人力資源管理-北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司員工招聘途徑及對策研究論文

本科論文本科論文AbstractRecruitmentisanimportantpartofhumanresourcesmanagementandthebasisofhumanresourcesmanagement,whichcanensurethatthecompanyhasahigh-qualitytalentteam.Atpresent,manyenterprisesinourcountryhavegreatdefectsandvariousproblemsinhumanresourcemanagement,especiallyinrecruitment.Ifthearrangementofinterviewcontentisunreasonable,thecorrespondingtalentscannotberecruited;theinformationoftherecruitmentdepartmentandthebusinessdepartmentisnotequal,andtherecruitedtalentsarenotqualifiedforthejob.Underthisbackground,foreachenterpriseparticipatinginthefiercemarketcompetitioninvariousfields,howtoobtainbettertalentsthroughefficientrecruitment,andtherebyenhancethecorecompetitivenessoftheenterprise,isakeyissueintheenterprise'shumanresourcemanagement.BeitunJinhengyuanRealEstateDevelopmentCo.,Ltd.isatypicalsmallandmedium-sizedenterpriseinthedomesticrealestateindustry.Intheprocessoftalentrecruitment,therearetypicalproblemsofsmallandmedium-sizedenterprises.TherecruitmentchannelofBeitunJinhengyuanRealEstateDevelopmentCo.,Ltd.isusuallyfromtheInternet.Usingnetworkinformationinteractionplatforms,employersandjobapplicantspublishtheirrespectiveneedsonthenetworkinformationplatformtoconductfairandopenonlinerecruitment.However,companiesfeelgoodabouttheirsimplerecruitmentmethods,andthemoreextensiverecruitmentprocessandlackofattentiontorecruitmentmakeitdifficulttorecruitsuitabletalentsduringtherecruitmentprocess.ThearticlefocusesonthekeypointsofhumanresourcemanagementinChina'senterprises.Therecruitmentworkhasbeensystematicallystudied.Combinedwithactualcompanycases,manyproblemshavebeenfoundintheenterprise'srecruitmentwork,andthereasonsfortheseproblemshavebeenexplainedindetail.BasicallyIncludingaspectssuchasinsufficientunderstandingoftheenterprise,lackofprofessionalismofthetalentteam,conservativerecruitmentmethods,etc.,combinedwiththerelevanttheoreticalresearchresultsinthefieldofhumanresourcemanagement,opinionsandsuggestionswithcertainreferencevaluearegiven.Itispointedoutthatenterprisescanimprovetherecruitmentsystembyestablishingprofessionaltalentteams,optimizingtherecruitmentprocessthroughscientificandreasonablemeans,andexpandingrecruitmentchannelsthroughemergingmedia.Keywords:employees;recruitment;Talentteam;channels

