方安排的工作任務和規(guī)定的崗位職責的;患有精神病或經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格的;與原單位未依法解除\終止勞動關(guān)系的;與原單位存在競業(yè)限制約定且甲方在限制之內(nèi)的;通輯在案或被取保候?qū)廫監(jiān)視居住的;未經(jīng)甲方書面許可不按合同約定時間到崗的;入職后不同意購買社會保險或不簽勞動合同的;隱瞞曾受過法律處罰或紀律處分的.第二十五頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日常見疑難問題舉例企業(yè)有權(quán)利規(guī)定婚假有效期嗎？企業(yè)有權(quán)利規(guī)定調(diào)休單有效期嗎加班是否可設審批制度？如何操作？試用期內(nèi)病假或事假能否延長試用期？午餐和交接時間是否可以列為休息時間？無正當理由拒絕加班是否可作曠工處理？

不在職人員是否可不發(fā)年終獎？(獎金只針對在職職工，司法上不會支持。企業(yè)有決定權(quán)，但必須合法。如果企業(yè)把年終獎改為年終考核獎，考核包括對企業(yè)的完成指標、出勤數(shù)、工作能力、管理能力、溝通能力等內(nèi)容，離職員工的考核結(jié)果不合格，不發(fā)年終獎司法上會支持。)勞動者請事假能否扣工資未婚先育能否享受產(chǎn)假待遇或解除勞動合同第二十六頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日第三:

工資支付的規(guī)范操作基本規(guī)定最低工資的相關(guān)規(guī)定相關(guān)規(guī)定假期工資的處理標準停工工資處理原則崗位績效工資的合理設計第二十七頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日1.基本規(guī)定工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券支付。企業(yè)支付工資應當制發(fā)工資支付表。工資支付表應當載明發(fā)放單位、發(fā)放時間、發(fā)放對象的姓名、工作天數(shù)、加班加點時間、應發(fā)和減發(fā)的項目、金額等事項，并依法保存。工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業(yè)應當每月按照依法制定的內(nèi)部工資支付制度規(guī)定或勞動合同約定的時間支付工資。工資發(fā)放日如遇節(jié)假日或者休息日，應當提前支付。企業(yè)與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業(yè)應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內(nèi)一次性結(jié)清勞動者工資。第二十八頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日2.最低工資的相關(guān)規(guī)定

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等

在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習期間， 在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應當 支付其不低于最低工資標準的工資。浙江省政府經(jīng)研究決定，從2010年4月1日起，將全省最低月工資標準調(diào)整為1100元、980元、900元、800元四檔，非全日制工作的最低小時工資標準調(diào)整為9.0元、8.0元、7.3元、6.5元四檔。第二十九頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日3.相關(guān)規(guī)定

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》

第一條

人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：（一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。省仲裁委《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見》:

女職工產(chǎn)假期間，用人單位經(jīng)本人同意安排女職工工作的，按以下情形支付工資：已參加生育保險的，女職工領(lǐng)取生育津貼外，用人單位應支付正常上班的工資；未參加生育保險的，用人單位應參照生育保險待遇支付生育津貼，同時支付正常上班的工資。第三十頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日4.假期工資的處理標準

⑴法定休假、探親假、婚喪假期間，企業(yè)應當按照國家規(guī)定和勞動合同約定的工資標準支付工資。(探親假條件不能在公休假團聚)

⑵產(chǎn)假工資照發(fā),哺乳假期間工資按不低于本人工資的百分之八十發(fā)給。晚育的，男方可享受七天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發(fā)。

⑶勞動者請事假的，企業(yè)可以不支付事假期間的工資，但不得扣減事假以外工資。

⑷職工因病或非因工負傷，在病假期間工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準.假期工資扣減應按月工資除21.75天后扣減,獎金\津貼按單位制度計算.第三十一頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日5.停工工資處理原則非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，時間在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應當按照國家規(guī)定或者勞動合同約定的工資標準支付工資；停工、停產(chǎn)、歇業(yè)時間超過一個工資支付周期，勞動者提供了正常勞動的，企業(yè)應當按照不低于當?shù)厝嗣裾_定的最低工資標準支付工資。勞動者未提供正常勞動的，企業(yè)需支付給勞動者基本生活費.基本生活費的標準為當?shù)仄髽I(yè)職工最低工資標準的80%，基本

