集團公司績效考核體系全套方案范文

集團公司績效考核體系全套方案山東****有限公司某公司績效考核方案（）之漁咨詢.07目錄TOC\h\z\t"樣式1,1,樣式2,2,樣式3,2"第一部分 績效制度篇…………2績效管理制度…………………2薪酬福利制度………2業(yè)績提成方案……………………2工作會議與工作匯報制度………2第二部分 績效實施方案篇……………………8績效考核實施前準(zhǔn)備工作……8績效考核實施流程步驟………8績效考核相關(guān)時間節(jié)點………… 11績效分值與系數(shù)設(shè)定………… 12績效面談與績效申訴………… 12績效相關(guān)培訓(xùn)宣講…………… 12第三部分 績效應(yīng)用篇………13績效工資標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放…………… 13崗位評價與崗位薪酬調(diào)整…………….……. 14績效提升與改進計劃…………. 15員工晉升與職業(yè)發(fā)展通道…..……….15第四部分 表單篇……………16表一： 年度目標(biāo)管理卡……………….. 16表二：工作周報表…………16表三：工作月報表………..16表四：月度績效考核表………..………… 16表五：績效考核得分匯總表…………… 16表六：績效申訴表…………………..…… 16表七：績效面談表……………….…………16績效制度篇績效管理制度總

則為了更好地實現(xiàn)山東某公司有限公司（以下簡稱某公司）戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進一步提升公司規(guī)范化管理水平，提高員工工作積極性和主動性，特制定本制度。本制度以工作績效提升與工作激勵為主要目的，經(jīng)過建立以目標(biāo)管理與崗位職責(zé)履行為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效考核（KPI）評估體系，對各部門各崗位的工作績效進行過程控制推動與結(jié)果綜合評定。實施原則客觀公平性——績效考核指標(biāo)以目標(biāo)分解、計劃實施、過程控制等客觀性、可量化的考核為主，月度考核不設(shè)主觀評價，年度考核主觀評價比重控制在15%以內(nèi)。簡單實用性——以實際工作需要與關(guān)鍵性指標(biāo)考核為基本出發(fā)點，同時保證考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)簡單實用，易于執(zhí)行。落地執(zhí)行性——所有考核指標(biāo)均以工作目標(biāo)的達成、職責(zé)的履行為基礎(chǔ)，有較強的可執(zhí)行性與落地性?？冃Э己艘赃^程控制與目標(biāo)導(dǎo)向為主要目的，考核結(jié)果應(yīng)用于工作績效改進、工作激勵、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整與年終評定等方面。本制度適用于某公司智能/某公司除總經(jīng)理以外的所有部門與崗位。本制度本有效期兩年，兩年后需根據(jù)公司實際需要進行相應(yīng)的版本修正，確保相關(guān)制度能夠適應(yīng)公司管理的發(fā)展?？冃Э己朔绞礁鶕?jù)公司管理特點與崗位情況，實行以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)，以“目標(biāo)管理”為主線，以“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容的績效管理體系。以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)——績效考核體系以各崗位的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，經(jīng)過明確各個崗位的崗位職責(zé)，從崗位職責(zé)的履行中提煉績效考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以“目標(biāo)管理”為主線——某公司智能/某公司績效考核體系將按照目標(biāo)管理的要求，經(jīng)過將公司經(jīng)營管理目標(biāo)自上而下進行“公司-部門-崗位”的橫向分解與“年-月-周”的縱向分解，結(jié)合《工作匯報與例會制度》，經(jīng)過對工作計劃執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，以及工作目標(biāo)的完成情況，對公司各個部門進行相應(yīng)的績效考核。以“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容——某公司智能/某公司績效考核體系將根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容，按照重要程度不同分別提取不同權(quán)重的工作指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系對關(guān)鍵性的、主導(dǎo)性的工作指標(biāo)設(shè)定為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)?？己藘?nèi)容與周期績效考核內(nèi)容根據(jù)崗位職責(zé)不同和性質(zhì)不同，分為管理指標(biāo)考核與業(yè)績指標(biāo)考核兩大類——管理指標(biāo)考核——所有崗位都要進行管理指標(biāo)考核（非業(yè)務(wù)崗位只進行管理指標(biāo)考核），管理指標(biāo)考核根據(jù)目標(biāo)管理要求與各崗位的崗位職責(zé)進行提取考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體管理指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)詳見《各崗位月度績效考核表》。業(yè)績指標(biāo)考核——業(yè)務(wù)崗位或業(yè)務(wù)相關(guān)崗位在開展管理指標(biāo)考核的同時，還要進行業(yè)績指標(biāo)考核。業(yè)績指標(biāo)考核根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)不同分別設(shè)定相應(yīng)的考核與獎勵標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容及分類詳見《業(yè)務(wù)提成方案》與《各崗位月度績效考核表》。