人力資本薪酬結(jié)構(gòu)和紅利薪酬支付中的績效指標(biāo)的運(yùn)用

人力資本，薪酬結(jié)構(gòu)和紅利薪酬支付中的績效指標(biāo)的運(yùn)用摘要傳統(tǒng)的金融措施，被批評為缺乏在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)相關(guān)公司都在那里越來越多的競爭對手的無形資產(chǎn)。然而，也許這種批評是不利于企業(yè)的，如果他們采取行動，以補(bǔ)充財政措施包含的信息。因此，重要的是要探討是否當(dāng)企業(yè)認(rèn)識到這一潛在的不足，并采取行動，以獲取適當(dāng)?shù)男畔?。這研究推測這兩個變量的人力資源，人力資本和公司的薪酬結(jié)構(gòu)的依賴，是與非財務(wù)指標(biāo)在'高級經(jīng)理獎金補(bǔ)償合同的使用相關(guān)的，因?yàn)樗鼈兲峁┰撍峁┑男畔⒃隽總鹘y(tǒng)金融措施。來自177個公司利用檔案資料，我估計二進(jìn)制和多響應(yīng)排序多元Logit模型。該二元Logit模型提供的證據(jù)表明laborintensive公司有一個放置在非財務(wù)指標(biāo)的重點(diǎn)機(jī)率較高（與傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)）和依賴于傳統(tǒng)的財政措施完全的可能性降低。此外，這關(guān)系是由該公司主持的薪酬結(jié)構(gòu)。分析表明，這種關(guān)系是在企業(yè)更有力的聘請層次的薪酬結(jié)構(gòu)。此外，多響應(yīng)Logit模型擴(kuò)展了這些發(fā)現(xiàn)顯示這些企業(yè)也有一個依靠人力資源措施的可能性較大。關(guān)鍵詞：人力資本；薪酬結(jié)構(gòu)；非財務(wù)指標(biāo)；獎金補(bǔ)償；性能的措施

1簡介行政賠償在很多方面挑起的辯論中，其中之一是，在財政重點(diǎn)措施導(dǎo)致人員把重點(diǎn)放在短期的。斯通（商業(yè)周刊，02年12月23日）總結(jié)說這個問題，在美國公司的主要問題是不符合投資者的短期季度重點(diǎn)結(jié)果，但與管理層的愿望實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樗鼈儗?zhí)行的影響短期目標(biāo)賠償。隨著對數(shù)字的迷戀季度重點(diǎn)，管理是動力作出的決策可能是從短期來看務(wù)實(shí)，但可能會損害長期健康該組織的，杰弗里埃文斯說，在紐約證券分析師協(xié)會主席。考慮一個共同的管理人員作出的決定，關(guān)于人力資本的投資。補(bǔ)償，培訓(xùn)和其他相關(guān)費(fèi)用均在本期。管理人員側(cè)重于每季財務(wù)數(shù)字有動力，以放棄與勞工有關(guān)的投資，以提高按季財務(wù)業(yè)績，即使撤資，可能會損害該組織的長期健康（拉弗蒂，1996）。本研究的目的是提供有關(guān)證據(jù)的辯論通過檢查用獎金補(bǔ)償性能在行政措施和決定公司是否依賴依賴于勞動力的補(bǔ)充，以維持其運(yùn)作與傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的非金融類措施。行政獎勵補(bǔ)償提供了一個有趣的設(shè)置有兩個原因。首先，它是一個重要的行政pay.2第二部分，它是行政賠償?shù)囊徊糠郑康氖羌罟芾硇袨椋∕ilkovich和Newman，2002;巴爾克科姆等，1997；萬瑟爾，1979）。傳統(tǒng)上，補(bǔ)償合同已根??據(jù)財務(wù)會計的書面措施，特別是純收入，每股收益，以及資產(chǎn)（麥肯齊和先令，1998年）的回報。普遍的看法是，傳統(tǒng)的財政措施鼓勵短期焦點(diǎn)（拉弗蒂，1996年），非財務(wù)指標(biāo)關(guān)于決策，這對于長期運(yùn)行（卡普蘭和諾頓，1996）健康的重點(diǎn)管理。因此，行政獎勵的薪酬設(shè)計提供了豐富的設(shè)置，研究金融和使用非財務(wù)績效指標(biāo)。本研究考察了其性能措施的使用和依賴協(xié)會人力資本。勞動或人力資本，是一種無形的資產(chǎn)危重型上越來越多的公司依靠（列弗，2001年）。所謂“人力資本”有許多不同的定義。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為人類人才和知識，既是一種財富和資本（列夫和Schwartz，1971）的形式。戰(zhàn)略家定義戰(zhàn)略人力資本作為theworkforce部分，有助于該公司維持其競爭優(yōu)勢（巴尼和Wright，1998）。人力資本的最廣泛的定義，一個組織中發(fā)現(xiàn)文學(xué)是行為，它是知識和/或由該公司員工（列弗，2001年具備的技能巴尼，1991；貝克爾等，2001）卡普蘭和諾頓（1996年，第6頁）的狀態(tài)。現(xiàn)在，所有員工都必須作出貢獻(xiàn)，他們所知道的信息和他們的價值提供。在投資，管理和利用每一位員工的知識已經(jīng)成為至關(guān)重要的信息時代公司的成功。為配合以上的研究討論后一致的規(guī)定，我定義人力資本為公司的勞動力（即價值貢獻(xiàn)，通過在職人士的技能和知識貢獻(xiàn)通過）。我也調(diào)查的一個重要背景因素可能會影響使用之間的關(guān)系業(yè)績措施和對人力資本的公司，其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的依賴。我畫的兩個經(jīng)濟(jì)理論（即信息性原則）和社會心理學(xué)理論（即公平理論）制定的假說。代理理論包含了理性選擇模型，研究往往探討如何表現(xiàn)的措施，可用于與員工更加緊密地統(tǒng)一行動業(yè)主目標(biāo)（伊特納等，1997）。但是，員工工作的社會環(huán)境和“一個人的動作頻繁，不可避免地形成，并形成了，他人的行動”（撒上，2003年，第295）。在這種背景下，從代理理論一般無視工資和獎金分配的影響；然而，因?yàn)檠芯勘砻?，股?quán)事宜是很重要的員工（牛郎和Levine，1992年），結(jié)合了理論允許我進(jìn)行了更完整的使用調(diào)查績效指標(biāo)。事實(shí)上，灑（2003）調(diào)用，整合了分?jǐn)傃芯开剟罨谛阅艿暮贤Ｒ撂丶{等（1997年）作為一個調(diào)查的基礎(chǔ)上使用資訊性原則性能指標(biāo)inCEObonus賠償。他們認(rèn)為，傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)可能適合于對成本最小化重點(diǎn)企業(yè)的CEO，但是在公司的CEO，以下任一質(zhì)量或創(chuàng)新為導(dǎo)向的戰(zhàn)略，非金融措施，將增量信息關(guān)于該公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，并幫助更好地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的利益。擴(kuò)展這一點(diǎn)，我靠的資訊性的原則，認(rèn)為非財務(wù)信息的使用將提供有關(guān)資料提供的增量這一傳統(tǒng)金融措施時，該公司依靠人力資本。然后，我借鑒公平理論，預(yù)測，員工的行為和態(tài)度有負(fù)面影響時，他們認(rèn)為在該公司的薪酬結(jié)構(gòu)不公平。灑（2003）指出，公平和平等問題很可能影響承包。在我的設(shè)置，它是可能的看法（一系列缺乏）公平會（加重）減輕道德風(fēng)險問題。筆者認(rèn)為，因此，該協(xié)會使用之間的獎金補(bǔ)償非財政措施的可能性與人類使用資本將取決于該公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。從177披露使用公司的代理語句的信息，我利用分類中的信息獎勵分為兩類補(bǔ)償：（1）公司財務(wù)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)與（2）公司的同時使用財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)。