生活費包含職工個人交納的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等費用。企業(yè)每月只能開工幾天,工資應如何計發(fā)?第三十二頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日6.崗位績效工資的合理設計

崗位績效工資制度:基本工資+津補貼+績效工資

績效工資應考慮基本面:功能面+可行面+合法面

績效工資設計:激勵約束作用(不宜平均)+剔除非勞動因素+分類考核發(fā)放+員工與部門績效結(jié)合+得分制(任務完成)和獎勵制(超額完成)結(jié)合特別要處理好加班費和績效工資的關(guān)系第三十三頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例1:離職銷售人員提成工資處置

小李于2005年9月到碧水公司工作，工資分為基本工資和提成，基本工資每月

1200元，提成依據(jù)《業(yè)務員提成辦法》規(guī)定按業(yè)務員與客戶簽訂有效合同額的6.5％計提。2007年3月小李促使碧水公司與住宅建設開發(fā)公司簽訂了工程總價為393300元的合同,分4次付款。2007年7月小李向碧水公司提交了辭職報告，碧水公司于8月6日批準小李的辭職報告。2008年7月1日，小李從以前的同事處得知住宅建設開發(fā)公司已經(jīng)向碧水公司支付工程款，于是小李要求碧水公司支付提成，卻遭到拒絕。小李無奈中即向勞動仲裁委提出申訴，在仲裁開庭過程中，碧水公司承認已經(jīng)收到開發(fā)公司前三筆工程款共計373635元。仲裁委員會因此裁決碧水公司應向小李支付提成24286元。碧水公司不服裁決，起訴到了法院。

法院開庭時，在法庭上出現(xiàn)了戲劇性的一幕：碧水公司的代理律師和小李各自都出示了《碧水公司市場部業(yè)務管理制度》，但雙方的文本卻各有不同。在時間上，碧水公司的文本制作時間為2007年1月24日，小李的文本制作時間為2007年1月15日；在與本案有實質(zhì)性意義的相關(guān)規(guī)定內(nèi)容上，兩文本均有“業(yè)務人員提取提成按實際回收資金比例提取”的規(guī)定，但碧水公司提交的文本較之小李提交的文本，增加了下列內(nèi)容：“獲得提成的業(yè)務人員應完成其合同項目的簽約、跟蹤、管理、協(xié)調(diào)和收款等工作。”最后法院判決向小李支付提成24286元。第三十四頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例2:生育女工年底雙薪認定馮女士在一家外企供職。往年年底，她總是可以領(lǐng)到“第十三個月的工資”。2009年她休了三個月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪因此就沒有她的份了。她去公司查看了規(guī)章制度，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定：“職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪?！彼械接行┪?，在與公司交涉前，想討個說法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪？與年終獎一樣，法律法規(guī)尚無年底雙薪的發(fā)放規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定：“職工在十二個月中缺

勤不超過5天，可以獲得年終獎。”而在發(fā)放年底雙薪的問題上，馮女士的產(chǎn)假也應視為正常出勤，公司不能因產(chǎn)假而扣發(fā)年底雙薪，所以如果馮女士不屬于法定出勤的假期如事假等不超過5天，就該享受年底雙薪。第三十五頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日第四:社會保險操作

2008年5月30日浙江省第十一屆人民代表大會常務委員會第四次會議決定對《浙江省職工基本養(yǎng)老保險條例》作如下修改：

第二條修改為：“本省行政區(qū)域內(nèi)的下列用人單位、職工應當依法參加職工基本養(yǎng)老保險：（一）企業(yè)、民辦非企業(yè)單位等和與其形成勞動關(guān)系的職工；（二）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其形成勞動關(guān)系的未納入行政或者事業(yè)養(yǎng)老保險范圍的職工。勞動合同法第三十八條【勞動者被迫解除】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；第三十六頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日社會保險相關(guān)解釋

省仲裁委《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見》:?