考核周期分為月度考核、年度考核與項目周期考核三類——月度考核——各部門月初制定工作目標(biāo)計劃與質(zhì)量進度，以《工作月報》的形式提交到審核經(jīng)過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在月中（每周）進行周績效檢查與督導(dǎo)，月末時根據(jù)本月目標(biāo)計劃的完成情況，進行相應(yīng)的月度績效打分，月度考核得分情況對應(yīng)相應(yīng)的月績效工資或月度提成獎金。年度考核——各部門在年初制定相關(guān)年度目標(biāo)計劃，以《年度目標(biāo)管理卡》的形式提交到相關(guān)上級審核與審批經(jīng)過開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在年底底時根據(jù)全年度目標(biāo)完成情況與各月度的績效得分情況，進行相應(yīng)的年度績效打分，年度績效得分情況對應(yīng)相應(yīng)的年度績效獎金。項目周期考核——實施項目管理的部門，在立項評審結(jié)束后制定項目工作目標(biāo)計劃與質(zhì)量進度，以《**項目目標(biāo)管理卡》的形式提交審核經(jīng)過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在項目周期內(nèi)（每周/每月）進行周績效檢查和月績效考核，項目周期結(jié)束后進行相應(yīng)的項目結(jié)項評審與項目績效考核打分，項目績效考核得分對應(yīng)相應(yīng)的項目提成獎金?？冃Э己四繕?biāo)分解與計劃制定績效考核目標(biāo)從層次上分解為公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)三個層次，從時間周期上分解為年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周目標(biāo)與項目周期目標(biāo)四類。自上而下目標(biāo)分解年度公司戰(zhàn)略目標(biāo)——公司目標(biāo)是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略性目標(biāo)，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定整個公司的發(fā)展與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)體系。公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議討論審核經(jīng)過后，進行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，形成公司供給側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、需求側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)營銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目標(biāo)、渠道營銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、品宣策劃中心戰(zhàn)略目標(biāo)、財務(wù)管理戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、行政管理戰(zhàn)略目標(biāo)等分解目標(biāo)。部門年度目標(biāo)——各部門根據(jù)公司各戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合本部門的工作情況與部門職責(zé)，修改完善形成當(dāng)年度的部門目標(biāo)，部門目標(biāo)不能低于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。崗位年度目標(biāo)——各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)，結(jié)合本部門下屬崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)要求，形成當(dāng)年度各崗位的崗位工作目標(biāo)。月度目標(biāo)與周目標(biāo)——各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門年度目標(biāo)要求，結(jié)合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度的部門目標(biāo)分解到各個月度，月度目標(biāo)之和不能低于年度目標(biāo)要求。同時，對每月目標(biāo)進行再度分解，形成各個周的目標(biāo)進度計劃。項目周期目標(biāo)——各系統(tǒng)集成項目根據(jù)項目立項評估確定項目周期工作目標(biāo)，并進行目標(biāo)分解，制定相應(yīng)的實施計劃與進度計劃，項目實施過程中重點進行各類計劃的跟蹤督導(dǎo)與目標(biāo)的吻合度檢查。自下而上計劃制定崗位周計劃/月計劃——各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標(biāo)，結(jié)合本崗位工作內(nèi)容與職責(zé)要求，制定相應(yīng)的工作計劃與實施方案、步驟等，工作計劃以《工作周報/月報表》的形式按時上報部門負責(zé)人。部門周計劃/月計劃——各部門根據(jù)部門內(nèi)各崗位的《工作周報/月報表》，結(jié)合本部門的部門職責(zé)與公司目標(biāo)要求，匯總整理后形成部門的工作計劃與實施方案、步驟，以《工作周報/月報表》的形式按時上報公司績效考核小組。目標(biāo)計劃制定與上報時間公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)——每年12月底或1月初公司向各部門下發(fā)年度戰(zhàn)略目標(biāo)討論稿，并在當(dāng)月召開的《公司年度目標(biāo)研討會》上進行討論確定，確定后的公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會上進行正式公布。部門年度目標(biāo)——各部門根據(jù)公司12月底或1月初下發(fā)的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，召開《部門年度目標(biāo)研討會》討論確定本部門的年度部門目標(biāo)，各部門確定后的部門年度目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會上進行正式公布。部門月目標(biāo)與計劃——每月公司月例會前，各部門將本部門下個月的目標(biāo)與實施計劃上報至行政人事部，在公司月例會上進行公示，并由公司總經(jīng)理對各部門目標(biāo)與計劃進行審核后批準(zhǔn)經(jīng)過。