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1第1章緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3國內外文獻綜述 11.4研究方法 2第2章相關概念及理論 32.1招聘管理的定義和內容 32.2員工招聘管理在公司發(fā)展過程中的作用 32.2.1有利于企業(yè)競爭平臺建設 32.2.2降低公司成本，確保員工素質 42.2.3有助于調整和改善公司的組織機構 4第3章北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘現(xiàn)狀及問題 53.1北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司概況 53.2北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘概況 53.2.1公司的人才觀 53.2.2人才招聘渠道 53.2.3人才招聘流程 63.3北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘存在的問題 73.3.1人才招聘工作的重視度不高 73.3.2缺乏高水平專業(yè)化招聘人才 83.3.3人才招聘渠道過于單一 93.3.4對招聘職位的描述不夠準確 10第4章北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘問題的原因分析 124.1人力資源規(guī)劃相對欠缺 124.2招聘工作的流程不夠科學性 124.3企業(yè)網(wǎng)絡招聘門檻低 124.4對于本公司的網(wǎng)站利用不夠 13第5章北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘對策與建議 145.1提高招聘工作的重視度 145.2建立專業(yè)的招聘團隊和制定完善的招聘制度 145.3擴大招聘渠道、豐富招聘方式 165.4進行工作分析，建立科學規(guī)范的崗位說明 16第6章結論與建議 176.1結論 176.2建議 17參考文獻 18致謝 19附錄一中文譯文 20附錄二外文原文 21第1章緒論1.1研究背景目前，我國房地產行業(yè)發(fā)展迅猛，產生了激烈的市場競爭，因此，房地產行業(yè)中各個企業(yè)能否建立完善的人力資源隊伍成為了有效提升核心競爭力的重要手段。其中，通過各種渠道招聘到優(yōu)質的，具有專業(yè)素質的人才是人力資源管理工作中的重要組成部分和基礎。從房地產行業(yè)中看，能否發(fā)現(xiàn)并解決招聘工作中存在的不足，是企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的重中之重。梳理科學合理的人力資源管理模式，能夠有效優(yōu)化招聘等工作的流程，并提升企業(yè)的人力資源管理水平。良好的招聘工作，有利于企業(yè)保持競爭力，提升工作效率，激發(fā)工作熱情。招收和遴選更好的人才能夠給企業(yè)帶來與時俱進的體系理念優(yōu)化體系結構，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。1.2研究意義 招聘的意義在于為了滿足企業(yè)一段時間以來的生產建設發(fā)展的需要，對將要承擔相關工作的人員進行考核，一般而言，企業(yè)的招聘將會對有職位需求的人員，根據(jù)企業(yè)相關規(guī)章制度進行一整套流程下來的甄選，并最終受聘成為承擔相關工作崗位的職工，是人力資源管理范疇內的重要部分。對于企業(yè)的招聘可以從廣義和狹義兩種層次去理解：從狹義角度看，就是企業(yè)針對自身工作所需對求職者進行遴選的工作；從廣義的角度看，招聘就是對相關人員的將會具有的價值進行深入的探究，這種探究將有助于企業(yè)整體人力資源的優(yōu)化和提高。企業(yè)通過招聘將會獲得人才。