41.勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未依法繳納社會保險為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支付。如果該事實發(fā)生在<勞動合同法》實施后，且在提出解除時未超過仲裁申請時效的，應予支持。42．勞動者以用人單位未足額繳納或已經(jīng)征收部門審批的欠繳社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。第三十七頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日杭州中院社會保險補繳判案參考1.勞動者訴請用人單位補繳社會保險的，以國務院《社會保險費征繳暫行條例》施行之日（1999年1月22日），作為人民法院判令用人單位補繳社會保險的起始時間屆點。2.用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系尚未解除或終止，雙方就勞動關(guān)系存續(xù)期間的補繳社會保險問題發(fā)生爭議的，以勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日；

3.用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系已經(jīng)解除或終止，雙方就勞動關(guān)系存續(xù)期間的補繳社會保險問題發(fā)生爭議的，以勞動關(guān)系解除或終止之日為勞動爭議發(fā)生之日；

4.勞動者在用人單位工作期間，用人單位先未為勞動者繳納社會保險，后開始為勞動者繳納社會保險的，如勞動者主張補繳此前的社會保險，以用人單位開始為勞動者繳納社會保險之日為勞動爭議發(fā)生之日。5.勞動者超過法定退休年齡后主張補繳退休前養(yǎng)老保險的，不予支持。

6.在已有其他單位為勞動者繳納社會保險，或勞動者以自由職業(yè)者等身份已經(jīng)自行繳納了社會保險的情況下，勞動者訴請現(xiàn)在的用人單位再次為其繳納社會保險的，不予支持。第三十八頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日

7.勞動者以書面形式承諾放棄用人單位繳納社會保險義務的，或者確有證據(jù)證明勞動者同意用人單位以現(xiàn)金補貼方式免除用人單位繳

納社會保險義務的，如勞動者起訴要求用人單位補繳社會保險，以

勞動者書面承諾之日或者用人單位支付給勞動者現(xiàn)金補貼之日為勞

動爭議發(fā)生之日。如據(jù)此認定勞動者主張補繳社會保險的訴請未超

過仲裁申訴期間的，則判決支持勞動者的訴請。但此時人民法院不

宜主動向用人單位釋明對已發(fā)放的現(xiàn)金補貼是否提起反訴主張返還。如果用人單位自行提起反訴主張勞動者返還的，則在判令用人單位

補繳社會保險的同時判令勞動者返還現(xiàn)金補貼。8.勞動者和用人單位之間因補繳少繳的社會保險問題引發(fā)的糾紛，不屬于勞動爭議案件的審理范圍，人民法院不予處理。

9.在勞動者訴請用人單位補繳社會保險引發(fā)的糾紛中，如用人單位以“地方政策對當?shù)仄髽I(yè)繳納社會保險的職工人數(shù)比例有相應要求，且企業(yè)實際繳費職工人數(shù)符合該比例要求”為由進行抗辯的，人民法院對該抗辯理由，不予采信。

10.勞動者訴請用人單位補繳養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，符合法律、法規(guī)、政策規(guī)定的，應予支持；勞動者訴請用人單位補繳失業(yè)保險、生育保險、工傷保險的，不予支持第三十九頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例:社會保險費繳納的追訴時效

張某是北京某公司杭州辦事處的員工，1996年入職，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。由于我國社保政策各地不統(tǒng)一的原因，張某公司無法為其繳納1996年—2004年的社會保險費。2004年之后，該公司委托杭州一家機構(gòu)為張某繳納社會保險費，2007年3月張某離職。2009年4月，張某要求該公司為其補繳2004年之前的社保費并支付離職經(jīng)濟補償金。在公司不同意補繳的情形下，該員工向當?shù)貏趧颖O(jiān)察投訴,該如何處理?

勞動保障監(jiān)察對違反勞動法規(guī)行為的追訴期為兩年；兩年之外的違法行為，除非該行為處于持續(xù)狀態(tài)，否則勞動保障監(jiān)察部門沒有權(quán)利管理。第四十頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日第五:工時和加班工資操作基本規(guī)定相關(guān)規(guī)定超時加班時間和程序限制年月平均工作時間和工資折算不定時工作制綜合計算工時工作制綜合計算工時制計算口徑特殊工時休假和病事假管理加班加點工資基數(shù)確定辦法加班與值班區(qū)別第四十一頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日1.基本規(guī)定《勞動法》:

第三十七條對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據(jù)本法第36條規(guī)定的工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。

第三十九條

企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第36條、第38條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會

和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。第四十二頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日2.相關(guān)解釋省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第十三條勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算；但勞動關(guān)系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關(guān)系終止之日起計算。

第三十一條

勞動者與用人單位對有無支付加班工資的事實發(fā)生爭議的，應由用人單位對其已經(jīng)支付加班工資的事實負舉證責任。用人單位已支付的工資具有以下情形的，人民法院可認定其中不包含加班工資：（一）折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的；（二）計件工資有勞動定額且定額明顯不合理的。第四十三頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日3.超時加班時間和程序限制

協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協(xié)商。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。

標準工時和綜合工時周期內(nèi)單位安排的加班應制作加班通知表由工會或勞動者協(xié)商簽字.服務性等特殊行業(yè)節(jié)假日加班應利用集體合同協(xié)商機制進行.