利用橫斷面，二元Logistic模型我覺得同時使用的財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的可能性正在增加，而勞動intensity3更積極的關(guān)系時，該公司采用了分層的薪酬結(jié)構(gòu)。這一發(fā)現(xiàn)支持的論點(diǎn)是，工資結(jié)構(gòu)協(xié)會溫和派之間的人力資本和使用在行政獎勵的有償使用非財務(wù)指標(biāo)。因此，增量信、非財政措施的內(nèi)容是在勞動密集的監(jiān)測和控制過程中的重要公司。我向由兩個細(xì)分為四個大類的性能指標(biāo)分析類別定性為企業(yè)，依賴于：（1）財務(wù)信息只，（2）金融和非金融信息，但必須滿足財務(wù)門檻，（3）財務(wù)和非財務(wù)信息3術(shù)語和“人力資本的依賴”，“勞動力密集型企業(yè)”互換使用。沒有金融的門檻，而與人的具體提（4）財務(wù)及非財務(wù)信息資源的措施（如員工的滿意度，營業(yè)額，培訓(xùn)）。采用多反應(yīng)Logistic模型，我發(fā)現(xiàn)證據(jù)與模型結(jié)果一致的基礎(chǔ)和擴(kuò)大的結(jié)果，以直接調(diào)查使用人力資源的措施。這項(xiàng)研究擴(kuò)展了兩個相關(guān)的調(diào)查和專題組織變量事先文學(xué)。今天的經(jīng)濟(jì)有一個對人力資本（列弗，2001年）的使用增加的重點(diǎn);公司越來越多對人力資本的依賴，并有一定超過了行政補(bǔ)償設(shè)計了許多爭論。因此，如果證據(jù)，以對這一日益嚴(yán)重的辯論提供，重要的是要明白什么時候（不論）企業(yè)利用非財務(wù)信息，以補(bǔ)充傳統(tǒng)的財務(wù)信息的賠償承包。該研究對那些實(shí)際影響誰設(shè)計的性能測量系統(tǒng)。首先，它看來，企業(yè)使用非財政措施，以重點(diǎn)高管的注意公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，在選擇的措施，包括在一個獎勵制度，重要的是要考慮，如工資結(jié)構(gòu)的語境因素。這項(xiàng)研究還提供了見解誰評價和研究人員試圖了解的使用和性能測量設(shè)計系統(tǒng)。一個重要的理論意義是，代理理論，至少在此設(shè)置，是不完整的。為了加深對承包業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)使用較完整的理解，研究人員應(yīng)考慮行為的多種理論。本文的其余部分組織如下。第2節(jié)介紹了相關(guān)文獻(xiàn)探討和發(fā)展的假說。一個描述的研究方法，發(fā)現(xiàn)在第3節(jié)。結(jié)果在第4節(jié)介紹。最后，結(jié)論和局限性，以及結(jié)果的討論，與公司業(yè)績相關(guān)，如人力資本和知識轉(zhuǎn)讓的問題，被發(fā)現(xiàn)在第5和6。

2理論與假說發(fā)展對無形資產(chǎn)的主要類型之一，是人力資本。一個上下文變量，可能會影響人力資本與績效衡量指標(biāo)的使用關(guān)系是企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)（列文，1991年）。在接下來的兩小節(jié)中，我得出兩個機(jī)構(gòu)在發(fā)展和公平理論的假設(shè)。下一節(jié)將討論代理理論與資訊性的原則。第二部分帶來公平理論的概念。在每一部分相關(guān)的論文進(jìn)行了討論和假設(shè)的開發(fā)。該假說所示圖1。圖12.1人力資本該公司的勞動力是移動，而不是由公司擁有。由于人力資本可以在離開公司會，公司將要提取是通過嵌入在員工雇用知識團(tuán)隊(duì)和協(xié)作機(jī)制（批準(zhǔn)，1991年）。此外，有研究表明，知識是最有效的與他人（舒爾茨，2001年）交換。因此，企業(yè)依賴于人力資本通常需要合作努力，知識交流，工人之間的合作，以及一個合議共享環(huán)境（舒爾茨，2001）。這種環(huán)境是很難管理之間的聯(lián)系，因?yàn)榕徒Y(jié)果是不是完全透明的（例如，任務(wù)是不可編程的或容易被指定）。因此，勞動力密集型企業(yè)的特點(diǎn)是努力和成果之間的薄弱環(huán)節(jié)（COFF格式，1997年）。在工作??場所的信息不對稱是與道德風(fēng)險問題，因?yàn)閭€人假定按照自身的利益（白蠻，1982;Holstrum，1979）。業(yè)主無法完全遵守個人的行為，因此不能對這些行動的基礎(chǔ)上（Holstrum合同，1979年）。相反，業(yè)主必須監(jiān)測和控制適當(dāng)?shù)男畔⑹占瘋€人的行動在試圖調(diào)整當(dāng)事人之間的目標(biāo)。該信息性原則表明，原則，在設(shè)計行政賠償，將包括非金融措施，如果他們提供除此之外，所提供的信息，傳統(tǒng)的財務(wù)會計核算辦法。這符合Holstrum（1979）誰解析表明，最優(yōu)合同可以包括多種措施，無論該措施的噪音，只要每個措施提供增量信息。僅在傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)如每股收益的基礎(chǔ)上，獎勵管理人員，可能導(dǎo)致他們作出決定，加強(qiáng)目前的表現(xiàn)及獎金與未來（拉巴波特，1978年）很少考慮。一個建議的解決辦法來抵消這種不良行為，與資訊性的原則，是將賠償給企業(yè)的戰(zhàn)略背景。通過適當(dāng)?shù)馁r償承包業(yè)績計量（拉巴波特，1978年）的使用。文獻(xiàn)中的戰(zhàn)略設(shè)想是，迫使管理人員把重點(diǎn)放在與戰(zhàn)略措施力量會迫使他們考慮該組織的長期健康和決策時聘請一個平衡的重點(diǎn)和遠(yuǎn)景（卡普蘭和諾頓，1996）。4這一理論推理提供了研究基礎(chǔ)上，探討firmlevel鏈接戰(zhàn)略定位和業(yè)績合同中使用的賠償措施。例如，布須曼人等（1996）推測有增長機(jī)會，企業(yè)將更加依賴于個人在總裁獎金補(bǔ)償性能的措施由于增量信息內(nèi)容措施。他們認(rèn)為，信息不對稱存在于具有增長機(jī)會的公司，因此包括個人的激勵計劃中的表現(xiàn)將提供增量信息除此之外，投資者所提供的傳統(tǒng)的財政措施。伊特納等（1997年）配合這些他認(rèn)為：我們公司使用的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（如后衛(wèi)般的公司）的調(diào)查結(jié)果得知金融有關(guān)的措施扭虧為盈，利潤，效率有益的;但是，由于管理行為繼創(chuàng)新戰(zhàn)略公司更長遠(yuǎn)的導(dǎo)向，非金融措施將包含增量信息和時間跨度較長的重點(diǎn)人員。這是類似的推理卡普蘭和諾頓使用（1996）誰認(rèn)為傳統(tǒng)的財務(wù)措施是必要的，但不足夠了。財政措施是滯后的結(jié)果的措施，企業(yè)也需要非財務(wù)信息對未來表現(xiàn)的指標(biāo)（卡普蘭和諾頓，1996）。四是廣泛接受，非金融措施提供更好的信息，關(guān)于長期比傳統(tǒng)的保健財政措施。S.K.懷德納/管理會計研究17（2006）198-221203傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)可能是適當(dāng)?shù)墓疽蕾囉趥鹘y(tǒng)的物理更多資源。例如，卡普蘭和諾頓（1996）表明，對企業(yè)嚴(yán)重依賴于傳統(tǒng)的物理資源，傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，回報率資本雇，可能是一個適當(dāng)?shù)拇胧┍O(jiān)察公司運(yùn)用資本，利益相關(guān)者溝通的價值，并提供適當(dāng)?shù)男畔閮?nèi)部決策管理人員。