文章結合北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司的實際情況，說明了企業(yè)當前招聘工作的現(xiàn)狀，找出了在招聘中存在的各類問題，并提出了具有針對性的解決方式方法，進一步提升企業(yè)的人力資源管理水平，能夠從人力資源方面提升企業(yè)在行業(yè)領域內的核心競爭力。1.3國內外文獻綜述國際上從人力資源管理的學術角度，對招聘進行系統(tǒng)研究開展的時間很早，目前已經形成了一套完善的理論體系，在相關學者的論述中，已經提出了企業(yè)應該不斷優(yōu)化自身的人才儲備水平，能夠促進企業(yè)人力資源管理工作的提升；在2018年就有學者提出，招聘作為企業(yè)完善自身人才隊伍建設的基礎性工作，在當今時代各行業(yè)的市場競爭中已經體現(xiàn)出了其重要性。我國針對招聘也進行了一系列的研究和論述，比如人民大學熊教授在2018年發(fā)表的研究中表示，當前我國中小企業(yè)在招聘工作中出現(xiàn)了求職者與錄取后承擔的職位不相匹配的問題，這樣大大脫離了招聘存在的根本意義，沒有給企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化的配置。還有學者在論述中提出，每個求職者都在各個方面存在著個體的差異性，招聘的工作進行中，應該用人的能力去匹配工作崗位，進而實現(xiàn)招聘工作存在的意義。1.4研究方法文章從研究方法上采用了文獻分析法、歸納分析法以及案例分析法等理論方法，其中文獻分析法是通過查閱不同的研究成果、論述資料等，為課題的研究尋找到理論出發(fā)點；在此基礎上，由歸納分析法歸納總結研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題，并為這些問題找到相應的解決思路，進而實現(xiàn)本文的理論參考價值；最后，以案例分析法作為主要行文架構，結合北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司的實際情況，分析企業(yè)在招聘的過程中具有的各種問題，形成有針對性的解決思路，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

第2章相關概念及理論2.1招聘管理的定義和內容招聘的意義在于為了滿足企業(yè)一段時間以來的生產建設發(fā)展的需要，對將要承擔相關工作的人員進行考核，一般而言，企業(yè)的招聘將會對有職位需求的人員，根據(jù)企業(yè)相關規(guī)章制度進行一整套流程下來的甄選，并最終受聘成為承擔相關工作崗位的職工，是人力資源管理范疇內的重要部分。對于企業(yè)的招聘可以從廣義和狹義兩種層次去理解：從狹義角度看，就是企業(yè)針對自身工作所需對求職者進行遴選的工作；從廣義的角度看，招聘就是對相關人員的將會具有的價值進行深入的探究，這種探究將有助于企業(yè)整體人力資源的優(yōu)化和提高。企業(yè)通過招聘將會獲得人才。企業(yè)開展招聘工作的過程中，為了確保招聘工作有效，應該考慮以下幾個方面：經濟利益、全面考核、公平公開、競爭原則，并且保證招聘工作的程序化和規(guī)范化。其中的經濟利益原則表示企業(yè)的招聘行為必須是為企業(yè)獲得短期或長期經濟利益而存在的，所有的招聘目的都是在于為企業(yè)獲利；全面考核表示應該對求職者各個方面的業(yè)務和素質能力進行有針對性的、整體性的考核，進而保證招聘工作的合理性，找到最合適企業(yè)的人才；公平公開就是要企業(yè)在招聘的流程中保證程序和信息的公平公開，維護正常有效的招聘秩序。2.2員工招聘管理在公司發(fā)展過程中的作用對于人才的競爭也是企業(yè)在招聘過程中最為看重的資源，所以，對于人才市場上的競爭而言，標志著企業(yè)人力資源管理工作是否能夠滿足激烈的競爭需求。2.2.1有利于企業(yè)競爭平臺建設當今時代，企業(yè)的競爭關系不再局限于產品、技術的競爭，人才隊伍建設，也是企業(yè)核心競爭力體現(xiàn)的重要組成部分。因此，如果想要維持企業(yè)的核心競爭力的提升，就必須提升企業(yè)的人力資源管理能力，并且提升企業(yè)的人才隊伍建設能力。而做好企業(yè)招聘工作，是企業(yè)擁有良好人力資源管理能力的重要標志之一，擁有更好的招聘工作水準，能夠建立更加優(yōu)秀的人才隊伍進而獲得更大更高的競爭舞臺，促進企業(yè)健康發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展，因此，本文提出了提升企業(yè)核心競爭力的必要條件就是通過完善，優(yōu)化招聘，建設能夠滿足企業(yè)發(fā)展以及面對競爭的人力資源儲備。2.2.2降低公司成本，確保員工素質企業(yè)施行的招聘是保障企業(yè)人力資源健康發(fā)展的決定性條件之一，所以能否完成企業(yè)所需，完成招聘工作標志著企業(yè)能否在一個時期建立起足夠有競爭力的人力資源儲備。