三種角色 孕育組織創(chuàng)新文化

三種角色孕育組織創(chuàng)新文化

隨著商業(yè)領(lǐng)域形勢(shì)愈加復(fù)雜，世界上大部分的大型企業(yè)已經(jīng)將創(chuàng)新視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持久來(lái)源，越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)者們將創(chuàng)新列入企業(yè)最優(yōu)先的實(shí)踐項(xiàng)目之中。然而除了熱情之外，大部分的領(lǐng)導(dǎo)者明白，要想持久成功就必須打造一個(gè)強(qiáng)大的創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化

提高效率的最佳利器創(chuàng)新文化在當(dāng)今的組織中并不普遍，而要建立一個(gè)創(chuàng)新文化也并非易事，領(lǐng)導(dǎo)者們需要面對(duì)極大的阻力。例如，企業(yè)發(fā)展通常希望保持穩(wěn)定性和可預(yù)測(cè)性，因?yàn)檫@些因素使得獲取利潤(rùn)變得更為容易，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于變化與適應(yīng)，這就讓企業(yè)難以應(yīng)付并獲取利潤(rùn)。然而，現(xiàn)代管理的趨勢(shì)就是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、合理化和簡(jiǎn)單化的流程，讓企業(yè)能夠順利有效地運(yùn)作，這些因素沒(méi)有一個(gè)有利于創(chuàng)新，但創(chuàng)新卻是促進(jìn)簡(jiǎn)化和提高效率最強(qiáng)有力的方式。這也正是一些公司如Apple、Cisco及Toyota的智慧所在，他們的領(lǐng)導(dǎo)人似乎找到了一種使創(chuàng)新流程規(guī)范化的方法，讓新奇事物的生成，成為組織文化不斷輸出的結(jié)果，他們創(chuàng)造了真正的創(chuàng)新文化。做到這點(diǎn)的方法和承諾都始于公司的管理高層，這是非常罕見(jiàn)的壯舉。不過(guò)，成功的例子畢竟是少數(shù)，除非創(chuàng)新是經(jīng)理人的首選，否則就會(huì)在管理中逐漸流失掉。比較常見(jiàn)的現(xiàn)象是，經(jīng)理人最終沒(méi)有實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，或者根本就沒(méi)有去嘗試創(chuàng)新。因此，獲得大量創(chuàng)新所需的、各種形式的有識(shí)之士，并且在面對(duì)各種各樣反創(chuàng)新的壓力下依然持之以恒地堅(jiān)持創(chuàng)新，才是孕育創(chuàng)新文化的關(guān)鍵。三種角色

孕育創(chuàng)新文化的基礎(chǔ)這兒有個(gè)小測(cè)試：數(shù)數(shù)你能想到的真正擁有創(chuàng)新文化的企業(yè)有多少家？5家？10家？這是一個(gè)主觀性問(wèn)題，我們可以大膽地猜測(cè)。也許你只能想出一兩家企業(yè)，你認(rèn)為具有創(chuàng)新性的企業(yè)并不多，并且很可能你希望自己的公司能比現(xiàn)在更具創(chuàng)新力。這意味著你看到了創(chuàng)新的好處，想發(fā)展創(chuàng)新文化。那么，發(fā)展創(chuàng)新文化所需的最基本的要素有哪些？當(dāng)一個(gè)組織中的成員積極地融入到以下三個(gè)基本的角色中時(shí)，創(chuàng)新文化就逐漸產(chǎn)生了。創(chuàng)新天才：他們能夠?qū)ふ乙环N見(jiàn)解，并將其發(fā)展為構(gòu)想，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為有附加值的創(chuàng)新。創(chuàng)新先驅(qū)：他們?cè)诮M織中廣泛聯(lián)系并溝通所有可能提供創(chuàng)意的人，支持創(chuàng)新，幫助創(chuàng)意人克服阻礙其創(chuàng)新的障礙。創(chuàng)新領(lǐng)袖：他們制定有利于創(chuàng)新的公司目標(biāo)和政策，并引領(lǐng)創(chuàng)新的方向與領(lǐng)域。圖表1中是對(duì)創(chuàng)新天才、創(chuàng)新先驅(qū)和創(chuàng)新領(lǐng)袖可能會(huì)面臨的困難的一個(gè)概述。左邊是固守現(xiàn)狀的文化，右邊則是創(chuàng)新文化。瀏覽一下，看左欄顯示的特征中有多少反映了你的思維和你組織的行為。在右欄中，你將會(huì)看到相同的構(gòu)想在有利于創(chuàng)新的背景下會(huì)有什么不同。