部門周目標(biāo)進度與計劃——每周公司周例會前，各部門將本部門下周的目標(biāo)進度與實施計劃上報至行政人事部，在公司周例會上進行公示，并由公司總經(jīng)理對各部門目標(biāo)與計劃進行審核后批準(zhǔn)經(jīng)過。崗位目標(biāo)與計劃——各部門在公司周/月例會召開前，部門內(nèi)各崗位上報各自的工作目標(biāo)與實施計劃。公司績效考核小組根據(jù)各部門上報并審核經(jīng)過的周/月目標(biāo)與計劃，進行相應(yīng)的績效監(jiān)督檢查與績效考核?？冃Э己私M織與職責(zé)分工成立某公司智能/某公司績效考核小組，作為公司績效考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核小組由總經(jīng)理任組長，人力資源主管任副組長，公司分管副總、總監(jiān)、各部門經(jīng)理任組員。績效考核職責(zé)分工采取分級考核的方式，即上級對直接下屬進行績效考核，并對結(jié)果負責(zé)?？冃Э己诵〗M職責(zé)分工及權(quán)限如下：構(gòu)成成員職責(zé)權(quán)限考核分工組長總經(jīng)理公司績效考核最高權(quán)力人與最終裁定人——績效考核體系審核權(quán)；績效考核制度方案審批權(quán)；績效考核結(jié)果簽字權(quán)；績效考核申訴最終裁決權(quán)。負責(zé)對分管副總進行績效考核副組長人力資源主管負責(zé)制定績效考核相關(guān)制度、辦法、實施細則、表單等文件資料；負責(zé)績效考核宣貫培訓(xùn)、實施輔導(dǎo)、解釋、績效面談、考核結(jié)果通報等工作；負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、審核各部門績效考核的實施情況；負責(zé)組織開展績效面談、主持員工績效申訴、建立員工績效考核檔案、績效結(jié)果反饋、績效提升改進等工作；績效考核工作直接對績效考核組長負責(zé)。協(xié)助總經(jīng)理對分管副總進行考核，同時監(jiān)督指導(dǎo)分管副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理的考核組員分管副總總監(jiān)部門經(jīng)理負責(zé)組織開展對直接下屬的績效考核工作，并對績效考核結(jié)果負責(zé)；自覺接受績效考核小組績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組織參與績效考核相關(guān)培訓(xùn)、思想宣貫、引導(dǎo)等工作；必須保證績效考核實施的公正、公開與合理性。負責(zé)對直接下屬進行績效考核績效面談與申訴績效面談績效考核實施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核實施前、實施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。實施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實施過程中的績效面談以了解實施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式?？冃暝V被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后1個工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)查或者核實，并在異議或申訴提出后的2個工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，能夠書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核結(jié)果通報后的1個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果?？冃У梅峙c應(yīng)用績效考核采取倒扣分原則，即月初視為績效考核滿分。遵循獎優(yōu)罰劣原則，績效考核既有扣分項，又有加分項。績效考核得分有效區(qū)間為[60，120]，即績效考核得分下限為60分，上限為120分?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x——該分數(shù)對應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零；年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計達到三次低于60分，本年度考核得分即為零。根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)項、無限扣分項——考核項中將會設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項違反或者未完成，本月考核得分即為零。考核項中將會設(shè)置無限扣分項，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一的《員工手冊》中明確規(guī)定——具備基本任職資格能力是員工應(yīng)該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度予以降職或辭退處分?？冃Э己说梅峙c績效工資換算公式：實際績效工資=績效考核實際得分/100*績效工資基數(shù)績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面——個人績效的改進與提升；月度與年度績效工資兌現(xiàn)；崗位評價、職位調(diào)整、工資變動的依據(jù)；個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與分析。公司每年年初根據(jù)年度績效考核結(jié)果，進行崗位任職情況評價，對符合晉升條件的被考核人進行崗位調(diào)整或工資等級調(diào)整。附則本制度與某公司智能/某公司《薪酬福利制度》《業(yè)績提成方案》等配合使用。本制度由山東某公司智能/某公司負責(zé)修改和解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。薪酬管理制度（另附）業(yè)績提成方案（另附）工作會議與工作匯報制度（另附）績效考核實施方案篇山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務(wù)有限公司（以下簡稱某公司智能/某公司）績效考核以目標(biāo)管理（MBO）為主線，以業(yè)績指標(biāo)考核與管理指標(biāo)考核為只要內(nèi)容，以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）為主要考核方式。