建立科學合理的招聘制度將會給企業(yè)的人力資源管理帶來效率上的提升，確保招聘發(fā)揮正常的效應。相關數(shù)據(jù)表明，企業(yè)每一名員工年收入的三分之一，是企業(yè)所投入的招聘成本，所以說，招聘工作是企業(yè)成本管控的一部分，健康科學的招聘能夠進一步優(yōu)化企業(yè)成本管控結構。2.2.3有助于調整和改善公司的組織機構目前，各個領域內企業(yè)都面臨著市場競爭壓力，企業(yè)需要內部的一支強有力的人才隊伍來支撐企業(yè)各個方面的發(fā)展和建設。招聘工作給企業(yè)帶來的新的員工，可以成為企業(yè)創(chuàng)新、改革的源泉，充分發(fā)揮新鮮活力的新員工，能夠合理優(yōu)化企業(yè)的組織架構，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的健康調整，進一步促進企業(yè)良性發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的需求，為企業(yè)提升核心競爭力帶來積極的影響因素。

第3章北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘現(xiàn)狀及問題3.1北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司概況金恒源房地產開發(fā)有限公司辦公室地址位于新疆維吾爾自治區(qū)北屯市昆玉路98號，注冊資本為1000萬，主營業(yè)務為房地產開發(fā)經營，公司具有較好的產品和專業(yè)的銷售和技術團隊，在發(fā)展壯大的10年里，始終為客戶提供好的住房體驗和技術支持、健全的售后服務。3.2北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘概況3.2.1公司的人才觀北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司的人才觀秉承以人為本的思想，通過專業(yè)和科學人力資源管理手段，關注企業(yè)人才的各方面需求。企業(yè)通過長期穩(wěn)定的人才隊伍建設手段，通過內部培訓機制建立等方式，為企業(yè)的人力資源儲備和管理提供了基礎，能夠長期從企業(yè)內部挖掘人力資源的潛力，并對人力資源結構進行合理優(yōu)化配置。企業(yè)高層能夠長期維持該人力資源管理理念，為員工創(chuàng)建了更加積極健康的工作環(huán)境和工作氛圍。在執(zhí)行企業(yè)招聘工作時，企業(yè)通過以下幾個方面實現(xiàn)：企業(yè)率先進行的是對企業(yè)整體發(fā)展目標和長期規(guī)劃的闡述；第二個方面是促進員工進行不斷的提升自身的業(yè)務素質和技能體系，積極發(fā)揮創(chuàng)新精神，提升服務意識；第三，是增強員工的協(xié)作意識，完善自身的道德品質建設；最后是促進員工更加積極面對工作，提升工作熱情。3.2.2人才招聘渠道北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司招聘的渠道通常情況下來自網(wǎng)絡，利用網(wǎng)絡信息交互平臺，用人單位和求職者將各自需求發(fā)布在網(wǎng)絡信息平臺上，公正公開進行網(wǎng)絡招聘，網(wǎng)絡招聘涉及到的崗位包括專業(yè)技術崗位，服務技術崗位以及管理崗位。此外，企業(yè)還將人才招聘的渠道的一部分放在了傳統(tǒng)人才市場中。（1）網(wǎng)絡招聘隨著信息時代的到來，網(wǎng)絡資源的合理利用成為當前信息最為便捷，成本投入最低的交互方式，近年來網(wǎng)絡招聘已經成為了企業(yè)人才招聘的主流形式。網(wǎng)絡招聘的特點在于信息傳播速度快、效率高，企業(yè)和求職者所付出的時間和金錢成本相對較低。企業(yè)利用網(wǎng)絡資源可以針對自身的崗位需求發(fā)布相關的資源信息，通過網(wǎng)絡，招聘信息將會迅速傳播，該渠道同時也為求職者及時獲得信息提供了最為便捷和快速的方式。另一方面，網(wǎng)絡招聘仍然存在一定的問題和風險，對于企業(yè)和求職者雙方都具有較大的信息泄露的風險，相關信息的真實性無法得到第一時間的保障。（2）現(xiàn)場招聘會傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會的形式也是目前人才招聘的主流模式之一，其成本投入較之于網(wǎng)絡招聘必然較高，而該渠道能夠為求職者和企業(yè)之間搭建面對面的溝通橋梁，其定向功能更高，更加符合各自的實際情況，方便企業(yè)和求職者對雙方的關注焦點進行溝通和確認。