然而，對于企業(yè)在很大程度上依賴人力資本，非財政措施很可能會逐步對傳統(tǒng)的金融信息措施有兩個原因。首先，財務(wù)會計制度的設(shè)計并不占無形資產(chǎn)如人力資本（巴爾克科姆等，1997；爾曼，1995年；卡普蘭和諾頓，1996）。依賴財務(wù)指標(biāo)可能不只是提供信息的公司很少，但也與信息misdirects企業(yè)行為（列弗，2001年）。列弗（2001年）的結(jié)論是，會計處理決定了企業(yè)必須利用相關(guān)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的支出交易相關(guān)的交易在偏見和不完整的會計信息資產(chǎn)的結(jié)果。例如，考慮投資培訓(xùn)人力資本。雖然訓(xùn)練是重要的該公司的長期業(yè)績，財務(wù)測量結(jié)果表明，抑郁盈利由于培訓(xùn)費(fèi)用支銷。在假定員工的行為在他們自己的利益，補(bǔ)償合同，僅傳統(tǒng)的財務(wù)獎勵如每股收益和凈資產(chǎn)回報的措施將提供一個在再投資抑制因素該組織的基礎(chǔ)設(shè)施（例如，它的雇員）（卡普蘭和諾頓，1996）。其次，非金融措施具體涉及到公司的戰(zhàn)略提供經(jīng)營管理階層相關(guān)的信息增量的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（巴爾克科姆等，1997）。該服務(wù)利潤鏈承認(rèn)因果聯(lián)系的財務(wù)結(jié)果最終與起源勞動力。這條鏈認(rèn)為，員工能力，滿意度，忠誠度，導(dǎo)致生產(chǎn)力如滿意度和忠誠度，從而導(dǎo)致財務(wù)績效（赫斯克特等客戶因素，1997年）。因此，企業(yè)依賴于人力資本，如員工的滿意度非金融措施，營業(yè)額，技能開發(fā)，客戶忠誠度，客戶滿意度和質(zhì)量將提供不同的金融機(jī)構(gòu)一對業(yè)績進(jìn)行更準(zhǔn)確和及時的圖片（赫斯克特等，1997；巴爾克科姆等人，1997年；白蠻，1990年）。以上的討論可以概括如下：第一，有付出與薄弱環(huán)節(jié)在勞動密集型企業(yè)成果（COFF格式，1997年）。第二是因?yàn)榈赖嘛L(fēng)險的關(guān)注，適當(dāng)必須收集信息和監(jiān)測。第三，金融措施，那些不完整的措施不能全面反映有關(guān)人力資本（列弗，2001年）的依賴目標(biāo)。第四，勞動密集公司，非金融措施提供增量信息，在財政措施中從而有助于降低代理成本（如Kaplan和Norton，1996；赫斯克特等，1997）。本次討論導(dǎo)致這一假設(shè)，（1）勞動密集的企業(yè)將補(bǔ)充其傳統(tǒng)的財政措施與非財務(wù)指標(biāo)（2）人力資源措施的使用將是一個寶貴的來源信息。表示正式的第一套假設(shè)是：H1a，對非財務(wù)信息的獎金補(bǔ)償使用的可能性增加依靠人力資本。H1b，在人力資源的措施，用獎金補(bǔ)償?shù)目赡苄栽黾右揽咳肆Y本。大家都承認(rèn)，對會計信息的使用是建立在“語境中然這些系統(tǒng)的運(yùn)作“（哈特曼和莫爾斯，1999年，第292）。下一節(jié)認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)204S.K.懷德納/管理會計研究17（2006）198-221情境因素是可能影響或溫和派之間的使用性能關(guān)系補(bǔ)償措施和對人力資本的依賴。2.2薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用補(bǔ)償?shù)姆秶鷱钠矫娼Y(jié)構(gòu)，縮小薪酬結(jié)構(gòu)非常廣泛的薪資結(jié)構(gòu)鑒定由最低及最高薪酬雇員在公司大的差距。這些結(jié)構(gòu)被稱為作為平等的（如小的差距，在糧）和（例如，在支付巨額的差距）的分層結(jié)構(gòu)，分別（Milkovich和Newman，2002）。平均主義的結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)相比，其特點(diǎn)通過企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平少，少付之間的差異均較低梯隊(duì)員工和高層管理人員之間，以及相鄰的薪酬水平（布盧姆，1999;Milkovich和紐曼，2002）。人力資源研究文獻(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平或數(shù)或支付之間的頂部和企業(yè)（例如，布盧姆，1999年）的底部蔓延。類似布盧姆（1999），這項(xiàng)研究的重點(diǎn)是支付之間的高層管理人員和雇員的平均水平傳播。公平理論認(rèn)為，人之間進(jìn)行比較，他們得到的報酬和獎勵收到的其他人（亞當(dāng)斯，1965）。比較的結(jié)果可導(dǎo)致任何感覺或權(quán)益不公平現(xiàn)象。感覺是不公平的薪酬結(jié)構(gòu)與層次，因?yàn)槿藗冇X得他們根據(jù)獎勵時正之間有較低的層次，高層的巨大差異員工之間，或者在公司內(nèi)相鄰的薪酬水平（加德納，1999年）0.5牛郎和Levine（1992）實(shí)地調(diào)查與低層次，高層員工的差異。他們發(fā)現(xiàn)，員工通常認(rèn)為，作為不公平的薪酬結(jié)構(gòu)層次，產(chǎn)生了消極影響的行為包括組織目標(biāo)的承諾，努力和員工之間的合作傾向。在相反，員工的薪酬結(jié)構(gòu)，認(rèn)為誰更平等相信他們所受到的待遇更公平，從而導(dǎo)致更高的組織目標(biāo)和承諾，提高產(chǎn)品質(zhì)量?；叵胍幌?，在上半年它的成立，有在laborintensive努力和成果之間的薄弱環(huán)節(jié)公司。此外，為了使企業(yè)能夠從人力資本的好處，就必須有合作努力，知識交流，員工之間的協(xié)作，共享的環(huán)境和一個合議（舒爾茨，2001）。分層支付環(huán)境的特點(diǎn)是缺乏一致性的目標(biāo)，不平等的感情，和不滿（牛郎和Levine，1992）。這些消極行為的影響將加劇道德風(fēng)險問題，使公司難以提取的人類利益資本。因此，企業(yè)對人力資本的依賴將依靠甚至對非財務(wù)信息的使用更多，特別是人力資源的措施，一旦有一個層次的薪酬結(jié)構(gòu)，以嘗試克服了工資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的消極行為的影響。例如，由于可能存在一個組織內(nèi)缺乏一致性的目標(biāo)將成為更為重要的高層管理人員認(rèn)真監(jiān)測質(zhì)量，客戶滿意，員工滿意，和其他非金融措施的關(guān)鍵一公司，依賴于對人類capital.6，相反，一個平等的環(huán)境是付出特點(diǎn)是更高的組織目標(biāo)的承諾。這將采取行動，以減少道德金額在該公司目前的風(fēng)險，使一個企業(yè)能夠更好地提取其人力資本的好處。因此，需要在非金融措施吸引了更多的信息將不會被視為偉大的企業(yè)依賴人力資本在一個平等的環(huán)境，而不是一個層次的環(huán)境。總之，有人認(rèn)為，適度的薪酬結(jié)構(gòu)之間的依賴關(guān)系和人力資本非金融措施。這導(dǎo)致了以下假設(shè)：H2a的薪酬結(jié)構(gòu)的溫和派之間的關(guān)系非金融措施和使用的依賴人力資本。具體來說，非財務(wù)指標(biāo)有償使用的可能性的獎金對企業(yè)人力資本上的依賴較大，當(dāng)公司使用分層時相比，他們的薪酬結(jié)構(gòu)使用平等的工資結(jié)構(gòu)。H2b的薪酬結(jié)構(gòu)的溫和派之間的關(guān)系對人力資源的使用和措施依靠人力資本。具體來說，人力資源利用的可能性獎勵措施對企業(yè)人力資本上的依賴較大，當(dāng)公司的補(bǔ)償使用分層的薪資結(jié)構(gòu)平均主義的時候，就比使用支付結(jié)構(gòu)。