下面，我們就來(lái)探討一下這三種角色。創(chuàng)新天才是誰(shuí)想出創(chuàng)新的開(kāi)端——深刻的見(jiàn)解，并將這些見(jiàn)解轉(zhuǎn)化為構(gòu)想進(jìn)而變成創(chuàng)新？能做到這點(diǎn)的人就是創(chuàng)新天才，他們可以是組織中任何一個(gè)人。創(chuàng)新天才往往是那些能夠縮小組織同客戶和前線工作人員之間距離的人。他們可能是高級(jí)經(jīng)理，畢竟高級(jí)經(jīng)理可以接觸到新的趨勢(shì)和新的構(gòu)想；他們也可能是中層經(jīng)理人，因?yàn)橹袑咏?jīng)理們正好處于各種信息流交匯的地方，可以抓住出其他人可能會(huì)錯(cuò)過(guò)的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。當(dāng)然，創(chuàng)新天才也可能是組織外的人，來(lái)自于組織延伸的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，如供應(yīng)商、合作伙伴和顧問(wèn)。在有些領(lǐng)域中，他們可以為企業(yè)提供大部分的創(chuàng)新構(gòu)想。成為創(chuàng)新天才的兩個(gè)特質(zhì)成為創(chuàng)新天才需要擁有以下特質(zhì)：第一，擁有創(chuàng)新張力，并不斷克服困難。創(chuàng)新天才的主要特質(zhì)是不僅有能力、有意愿看到事情的表象，還要能夠看到事情可能的變化與發(fā)展。這種能力叫做創(chuàng)新張力，是人類歷史上推動(dòng)創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。無(wú)論是在藝術(shù)領(lǐng)域、科學(xué)領(lǐng)域還是商業(yè)領(lǐng)域，感受到創(chuàng)新張力的人會(huì)從內(nèi)心被激發(fā)，并作出改變。他們渴望把自己想象和猜測(cè)的事物帶到現(xiàn)實(shí)中來(lái)，以獻(xiàn)身精神和毅力克服他們一路上遇到的困難。例如，福瑞德。斯密斯歷經(jīng)諸多磨難，才創(chuàng)建了美國(guó)聯(lián)邦快遞公司；而杰夫。貝索斯曾提出的一個(gè)全新的消費(fèi)理念——發(fā)展在線消費(fèi)市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐才被證實(shí)。這些企業(yè)家們展示了所謂創(chuàng)新天才的洞察力，因?yàn)樗麄冎廊绾巫屢粋€(gè)企業(yè)、一個(gè)產(chǎn)品、一種服務(wù)區(qū)別于同類，并且有動(dòng)力做到這點(diǎn)。因此，克服困難就同高瞻遠(yuǎn)矚的洞察力一樣，是成為創(chuàng)新天才的關(guān)鍵要素。第二，擁有行業(yè)內(nèi)部知識(shí)與獨(dú)立于外的客觀眼光。創(chuàng)新天才的另一個(gè)閃光點(diǎn)是他們不僅擁有行業(yè)內(nèi)部的知識(shí)，而且還具有外部人看事情的眼光。也就是說(shuō)，因?yàn)樗麄儾恢粷M意于現(xiàn)狀，而是經(jīng)常從外部領(lǐng)域獲取新知識(shí)，這幫助他們從不同的角度來(lái)考慮事情，并捕獲到其他人可能錯(cuò)失的良機(jī)。事實(shí)上，幾乎近代歷史上的每一個(gè)突破式的商業(yè)構(gòu)想，都反映了創(chuàng)新天才“內(nèi)外兼修”的雙重品質(zhì)。例如，星巴克在全球獲得巨大成功并不是依賴于公司的最初創(chuàng)始人，而是依賴霍華德。舒爾茨這個(gè)局外人。霍華德?lián)碛袆?chuàng)始人無(wú)法想象的一個(gè)更廣闊的市場(chǎng)視野。另一個(gè)例子就是西南航空的成功并不是“航空業(yè)人士”創(chuàng)造的，而是兩個(gè)律師看到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有意識(shí)到的客戶需求。許多CEO都明白外部知識(shí)的重要性。麥肯錫最近的一次調(diào)查顯示：75%的執(zhí)行官表示他們的新構(gòu)想都是源于與外部人的交流，如供應(yīng)商、同行和合作伙伴。你也可以運(yùn)用同樣重要的原則：保證公司內(nèi)部的創(chuàng)新天才可以不受部門和組織的約束，接觸更廣泛的外部知識(shí)；保證他們有機(jī)會(huì)探索新的領(lǐng)域，獲得新的經(jīng)驗(yàn)。