不得安排懷孕７個月以上的和哺乳未滿１周歲的嬰兒期間女職工夜班勞動或者延長其工作時間.第四十四頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日4.年月平均工作時間和工資折算一、制度工作時間的計算:年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)

假日）＝250天;季工作日：250天÷4季＝62.5天/季;月工作日：250天÷12月＝20.83天/月。二、日工資、小時工資的折算:按照《勞動法》法定節(jié)假日應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù);小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)為(365天-104天)÷12月＝21.75天。注意節(jié)假日加班:月薪制是3倍;日薪制是4倍.第四十五頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日5.不定時工作制

無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。(上下班起點\終點\連續(xù)性不能固定)

例如：企業(yè)中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個體工

作崗位的職工，出租車駕駛員等，可實行不定時工作制。

杭州等20個服務外包示范城市對符合條件且勞動用工規(guī)范的技術(shù)先進型服務外包企業(yè)中的軟件設計人員\技術(shù)研發(fā)人員\中級管理人員

企業(yè)雖獲批不定時工時,但與勞動者約定和規(guī)定按固定出勤

時間上下班,卻該出勤時間遠超標準時間的,也應支付加班費。

審批的有效期限為一年。有效期滿后仍需繼續(xù)實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的用人單位，必須重新辦理申報審批。第四十六頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日6.綜合計算工時工作制

采用的以周、月、季、年等周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。需要連續(xù)作業(yè)的職工:指交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁 業(yè)等。受季節(jié)和自然條件限制的職工:地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、 制鹽、制糖、旅游等。受能源、原材料供應等條件限制的難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 的職工等。由于外界因素影響，生產(chǎn)任務不均衡的企業(yè)的部分職工也 可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。周期性的班次崗位(輪班).實行該工時應制定操作辦法,確定好范圍\周期起始\工時折算\加班時間確定\周期內(nèi)離職工資計算\病事假管理等第四十七頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日7.綜合計算工時制計算口徑

實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)，如果勞動者的實際工作時間總數(shù)超過該周期的法定標準工作時間總數(shù)，超過部分應視為延長工作時間。如果某一具體日（或周、月、季）超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

實行綜合計算工時工作制如企業(yè)出現(xiàn)工作日延長工作時間超過3小時情況,在審批綜合計算工時工作制過程中不宜再要求企業(yè)實行符合標準工時工作制的規(guī)定。對于第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續(xù)工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息1天。第三級體力勞動強度指8小時工作凈勞動時間為5小時50分鐘。綜合計算工時工作制工資一般應每月按合同約定或制度規(guī)定發(fā)放,周期完后計算相應的加班工資.第四十八頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日8.特殊工時休假和病事假管理

綜合工時:根據(jù)工作需要合理安排年休假,假期不存在調(diào)休沖抵,只需與員工確認,并計入正常出勤來計算是否超出周期標準總時間;病事假按制度執(zhí)行,病假應屬上班不應按調(diào)休處理,事假可按調(diào)休處理.

不定工時:與不沖突工作前提下安排年休假,按正常出勤計酬,不休不支付三倍;病事假按制度執(zhí)行.第四十九頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日9.加班加點工資基數(shù)確定辦法

加班工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數(shù)。前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù)：勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。上述計發(fā)基數(shù)低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準為計發(fā)基數(shù)。第五十頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日10.加班與值班區(qū)別

加班是指員工根據(jù)單位要求或者工作上的需要在標準工作時以外或者標準工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)和工作。

值班是指用人單位安排有關(guān)人員在法定工作時間之外輪流值班，而不是為直接完成生產(chǎn)任務安排的加班，用人單位可按規(guī)章制度規(guī)定給予以補貼而不支付加班工資。