3研究方法3.1樣本我限制了企業(yè)對這些樣本中不超過五四位數(shù)SIC代碼相同的報告司code.7公司都需要有超過250名員工，銷售報告，總資產(chǎn)，總負(fù)債，普通流通股，收盤價，員工人數(shù)，這和勞動costs.8帶來的樣本公司1662年之前，在勞動力成本的限制。要求公司具有勞動力成本

進(jìn)一步減少至312樣本公司。除了在樣本量的減少，這一限制的變化從一個制造業(yè)對服務(wù)的公司（如運(yùn)輸方式的重點(diǎn)企業(yè)之一樣本，通信，金融服務(wù)等）。我還要求該公司有一個行政獎勵計劃而1997年的委托書，賠償委員會的報告具有包容性，可及interpretable9關(guān)于緊披露。公司在177個樣品，最后的結(jié)果，描述性數(shù)據(jù)見表1。表1描述性統(tǒng)計A組：工業(yè)分類的分布情況（一位SIC代碼）產(chǎn)業(yè)介紹一位數(shù)SIC代碼（1）（2）（3）公司數(shù)量百分比樣品（％）公司數(shù)量百分比樣品（％）公司數(shù)量百分比樣品（％）Agric，林業(yè)，漁業(yè)130.1800．0000.00礦業(yè)2563.3700.0000.00建設(shè)360.3610.3210.56制造業(yè)471643.086821.792614.69反通訊選出517910.776621.153720.90批發(fā)6523.1310.3210.56零售71458.72123.8563.39金融，房地產(chǎn)828817.3314145.199754.82服務(wù)921713.06237.3795.08公司共計1662312177B組：描述性統(tǒng)計最小值Q1中位數(shù)Q3最大值平均數(shù)S.D.1997年總資產(chǎn)（單位：百萬美元）8.38551.813838.2617307.40365521.0023388.3656.316.071997年勞動力成本（單位：百萬美元）2.0075.75193.52673.8411287.00858.281629.181997年員工基礎(chǔ)（千）0.311.604.5016.08295.0016.5134.36FOURCAT（1，2，3或4）111241．641.03HCAP1.4215.3017.8924.6087.5121.8213.04EGAL（范圍介于0和1）458000.01360.04410.08480.13360.39660.09820.0701尺寸20.32321.05901.482997.2045800.003432.956.484.14GROW0.491.952.683.5714.473.081.83（1）公司是選擇使用Compustat工業(yè)文件和Compustat文件。公司報告在五個或更少的SIC代碼在一個行政區(qū)劃代碼。必須報告的銷售，有員工>250和折舊費(fèi)用。（2）有一個附加的限制該公司必須報告的補(bǔ)償。（3）有一個附加的限制，企業(yè)必須有完整的數(shù)據(jù)的所有變量利益，包括可解釋委托書。變量：FOURCAT是在獎勵的措施有償使用分為四類分類;HCAP的，在復(fù)合材料的三種比例可捕捉公司的人力資本的使用;埃加勒，平均雇員補(bǔ)償比例平均最高行政賠償，抓住了薪酬結(jié)構(gòu)，尺寸，測量了該公司的銷售，大小，生長，市場對圖書的比例。這項(xiàng)研究的一個限制是，它使用的公司，自我成一組，公開的勞動力成本選擇。這個限制的作用是扭曲的樣本集中在非制造業(yè)企業(yè)為主。該樣本的公司主要集中在金融服務(wù)，運(yùn)輸其次企業(yè)（54.82％）和通信公司（20.90％）。由于行業(yè)分類，靈敏度不平衡加權(quán)測試行業(yè)的影響控制在第4節(jié)討論。樣本公司銷售的中間有九萬零一百四十八點(diǎn)零零萬美元和4500位員工。3.2分類的使用性能的措施SEC要求上市公司的披露高管的薪酬條款，年度計劃委托書（通常稱為賠償委員會的報告，以下簡稱“CCR的”）。之前制定的編碼規(guī)則，捕捉構(gòu)造的興趣，我得到的關(guān)鍵客戶需求和閱讀樣本。在本土的獎金補(bǔ)償措施，在利用分區(qū)，是否該計劃強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)金融措施或計劃是否補(bǔ)充了傳統(tǒng)的財政措施與非金融措施。傳統(tǒng)的財政措施的例子有每股盈利收益。范例非財務(wù)指標(biāo)包括客戶和員工satisfaction.10該樣本是重磅股實(shí)現(xiàn)對財政措施140計劃的重點(diǎn)，因?yàn)樵谶@一組分類，而只有37計劃歸入后者。第二個層次的劃分側(cè)重于實(shí)際使用的措施。集團(tuán)內(nèi)的公司，強(qiáng)調(diào)財務(wù)指標(biāo)，有些計劃有重點(diǎn)的獨(dú)家金融措施（119計劃），而其他計劃包括非金融措施，但金融門檻后，才滿足（21計劃）。在同時使用的計劃，財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)，如果是有區(qū)別的計劃包括人力資源的措施（18計劃）0.11因此，在獎金的使用性能的措施賠償?shù)姆诸惾缦拢簭?qiáng)調(diào)財政措施的計劃第一類：授予獎金是完全是財政措施的基礎(chǔ)。第二類：獎金是獎勵對金融和非金融措施的基礎(chǔ)，但根據(jù)上一財務(wù)指標(biāo)門檻之前，必須滿足其余措施進(jìn)行審議。同時使用計劃，財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)第三類：獎金是基于財務(wù)和非財務(wù)信息，有沒有門檻必須首先滿足。第四類：獎金是基于財務(wù)和非財務(wù)信息和人力資源措施中特別提到。FINLNF捕捉與財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的財務(wù)廣泛的分類,而FOURCAT捕捉打破了所有上述四個類別的更多細(xì)節(jié)。兩個人，彼此獨(dú)立的，編碼的編碼方案，每個passage.舉例說明了附錄A3.3獨(dú)立變量為變量的描述統(tǒng)計見表1和2。每個變量的描述反過來。表2可靠性措施因素負(fù)荷量克倫巴赫系數(shù)解釋變異（％）HCAPa0.7063.25勞動力成本的比率折舊費(fèi)用0.84910勞動力成本比物業(yè)，廠房和設(shè)備0.64046勞動力成本的比例，職工人數(shù)0.87547因子分析表明，這個變量是單維的。3.3.1人力資本（HCAP的）人力資本是構(gòu)建為三個比率的平均值。前兩個比率衡量勞動強(qiáng)度并計算（1）1997年由1997年的勞工成本和折舊費(fèi)用分（2）1997年1997年勞動力成本除以物業(yè)，廠房和設(shè)備。這些比例按照Marvasti（2000）誰使用資本勞動比率捕捉在何種程度上電影業(yè)是資本密集，格雷厄姆（2000）誰解析激勵一個代理，它抓住了資本密集程度和然后使用代理經(jīng)驗(yàn)，研究制造業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)率，并Ballester等（1999年）誰使用勞動力和資本密集的措施，研究企業(yè)重組。勞動力的使用人力資本強(qiáng)度與早先的代理，人力資本的定義是按照代表該公司的員工隊(duì)伍。這體現(xiàn)在以下引號（貝克爾等人，2001年，第6）：在大多數(shù)行業(yè)，它現(xiàn)在可以在國際市場購買機(jī)器及設(shè)備相媲美的地方，在由全球領(lǐng)先的公司。進(jìn)入機(jī)械及設(shè)備是不是區(qū)別性因素。能夠有效地使用它的。一個公司失去其設(shè)備，但保留了所有的技能和專門知識的員工可以在業(yè)務(wù)回相對較快。一個公司，失去了勞動力，同時保持其設(shè)備，就不會恢復(fù)。第三個措施，在企業(yè)內(nèi)部的比例平均工資計算，是1997年勞動力成本分由1997年的雇員人數(shù)。這個比率捕捉更多的人力資本戰(zhàn)略層面既然公司愿意支付更多的人力資本平均如果使用的戰(zhàn)略。