【人力資源管理在國有企業(yè)中的重要性分析6700字（論文）】

·人力資源管理在國有企業(yè)中的重要性探析目錄TOC\o"1-2"\h\u198401.引言 1189112.相關(guān)概述 287282.1人力資源管理模式 2318362.2國有企業(yè)人力資源管理模式類型 392083.國有企業(yè)人力資源管理模式選擇的因素探究 4113623.1外部因素 4281843.2內(nèi)部因素 5199764.國有企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)用現(xiàn)狀 6238564.1經(jīng)濟計劃模式滯后 621054.2人才流失問題 634074.3腐敗現(xiàn)象凸顯 6318545.國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略 7166685.1樹立創(chuàng)新、全球化觀念 7218555.2強調(diào)團隊意識，樹立良好的企業(yè)文化 7267185.3建立良好的人才管理模式 771666.結(jié)論 826486參考文獻 8摘要：人是組織的關(guān)鍵要素，人資管理是組織管理的重要組成部分。人力資源的管理是人和事的雙重管理，既對人能力的管理和權(quán)益的負責，也鼓勵其產(chǎn)生利潤的能力。如今，隨著市場經(jīng)濟步伐的加快，國有公司和民營公司的發(fā)展差距越來越小。如何在眾多公司中獲得顯著的市場支配力，是國企需要考慮的問題。其優(yōu)秀的核心競爭力是公司搶占市場有利地位的基礎(chǔ)保障，而企業(yè)的核心競爭力由在當前的社會背景下就是人才儲備的競爭力。今天，企業(yè)之間的競爭不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品的競爭上，也體現(xiàn)在企業(yè)人才的競爭上。人事管理是對企業(yè)獲得人才和產(chǎn)生收入的能力的一套管理方法和手段。本文在全面了解當前人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，分析了人力資源管理理論的選擇因素，并根據(jù)國有企業(yè)人事管理模式的現(xiàn)狀，提出了國有企業(yè)人力資源開發(fā)的策略。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理模式選擇因素引言如今，無論是全球經(jīng)濟還是信息經(jīng)濟，快速的經(jīng)濟發(fā)展都使人力資源顯示出其重要性。當前市場的競爭是企業(yè)對于人才的競爭，公司雇傭和用人制度已經(jīng)成為公司發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此人力資源與公司的長期發(fā)展緊密相聯(lián)。企業(yè)負責人需具備人力資源管理的戰(zhàn)略眼光，將公司員工的管理完全納入戰(zhàn)略發(fā)展，以規(guī)劃改善和發(fā)展其人事管理職能。只有合理有效地優(yōu)化人力資源管理的初始模式，將其轉(zhuǎn)化為構(gòu)建管理體系和標準化、科學化管理模式的戰(zhàn)略思維，才能極大地促進公司的經(jīng)營活動，并發(fā)揮主導作用。提高自身價值，減少浪費和行政問題，以提高公司的經(jīng)濟效益，順應(yīng)當今發(fā)展需求。系統(tǒng)的人力資源需求分析提出人力資源的整體素質(zhì)、專業(yè)表現(xiàn)和專業(yè)技能，把控著公司內(nèi)部人力資源管理的走向以及如何解決公司人力管理過程中存在的阻礙成為當前企業(yè)發(fā)展的迫切需求。知識經(jīng)濟的興起和信息技術(shù)的日新月異，消除了人類知識、信息傳遞的障礙，也帶來了經(jīng)營意識、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進管理技術(shù)的引入，現(xiàn)代人力資源管理的不斷完善并將最終取代我國現(xiàn)行的勞動和人事管理制度。全新的人力資源理論目前在我國的實際運用過程中還在處于一個尷尬的“點”無法形成全完善的“面”。系統(tǒng)的部署、融化和同化遠遠沒有實現(xiàn)。從“勞動者的管理”到“人力資源的管理”的運營變革尚未完成。經(jīng)濟的發(fā)展日益飛速，企業(yè)之間的競爭也越累月多。為了更好發(fā)展壯大，企業(yè)在增加技術(shù)和產(chǎn)品的同時也需要打造出一支精英部隊來完善其人才上的缺憾。