加班與值班的區(qū)別是：加班是原崗位原任務，完成的工作是正常工作的工作范疇；值班是屬于非原崗位和非原任務，或者原崗位和非原任務。第五十一頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日加班申請審批及自愿加班認定舉例“考勤卡”是加班加點的證據(jù),加班加點的審批制度和紙質(zhì)考勤表（每月統(tǒng)計表上一定要讓職工簽字），可以對考勤卡證據(jù)作用進行制約。但用人單位在制度設計和實際操作中，應注意考勤制度與加班申請審批制度相一致，否則仲裁委或法院仍有可能采信電子記錄而承擔不利后果。實例:1、工作日加班者,員工需在實際加班的前一天下午六點鐘前,把經(jīng)過批準的加班申請交到總部的人事部(分公司交給當?shù)剞k公室主任或者指定負責考勤的同

事)，收到加班申請表的負責人需要在上面簽具收到時間，包括日期和鐘點。2、周末加班者,員工需在實際加班前的最后一個星期五的下午六點鐘前,把經(jīng)過批準的加班申請交到總部的人事部(分公司交給當?shù)剞k公室主任或者指定負責考勤的同事)，收到加班申請表的負責人需要在上面簽具收到時間，包括日期和鐘點。第五十二頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日加班費預訂制度舉例

對一些經(jīng)常需要加班而無法申請不定時工作制的企業(yè)而言，管理人員、技術(shù)人員等從事高知識技術(shù)含量的人員，可采取當月發(fā)放工資實行加班費預訂制度，其收入設定為：

實得收入=基本工資+加班費預訂+獎金。但企業(yè)如超出法定加班上限,則會面臨預訂無效。第五十三頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日企業(yè)工資拆分舉例月收入：基本工資+津補貼+獎金(全勤+效益)+加班工資對于綜合工時計時工資制的員工，在目前工資總額保持不變的情況下，把現(xiàn)有的除津補貼+獎金外的收入,拆分成“基本工資”+“加班工資”的形式，以每周工作6天，每天7.5小時例，一個月的實際工作時間為189小時，而法定工作時間為167小時，那么相應的拆分比例就為：167/(167+(189-167)*1.5)=0.835,即把83.5%作為“基本工資”，而其他部分作為“加班工資”。對于綜合工時計件工資的員工，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，員工每月加班時間不能超過36小時，而目前的情況是幾乎每個月都可能超過了這個時間，那么我們在做計算的時候超過的時間最多取值為36，其相應的拆分比例就為：167/(167+36*1.5)=0.755,即把“計件工資”中的75.5%作為新的“計件工資”，而其他的作為“加班工資”。第五十四頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日相關(guān)疑難問題舉例

勞動定額合法性認定(適用于任務飽滿,有量考核,大部分人員能完成,民主程序,公示或告知)

門衛(wèi)值班人員不定時工時如何適用(夜間值班建議勞動合同約定采用打折制)婦女節(jié)\青年節(jié)\教師暑假招生是否支付加班費?

綜合工時中輪班制職工正值法定節(jié)假日24小時上班,3倍工資以8小時計,還是24小時計(值得探討,企業(yè)最好在規(guī)章制度或勞動合同加以確定)

休息日調(diào)休決定權(quán)是誰?調(diào)休單的有效期如何確定?(有制度按制度,無制度按月結(jié);計件宜2倍,計時宜調(diào)休）

用人單位集體協(xié)商協(xié)議或集體合同中約定員工休息日或法定節(jié)假日應加班，則員工應按約定服從單位安排。國內(nèi)企業(yè)職工赴國外工作法定假日加班費如何處理?第五十五頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例1:加班費包干合法性認定

問:我公司保安、清潔工、廚工的工資實行固定工資，例:勞動合同簽訂內(nèi)容是：廚師每月上班24天，每天9小時，月工資1800元，

沒有加班費，請問這樣合法嗎？

此約定實際是雙方約定實行工資包含加班費，判斷是否合法我們應折算正常工作時間的工資是否低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。如按照規(guī)定，在杭州市最低工資標準是960元，那么計算出：每小時最低工資標準為(960/21.75)/8=5.52元/小時，而每月工作24天，其中每月4天星期日,加班費為4天×9小時×5.52×2倍=397元,有22天每天1個小時是加班，就是：22天×1天×5.52×1.5倍=182元,加上960元，是1539元，沒有超過1800元，報酬是合法的。

但是該公司每月總加班時間為22小時+36小時=58小時,超過法定每月不超36小時規(guī)定,應予調(diào)整;如果勞動者愿意不調(diào)整,法定36小時外的12小時應按規(guī)定另計加班費.第五十六頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例2:每周7天制超時認定