Milkovich與紐曼（2002年，第66-67段）國家“的強(qiáng)之間的技巧和經(jīng)驗(yàn)，一個環(huán)節(jié)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，這些技能將增加工資命令“使平均工資代理為鏈接。此構(gòu)造的創(chuàng)建目的就是捕捉無論是對人力資本和強(qiáng)度的依賴在一個重要的戰(zhàn)略意義公司。因子分析，如表2所示，表明它只有建設(shè)一個因素，因?yàn)橹挥幸粋€特征值>1和它的63％的變異量帳戶。此外，信度阿爾法是0.70。3.3.2薪酬結(jié)構(gòu)代理的薪酬結(jié)構(gòu)是一個比率（埃加勒）計算如下：其中L是公司的勞動力成本，T是高管的獎金和工資補(bǔ)償每代理聲明中，E是雇員（第N個網(wǎng)）的凈數(shù)量，N是高層管理人員數(shù)目，每代理statement.14因此埃加勒雇員的平均工資相對于平均薪酬最高行政人員。假設(shè)員工的平均工資總是比薪水低于平均水平該組織的高層管理人員中，變量埃加勒構(gòu)造，它是將介于零和one.15A比值接近一表示，公司正在使用一個小一個平等的工資結(jié)構(gòu)。這個變量的均值為0.0982，表明了雇員的平均工資大約是10％的平均工資高層管理人員。這個變量（最小值）的最大的傳播是0.0136，表明在最大的薪金分散結(jié)構(gòu)，其高層管理人員的平均工資是100倍，平均支付其員工。這種傳播似乎合理的，因?yàn)榧拥录{（1999年，第101頁）的報告“在一些世界500強(qiáng)公司，這是最高到最低的高薪雇員的比例可高達(dá)200至1。3.3.3控制變量我控制了該公司的創(chuàng)新和size.16伊特納等人的水平。（1997年）發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新是正相關(guān)，與非財務(wù)指標(biāo)有償使用的獎金。創(chuàng)新是捕獲由市場對賬面價值比率（MKBK）.17市場與賬面價值比率通常被用來代理增長機(jī)會。伊特納等。（1997年，第10頁）國家“的市場價值比賬面價值假設(shè)是為一家公司的增長或投資機(jī)會代……“這是類似使用代理布須曼人等。（1996年）。市場價值計算為收盤價在本財政年度結(jié)束時對已發(fā)行普通股數(shù)目。賬面價值的計算方法為總資產(chǎn)減去總負(fù)債。為控制市場對圖書比允許我以確保HCAP的代理不只是捕捉增長機(jī)會。我也控制的大小。規(guī)模較大的公司可能只是有更多的資源以實(shí)現(xiàn)測量系統(tǒng)，該系統(tǒng)更加復(fù)雜，包含互補(bǔ)非金融。表3相關(guān)表HCAPEGALSIZEGROWFOURCAT0.1342*-0.02630.3844***-0.0461HCAP0.2031***0.2171***-0.0194EGAL-0.3292***-0.2701***SIZE0.0245變量：FOURCAT：（1）財政措施的使用，（2）是金融和非金融措施的使用，但金融閾值必須滿足，（3）是金融和非金融措施的使用，（4）是財力使用而其中的人力資源措施，明確表示非金融措施;HCAP的是三比復(fù)合它抓住了企業(yè)的人力資本的使用;埃加勒是普通員工平均薪酬比高層管理人員支付賠償，抓住了結(jié)構(gòu)尺寸是衡量該公司的銷售，大小;成長是市場對圖書比。*相關(guān)系數(shù)顯著為P<0.10。***相關(guān)系數(shù)在p<0.01。措施為控制規(guī)模也將確保對人力資本和薪酬結(jié)構(gòu)的代理是實(shí)際上沒有捕獲尺寸效應(yīng)。大小是衡量一個公司的銷售。

4結(jié)果我執(zhí)行單因素和多因素分析。我首先對數(shù)據(jù)的使用說明相關(guān)分析和調(diào)查組的差異。接下來，我想談一談一個多元分析中的應(yīng)用，同時Logit及OLS的。4.1單因素分析表3是報告的相關(guān)分析。對人力資本的使用依賴是顯著隨著公司規(guī)模相關(guān)（r=0.22，磷“0.01）和薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)（r=0.20，磷”0.01）。薪酬結(jié)構(gòu)是顯著的公司規(guī)模相關(guān)（r=-0.33，磷“0.01）和生長相關(guān)（r=-0.27，磷”0.01）。然而，規(guī)范的測試沒有發(fā)現(xiàn)共線性或補(bǔ)充heteroscedasticity.證據(jù)，非金融措施（FOURCAT）的使用輕微積極與人類利用的相關(guān)性資本（HCAP的）相關(guān)（r=0.1342，p值“0.10）。這一結(jié)果表明，在獎金使用非財務(wù)指標(biāo)補(bǔ)償是增加勞動強(qiáng)度。這一結(jié)果提供了H1的初步證據(jù)。雖然規(guī)格測試不表明重大共線性，幾個方差膨脹factorswarrant意味著調(diào)整數(shù)據(jù)，以減少對計算誤差的影響的相關(guān)性變量間（賈德和McClelland，1989）。這也有助于在該系數(shù)的解釋互動模式（哈特曼和莫爾斯，1999年）19表4顯示，公司主要強(qiáng)調(diào)他們的獎金補(bǔ)償計劃的財政措施，但該措施的重點(diǎn)隨大小。大企業(yè)實(shí)施績效評估多重共表4單因素分析，性能措施的使用，平均（中位數(shù)）FOURCAT1234N119211918HCAP++20.65（17.55）20.51（17.81）27.36（18.03）25.29（20.09）EGAL0.10（0.09）0.07（0.06）0.11（0.10）0.10（0.08）SIZE*,**1,861.65（654.76）5,573.63（1,651.68）5,136.61（2,517.51??）9,525.26（1826.56）GROW3.14（2.66）3.22（2.71）2.63（2.58）3.03（2.88）變量：FOURCAT：（1）財政措施的使用，（2）是金融和非金融措施的使用，但金融閾值必須滿足，（3）是金融和非金融措施的使用，（4）是財力使用而其中的人力資源措施，明確表示非金融措施；HCAP的是三比復(fù)合它抓住了企業(yè)的人力資本的使用;埃加勒是普通員工平均薪酬比高層管理人員支付賠償，抓住了結(jié)構(gòu)尺寸是衡量該公司的銷售，大小;成長是市場對圖書比。*欠壓情緒測試只是邊緣顯著在p<0.15表示有顯著的中位數(shù)在不同的四組（非參數(shù)化多組測試）。**克魯斯卡爾-沃利斯在p重大<0.01，表明在四個群體的分布有顯著的行列

不同的（非參數(shù)化多組測試）。++的克魯斯卡爾-Wallis檢驗(yàn)是顯著輕微在p<0.15。在跨越四組中位數(shù)欠壓情緒測試不顯著。如果組處于折疊成兩個群體，例如，在（1和2）對金融集團(tuán)的比較非金融集團(tuán)（3和4）有在P“0.05和20.63主場迎戰(zhàn)的平均值為26.35顯著性差異。系統(tǒng)包括財務(wù)及非財務(wù)指標(biāo)。也有一些證據(jù)表明，公司增加勞動強(qiáng)度更多地依賴于對金融和非金融措施，使用這上半年提供更多的支持。在他們的企業(yè)使用人力資源的獎金補(bǔ)償措施有一個人力資本的25.29平均使用而那些只依靠財政措施有平均使用人力資本的20.65。此外，有一個平均的使用顯著性差異人力資本跨由FINLNF代表的兩組。該組主要對金融依賴措施有20.63平均使用人力資本，而本集團(tuán)的主要依靠非金融類措施，都有一對26.35性（P“0.05），人力資本平均使用。這些結(jié)果提供了最初的支持勞動強(qiáng)度之間的關(guān)聯(lián)和非財務(wù)指標(biāo)有償使用的獎金。4.2多因素分析回想一下，這項(xiàng)研究解釋了業(yè)績獎金補(bǔ)償措施，明確使用。我開始使用羅吉特分析測試假設(shè)人力資本之間的關(guān)系，工資結(jié)構(gòu)，在使用業(yè)績獎金補(bǔ)償措施分為（1）這些計劃的主要強(qiáng)調(diào)財政措施和（2）計劃，使用非財政措施，以配合傳統(tǒng)的財政措施?