【國(guó)有企業(yè)高級(jí)人才流失的原因與優(yōu)化建議4500字（論文）】

國(guó)有企業(yè)高級(jí)人才流失的原因與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u4705國(guó)有企業(yè)高級(jí)人才流失的原因與完善對(duì)策研究 110759一、國(guó)有企業(yè)人才流失原因分析 128870（一）沒有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 120577（二）企業(yè)和人才不能形成良好的心理契約 216182（三）企業(yè)和人才感情交流較少 23636（四）沒有為人才制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃 316756二、國(guó)有企業(yè)控制人才流失的對(duì)策 312025（一）建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并達(dá)到利益共享 322732（二）建立起良好心理契約機(jī)制 411164（三）通過情感紐帶留住人才 43079（四）加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 517185結(jié)語 611248參考文獻(xiàn) 6[摘要]：近年來我國(guó)國(guó)有企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進(jìn)。但是國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾?，國(guó)有企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：與人事規(guī)劃相關(guān)的政策缺失、績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制過于單一、人員配置和培訓(xùn)體系不平衡，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人員流動(dòng)頻繁。根據(jù)20/80理論，一般企業(yè)80%的業(yè)績(jī)是由20%的員工創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的。由此可見，人才對(duì)于公司發(fā)展的重要性。人才有效參與關(guān)鍵技術(shù)和公司產(chǎn)品的安全。也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的重要因素。它們是企業(yè)的關(guān)鍵，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要核心特征。因此，需要采取一些方法或手段來關(guān)注的人才，并在公司內(nèi)部保留這些重要的人才。這將提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，支持公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。[關(guān)鍵詞]：國(guó)有企業(yè)；人才流失；對(duì)策一、國(guó)有企業(yè)人才流失原因分析（一）沒有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬公司的工資水平與同行業(yè)的其他公司沒有競(jìng)爭(zhēng)力，工資水平?jīng)]有吸引力，缺乏公平的內(nèi)部待遇導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。公司的薪酬制度主要由最低工資和長(zhǎng)期管理制度組成。根據(jù)實(shí)際研究，技術(shù)人員和關(guān)鍵人員的工資水平仍然很低，甚至低于同行業(yè)。缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和完善的支付體系也是一個(gè)重要因素。導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失。企業(yè)也要求員工實(shí)現(xiàn)高利潤(rùn)、高業(yè)務(wù)利潤(rùn)，甚至是高績(jī)效員工，但給予員工的工資和報(bào)酬不符合要求或不公平，甚至有[1]。不公平的薪酬待遇會(huì)導(dǎo)致員工之間發(fā)生工資糾紛，喪失工作積極性，降低工作效率，甚至影響公司產(chǎn)品質(zhì)量甚至公司的基本活動(dòng)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一不成熟。無論是薪酬水平、福利待遇、精神還是物質(zhì)，一些企業(yè)的管理機(jī)制都是“空話”。未能實(shí)施適當(dāng)?shù)男匠曛贫认魅趿藛T工的凝聚力，并進(jìn)一步加劇了人員流動(dòng)。與此同時(shí)，公司聲譽(yù)惡化，公司狀況惡化。國(guó)有企業(yè)根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀。公司本身的水平是導(dǎo)致很多人才離開的主要因素。公司層面的原因：個(gè)人發(fā)展長(zhǎng)期受限和缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，與高管互動(dòng)不暢，對(duì)現(xiàn)狀不滿和福利，工作受限等。如果公司不形成完整、公平的薪酬體系，其自身的價(jià)值觀和成就將無法滿足人才的期望，也無法得到員工的公平待遇和關(guān)注。我們沒有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，因此我們無法確保人才，注定會(huì)失敗。（二）企業(yè)和人才不能形成良好的心理契約心理契約是企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)無法明確表達(dá)的一種心理責(zé)任和義務(wù)。創(chuàng)業(yè)和調(diào)整期心理契約的建立是環(huán)境敏感的，取決于員工的主觀因素。因此，心理契約對(duì)公司的人才敬業(yè)度和滿意度有重大影響，進(jìn)而影響員工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契約，就無法融入企業(yè)文化，不遵循公司的目標(biāo)、價(jià)值觀和政策，激發(fā)工作積極性，而且，由于人才的主觀原因，他們對(duì)自己和公司的發(fā)展不夠自信。人才沒有得到公司的信任和重視，看不到職業(yè)發(fā)展的未來，因?yàn)閾?dān)心或擔(dān)心公司不會(huì)成長(zhǎng)而選擇退出。（三）企業(yè)和人才感情交流較少目前，國(guó)有企業(yè)沒有成立專門的員工或組織來聽取優(yōu)秀人才的意見。公司員工和經(jīng)理之間的直接溝通是公司的主要溝通渠道。對(duì)于大多數(shù)管理者來說，社交溝通和客戶招待是業(yè)務(wù)中最重要的部分，他們花費(fèi)的時(shí)間最多，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時(shí)間和精力非常有限。