實施前準(zhǔn)備工作績效考核實施準(zhǔn)備工作包括崗位說明書完善、管理框架文件體系完善、績效培訓(xùn)與思想宣貫、績效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：崗位說明書體系完善——崗位說明書是績效考核指標(biāo)的來源之一，經(jīng)過對現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。管理框架文件體系完善——管理框架文件體系包括三大文件體系：規(guī)章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，經(jīng)過對現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績效考核的公正性提供依據(jù)。相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫——績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)與思想宣貫工作是績效考核實施的保證，經(jīng)過正確的思想引導(dǎo)，讓公司員工對績效考核有一個正確的思想認識，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績效?？冃Э己酥笜?biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定——適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)與公正合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績效考核得以順利實施的前提條件之一，經(jīng)過對各崗位關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)的提取以及相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證了績效考核的準(zhǔn)確性與公正合理性?？冃Э己吮砀裰谱鳌冃Э己烁黝愊嚓P(guān)表格的制作是績效考核的載體，完善各類績效考核表格有利于績效考核的順利實施。績效考核實施流程績效考核實施流程步驟，以供給側(cè)開發(fā)部為例——考核周期開始前，由某公司副總組織確定供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，形成相應(yīng)的文件資料，并下發(fā)學(xué)習(xí)貫徹。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總組織制定供給側(cè)開發(fā)部的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理參與制定并組織執(zhí)行本部門及下屬各崗位的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開發(fā)部及各下屬崗位工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)主管參與制定并執(zhí)行本崗位的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等本崗位工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底前，組織制定本部門及下屬各崗位下個月的供給側(cè)開發(fā)目標(biāo)與進度計劃，供給側(cè)開發(fā)部員工每月月底提報《工作月報表》給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底提報《工作月報表》給分管副總，分管副總審批經(jīng)過后開始執(zhí)行。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開發(fā)部的月度目標(biāo)《供給側(cè)開發(fā)部工作月報表》（審批后）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理指導(dǎo)制定并收集各下屬的月度目標(biāo)《供給側(cè)開發(fā)部工作月報表》《開發(fā)主管工作月報表》（審核后）開發(fā)主管制定本崗位的月度目標(biāo)《開發(fā)主管工作月報表》供給側(cè)開發(fā)部員工每周周末提報《工作周報表》給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每周提報《工作周報表》給分管副總，工作周報內(nèi)容分為本周工作情況總結(jié)和下周工作計劃。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總收集并審核《供給側(cè)開發(fā)部工作周報表》《供給側(cè)開發(fā)部工作周報表》（審核后）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理收集并審核《開發(fā)主管工作周報表》，提交《供給側(cè)開發(fā)部工作周報表》《供給側(cè)開發(fā)部工作周報表》《開發(fā)主管工作周報表》（審核后）開發(fā)主管提交《開發(fā)主管工作周報表》《開發(fā)主管工作周報表》某公司總經(jīng)理、分管副總、開發(fā)經(jīng)理、人力資源主管根據(jù)《工作月報表》與《工作周報表》的工作進展情況與目標(biāo)計劃完成情況，進行績效檢查與督導(dǎo)，填寫《月度績效考核表》。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物總經(jīng)理作為分管副總的績效考核負責(zé)人，負責(zé)考核各分管副總《分管副總月度績效考核表》分管副總作為供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核負責(zé)人，負責(zé)考核供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表》供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理作為供給側(cè)開發(fā)部下屬各崗位的績效考核負責(zé)人，負責(zé)考核供給側(cè)開發(fā)部各下屬崗位《供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表》人力資源主管協(xié)助總經(jīng)理開展對分管副總的績效考核，同時監(jiān)督指導(dǎo)分管副總、供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核工作《分管副總月度績效考核表》《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表》《供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表》人力資源主管根據(jù)月度績效考核表的得分情況，核算績效工資。