；灸Ｊ绞牵篎INLNF=B0的+b1HCAP+b2EGAL+b3INTER+b4SIZE+b5GROW+e（1）FINLNF是一個變量的一個值時，獎金計劃只包含金融措施或有金融門檻，必須滿足兩個值和獎金計劃時，同時包含金融和非財務(wù)指標(biāo);HCAP的對人力資本在公司的依賴;埃加勒該公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整大小公司公布的銷售額，比預(yù)定成長的市場，INTER是HCAP和EGAL的相互作用。在這項(xiàng)研究感興趣的主要因素是：（1）HCAP和INTER（2）。H1a推測企業(yè)更有可能使用紅利非金融措施（連同財政措施）賠償當(dāng)他們是勞工密集。為了提供H1a證據(jù)，我希望HCAP的將產(chǎn)生積極的coefficient.20H2A的推測，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)和溫和派之間的勞動強(qiáng)度的關(guān)系在獎勵補(bǔ)償?shù)姆墙鹑诖胧Ｐ匠杲Y(jié)構(gòu)被描述為一個放緩變量，因?yàn)闆]有理論，事前的原因，期望利用之間的關(guān)系非金融措施將有所不同層次的企業(yè)與企業(yè)平等。因此，不存在假說的意義和埃加勒的跡象。埃加勒不過，包含在模型中（作為一個直接影響），因?yàn)樗诮换セ蚋蓴_變數(shù)（賈德和McClelland解釋艾滋病，1989年）。為了提供H2A的證據(jù)，我希望，國際米蘭將有負(fù)系數(shù)，表明的可能性，企業(yè)將利用獎金補(bǔ)償非財務(wù)指標(biāo)時，他們是勞工密集的是更強(qiáng)大的當(dāng)公司的薪酬結(jié)構(gòu)是hierarchical.21表5（A組），顯示了羅吉特model.22卡方的結(jié)果是23.3546性（P<0.01），拒絕零假設(shè)的系數(shù)等于zero.23的同時系數(shù)HCAP的是在預(yù)期的方向和意義（P“0.10），因此有對H1的支持。這一結(jié)果表明非財務(wù)指標(biāo)的使用在勞動強(qiáng)度增加。一個關(guān)鍵的組織張力是權(quán)衡短期效益和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略衛(wèi)生機(jī)構(gòu)（西門子，2000）。這一結(jié)果支持了這種觀念表現(xiàn)在激勵措施，計劃用以隊(duì)為基礎(chǔ)的長期健康的必要的戰(zhàn)略力量的高管關(guān)注組織（卡普蘭和諾頓，1996）。對閉會期間系數(shù)為負(fù)且意義重大，因?yàn)榧僭O(shè)性（P“0.05），表明對勞動密集型企業(yè)，獎金的可能性，除了計劃包含非財務(wù)指標(biāo)財政措施增加時該公司已支付的結(jié)構(gòu)和層次的概率較低這些企業(yè)依靠傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)只。在長期的互動，圖表，繪出了示范基地的一階導(dǎo)數(shù)估計就對人類利用的依賴資本，如圖2所示。相對于人力資本（HCAP的）用圖的估計函數(shù)的斜率圖。2顯示，勞動力密集型企業(yè)最有可能同時使用財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)當(dāng)埃加勒在最低水平，薪酬結(jié)構(gòu)是一個層次。換句話說，企業(yè)使用人樣品上的公司財務(wù)指標(biāo)的共37個企業(yè)依靠每個。然后我重新運(yùn)行分析三次每次使用表5Logistic分析獨(dú)立變量A組：二組比較B組：四組比較C組：第1類主場迎戰(zhàn)第4類系數(shù)的預(yù)測跡象系數(shù)的預(yù)測跡象系數(shù)的預(yù)測跡象攔截1-1.5907?1.5690***?1.3388***攔截2?1.0405***攔截3?0.6244***人力資本（HCAP）+(H1a)0.0235*+(H1b)0.0056+(H1b)0.0194*薪酬結(jié)構(gòu)(EGAL)5.4846*2.10422.3300HCAP和EGAL的相互作用（INTER）?(H2a)-0.4119**?(H2b)?0.1943**?(H2b)?0.2580*尺寸（銷售）0.001***?0.001***?0.001***成長機(jī)會（成長）?0.0544?0.001?0.001卡方（自由度）23.3546(5)***29.7847(5)***20.1452(5)***卡方平等斜坡13.0285(10)假設(shè)觀察數(shù)177177137A組：二組比較：金融主場迎戰(zhàn)非財務(wù)指標(biāo)列入重點(diǎn)。下表顯示的結(jié)果一羅吉特分析。因變量注意到兩個性能測量型類別的價值：（1）重視其中包括計劃，只使用財政措施或有財務(wù)門檻組（n=140），和（2）計劃的財政措施包括非財務(wù)指標(biāo)（37例）。概率模型是DV=2。B組：四組比較。該表顯示一個多響應(yīng)羅吉特分析的結(jié)果。因變量以績效評估的四個類型的值類：（1）只使用財政措施（119計劃），（2）使用財政和非財政的措施，但金融門檻第一，必須滿足（21計劃），（3）使用財政和非財政措施（19計劃），（4）專門使用人力資源措施（18計劃）。C組：1-4類的比較。下表顯示了對數(shù)分析的結(jié)果。因變量取兩個性能測量的類型類別的價值：（1）只使用（119）金融措施和（2）專門使用人力資源的措施（18）。變量：HCAP的是抓住了這三個比率公司的依賴綜合因子得分人力資本;埃加勒，平均雇員補(bǔ)償比例平均最高行政賠償，捕捉組織薪酬結(jié)構(gòu)，國際米蘭，與扁的HCAP的互動，銷售，企業(yè)規(guī)模在1997年銷售計量;增長，市場與賬面價值比率。*在P<0.01時。**在P<0.05時。***在P<“0.10時。資本及經(jīng)營層次的薪酬結(jié)構(gòu)采用非顯財務(wù)信息的補(bǔ)償更多比他們經(jīng)營合同中一個平等的工資結(jié)構(gòu)為特點(diǎn)的環(huán)境。在一次埃加勒最高水平，當(dāng)分散的薪酬結(jié)構(gòu)更平等，企業(yè)使用更少的獎金的補(bǔ)償非財務(wù)指標(biāo)。這一結(jié)果支持的論點(diǎn)，這是更重要對勞動密集型企業(yè)用非財政措施，以提供在控制增量信息和監(jiān)測過程時，公司采用了分層的薪酬結(jié)構(gòu)。對于企業(yè)規(guī)模的控制變量是著（P<0.01）和積極的。這一結(jié)果表明，大公司更可能有一個性能測試系統(tǒng)，采用多種類型的措施。經(jīng)濟(jì)增長不顯著相關(guān)的非財務(wù)指標(biāo)的高管重要性，獎金補(bǔ)償。這一發(fā)現(xiàn)是違反了伊特納等人發(fā)現(xiàn)。（1997年）。這可能是一嘈雜代理此范例，也可能是由于無法檢測到以來樣的影響較小是的公司主要集中在非制造業(yè)部門。因此，樣品可能包含許多不企業(yè)競爭與創(chuàng)新的傳統(tǒng)型（例如，大量的研發(fā)為基礎(chǔ)）24圖2基本模型互動,交互作用的人力資本和薪酬結(jié)構(gòu)的依賴。提供有關(guān)的獎金計劃建造更多的細(xì)節(jié)和調(diào)查持有H1B和H2B，我使用一個多響應(yīng)排序多元Logit模型（雨宮，1981年），并以其中的FINLNFFOURCATFOURCAT注意到關(guān)于價值：（1）如果獎金是完全是金融措施的基礎(chǔ)上頒發(fā)，（2）如果獲得的獎金是對金融和非金融措施的基礎(chǔ)，但門檻根據(jù)申請人的經(jīng)濟(jì)措施之前，必須滿足剩余的措施被認(rèn)為，（3）如果獎金已在財務(wù)和非財務(wù)信息的基礎(chǔ)，也沒有必須滿足的第一道門檻，（4）獎金是基于財務(wù)和非財務(wù)信息和人力資源的措施專門提及。結(jié)果見表5（B組）。該卡用于測試的假設(shè)是13.0285平方成正比的賠率，這是不顯著。這表明，該模型假設(shè)，即滿足和平行斜坡有序模型是適當(dāng)?shù)膶τ跀?shù)據(jù)（SAS公司，1989年;Borooah，2002）。