當前，人才市場競爭越來越激烈，大多數(shù)企業(yè)都會面臨著人才流失的困境。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)蒂還是人才儲備的競爭，一個企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越依賴于企業(yè)人才發(fā)揮的作用，所以對于企業(yè)來說要怎么樣去做好對科技人才的管理是保障其市場競爭力方面亟待解決的問題?？茖W現(xiàn)代化的人力資源管理可以充分的吸引和招納人才，對人才的管理也存在著十分先進科學的方式，相較于以往傳統(tǒng)的人事管理自然是在企業(yè)管理中占據(jù)著十分重要的地位。鑒于此，人力資源管理的實施也就顯得十分有必要。相關(guān)概述2.1人力資源管理模式2.1.1人力資源管理定義及作用在當今社會高速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而人才的競爭是其中的重要因素。與此同時人才資源是第一資源，企業(yè)之間的競爭，說到底就是企業(yè)擁有的人才的競爭，一個企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越依賴于企業(yè)科技人才發(fā)揮的作用，所以對于企業(yè)來說要怎么樣去做好對科技人才的管理已經(jīng)是一個有待企業(yè)去解決的重要的問題。人力資源管理的實質(zhì)是指根據(jù)公司制定的整體戰(zhàn)略，進行人力資源的全方位科學合理的配置。通過制定一系列完善的招聘、培訓、使用、評估、激勵和適應(yīng)等流程，充分激發(fā)員工的潛能和積極性。員工為公司創(chuàng)造價值并確保其戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)且員工本身在這一過程或者能力和經(jīng)濟雙方面的收益，這是一套完整地人力資源政策和相應(yīng)管理活動的最終目標。2.1.2人力資源管理模式內(nèi)涵及區(qū)分標準人力資源管理模式企業(yè)在對其人力資源進行管理時所習慣性運用的管理方式和形式。這樣的管理形式是依據(jù)人力資源管理的基本框架和內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員情況等各方面的實際情況，對企業(yè)進行人才管理，人力管理。現(xiàn)如今，學界內(nèi)對于人力資源管理模式的定義并沒有一個確切統(tǒng)一的說法，在對人力資源管理模式定義上也出現(xiàn)了不同的種類，其區(qū)分的標準不同也就產(chǎn)生了不同的區(qū)分類型。一些學者把他們的人力資源管理活動分成哈佛、蓋斯特和斯托瑞模式。并且區(qū)分其對應(yīng)模式的對應(yīng)標準進行直接管理，從而判定最優(yōu)管理模型和非最優(yōu)管理模型。我國的國資控股企業(yè)的人力資源管理模式是一種基于我國特殊經(jīng)濟體制下提出的概念性管理模型。隨著市場經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的穩(wěn)步推進，國企的人力資源管理模式也在發(fā)生著日新月異的變化，特殊的管理模型也代表著人力資源管理在國企的管理工作中處于一個舉足輕重的作用，但是由于其特殊性決定了我國國企的人力資源管理改革工作更加具有針對性和差異性。2.2國有企業(yè)人力資源管理模式類型2.2.1國有企業(yè)定義在國際慣例中，國有企業(yè)只是一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府參與投資控股的企業(yè)。但是在我國的國企中也有一部分是地方政府參與投資控股建設(shè)。國有企業(yè)的性質(zhì)是由接受國家調(diào)控，由國家經(jīng)營控股的社會企業(yè)。從一個國家的角度來看，國有企業(yè)是國家的一種經(jīng)濟工具，是參與和干預經(jīng)濟的途徑之一，是國家履行經(jīng)濟職能、平衡市場、實現(xiàn)社會公正、管控國家經(jīng)濟脈絡(luò)的強有力工具。國企是一種國有資產(chǎn)也是一種人民的資產(chǎn)，其性質(zhì)是一種公共產(chǎn)業(yè)，即收益取之于民用之于民。國有企業(yè)是保障國家經(jīng)濟命脈的背后驅(qū)動力之一。