某德資陶瓷制造企業(yè)與員工在勞動合同中約定工作時間是每周一至周五每天為6小時,每周六至周日每天5小時.該領(lǐng)導認為員工每天工作時間正好為40小時。2008年9月,部分員工離職,其中有位員工因與企業(yè)存在矛盾,便去申請勞動仲裁,要求該企業(yè)支付其2年來周六和周日加班工資共計21萬元。該企業(yè)認為自已不存在超時工作問題,拒付加班費。周日和法定節(jié)假日應付加班費.第五十七頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例3:不定時工作節(jié)日加班費處理

毛先生是上海人,就職于上海某公司杭州分公司,該分公司經(jīng)審批對銷售人員實行不定時工作制,毛先生為銷售主管也在其列。2008年9月公司策劃部與銷售部共同制定了一套迎國慶的宣傳活動,計劃在

長假在杭州幾家大商場布置展臺推廣其產(chǎn)品,所有銷售人員均需參加7天活動。毛先生認為,雖然安排了集體調(diào)休,公司仍應支付7天加班費。公司認為不定時工作制不必支付加班工資。毛先生不服,遂向杭州某區(qū)勞動監(jiān)察投訴。請問應如何處理此案件?按浙江規(guī)定不支付加班費,按上海規(guī)定不調(diào)休,應支付300%加班費.第五十八頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案件4:綜合工時超時計算

王某為汽水廠員工,2005年5月入職,工作2個月后,認為該廠安排加班但沒有支付加班費,要求汽水廠支付2個月的加班費,于是向當?shù)貏趧颖O(jiān)察投訴。據(jù)調(diào)查,每年6\7月為汽水生產(chǎn)旺季,工廠安排工人每天工作10小時,每周休息1天;其余8個月為淡季,每天工作5小時,雙休,汽水廠還申請批準了半年為周期的綜合計算工時制。請你確認是否需要支付加班費?在半年周期中,旺季2個月共約9周,這2個月工作時間為10小時×6天×9周=540小時,另4個月為20.83×4個月×5小時=416.6小時,即共為956.6;法定標準半年工作時間為20.83×6個月×8小時=999.84小時.為此綜合周期內(nèi)企業(yè)并未超時,但遇及法定節(jié)假日仍應支付加班費。第五十九頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例5:計件工資加班費處理

九名打工妹因在公司做計件工，公司未按多勞多得和休息日補償工資。2009年12月18日，上海市松江區(qū)人民法院判決上海某企業(yè)公司十日內(nèi)，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25％的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還超額完成產(chǎn)品件數(shù)，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業(yè)支付加班工資以及25％的經(jīng)濟補償金。公司認為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。

在法定工時外完成的，就應認定為加班，企業(yè)應當支付加班工資。第六十頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例6:加班與值班的定性處理

劉先生是北京某大學班主任。該大學安排學生每周一至周五上晚自習，每月向劉發(fā)放晚自習補助150元。劉認為，晚自習期間，班主任必須跟班，負責管理班級秩序、處理解決學生的問題，故該大學應按法定標準支付其延時加班工資，而該大學每月支付的晚自習補助150元明顯低于法定標準，故該大學存在克扣加班工資的現(xiàn)象。北京某大學辯稱，晚自習屬于值班性質(zhì)，且學校已經(jīng)支付了相應的補貼。北京市順義區(qū)人民法院審理后認為，因劉承認其晚自習期間與正常上班期間的工作內(nèi)容、工作強度存有區(qū)別，因此晚自習的性質(zhì)宜認定為值班，而非加班，在大學已每月發(fā)放了值班補助的情況下，其要求大學支付其晚自習加班費及25%的經(jīng)濟補償金的請求依據(jù)不足，故判決駁回原告的訴訟請求。第六十一頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日第六:企業(yè)職工年休假操作基本規(guī)定企業(yè)年休假時間的確定不享受情形職工年休假的安排不安排年休假的工資操作年休假的強制執(zhí)行第六十二頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日1.基本規(guī)定第二條

機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的年休假5天；已滿10年不滿20年10天；已滿20年的15天（法定休假日、休息日不計）。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿

20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。第六十三頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日2.企業(yè)年休假時間的確定《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

》:第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上，享受帶薪年休假。

第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。（用人單位應根據(jù)國家規(guī)定和職工本人檔案材料準確計算職工的累計工作時間。對缺少檔案材料的職工，應由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經(jīng)用人單位調(diào)查核實后確定職工的累計工作時間）