卡方檢驗(yàn)的零假設(shè)的系數(shù)為零，同時是29.7847性（P<0.01），從而空將被拒絕。該在HCAP的系數(shù)在預(yù)期的方向，但它是不顯著因此沒有支持關(guān)于休會的H1b.The系數(shù)為負(fù)且意義重大，因?yàn)榧僭O(shè)性（P<0.05）支持H2B的并指出，其他條件不變的勞動力密集型企業(yè)雇用一個有層次的薪酬結(jié)構(gòu)放置在較高的人力資源措施的使用外（更強(qiáng)調(diào)使用的概率傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)）和單純依靠財政措施的可能性降低。結(jié)果還表明，獎金的可能性，計劃包含人力資源措施的增加大小企業(yè)增加（P<0.01）。這些結(jié)果支持上面討論的主要結(jié)果，并提供進(jìn)一步了解，調(diào)查結(jié)果舉行的人力資源措施。4.3敏感性分析4.3.1魯棒性HCAP的是一個復(fù)合變量三種比例組成，測量兩個維度的依賴人力資本：強(qiáng)度和資源的戰(zhàn)略性質(zhì)。批評使用因素之一分?jǐn)?shù)來計算一個結(jié)構(gòu)是結(jié)果是過分安裝在特定的數(shù)據(jù)集。因此，在基本模型，HCAP的構(gòu)造為三個比率的平均值。作為一個穩(wěn)健性檢查，我也運(yùn)行基地模型（式（1））采用因子得分和發(fā)現(xiàn)的統(tǒng)計推論不變。此外，我還估計基本模型代替HCAP的不同的代理：一次只在首都一強(qiáng)度的比值，并與平均工資的比例只有第二。對于這兩種模式我覺得統(tǒng)計推論不變?？傊?，結(jié)果是可靠的各種測量規(guī)范HCAP的。相關(guān)分析顯示，埃加勒和HCAP的顯著相關(guān)（r=0.20）。要檢驗(yàn)變量間的魯棒性，我刪除埃加勒和HCAP的之間的所有共享方差埃加勒的HCAP的回歸。殘差（渣油）代表的那部分是不相關(guān)的埃加勒與HCAP的。我創(chuàng)建了一個新的交互變量（NEWINTER），是和渣油的HCAP的產(chǎn)品。我然后重新運(yùn)行基本模式代替重油和年際變化與NEWINTER埃加勒。統(tǒng)計推論是不變的，這表明埃加勒之間的不和HCAP的相關(guān)性影響統(tǒng)計結(jié)果和解釋thereof.254.3.2行業(yè)分析情商（1）估計為工業(yè)控制效果所編碼的每一個指標(biāo)的主要變量行業(yè)規(guī)范。我發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計推論不變。阿第二類行業(yè)分析在SIC刪除3和4的樣品（建筑業(yè)和制造業(yè)）的公司，企業(yè)留150（刪除從樣品27個公司）。這些公司都將被刪除，原因有二：（1）資訊性在賠償承包非財務(wù)指標(biāo)可能有所不同制造和非制造業(yè)企業(yè)（例如，服務(wù)相關(guān)），從而使噪聲和分析。（2）勞動報告成本可能會有所不同制造業(yè)和非制造業(yè)企業(yè)，從而使使用的檔案變量的基礎(chǔ)上勞動力成本嘈雜。統(tǒng)計推論不變。4.3.3財務(wù)與人力資源的措施盡管勞動密集型企業(yè)更傾向于使用許多不同的非財務(wù)指標(biāo)，一增加了對人力資源措施的使用重點(diǎn)是expected.26前流下了一些結(jié)果這個期望的見解（例如，結(jié)果使用FOURCAT），但更直接地測試人類使用資源措施（持有H1B和H2B）我執(zhí)行二進(jìn)制羅吉特測試，直接對比的兩個極端兩端的分類方法：（1）如果該計劃只包括財政措施和（4）如果該計劃包括非財政措施和具體措施，包括人力資源（重新調(diào)整為“1”和“2”）。該結(jié)果見表5（C組）?？ǚ綖?0.1452性（P<0.01），拒絕零假設(shè)的系數(shù)同時等于零。對HCAP的系數(shù)在預(yù)期的方向和邊緣顯著，從而為H1a性（P<0.10）的證據(jù)。這提供了一些支持，因?yàn)槠髽I(yè)變得更加勞工密集的，他們依靠一系列措施的組合，包括財務(wù)信息和其他人力資源的措施。對閉會期間系數(shù)為負(fù)且顯著輕微的假設(shè)性（P0<.10），表明對勞動密集型企業(yè)，獎金的可能性，計劃包含除了財政措施提高人力資源的措施時，該公司也具有分層薪酬結(jié)構(gòu)。這一結(jié)果支持的結(jié)果發(fā)現(xiàn)早。

5討論這一發(fā)現(xiàn)，有一個人力資本與非財務(wù)指標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系也許并不奇怪，但它確實(shí)提供了對基礎(chǔ)理論的實(shí)證證據(jù)。更重要的是，我認(rèn)為，在薪酬結(jié)構(gòu)的色散先后為強(qiáng)大的激勵設(shè)計的影響計劃在企業(yè)對人力資本的依賴。這一結(jié)果與理論相一致的應(yīng)急有關(guān)上下文變量的重要性，如組織結(jié)構(gòu)。這一發(fā)現(xiàn)表明，經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計管理控制系統(tǒng)，更具體的激勵制度，必須了解的背景下與該系統(tǒng)是被設(shè)計的重要性。在組織需要協(xié)同努力，分享知識，并依靠組織學(xué)習(xí)，很可能獎勵計劃將包括非金融措施，特別是那些直接轉(zhuǎn)化措施整個組織和溝通策略。不過，這項(xiàng)研究指出，這是至關(guān)重要的了解情況與該管理控制系統(tǒng)是操作。非金融措施顯然，更重要的當(dāng)公司依賴于人力資本，且可能無意通過建立企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)中使用分層不公平的感覺。

6結(jié)論公司現(xiàn)在依靠無形資源來支持他們的競爭優(yōu)勢（列弗，2001年）。事實(shí)上，一些公司正在成為人類唯一的資本內(nèi)所包含的虛擬組織核該公司本身（沃爾曼，1995）。隨著商業(yè)慣例和戰(zhàn)略意圖這些變化，管理會計的問題，成為“一個人怎么對齊無形資產(chǎn)上不依賴與措施，包括執(zhí)行的獎金補(bǔ)償?shù)呢攧?wù)報表俘虜？”和“如何做人力資源的做法都會影響非財務(wù)績效指標(biāo)使用紅利賠償？”這項(xiàng)研究擴(kuò)展了文學(xué)和補(bǔ)充伊特納等（1997年）和布須曼人等（1996）提供兩個額外的組織結(jié)構(gòu)與非金融類的使用有關(guān)的證據(jù)在獎勵措施的賠償。結(jié)果showthat的可能性多依靠非金融和金融措施，增加勞動強(qiáng)度。此外，企業(yè)依靠的是人力資本更有可能包括在其獎金補(bǔ)償評估人力資源的措施。結(jié)果顯示，企業(yè)依賴于人力資本，同時使用非金融最大的可能性，并財政措施是當(dāng)它們采用的是分層的薪酬結(jié)構(gòu)（并有較低的機(jī)率這些企業(yè)將完全依靠財政措施）。因此，企業(yè)認(rèn)識到，信息需求更嚴(yán)格的（例如，對非金融資訊的需求也強(qiáng)）時，有很大的距離員工之間的平均組的頂部和在企業(yè)內(nèi)部和工人可能被定性由不公平的感覺。這一結(jié)果支持的論點(diǎn)是在企業(yè)代理成本較高的依賴人力資本時，有一個層次的薪酬結(jié)構(gòu)和非財務(wù)指標(biāo)是用來提供增量信息要著眼于戰(zhàn)略目標(biāo)的管理人員，并幫助協(xié)調(diào)個人和組織的目標(biāo)。此外，研究結(jié)果表明，勞動力密集型企業(yè)的聘請層次的薪酬結(jié)構(gòu)有一個關(guān)于人力資源的措施和依靠概率更高依靠傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)完全的可能性降低。兩者合計，結(jié)果表明勞工密集的企業(yè)雇用一個層次的薪酬結(jié)構(gòu)更可能同時使用非金融和人力資源的措施比他們要依靠傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)完全。