為了保持穩(wěn)定的經(jīng)濟發(fā)展和確保國家安全，國家必須采取各種方法，包括創(chuàng)建國有公司，來掌控整個國家的經(jīng)濟活動。他也是國家面對突發(fā)危機和國家經(jīng)濟動蕩時一個強有力的應(yīng)對手段，是我國經(jīng)濟平穩(wěn)推進的引領(lǐng)者和掌舵者。2.2.2國有企業(yè)人力資源管理模式類型隨著我國經(jīng)濟經(jīng)過漫長的發(fā)展，公司對人力資源管理有了非常全面的了解，因此對人力資源管理的重要性也有了非常深刻的認知。國有企業(yè)是我國資本規(guī)模較大的特殊公司群體，其管理模式原則上可分為。哈佛人力資源管理模式、斯托瑞人力資源管理模式與蓋斯特人力資源管理模式。[7-8]（1）哈佛人力資源管理模式哈佛人力資源模型主要是創(chuàng)建一個場景模型，然后加強人力資源管理措施的科學性和崗位匹配度，提高公司人力資源的兼容性。在某種程度上，這種模式的應(yīng)用對于公司的管理更加便捷，因為它可以促進企業(yè)職能與其人力資源之間更好的兼容性，便于企業(yè)加強員工的能力建設(shè)，以實現(xiàn)更好的整體公司治理影響。就這方面來看，這種模式也更適用于國企。（2）蓋斯特人力資源管理模式蓋斯特員工管理模式是運用管理理論，綜合管理能力方面更有優(yōu)勢的人員來管理公司的人力資源，提高了公司的整體可操作性，提高了公司的人事管理效率水平。如今，大多數(shù)國有企業(yè)都更有意向選擇這種方式，并公開招聘高素質(zhì)的技能人才來管理公司人員。（3）斯托瑞人力資源管理模式斯托瑞的人事管理模式不同于上述兩種。這種管理模式主要是基于公司管理中的杠桿理論。在管理人員的過程中更注重于實際情況，用這一理論來拔高公司行政效率的作用。國有企業(yè)人力資源管理模式選擇的因素探究3.1外部因素人力資源管理模式有不同的類型，國有企業(yè)在選擇的時候基本上是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況進行。企業(yè)外部因素是一個較為廣泛的因素，涉及到企業(yè)所處的國家領(lǐng)域，社會環(huán)境以及市場經(jīng)濟環(huán)境等等。企業(yè)外部因素諸多，此處主要是分析依集中。首先是國有企業(yè)所處的整體社會經(jīng)濟環(huán)境，及企業(yè)行業(yè)狀況，經(jīng)濟情況，經(jīng)濟態(tài)勢良好下，企業(yè)發(fā)展勢必是會有一定的助力，其人員需要相應(yīng)的也會增加，但是同樣的市場上同等工種其勞動報酬也是會增加。其次，企業(yè)所處的市場人才狀況，人才市場將會決定企業(yè)人才質(zhì)量和數(shù)量，因此了解市場上人才狀況也也是十分的有必要。還有其他諸多的外部因素，諸如經(jīng)濟政策，勞動關(guān)系，城市規(guī)劃以及通貨膨脹率等等。外部因素對于企業(yè)人力資源管理模式的選擇有一定的影響因素，因此國有企業(yè)在選擇是是需要進行合理性的審查。[9]3.2內(nèi)部因素以上分析了對國有企業(yè)模式選擇的外部因素，以下是分析其模式選擇的內(nèi)部因素。本文主要是以以下幾個方面進行，其一是企業(yè)規(guī)模，其二是企業(yè)結(jié)構(gòu)，其三是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。3.2.1企業(yè)規(guī)模企業(yè)發(fā)展到不同的規(guī)模其整體性也就有所不同，不同規(guī)模的企業(yè)發(fā)展要求和特點也是有所不同。因此，國有企業(yè)選擇器人力資源管理模式是需要考量企業(yè)的規(guī)模。人力資源管理的不同模式有不同的要求，哈佛人力資源管理模式是強調(diào)創(chuàng)建情景，如此一般而言是需要一定的基礎(chǔ)和人力支持，因此對于企業(yè)人才要求也是比較高，對企業(yè)規(guī)模性要洗不高。另外，蓋斯特人力資源管理模式是強調(diào)人員管理，如同是上市企業(yè)的委托代理。通過選擇市場上高質(zhì)量優(yōu)秀的管理人才進行管理，一般而言規(guī)模大的企業(yè)會選擇如此，以提高企業(yè)管理的科學性。斯托瑞人力資源管理模式則是強調(diào)杠桿作用，對于規(guī)模要求不高，不同的企業(yè)規(guī)模選擇的管理模式是有所差異，在結(jié)構(gòu)企業(yè)整體性綜合考量合適的模式。企業(yè)規(guī)模不同一定程度上也決定了企業(yè)整體水平，企業(yè)的經(jīng)營能力，文化創(chuàng)造能力等方面也是有所不同的。