時(shí)間是支持成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素有些人自然而然就掌握了創(chuàng)造性工作的細(xì)節(jié)，而有的人則需要輔導(dǎo)或者是培訓(xùn)才能掌握。但即使是易于創(chuàng)造的人，也需要架構(gòu)的幫助來(lái)規(guī)劃自己的努力。掌握創(chuàng)新流程的實(shí)踐需要時(shí)間，所以支持創(chuàng)新天才成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素就是時(shí)間——追求見(jiàn)解的時(shí)間和隨著見(jiàn)解發(fā)展繼而產(chǎn)生的構(gòu)想的時(shí)間。如果時(shí)間的壓力很大，就很難會(huì)生成新的構(gòu)想，創(chuàng)新之流也會(huì)枯竭。反之，如果人們有時(shí)間去探索、學(xué)習(xí)和討論，他們就能成就偉大，這也是為什么Google和3M會(huì)要求員工花20%的工作時(shí)間在自選的項(xiàng)目上。我們每一個(gè)人內(nèi)心都藏有創(chuàng)新天賦，只是需要氛圍和好奇心的支持。只有在環(huán)境適合的情況下，它才會(huì)迸發(fā)出來(lái)。創(chuàng)新先驅(qū)創(chuàng)新先驅(qū)指的是在組織自發(fā)產(chǎn)生新的見(jiàn)解時(shí)、在特設(shè)的倡議活動(dòng)中，或在高度結(jié)構(gòu)化的創(chuàng)新項(xiàng)目中提出、鼓勵(lì)、刺激、支持并驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的個(gè)人和團(tuán)體。他們?yōu)橛行?chuàng)新提出了實(shí)際的方法：以分享和發(fā)展新構(gòu)想為工作準(zhǔn)則，在組織內(nèi)外廣泛尋找創(chuàng)新天才并鼓勵(lì)他們用新的方式思考與工作，幫助他們尋找可能產(chǎn)生新想法的新體驗(yàn)，創(chuàng)建有規(guī)律的工作環(huán)境。創(chuàng)新先驅(qū)扮演的角色與特質(zhì)借馬爾科姆。格拉德維爾著作《引爆趨勢(shì)》中的話來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新先驅(qū)在新構(gòu)想的有效傳播中扮演了三個(gè)角色：第一，“專家”角色，擁有深厚的知識(shí)并渴望跟大家分享；第二，“推銷員”角色，影響他人去采取行動(dòng)；第三，“連接者”角色，同許多人保持牢固緊密的關(guān)系。因此，創(chuàng)新先驅(qū)可以處于組織中任意職位上，包括高層管理者、各部門管理者、普通員工或一線操作人員。這個(gè)角色的本質(zhì)就是在高層管理者的戰(zhàn)略指導(dǎo)和一線工作者每日工作重點(diǎn)之間架起一座溝通的橋梁。他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)展現(xiàn)以下幾點(diǎn)特質(zhì)：其一，了解組織中誰(shuí)掌握著技術(shù)和資源，能夠迅速找出需要這些的人員，然后將兩者組合在一起，加速創(chuàng)新的過(guò)程；其二，花費(fèi)大量時(shí)間了解企業(yè)員工與客戶的需求，進(jìn)而引導(dǎo)創(chuàng)新者走向創(chuàng)新機(jī)遇；其三，通過(guò)培訓(xùn)和輔導(dǎo)幫助他人獲得技術(shù)；其四，收集各類有趣資料，如書籍、網(wǎng)站、論文……尋找各種各樣的機(jī)會(huì)跟大家分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，比如會(huì)議、討論、外部活動(dòng)以及培訓(xùn)等。在小型且比較緊湊的組織、甚至偶爾在大型組織中，創(chuàng)新先驅(qū)往往本身就是高層領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)擁有戰(zhàn)略身份和業(yè)務(wù)管理職責(zé)。撇下公司規(guī)模大小和個(gè)人所處職位不說(shuō)，創(chuàng)新先驅(qū)為創(chuàng)新提供了實(shí)際的支持和指導(dǎo)。先驅(qū)者就是整個(gè)組織的創(chuàng)新促成者和支持者，在努力培養(yǎng)創(chuàng)新的過(guò)程中發(fā)揮了實(shí)實(shí)在在的作用。創(chuàng)新先驅(qū)的兩大職責(zé)第一，建立合作關(guān)系及有效合作的基礎(chǔ)——信任。