通常情況下，現(xiàn)場招聘會會在高?；蛘呷瞬攀袌鲋信e行，舉辦的位置依賴于人才資源導向，傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會的形式也是目前人才招聘的主流模式之一，其成本投入屬于中等。（3）校園定向招聘校園定向招聘往往是企業(yè)人力資源管理長期規(guī)劃的組成部分，或者有賴于地方政府等相關部門的牽制。往往對于企業(yè)來說，校園招聘應該著重關注應屆畢業(yè)生的整體素質情況，根據(jù)這一結果，再結合企業(yè)實際需求，制定相關招聘制度。大型企業(yè)一般更愿意選擇校園定向招聘作為人才隊伍建設的渠道，更是儲備后備人才的一種重要方式。大型企業(yè)對于人力資源有著更大規(guī)模的需求，定期進行校園招聘能夠進一步提升企業(yè)創(chuàng)新能力，提升企業(yè)人才儲備水平，企業(yè)在制定校園招聘制度的過程中，應該積極與高校進行溝通，與高校實現(xiàn)互利共贏，這種招聘渠道從整體角度看，成本投入相對較小。3.2.3人才招聘流程下圖所示為企業(yè)在通常情況下的招聘流程，在招聘流程規(guī)劃中，企業(yè)首先制定內部招聘的具體內容，要求企業(yè)相關領導對整個招聘的流程進行有力把控，通常在面試時，應該選取總經理級別或以上級別進行面談，了解求職者的相關信息。對于下圖所示的招聘流程，由于內容相對繁瑣，不能夠在第一時間準確定位優(yōu)秀人才，及時留住人才，使得優(yōu)秀的人才容易被其他企業(yè)挖走。圖3.1北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司現(xiàn)用人才招聘流程3.3北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘存在的問題3.3.1人才招聘工作的重視度不高北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司是國內房地產行業(yè)具有一定典型性的中小企業(yè)，在人才招聘的過程中，存在著中小企業(yè)典型的問題，相關領導認為招聘應該通過簡便的企業(yè)問詢的方式，為招聘信息的傳播進行宣傳，導致企業(yè)自身感覺良好，對與整個招聘的過程并沒有給予足夠的重視，過分精簡了投入到人才招聘過程中的成本，簡單粗放的招聘工作，導致求職者不能充分了解企業(yè)所需，企業(yè)不能夠充分認識到求職者的能力和素質，大大降低了招聘的效率，使得招聘的結果不能夠滿足企業(yè)的真實需求，不能滿足企業(yè)人才隊伍建設的需求，這也是企業(yè)對于招聘工作不重視造成的結果。執(zhí)行招聘工作時，企業(yè)各個部門都單獨進行招聘工作，并沒有將企業(yè)的招聘行為整合起來，無法通過組建招聘團隊，提升工作效率。圖3.2公司對人才招聘的重視程度(數(shù)據(jù)來源：中國房地產行業(yè)協(xié)會網(wǎng)行業(yè)數(shù)據(jù))另一方面，也是由于企業(yè)對于招聘工作尚未開始重視，沒有能夠組建起能夠對招聘工作形成有力支撐的團隊，這樣就意味著參與招聘或者參與面試的人員本身業(yè)務素質，技能水平不足。對于招聘工作而言，對于負責招聘工作的人員來說，除了具有人力資源管理方面的相關專業(yè)知識外，還需要對招聘的工作崗位本身有一定的認識，如果招聘人員本身對于所需崗位的工作專業(yè)知識認識不足，那么在招聘過程中，很難確定求職者是否適合該崗位工作，因此容易招聘到錯誤的人，錯過優(yōu)秀的人才。所以說，企業(yè)應該加大對招聘工作的重視度，合理組建擁有人力資源管理經驗以及所需崗位專業(yè)知識的人員團隊，承擔招聘工作。3.3.2缺乏高水平專業(yè)化招聘人才對于北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司來說，承擔招聘工作的人員一般是由人力資源部門承擔，各個招聘需求崗位涉及到的部門提出所需招聘的人員的數(shù)量以及所需承擔工作的簡要說明。這里面就存在一定的問題，僅僅通過簡要的文字說明，不能夠完全涵蓋需求崗位工作的所有內容，也沒有辦法百分百確定求職者是否真正適合本崗位。對于求職者的簡歷篩選也是由人力資源部門承擔的，招聘工作崗位所在的部門并未參與其中，綜上所述，北屯市金恒源的招聘工作很大程度上是由人力資源部門所決定的，工作崗位所在的部門在招聘工作過程中，完全是一種被動狀態(tài)。由于企業(yè)人力部門的工作者對于招聘崗位的工作認識不足，不具備相應的專業(yè)知識，就一方面并不能夠完全理解對于崗位所進行的文字說明的涵義，更不能從實際需要出發(fā)，完成招聘工作，因此，在這樣的條件下，很容易出現(xiàn)招聘過程中，錯失真正人才的現(xiàn)象。