國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，采取合理科學的人力資源管理模式對于企業(yè)的發(fā)展是具有十分重要的作用。如此之下，選擇合適的模式也是其考慮的一個方面。[10]3.2.2企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化公司的員工結(jié)構(gòu)反映了公司組織架構(gòu)，也表明了公司在人力資源管理的過程要充分了解自身的結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。各種業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)也可以在一定程度上決定企業(yè)的性質(zhì)和類型。員工管理的重點根據(jù)不同的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)而有所不同，選擇合適的模式才能達到企業(yè)人力資源管理最終的戰(zhàn)略要求。企業(yè)文化，即組織文化，是價值觀、群體意識、工作方式、行為標準和思維方式的總和，在組織的長期實踐中發(fā)展起來，并被其成員普遍接受和尊重。企業(yè)文化對企業(yè)的重要性有些十分明顯的作用。但是企業(yè)文化并非是一蹴而就的，是需要企業(yè)在經(jīng)營的過程中長期積累，日積月累，讓員工在企業(yè)環(huán)境，企業(yè)文化中耳濡目染之下形成的一種約定俗成的企業(yè)氛圍。企業(yè)文化的不同對于模式的選擇也是有不同的效果。3.2.3企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在理解和規(guī)劃國有企業(yè)的經(jīng)濟方向和目標方面發(fā)揮著重要戰(zhàn)略作用。在此基礎(chǔ)上，戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理方面也有一定的指引和引導作用。公司的人力資源管理模式的抉擇必然是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略。不同的發(fā)展戰(zhàn)略有不同的優(yōu)先事項和工作重心，只有人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略足夠契合，才能更好地發(fā)揮其實際意義。企業(yè)最終戰(zhàn)略是對企業(yè)人力資源管理的一個總體方向的控制和管理，不同模式的側(cè)重點有所不同，但是其最終的目的都是為了讓企業(yè)更好的發(fā)展。而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是具有綱領(lǐng)性要求的戰(zhàn)略方針，此方針將會直接的影響到國有企業(yè)人力資源管理模式的選擇。國有企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)用現(xiàn)狀目前，國有企業(yè)在人力資源管理模式方面，還存在較多難以解決的問題，具體表現(xiàn)為以下幾點。4.1經(jīng)濟計劃模式滯后國有企業(yè)發(fā)展歷史比之余民用企業(yè)而言更具有特點，因為其部分控股是屬于國家掌控。也正是由于此，在管理制度上與民用企業(yè)而言并不民主化，而呈現(xiàn)出層次的復雜性和臃腫。國有企業(yè)中人員任命和選拔方式基本上是有機關(guān)任命，人員管理能力在選拔的過程重要程度不足，無法為企業(yè)提供良好的管理能力。我國國有企業(yè)改革并不完善，現(xiàn)如今國有企業(yè)經(jīng)濟中還有部分企業(yè)采取經(jīng)濟計劃模式，整個企業(yè)內(nèi)部的管理缺乏良好的管理，無法提升企業(yè)的效益。4.2人才流失問題在現(xiàn)在的企業(yè)中，優(yōu)秀人才型員工是越來越吸引人，因為他們積累了一定的專業(yè)技能，對企業(yè)有一定的價值，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。但是國有企業(yè)對于員工的薪酬管理，價值需求、晉升管理等各個方面都存在著一定的問題，這就導致了企業(yè)內(nèi)部人員流失的現(xiàn)象。同時，國有管理制度缺乏活力，對員工培訓和管理都是較為制度化，對人才的重視程度較低，無法滿足人才的需求。