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開發(fā)部經(jīng)理及各下屬崗位的月績效考核得分《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月績效考核得分表》（審核后）《供給側(cè)開發(fā)主管月績效考核得分表》（審核后）人力資源部核算供給側(cè)開發(fā)部月度績效工資《供給側(cè)開發(fā)部月績效工資》績效考核相關(guān)時間節(jié)點某公司智能/某公司績效考核各時間節(jié)點——所需表格時間節(jié)點《年度目標(biāo)管理卡》每年月號下班前提交《工作周報表》每周周六下班前提交《工作月報表》每月第一周的周六下班前提交《月績效考核表》每周績效檢查情況（電子版的月度績效考核表）與周報提交時間一致，每月績效考核情況（紙質(zhì)的月度績效考核表）與月報提交時間一致《月績效考核得分匯總表》與月報提交給總經(jīng)理的時間一致《年度績效考核得分匯總表》每年1月15號下班前完成并提交績效考核分值設(shè)定月度績效考核分值設(shè)定根據(jù)某公司智能/某公司管理特點與考核內(nèi)容，月度績效考核滿分設(shè)定為120分（含加分項20分），績效考核得分有效區(qū)間為[60，120]，即績效考核得分下限為60分，上限為120分（含加分項）?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x——該分數(shù)對應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零?？己瞬扇〉箍鄯衷瓌t，根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項、加分項和電網(wǎng)指標(biāo)項（詳見《月度績效考核表》）。年度績效考核分值設(shè)定年度績效考核得分區(qū)間為[60，120]，包括月度績效指標(biāo)考核平均得分、年度績效指標(biāo)考核得分、年度工作表現(xiàn)評價得分三部分，相應(yīng)權(quán)重如下：構(gòu)成權(quán)重各月份《月度績效考核表》平均得分《年度績效考核表》得分《年度工作表現(xiàn)評價表》得分100%60%30%10%年度績效考核得分計算公式：年度績效考核得分=各月份績效考核平均得分*0.6+《年度績效考核表》得分*0.3+《年度工作表現(xiàn)評價表》得分*0.1年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計達到三次低于60分，本年度考核得分即為零?？冃嬲勁c績效申訴績效面談績效考核實施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核實施前、實施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。實施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實施過程中的績效面談以了解實施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式?？冃暝V被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后1個工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)查或者核實，并在異議或申訴提出后的2個工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，能夠書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核結(jié)果通報后的1個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果。相關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績效考核體系的順利運行和績效考核目標(biāo)的達成，根據(jù)某公司智能/某公司管理特點與工作內(nèi)容，需進行以下績效考核相關(guān)培訓(xùn)與座談工作：績效考核思想宣貫培訓(xùn)目標(biāo)與計劃管理培訓(xùn)會議管理培訓(xùn)崗位說明書梳理座談績效考核實施培訓(xùn)薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講其它根據(jù)實際情況需要而進行的培訓(xùn)應(yīng)用篇績效工資兌現(xiàn)各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見《山東某公司智能/某公司薪酬福利制度》及其附表。月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效獎金按年一次性兌現(xiàn)，項目周期績效工資按項目周期分階段兌現(xiàn)。工資調(diào)整、崗位評價與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)評價，對于表現(xiàn)優(yōu)異、績效得分較高的員工應(yīng)進行相應(yīng)的正激勵，包括工資晉級、職位晉升等。對于表現(xiàn)較差、績效得分較低的員工應(yīng)進行相應(yīng)的負激勵，包括工資降級、職位下調(diào)、辭退等。工資調(diào)整工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個人工資調(diào)整兩類，其中個人工資調(diào)整又分為工資晉級與工資降級兩類。工資晉級每年只能一次，于每年1月份年度績效考核結(jié)束后進行。工資晉級幅度原則上不得超過2級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月1號起。工資晉級必須全部符合以下條件：入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；未有過工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過一年；年度績效考核得分≥95分，且月度績效考核平均得分≥90分；經(jīng)公司董事會三分之二以上人員審核