通過下面由中國數(shù)據(jù)分析行業(yè)網(wǎng)所示的統(tǒng)計信息[1]，我們不難發(fā)現(xiàn)，超過20%的員工崗位與專業(yè)的匹配度屬于不匹配，而能夠匹配或非常匹配的，僅僅占總數(shù)的不足45%。除此之外，企業(yè)在新職工入職后，不能夠對新職工采取有效的培訓機制。而根據(jù)對企業(yè)人員學歷的統(tǒng)計，擁有本科或本科以下學歷的人員占比接近半數(shù)，擁有碩士學歷的人員超過四分之一，擁有博士學歷的人員約為20%，博士后學歷的人員展博約為5%。圖3.3員工專業(yè)和崗位的匹配度(數(shù)據(jù)來源：調查問卷數(shù)據(jù)整理)圖3.4公司員工學歷分布圖(數(shù)據(jù)來源：調查問卷數(shù)據(jù)整理)3.3.3人才招聘渠道過于單一企業(yè)進行招聘的渠道應該是具有多樣性的，根據(jù)不同渠道所具有的不同特征，結合企業(yè)自身的需求，將重點放在某個渠道上，這是一種合理的招聘渠道選擇。如果企業(yè)在招聘中未能根據(jù)自身所需找到準確的渠道，那么就會造成招聘效率不高的問題，導致一定程度上的人才流失問題。再有一方面就是選擇不合適的人才招聘渠道，會提升企業(yè)在招聘過程中的成本投入。圖3.5人才招聘渠道(數(shù)據(jù)來源：調查問卷數(shù)據(jù)整理)上圖的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，北屯市金恒源的職工由49%是通過校園招聘進入企業(yè)工作的，有15%的占比是通過現(xiàn)場招聘進入企業(yè)工作的，占比12%的是通過網(wǎng)絡招聘進入企業(yè)工作的，有十分之一的員工是通過人才介紹機構進入企業(yè)工作的，此外還有少部分員工是通過內部招聘、員工推薦以及其他渠道進入企業(yè)工作的。由此統(tǒng)計數(shù)據(jù)可見，北屯市金恒源招聘的渠道相對單一，主要通過校園招聘。3.3.4對招聘職位的描述不夠準確北屯市金恒源有限公司對于招聘職位的描述不夠準確，這也就導致招聘結束后，應聘者不能夠很好適應所應聘崗位工作。比如，對于客服人員來說，職位的最重要的專業(yè)素質要求是相關領域的專業(yè)知識，良好的普通話水平，加上良好的溝通交流能力，較強的心理素質，情緒控制能力等。而北屯市金恒源在進行招聘客服人員時，往往忽略職位所需的個人素質，心理素質等軟實力。這樣就會導致人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。由于客服人員不具備良好的心理調節(jié)能力，導致后續(xù)的工作很容易出現(xiàn)問題和風險。下圖是對北屯市金恒源入職職工滿意度的調查統(tǒng)計。圖3.6招聘與入職后諸多問題的滿意率第4章北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘問題的原因分析4.1人力資源規(guī)劃相對欠缺北屯市金恒源有限公司人力資源規(guī)劃欠缺，造成企業(yè)在招聘的過程中出現(xiàn)人才需求不明確，招聘程序不規(guī)范。另外企業(yè)考慮人才招聘只是因為某些工作崗位出現(xiàn)空缺，甚至有時因個別員工離職才匆忙去外面招人來彌補空缺；同時還認為招聘只是簡單的回答應聘者咨詢、簡歷的收集與篩選、面試的安排以及入職的安置等。還有一個原因：主要是企業(yè)對招聘管理工作不夠重視，過于形式化。因此，北屯市金恒源有限公司常利用往年的職位分析報告來應付招聘工作，未根據(jù)公司的實際變化情況進行更新，這種做法經常不能很好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。所以，沒有科學的崗位分析和職位說明書，企業(yè)人事管理不可避免會發(fā)生各種錯誤，影響企業(yè)利益。4.2招聘工作的流程不夠科學性北屯市金恒源有限公司在進行人才招聘時，以人力資源部門作為主導，用人崗位所在部門處于輔助地位，往往只是為了配合工作，這對用人部門的積極性無法做到有效的調動，使得在找平過程中，用人部門只是負責了對人員素質的輔助考察，而人力資源部門承擔了人員招聘的主要任務，這說明北屯市金恒源有限公司在進行員工招聘時，缺乏科學規(guī)范的招聘程序，內部各用人部門和人力資源部門無法進行有效的工作職責劃分。此外，北屯市金恒源有限公司也沒有制定出招聘的總體規(guī)劃，對人才的招聘是在用人部門需要吸收人才時，向上級主管部門提出申請后，由人力資源部門組織實施即可，這種招聘工作完全是“蘿卜式”的招聘，缺乏計劃性和規(guī)范性，沒有對招聘工作進行預先的計劃和組織，也使得人力資源部門無暇顧及對工作流程和規(guī)范的科學管理和規(guī)劃。