沒有坦誠(chéng)的溝通，員工一般只有過渡感和短期的工作觀念。因此，高流動(dòng)性的現(xiàn)象并不奇怪，尤其是在雇傭關(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互惠的情況下。。（四）沒有為人才制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于個(gè)人成長(zhǎng)和成長(zhǎng)目標(biāo)的成長(zhǎng)。制定工作指導(dǎo)和員工目標(biāo)，例如工作選擇、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作戰(zhàn)略和戰(zhàn)略發(fā)展。一般來說，求職者在公司的主要?jiǎng)訖C(jī)是獲得更高的薪水，但當(dāng)工作穩(wěn)定時(shí)，他們會(huì)看到個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。每個(gè)人都有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為職業(yè)晉升，公司員工通常從事各種領(lǐng)域，從低級(jí)到高級(jí)，或從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的任務(wù)?；蛘呖紤]搬到另一個(gè)更合適的位置[2]。常林股份有限公司人才基本是全職的，變動(dòng)機(jī)會(huì)小，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)少，公司基本沒有人才的職業(yè)規(guī)劃。這與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)、企業(yè)發(fā)展不暢和就業(yè)不足有關(guān)。二、國(guó)有企業(yè)控制人才流失的對(duì)策（一）建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并達(dá)到利益共享1、建立合理的薪酬制度“企業(yè)需要建立制度、制定多種激勵(lì)機(jī)制，”經(jīng)濟(jì)學(xué)家王維平說。完善薪酬體系是防止企業(yè)人才流失的最基本途徑。工資制度的出臺(tái)要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和金融相結(jié)合。具體的薪酬制度，首先是固定員工的最低工資，即不參與公司績(jī)效考核，如有違規(guī)，相應(yīng)減薪。二是員工薪酬與績(jī)效掛鉤，完善公司薪酬懲戒管理。對(duì)于那些能夠幫助公司發(fā)展和推動(dòng)公司進(jìn)步的人，公司通過提高工資來鼓勵(lì)他們，這也鼓勵(lì)了留住人才。此外，每個(gè)員工可能有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。這部分工資主要根據(jù)工人的工作能力和年限來衡量，也可以導(dǎo)致公司工作環(huán)境和工作積極性的變化。盡管對(duì)人才的需求已經(jīng)增長(zhǎng)到非常高的水平，但人才薪酬體系仍然可以發(fā)揮非常好的作用。薪酬體系不僅反映了人才與其有償勞動(dòng)價(jià)值的正相關(guān)關(guān)系，而且還從不同角度反映了人才的價(jià)值和地位，以及受人尊敬的人才的價(jià)值。需要注意的是，工資不能簡(jiǎn)單地定義為高或低，而是反映競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在行業(yè)上，也體現(xiàn)在企業(yè)自身上。薪酬差異取決于公司每個(gè)職位的貢獻(xiàn)。。2、建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制對(duì)于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強(qiáng)他們與人才的密切關(guān)系?？偟膩碚f，人才的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護(hù)公司人才的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的機(jī)制擁有更好設(shè)施的公司可以實(shí)施可選計(jì)劃。通過向人才提供一些資金以及與公司“分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享利潤(rùn)”，可以將個(gè)人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動(dòng)保護(hù)，失業(yè)保險(xiǎn)和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住人才[3]。（二）建立起良好心理契約機(jī)制人才通常希望最大限度地發(fā)揮他們的技能，按時(shí)認(rèn)可他們的工作，并在他們的職業(yè)生涯中受到重視和滿足。我們將完善企業(yè)文化，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。一個(gè)擁有完整企業(yè)文化的公司，有效激發(fā)人才的熱情，為公司創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)和開拓進(jìn)取的工作環(huán)境，培養(yǎng)認(rèn)同公司與公司共同進(jìn)步精神的人才，我可以。沒有其他管理系統(tǒng)可以匹配強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。因此，企業(yè)需要完善企業(yè)文化，關(guān)注員工，為員工提供平臺(tái)，讓他們實(shí)現(xiàn)自尊，增強(qiáng)對(duì)每個(gè)人才的歸屬感。創(chuàng)建和完善現(xiàn)有的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，建立員工信任，樹立與公司共同成長(zhǎng)的決心和信念[4]。（三）通過情感紐帶留住人才對(duì)于員工來說，對(duì)人才的情感投資對(duì)于公司的發(fā)展尤為重要，情感投資可以產(chǎn)生明顯的后果。公司的精神投入主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做腦力勞動(dòng)，腦力勞動(dòng)量很大，工作量也很大。因此，要特別注意人才的身心健康，定期進(jìn)行健康檢查。二是關(guān)心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事業(yè)最重要的因素，有了良好的家庭支持，員工可以有效減少后顧之憂，消耗更多精力。反之，則影響員工的工作心情，降低工作質(zhì)量。第三，擔(dān)心人才的心理需求。公司加強(qiáng)同事之間、上下級(jí)之間的溝通，通過情感紐帶連接員工，營(yíng)造創(chuàng)業(yè)、協(xié)作、溫馨的氛圍，滿足人才的心理需求。.