第五條職工新進用人單位當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。（臨界年度則可參照上述公式分別折算并予累加后取整數(shù)）第六十四頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日3.不享受情形《職工帶薪年休假條例》：第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假(一)職工請事假累計20天以上且單位按規(guī)定不扣工資的；(二)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(三)累計工作滿10年不滿20年職工，請病假累計3個月以上的；(四)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》:第八條職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第二、三、四、五項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

請事假可先安排年休，但不應寫入制度;年休假盡可能約定或規(guī)定有權(quán)下一年度安排。第六十五頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日4.職工年休假的安排《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》:

第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。（一般單位可盡量在春節(jié)期間安排,因涉及跨度應在合同中約定）?

第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。(即額外支付職工相當于其日工資收入2倍的年休假工資報酬)用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十八條本辦法中的“年度”是指公歷年度。第六十六頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日5.不安排年休假的工資操作《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》:第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位確因工作需要不能當年安排年休假，次年安排補休時，勞動者主張不同意補休，要求按日工資300%支付的，不予支持。第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。職工因勞動合同期滿或解除勞動關(guān)系離開單位時未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動合同終止或解除手續(xù)。經(jīng)依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。第六十七頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日6.年休假的強制執(zhí)行《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》:

第十五條用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。第六十八頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例:主動離職如何享受年休假2007年新年伊始，38歲的李某從杭州某房地產(chǎn)開發(fā)公司調(diào)入北京分公司，任項目部經(jīng)理。李某做事干脆利索，但由于考慮問題不周全，工作中狀況頻發(fā)，雖然每次都有驚無險，但還是引起了分公司總經(jīng)理郭某的警惕。對于李某作出的決策，郭某總是慎重審查，李某認為郭某故意刁難自己。

2008年10月初，李某的決策又一次被郭某否決，一氣之下他向公司提出了辭職。公司很快批準了李某的辭職申請。辦理離職手續(xù)時，對李某2008年度應休未休的年假是否應當支付年休假工資，公司與李某各持己見。李某認為：年休假是法律賦予勞動者的權(quán)利，自己因為工作而沒有休假，公司理應支付年休假工資。公司對此滿腹委屈：如果李某不離職，年底公司業(yè)務少時肯定會安排李某休年假，一年還沒有過完，怎么能說是公司沒讓李某休假呢。況且員工休年休假通常應當提前書面申請，公司進行安排，李某沒有提出休假申請，應視為其放棄休假，于情于理公司不應當向李某支付休假工資。

李某在2008年10月要求解除勞動合同，其應休未休的年假天數(shù)為

10÷12×10≈8天，李某未主動申請休年假并不等于他放棄了休年假的權(quán)利。因此，公司應當按照8天年假向李某支付相應的年假工資,也可以待李某休完年休假后辦理勞動合同解除手續(xù)。第六十九頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日第七:勞動者入職管理操作基本規(guī)定相關(guān)規(guī)定禁用童工相關(guān)規(guī)定風險控制第七十頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日1.基本規(guī)定

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。第七十一頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日2.相關(guān)規(guī)定《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》

第十一條招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。

第二十條用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。第六十二條勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動者和與勞動者終止或者解除勞動關(guān)系，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構(gòu)備案，為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應當于錄用之日起

30日內(nèi)辦理登記手續(xù)；用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應當于15日內(nèi)辦理登記手續(xù)。第七十二頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日3.禁用童工相關(guān)規(guī)定《浙江省實施〈禁止使用童工規(guī)定〉辦法》第五條（使用童工行為）有下列情形之一的，屬于使用童工：（一）使用不滿16周歲的未成年人在生產(chǎn)經(jīng)營場所從事各種形式勞動，并計付或者變相計付勞動報酬的；（二）以勤工儉學名義安排不滿16周歲的未成年人從事生產(chǎn)經(jīng)營性勞動的；（三）以實習、教學實踐、職業(yè)技能培訓為名，安排不滿16周歲的未成年人從事超出其學習、培訓的目的、時限、內(nèi)容或者影響其人身安全、身心健康的勞動的；（四）無學校、職業(yè)培訓機構(gòu)及其他教育機構(gòu)出具的證明材料，以實習、教學實踐、職業(yè)技能培訓等名義安排不滿16周歲的未成年人從事生產(chǎn)經(jīng)營性勞動的。