4.3企業(yè)網(wǎng)絡招聘門檻低北屯市金恒源有限公司在進行網(wǎng)絡招聘時，審核門檻非常低，導致進入到網(wǎng)絡招聘中的企業(yè)魚龍混雜，企業(yè)水平參差不齊，同時應聘者在網(wǎng)上進行簡歷投遞時，也無需經過太多的審核，而只需要進行相關的注冊就可以。低門檻的審核力度必然會造成網(wǎng)絡招聘市場的混亂，降低信息篩選效率，加工網(wǎng)絡管理者以及企業(yè)管理者的工作量，最后也會出現(xiàn)一些虛假應聘和虛假招聘行為。而對于這一現(xiàn)象進行研究，歸根到底是由于網(wǎng)絡競爭較為激烈，在企業(yè)招聘這方面沒有設置一定的收費管理模式，導致企業(yè)與應聘者進入網(wǎng)絡招聘時的成本太低，而有大量的企業(yè)與應聘者一股腦地涌入到網(wǎng)絡招聘中來，再加上我國在這方面的立法制度不夠健全，必然會加大網(wǎng)絡招聘管理難度。4.4對于本公司的網(wǎng)站利用不夠目前，北屯市金恒源有限公司擁有自己的網(wǎng)站，但是企業(yè)都不注重企業(yè)網(wǎng)站的建設，對于公司發(fā)展戰(zhàn)略、未來規(guī)劃、企業(yè)文化等都沒有做出詳細的介紹說明，在公司網(wǎng)頁上對于本公司的宣傳力度也不夠，導致很多應聘者在瀏覽企業(yè)網(wǎng)站之后對于企業(yè)招聘信息的真實度產生懷疑。此外，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，只是在諸如58同城、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等大型招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，而在自己的企業(yè)網(wǎng)站上則沒有相關招聘信息，這對于企業(yè)的招聘是非常不利的，需要企業(yè)管理者給予足夠的重視，加強對于公司網(wǎng)頁的建設。這對于不但可以起到更好地進行招聘的作用，同時也可以提高企業(yè)在應聘者心中的形象地位。

第5章北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司人才招聘對策與建議5.1提高招聘工作的重視度企業(yè)必須從高層意識到招聘工作的重要性，意識到科學合理的招聘能夠為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的動力，給企業(yè)提供提升核心競爭力的機會。在此基礎上，由企業(yè)高層出面，確保招聘工作的公平公正性，對應聘者進行科學合理的考察，通過制定嚴格和科學的篩選、筆試及面試等過程，在招聘工作開始前，對承擔相關招聘任務的員工進行培訓，規(guī)避在招聘過程中出現(xiàn)主觀影響，提升招聘隊伍的專業(yè)性，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的人才，進一步提高招聘工作的效率。保障應聘者能夠獲得企業(yè)專業(yè)的考察評估，在充分了解應聘者的各方面技能和素質后，對其做出正確的判斷。表5.1人力資源部門和用人部門的面試職責部門人力資源部門用人部門職責制定招聘計劃和招聘流程發(fā)布招聘信息安排面試人員組織人員面試對應聘者進行評估和背景調查辦理錄用手續(xù)用人需求計劃的制定面試方式和方案的制定參與面試提供錄用決策進行錄用考核和評估招聘過程中需要人力部門做到有效的組織以及篩選，同時涉及到的相應部門同樣需要做到充分參與，面試過程中要做到相互填補相互輔助，保證科學分工、明確職責、合作完成。5.2建立專業(yè)的招聘團隊和制定完善的招聘制度能否建立起一支專業(yè)的招聘團隊，能否制定出科學合理完善的招聘制度，標志著企業(yè)能否完成招聘任務，能否在一定時間內增強企業(yè)創(chuàng)新活力，提升核心競爭力。從人力資源理論上來講，在完成招聘的過程中，選擇方和被選擇方的整體專業(yè)素質能力之間存在著正比關系，因此，企業(yè)應該具備一支更加專業(yè)的招聘團隊，并且能夠憑借更加科學合理的招聘制度，完成招聘工作，這樣一方面能夠提升招聘效率，一方面可以為企業(yè)找到更加優(yōu)秀的人才。圖5.1規(guī)范化后的北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司招聘工作流程因此，對于北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司招聘工作流程的梳理如上圖所示：第一，先要梳理總結企業(yè)所有部門的職責所在，招聘隊伍的組成不應該局限與人力資源管理部門的員工，所有部門應該設立專人專崗，負責對部門所需要的員工具有哪些業(yè)務能力和個人素質進行整理和歸納，并且在完成招聘后，幫助入職人員更好適應崗位的工作，使其能夠充分發(fā)揮出自身的能力。