隨著社會(huì)文化的發(fā)展和社會(huì)節(jié)奏的加快，公司內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)必然加劇，公司內(nèi)外的人力資源壓力也將逐漸加大。因此，為了增加對(duì)公司人才的歸屬感，提高工作效率，公司重視員工的工作和學(xué)習(xí)，通過提供減壓方法減少員工人數(shù)，為宜。良好的就業(yè)設(shè)定，設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)有用的愛好，并成立一家咨詢公司[5]。感到壓力并保持快樂。滿足員工的心理需求，讓他們?cè)诼殘?chǎng)中發(fā)揮更大的作用。（四）加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應(yīng)為了滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個(gè)人專長(zhǎng)同時(shí)，還能得到進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。如建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對(duì)企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長(zhǎng)的信念。讓公司參與指導(dǎo)和管理員工發(fā)展計(jì)劃有助于員工設(shè)計(jì)自己的理性職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，興趣和工作特征對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，員工也可以進(jìn)行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。公司注重人才的指導(dǎo)，深入培訓(xùn)了解人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，提高他們的生涯意識(shí)，分析他們的特點(diǎn)，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和人才共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不斷的實(shí)現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)力的提升。首先應(yīng)增加對(duì)人才的培訓(xùn)教育力度，加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)，灌輸新鮮知識(shí)，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加人才的信心，并鼓勵(lì)人才積極發(fā)展業(yè)余學(xué)習(xí)。首先，公司必須結(jié)合未來的發(fā)展目標(biāo)，以幫助員工闡明自己的職業(yè)目標(biāo)。雖然從某種意義上說，公司為員工提供的晉升空間相對(duì)狹窄，但根據(jù)員工的流動(dòng)性，公司可以為員工提供團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或備用團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的職位，為公司奠定了一定的基礎(chǔ)。員工儲(chǔ)備金。這不僅可以培養(yǎng)員工的工作熱情，還可以解決公司相對(duì)較小的職業(yè)發(fā)展空間限制。第二，指導(dǎo)員工進(jìn)行自我評(píng)估和技能發(fā)展。在員工根據(jù)業(yè)務(wù)情況確定職業(yè)目標(biāo)的前提下，公司應(yīng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)過程，并通過工作實(shí)踐使員工進(jìn)行自我評(píng)估和相互評(píng)估，以總結(jié)和反映，提高自己的能力和實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。職業(yè)目標(biāo)。例如，公司可以為中級(jí)管理人員培訓(xùn)基礎(chǔ)級(jí)操作人員，從而為中級(jí)管理人員提供高級(jí)管理培訓(xùn)。當(dāng)然，完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與員工能力的評(píng)估是分不開的，結(jié)合實(shí)際工作來分析員工是否可以達(dá)到或超過當(dāng)前職位的要求，與下一階段的差距有多遠(yuǎn)，公司可以成立培訓(xùn)科學(xué)人員。該機(jī)制為員工設(shè)計(jì)職業(yè)路徑提供了合理的晉升渠道。對(duì)于人才而言，他們的能力和創(chuàng)造力來自現(xiàn)代知識(shí)的掌握和整體質(zhì)量的應(yīng)用，因此他們對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)有很大的需求。他們希望擴(kuò)展和更新知識(shí)，提高創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能在職場(chǎng)處于不敗之地。其次，企業(yè)要想方設(shè)法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效作用。當(dāng)前很多企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工——半檢——班組長(zhǎng)——車間主任甚至更高。對(duì)于技術(shù)路徑則沒有制度對(duì)其進(jìn)行明確及固化，還處在萌芽的階段。人才的發(fā)展路徑在走管理路徑的此外，也劃分技術(shù)路徑實(shí)行技術(shù)職稱評(píng)鑒制，即通過設(shè)立技術(shù)職稱評(píng)鑒委員會(huì)，負(fù)責(zé)員工的技術(shù)職稱評(píng)鑒認(rèn)定工作。結(jié)語總體來說，真正做好人才的激勵(lì)有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，激勵(lì)和留住人才是管理者實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)。因此，管理者需要利用各種激勵(lì)政策，改善自我修養(yǎng)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，保持人才對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，這樣才能加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成與實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]張雅菲.新時(shí)期國(guó)企人才流失的原因與應(yīng)對(duì)措施探究[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2019,000(008):P.11-11.[2