第七條用人單位和其他組織招用人員時，必須核查、登記被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人和疑似不滿16周歲的未成年人，不得招用。用人單位和其他組織招用人員，應當制作錄用登記、核查材料。錄用登記、核查材料應當載明被錄用人員的姓名、性別、身份證號碼、常住戶口所在地住址等基本情況，并留存被錄用人員的身份證復印件。第七十三頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日4.入職管理風險控制要點提示1.注意招聘條件與錄用條件的區(qū)別:前者是單方確定的,是面向不特定對象,適用招聘階段,是設定的初步資格;后者則反之。2.招聘廣告不得提供虛假信息,不得詆毀其他用人單位,不能出現(xiàn)包含歧視性內(nèi)容(包括民族\戶籍\年齡\婚育\身高\學歷\經(jīng)歷)。3.錄用通知書具有要約性質(zhì),在規(guī)定的期限內(nèi),勞動者可以選擇接受,也可拒絕,但勞動者一旦承諾,對雙方都產(chǎn)生約束力。不發(fā)或改為“有意向提供職位通知書”，從要約改為要約邀請。用人單位在大學生就業(yè)協(xié)議中可設定違約責任,收取押金,并可在錄用通知書中設通知失效條件。

4.招用勞動者時，要求其提供與原單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。第七十四頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日

6.合理確定勞動關(guān)系：仃薪留職人員\達到退休年齡人員應簽勞務協(xié)議；用人單位實行個人承包并由承包人招用人員的,應委托承包人或由用人單位直接簽訂勞動合同；實習生和見習大學畢業(yè)生應簽相應協(xié)議。要注意非勞動關(guān)系人員無法參加工傷保險，一般購買人身傷害險或第三人責任險。7.入職登記表中聲明：單位已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其他情況，并簽名確認。此內(nèi)容也

可在勞動合同中聲明。并可要求員工填寫本市的親戚和朋友作為緊急聯(lián)絡人，此行為不應視為擔保。8.用人單位招用勞動者，不論采取何種途徑，都應由勞動者本人填寫入職登記表，并承諾聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，單位可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償?；蛉绨l(fā)生連帶責任由本人工資抵扣。9.改變押金法,完善企業(yè)規(guī)章制度，建立完備的獎金考核分配辦法，運用季獎、年獎等手段，將風險防范與獎金掛鉤。

10.部分用人單位向勞動者配備貴重物品和工具的，可采取由職工出具預借款的書面憑證，勞動者離職后不歸還物品和工具，可按民事經(jīng)濟債務關(guān)系追訴。第七十五頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例1:招聘廣告的法律效力認定

某公司招聘廣告稱:“招聘管理人員,受聘員工月薪5500元并提供住房補貼和通訊補貼”。小李被招用后與公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同是勞動局格式合同,只約定了月薪5500元。小李工作半年后,發(fā)現(xiàn)招聘條件中承諾提供住房補貼和通訊補貼始終沒有兌現(xiàn),便向公司要求發(fā)放,公司卻以勞動合同沒有約定為由拒絕提供。小李遂向當?shù)貏趧又俨梦暝V,仲裁委認為承諾未寫入合同約定,駁回了請求。第七十六頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日案例2:把常年性崗位以任務承包給個人的勞動關(guān)系認定

一些單位把常年性崗位的工作(業(yè)務)以任務承包形式發(fā)包給個人完成,由承包人到稅務部門開具發(fā)票,用人單位按發(fā)票支付費用.在這種情況下,該單位與承包人之間是否存在勞動關(guān)系?

這樣的關(guān)系雙方應當屬于承包關(guān)系,不屬勞動關(guān)系;但如果用人單位在日常的管理過程中,對承包人的管理與對本單位職工的管理沒有區(qū)分,那么會因為管理的非差異性導致雙方事實上被認定為勞動關(guān)系.

勞動合同法第94條規(guī)定:“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責

任?！钡谄呤唔?，共一百七十三頁，2022年，8月28日第八:勞動合同管理操作簽訂時間限制應對無固定期限勞動合同策略勞動合同的條款設計試用期操作出資培訓服務期設定商業(yè)秘密和競業(yè)限制操作違約金和賠償金操作勞動合同的變更操作第七十八頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日1.簽訂時間限制第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十四條

……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第七十九頁，共一百七十三頁，2022年，8月28日實例條例對簽訂時間配套規(guī)定第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

第七條

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動