第二，需要確保招聘團隊秉承著公平公正原則，每個組成成員都需要發(fā)揮出自身的主觀能動性，保證每個成員的意見都能夠抒發(fā)出來。最后，應該對確定的招聘團隊成員進行一段時間的培訓，使其能夠更好適應招聘工作，提升招聘效率。在企業(yè)招聘過程中，面試是其中必不可少的一個環(huán)節(jié)，而面試過程中也更容易產生這樣那樣的問題，因此，必須制定出一套行之有效的制度，保障面試工作的高效，穩(wěn)定。對于應聘成功的求職者，也有必要建立完善的入職考評機制，幫助其盡快適應工作，發(fā)揮出最佳的工作能力。綜上所述，企業(yè)除了需要建立起一支專業(yè)的招聘團隊外，還需要嚴格執(zhí)行科學合理的招聘制度流程，這樣才能夠保證招聘工作的穩(wěn)定開展和高效運行。5.3擴大招聘渠道、豐富招聘方式前文所述可知，招聘渠道的選擇和豐富是提升企業(yè)招聘效率的重要方式之一，企業(yè)應該在招聘渠道選擇時，秉承著多樣性和多元化的方式，結合企業(yè)自身的需求和特性，側重更加適合企業(yè)的招聘渠道。對于企業(yè)某些崗位，特別是管理崗位，可以首先進行內部推薦或內部晉升的方式，從企業(yè)內部挖掘管理人才，這種方式的好處在于內部挖潛或者內部晉升可以避免外部招聘的新入職者不適應新崗位的風險，大大提升員工的適應度，對于企業(yè)的各方面管理制度有著更加準確的理解和認識，并能夠更好刺激企業(yè)其他職工的工作熱情和進取心。對于外部招聘而言，內部招聘是一種成本投入更小，風險更小，效率更高的招聘方式。5.4進行工作分析，建立科學規(guī)范的崗位說明在招聘工作進行時，需要人力資源管理部門的員工對崗位工作進行更加詳盡的說明和分析，企業(yè)應該要求人力資源部門定期制定相關工作崗位規(guī)范內容。表5.2應聘人員能力測評分析表名稱使用測評工具具體測評內容個人能力測評筆試（針對管理人員數(shù)據(jù)分析能力和邏輯推理能力測評）對領導行為的評估和面試思維敏捷性，理解力，判斷力：預測分析處理繁雜事務能力組織協(xié)調能力，口頭表達能力，形象風度，團隊合作能力，人際溝通能力考查個性測評采用筆試(16PFC和DISC測試）了解應聘者性格專業(yè)知識經驗采用筆試了解專業(yè)水平和工作資歷北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司在確定進行外部招聘的準備期，需要對各個需求崗位的工作內容，工作要求，個人要求進行充分的分析，并形成細致的文字材料，將招聘的需求按照崗位需求明確，以量化的形式，對求職者提出更加系統(tǒng)的要求。在招聘過程中，應該對求職者詳盡說明其所應聘崗位的各方面要求，及時了解應聘者個人情況，積極了解應聘者的個人素質，進一步提升篩選和面試的效率。通過對招聘崗位進行合理分析和說明，能夠一方面增加招聘過程中企業(yè)招聘團隊的明確性，也能夠讓求職者更清晰分辨出企業(yè)的真正訴求，更方便求職者在企業(yè)看中的方面展現(xiàn)自身的能力。

第6章結論與建議6.1結論招聘是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，建設人才隊伍，增強自身人才儲備的重要方式，能夠進一步提升企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。人才的招聘和儲備是當今時代各個領域行業(yè)競爭的一部分，也是關鍵的部分之一，而對于求職者來說，企業(yè)越來越高的要求也促進了人才的發(fā)展和創(chuàng)新動力的提升。因此，在這樣的環(huán)境和背景下，招聘的重要性不言而喻，各個企業(yè)對于招聘也給予越來越深切的關注，因此，對于招聘工作的不斷優(yōu)化和對招聘制度的不斷完善成為了學術界的熱點議題。6.2建議文章結合北屯市金恒源房地產開發(fā)有限公司招聘工作的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)在招聘隊伍組建，招聘制度制定，以及招聘渠道選擇等幾個方面存在一定的問題，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題的來源，并結合理論知識，為解決企業(yè)實際問題，提出了富有建設性的意見，對于其他企業(yè)也有著一定參考價值和意義。

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