4.3腐敗現(xiàn)象凸顯基于國有企業(yè)組織架構(gòu)的繁瑣，體現(xiàn)在只能職能架構(gòu)上也是多個主管或者機關(guān)。而起人員選拔一定程度上是需要機關(guān)任命，這也就使得崗位人員安排或是企業(yè)管理上存在著一些腐敗現(xiàn)象。企業(yè)人員基于自身的利益而忽視企業(yè)集體的利益，與部分人員進行非倫理非法的交易，這些行為對于企業(yè)科學管理造成了一定的管理障礙。國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略5.1樹立創(chuàng)新、全球化觀念一家企業(yè)的世界經(jīng)濟觀取決于該公司管理階層對于經(jīng)濟全球化的理解和企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的制定。公司的日常管理反饋情況有助于考察管理者是否能夠遵循整體理念。公司的整體發(fā)展理念，對于各級員工反饋問題的響應(yīng)速度，協(xié)調(diào)不同組織之間的關(guān)系的能力，都是公司管理層對于公司管理整體性的直觀表現(xiàn)。這些方面的滿足則代表了這家公司可能也是一家具有全球思維的公司。打造公司的全球視野不是一件簡單的事情；領(lǐng)導階層必須根據(jù)他們獨特的商業(yè)文化創(chuàng)造一種漸進的、有計劃的前進步伐。5.2強調(diào)團隊意識，樹立良好的企業(yè)文化制訂一份詳細且有條理的全球戰(zhàn)略對于業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)驗汲取具有非常重要的作用和重要性。在這個過程中，員工內(nèi)部的協(xié)作能力和合作積極性對戰(zhàn)略實施的完整性有著舉足輕重的作用。公司提升員工內(nèi)部的合作精神和協(xié)作力，強化企業(yè)精神和文化，給員工帶來一篇精神樂土。企業(yè)文化于員工自身的表現(xiàn)形式大多是精神層面的。經(jīng)過長時間的考察，企業(yè)文化精神得到了全體職工的認可和接受。員工們并以此作為自己在企業(yè)立身的根本和精神指引，引導所有的員工協(xié)力想著公司的發(fā)展方向齊步前行。形成企業(yè)員工約定的價值觀并不容易，因為每個員工都有自己的價值觀和道德觀。以員工為主，以人為本。為了深深扎根于人們的心中，國有企業(yè)管理者應(yīng)該對我們企業(yè)的經(jīng)營理念進行重復。要避免只靠幾個口號，組織文化活動幾次，只想做好不切實際的精神文化建設(shè)。管理者需要明白，依靠宣傳可能需要長期轉(zhuǎn)移員工的思想，所以要結(jié)合正確的指導，具體的指導對策如下：學習樹立榜樣；通過培訓、會議、交流、企業(yè)內(nèi)部的口號、多種方式，使企業(yè)的基本價值觀深深地融入到會員企業(yè)內(nèi)部。5.3建立良好的人才管理模式隨著當前人們專業(yè)技能和知識素質(zhì)的提升，企業(yè)對于人才的需求也與日俱增，專業(yè)人才的引進往往代表的是企業(yè)長遠的提升。因此，企業(yè)對于人才的吸引力和掌控力成為企業(yè)占據(jù)市場競爭有利地位的先決保障。國有企業(yè)必須完善其人才甄選措施，同時需要公開其人員選拔方式，并使用崗位核心標準作為工作人員甄選的主要指標。著眼于高水平人才的全面管理，完善人才晉升要求，建立一套行之有效的薪酬辦法，采用目標管理法來充分挖掘人才的潛力。高級管理層應(yīng)該對公司當前的內(nèi)外部情況和經(jīng)營狀況有一個宏觀的把控能力，設(shè)定總體目標并制定相應(yīng)的業(yè)績計劃。然后明確企業(yè)的總目標和細化各部門的目標，每個部門負責實施然后崗位和目標需求精準定位所需人才。結(jié)論用人唯賢，知人善用，是企業(yè)管理者想要保持產(chǎn)業(yè)競爭力和加速企業(yè)產(chǎn)業(yè)改革的必備素質(zhì)之一，因此現(xiàn)代企業(yè)必須基于原有的用人手段，不斷改革創(chuàng)新適合自身的人力資源管理模式，細化人才管理的具體措施，及時抓住管理工作中的難題和缺陷，并及時確立解決方案和對策用以迎合公司長遠的戰(zhàn)略方針。公司的穩(wěn)步推進和長遠發(fā)展離不開源源不斷的新鮮血液的輸入，需要依靠人力資源部門來汲取更多適應(yīng)公司發(fā)展和企業(yè)文化的高素質(zhì)人才。如果企業(yè)的人力資源管理工作脫離現(xiàn)實，無法確立一套完整地人才引進和保有政策，那么企業(yè)最終