事實(shí)上，創(chuàng)新文化是建立在合作文化基礎(chǔ)之上的，因?yàn)閯?chuàng)新是共同努力的成果，匯集了來(lái)自業(yè)內(nèi)和業(yè)外諸多參與者的心血。反過(guò)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有一個(gè)創(chuàng)新是不合作的，也沒(méi)有一個(gè)合作不是建立在信任基礎(chǔ)上的。第二，構(gòu)建支持創(chuàng)新的基礎(chǔ)設(shè)施。這些基礎(chǔ)設(shè)施可能包括各種各樣的合作和溝通工具，如在線構(gòu)想庫(kù)、維基百科、知識(shí)管理工具和網(wǎng)絡(luò)社交工具等。在湯。泰普史考特最新的一本書《維基經(jīng)濟(jì)學(xué)》中，他有力的論述證明了“新興的全球經(jīng)濟(jì)模式，正逐漸從我們熟知的‘傳統(tǒng)’商業(yè)模式向利用網(wǎng)絡(luò)新興工具的優(yōu)勢(shì)來(lái)獲得知識(shí)聚合的商業(yè)模式轉(zhuǎn)變”。這些網(wǎng)絡(luò)工具包括：Google、YouTube、FaceBook以及Wikipedia等。泰普史考特識(shí)別出通用于新興模式各種案例的四條核心原則：其一，這是全球現(xiàn)象不受國(guó)界限制；其二，這種模式是建立在信息共享的基礎(chǔ)上；其三，通過(guò)伙伴合作獲得成長(zhǎng)；其四，得益于流程、內(nèi)容和形式開(kāi)放性的鼓勵(lì)。除此之外，創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施不僅發(fā)生在虛擬的世界中，還要在現(xiàn)實(shí)世界中得到具體體現(xiàn)。因此，創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施的另一個(gè)工具就是面對(duì)面的合作環(huán)境。不幸的是，目前的建筑與室內(nèi)設(shè)計(jì)行業(yè)，受辦公室家具業(yè)的影響，將會(huì)議室的單調(diào)理念作為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以至于你可能始終坐在一個(gè)不管從哪個(gè)角度看都很乏味的辦公桌旁辦公。這種風(fēng)格來(lái)源于公司的會(huì)議室，桌子一邊坐著老板，另一邊坐著下屬。這種設(shè)計(jì)的最初目的是為了強(qiáng)調(diào)等級(jí)與權(quán)利，但這不是一個(gè)有利于創(chuàng)新和發(fā)掘創(chuàng)造力的辦公環(huán)境，并且完全會(huì)起到相反的作用。創(chuàng)新先驅(qū)該如何應(yīng)對(duì)失敗作為創(chuàng)新先驅(qū)，可能要參與特殊項(xiàng)目的監(jiān)督和檢查。在此，他們的作用非常關(guān)鍵，因?yàn)橛行ё非髣?chuàng)新就不可避免地會(huì)遇到失敗，而失敗通常是組織中非常敏感的話題。失敗究竟是應(yīng)該被避免、忽視、容忍還是鼓勵(lì)？如果避免、忽視或容忍了失敗，那就暗示了我們的組織成員更喜歡呆在讓自己的舒服區(qū)域里，不愿意接受挑戰(zhàn)或去尋找新的解決方案。當(dāng)然，這種做法隱含了自我毀滅的種子，因?yàn)橥獠框?qū)動(dòng)的變化，最終會(huì)給選擇這條道路的公司以致命的一擊。因此，面對(duì)可能即將會(huì)遭遇的創(chuàng)新失敗，創(chuàng)新先驅(qū)應(yīng)做到以下三點(diǎn)：第一，創(chuàng)新先驅(qū)應(yīng)該對(duì)失敗，尤其是智慧型失敗表示歡迎，因?yàn)槭∈欠浅：玫膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；第二，創(chuàng)新先驅(qū)也應(yīng)時(shí)刻準(zhǔn)備接受意外，因?yàn)橐馔夂芸赡艽碇袌?chǎng)變化和創(chuàng)新機(jī)遇出現(xiàn)的跡象；第三，創(chuàng)新先驅(qū)還應(yīng)關(guān)注與企業(yè)發(fā)展及市場(chǎng)變化相關(guān)的最新數(shù)據(jù)，特別是有悖于我們普遍認(rèn)知的數(shù)據(jù)，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)可能就是創(chuàng)新變化的前兆。通過(guò)與組織成員的廣泛溝通，創(chuàng)新先驅(qū)向整個(gè)組織傳播并堅(jiān)持著一種態(tài)度：創(chuàng)新對(duì)于整個(gè)公司都很重要，所有支持創(chuàng)新的成員都應(yīng)共同幫助創(chuàng)新天才，發(fā)揮自己的最大潛力，為公司發(fā)展的創(chuàng)新貢獻(xiàn)力量。