本研究結(jié)果與Kaplan和Norton（1996）相一致。企業(yè)使用性能測量系統(tǒng)的翻譯和溝通整個企業(yè)的戰(zhàn)略。因此，公司的業(yè)績測量系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的透明度。發(fā)現(xiàn)勞動密集公司依靠在激勵更多的非財務(wù)指標(biāo)的使用，人力資源的措施，特別計劃與此觀點(diǎn)一致。通過明確包括鼓勵非金融措施計劃的人力資本的重要性要通報到全公司。約翰森等人（2001年，第721）說：“重視對無形資產(chǎn)的投資在資產(chǎn)負(fù)債表是一個符號或敘事，揭示了具有重要意義，為未來投資。測量值的做法是由管理主管的注意力引導(dǎo)受益?！巴瑯拥模ǚ墙鹑诖胧?，特別是人力資源的措施，高層管理人員的獎金計劃，發(fā)送一條消息，人力資本是重要的。在勞動力的經(jīng)濟(jì)形勢下越來越重要的這些成果具有重要的的影響進(jìn)行研究。眾所周知，對于許多企業(yè)人力資本是一個至關(guān)重要的資源。事實(shí)上，有一個長流的調(diào)查研究人力資本與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性能（希特等，2001）。希特等（2001年）調(diào)查人力資本，戰(zhàn)略的關(guān)系，在律師事務(wù)所和公司業(yè)績和人力資本之間找到直接的影響和支持性能支持企業(yè)資源基礎(chǔ)理論。這項(xiàng)研究的結(jié)果表明，研究探討人力資本與績效的關(guān)系可能更復(fù)雜的比通常為藍(lán)本，因?yàn)樵摴镜臉I(yè)績計量系統(tǒng)的設(shè)計，可能會影響性能問題與人力資本。在兩個專業(yè)服務(wù)公司，莫里斯和恩普森設(shè)置一個較早的研究（1998）調(diào)查管理兩家公司內(nèi)部控制的做法和建議的知識基礎(chǔ)性質(zhì)的影響一公司的組織結(jié)構(gòu)。此外，他們貢獻(xiàn)的知識轉(zhuǎn)移文獻(xiàn)。他們建議該合作行為和激勵機(jī)制是必要的激勵員工的專業(yè)服務(wù)心甘情愿知識傳授給對方。這項(xiàng)研究的結(jié)果告知有關(guān)的文獻(xiàn)資料流因?yàn)橹R轉(zhuǎn)移的含義之一是，該系統(tǒng)的設(shè)計是重要誘因在企業(yè)，依賴于人力資本。因此，研究人員在研究知識轉(zhuǎn)移的問題可能需要不僅考慮了激勵金錢，獎品，識別，而且還依據(jù)或措施類型用來證明的誘因。一個辦法也許是實(shí)現(xiàn)這一想法，研究了對性能的影響對員工的意愿，分享知識的測量系統(tǒng)。如果性能測量系統(tǒng)清楚地表達(dá)了人力資本的重要性，使已知該公司的價值的地方在通過其測量系統(tǒng)員工的人力資本也許會更容易分享在公司的愿景，配合公司的目標(biāo)的行動，并且更愿意放棄他們的競爭優(yōu)勢，通過知識的共享。此外，由于在這項(xiàng)研究顯示，該協(xié)會可能取決于公司的上下文環(huán)境。一個辦法更深入地探討這個想法可能是通過案例研究，能夠考慮到一系列復(fù)雜的環(huán)境。但是，類似的大多數(shù)研究，這項(xiàng)研究也有其局限性。分析的重點(diǎn)僅對獎金補(bǔ)償，是基于在完全公開的文件中找到的信息。雖然兩個編碼的代理陳述每個獨(dú)立人士，仍然會有一些不想要的噪音措施。此外，該研究沒有考慮非財務(wù)指標(biāo)的實(shí)際重量置于與財政措施，也不能確定在風(fēng)險補(bǔ)償?shù)恼鎸?shí)數(shù)字，因?yàn)樗褂玫膶?shí)際獎金的數(shù)額支付。此外，研究只有1年的數(shù)據(jù)。在一定程度上所收集的數(shù)據(jù)從1997年的其他年份不是代表，小心將需要在推廣這些行使的結(jié)果。此外，應(yīng)謹(jǐn)慎使用的結(jié)果推廣到其他類型的獎金計劃。對于例如，這項(xiàng)研究可以沒有考慮到獎金計劃，其中包括一些類型的銀行和支付獎金出了幾年的歷程。不過，這項(xiàng)研究確實(shí)提供了在企業(yè)依賴于初始外觀人力資本。這項(xiàng)研究的一個自然延伸，是從企業(yè)收集數(shù)據(jù)直接在兩個具體在獎勵措施和補(bǔ)償措施的使用權(quán)。另外一個有趣的擴(kuò)展是擴(kuò)大這項(xiàng)研究，以不同層次的公司和/或不同類型的補(bǔ)償（例如，期權(quán)）和調(diào)查職工群體之間的戰(zhàn)略使用（例如，銷售人員，中層管理人員的關(guān)系，小時工等），以及在激勵和獎勵制度的非金融措施的重要性。

致謝我想感謝安德森，弗蘭克閣下，與會者測量和管理控制在尼斯，法國和2002年的管理會計會議在得克薩斯州奧斯汀??，以及兩個匿名審稿人的有益意見。附錄AFOURCAT1：補(bǔ)償計劃的例子財務(wù)信息為基礎(chǔ)：艾姆斯金融公司（1997年代理聲明）績效獎金計劃管理人員，它提供了一個以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的現(xiàn)金獎金相當(dāng)于一個百分點(diǎn)，每美元的水平指定的平均股本回報率超過指定的回報。FOURCAT2：范例金融為基礎(chǔ)的門檻：NorthropGrummanCorp（1997年代理聲明21-23頁43）沒有獎勵，但是，可能會賺取或支付該年的3年平均稅前回報股東權(quán)益是不是至少10％，其中沒有股息的普通股申報。該付賠款累計金額不得超過3稅前毛利率％調(diào)整為這一年。對于行政人員，三名加權(quán)因子用于績效評估確定年度激勵補(bǔ)償。1997年，這些因素以及??它們的相對比重分別為：（1）。稅前回報3年平均股東權(quán)益的加權(quán)30％;（2）創(chuàng)造價值如保證的股票價值（股東價值的指標(biāo)）計算加權(quán)50％;（3）如以上列舉加權(quán)20％參考目標(biāo)。參考目標(biāo)側(cè)重等因素，新產(chǎn)品開發(fā)，拓展新業(yè)務(wù)，生產(chǎn)力，品質(zhì)改善，工作場所的多樣性，管理發(fā)展和環(huán)境管理。FOURCAT3：補(bǔ)償計劃的例子，其中包含財務(wù)和非財務(wù)信息：美林公司和有限責(zé)任公司（1997年代理聲明44第25頁）考慮到性能因素，包括財務(wù)業(yè)績的貢獻(xiàn)，生產(chǎn)力，費(fèi)用和風(fēng)險控制，產(chǎn)品創(chuàng)新，客戶服務(wù)，管理發(fā)展的質(zhì)量，繼任計劃，員工的多樣性和戰(zhàn)略規(guī)劃。的管理與開發(fā)委員會還認(rèn)為，個人采取何種程度上發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的例證以及促進(jìn)客戶為中心，對個人，團(tuán)隊(duì)美林尊重的原則，負(fù)責(zé)任的公民和完整性。FOURCAT4：范例的賠償計劃包含人力資源的措施：阿瑟加拉格爾（1997年代理聲明）賠償委員會普遍評價行政的整體貢獻(xiàn)在成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)如下公司。利潤。業(yè)務(wù)增長。人力資源作為一項(xiàng)服務(wù)業(yè)務(wù)，本公司認(rèn)為其員工是其最大的資產(chǎn)。在1997年超過50本公司的開支％涉及其雇員補(bǔ)償及相關(guān)費(fèi)用。本公司致力于成功的招聘，培訓(xùn)和留住人誰促進(jìn)增長，金融管理的成功和公司繼承。一個行政的能力來管理這些資源，以及隨之而來的費(fèi)用，是一項(xiàng)重大標(biāo)準(zhǔn)。1997年，公司的整體成功有效地管理其員工，而員工人數(shù)減少了3％，證明本公司的行政人員承諾，作為一個組，以不斷提高其人力資源的優(yōu)質(zhì)企業(yè)的目標(biāo)。

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