創(chuàng)新領(lǐng)袖創(chuàng)新領(lǐng)袖就是影響組織核心結(jié)構(gòu)與基本業(yè)務(wù)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)支持并領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的人。組織核心結(jié)構(gòu)包括組織規(guī)劃、組織方針、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的基本原則等；基本業(yè)務(wù)包括預(yù)算和工作流程等。這些環(huán)節(jié)可能會(huì)有助于創(chuàng)新，也可能會(huì)阻礙創(chuàng)新。它們都不是特定的，而是可以被改變的，關(guān)鍵就在于所有因素都要服從于組織內(nèi)部的設(shè)計(jì)和篩選。這些權(quán)利一般都掌握在高層管理者手中，他們具有一種將創(chuàng)新引入組織的迫切需求，并且有權(quán)力對(duì)組織戰(zhàn)略及操作流程作出決定，這就使得他們可以減少甚至消除抑制創(chuàng)新的障礙。責(zé)任加權(quán)力使得創(chuàng)新領(lǐng)袖這個(gè)角色獨(dú)一無(wú)二，必不可少。領(lǐng)導(dǎo)組織創(chuàng)新的關(guān)鍵第一，創(chuàng)新領(lǐng)袖的態(tài)度。創(chuàng)新領(lǐng)袖一般是高層管理者。他們的行為和態(tài)度最終取決于他們的管理哲學(xué)。管理者是相信“雙贏模式”還是“贏—輸模式”？相信“贏—輸模式”的組織往往缺乏信任，因?yàn)樾湃螌?duì)于創(chuàng)新非常重要，所以沒(méi)有信任創(chuàng)新也就無(wú)法進(jìn)行。由此可見(jiàn)，高層管理者可以是創(chuàng)新有力的捍衛(wèi)者，也可以是抑制創(chuàng)新的烏云。這取決于領(lǐng)導(dǎo)人是否能保證自己的言行支持促進(jìn)創(chuàng)新，同時(shí)也取決于他們是否致力于消除毀滅創(chuàng)造力和創(chuàng)造性的障礙。下面，試著回答下列問(wèn)題，看看你準(zhǔn)備好了嗎？。你的預(yù)算中有包括“創(chuàng)新投資”這一項(xiàng)嗎？如果沒(méi)有，那你能確保創(chuàng)新將會(huì)得到一些投入嗎？——如果沒(méi)有創(chuàng)新預(yù)算，創(chuàng)新發(fā)生的可能性也會(huì)急劇下降。。公司有用于投資充滿希望的新構(gòu)想的種子基金嗎？有資助一組人員嘗試與組織內(nèi)部現(xiàn)行模式不合的構(gòu)想的種子基金嗎？如果沒(méi)有的話，這些構(gòu)想又怎么才能得到支持呢？——如果沒(méi)有合理利用這些工具，當(dāng)創(chuàng)新發(fā)生的時(shí)候肯定也只是漸進(jìn)式發(fā)展，走固定不變的產(chǎn)品和服務(wù)管理流程。而差距甚遠(yuǎn)的突破式創(chuàng)新，發(fā)展新業(yè)務(wù)和新事業(yè)的機(jī)遇則不會(huì)出現(xiàn)。根據(jù)麥肯錫最近一次關(guān)于“公司如何走近創(chuàng)新”的調(diào)查顯示，高層經(jīng)理人相信突破式創(chuàng)新將會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)的快速上升。但是，沒(méi)有專門的創(chuàng)新預(yù)算，業(yè)績(jī)上升就永遠(yuǎn)也不會(huì)實(shí)現(xiàn)。另一份麥肯錫的調(diào)查卻揭示了事實(shí)上的背離，因?yàn)橹挥?4%的受訪CEO表示會(huì)制定創(chuàng)新預(yù)算，22%的CEO表示創(chuàng)新規(guī)劃是他們年度規(guī)劃流程的一部分。如果既沒(méi)有預(yù)算又沒(méi)有規(guī)劃，創(chuàng)新會(huì)發(fā)生嗎？可能不會(huì)，機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)屬于有準(zhǔn)備的人。第二，創(chuàng)新目標(biāo)的設(shè)置。創(chuàng)新的目標(biāo)不能太保守，事實(shí)上應(yīng)該非常激進(jìn)。設(shè)置較高的目標(biāo)會(huì)讓經(jīng)理人重視組織戰(zhàn)略同追求創(chuàng)新之間的聯(lián)系，讓他們能從戰(zhàn)略角度來(lái)衡量創(chuàng)新。相反，如果高層管