績效管理(骨干員工訓(xùn)練營)-如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)(P102)

精選ppt績效管理分享

2精選ppt如果說，在我奉行的價(jià)值觀里，要找出一個(gè)有推動力的，那就是有鑒別力的考評。－杰克·韋爾奇有人熱愛這種做法，他們以此發(fā)誓，依靠它來經(jīng)營自己的公司，而且告訴你，這是他們?nèi)〉贸晒Φ母?。另一些人憎恨它，說它是低劣、殘酷、不切實(shí)際、消極、政治化或不公平的---或者以上全部。顯然，我是一個(gè)區(qū)別考評制度的狂熱支持者。我曾親眼看見，它把一些公司從默默無聞提升到卓越的層次。作為一種管理系統(tǒng)，它有杰出的道德意義。當(dāng)然，最重要的還是它發(fā)揮了實(shí)際作用。精選ppt主題內(nèi)容第一單元：戰(zhàn)略性績效管理框架結(jié)構(gòu)第三單元：如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)第二單元：中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用第四單元：不恰當(dāng)?shù)脑u分及其消除方法第五單元：績效面談精選ppt第一單元：戰(zhàn)略性績效管理框架結(jié)構(gòu)績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的戰(zhàn)略地位精選ppt企業(yè)績效管理中存在的問題1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)計(jì)績效管理體系，績效管理沒有方向。2、績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。精選ppt3、公司、部門、個(gè)體之間目標(biāo)脫節(jié)，沒有從公司戰(zhàn)略到個(gè)人績效之間建立傳遞系統(tǒng)。4、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不能突出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和管理重點(diǎn)，績效考核起不到推動公司發(fā)展和促進(jìn)員工業(yè)績的作用。企業(yè)績效管理中存在的問題精選ppt5、不能根據(jù)不同工作層面和工作部門的性質(zhì)建立分層分類的績效指標(biāo)體系，考核工作與業(yè)務(wù)管理工作不能互動。6、績效考核結(jié)果與薪酬分配等人力資源管理制度沒有建立合理的聯(lián)結(jié)，影響績效考核的有效運(yùn)作。企業(yè)績效管理中存在的問題精選ppt7、管理者的管理技能達(dá)不到績效管理的要求，使得績效考核無法有效實(shí)施。8、績效管理中沒有與員工進(jìn)行溝通，把績效考核作為懲罰的大棒，沒有起到提高員工能力和績效的作用。企業(yè)績效管理中存在的問題精選ppt績效管理的戰(zhàn)略定位保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效載體，通過績效目標(biāo)的有效設(shè)定明確各級部門和員工的責(zé)任和績效指標(biāo)，并通過考核的手段促使績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。成為管理者的有效管理手段通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。有效激勵(lì)員工的工作熱情作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。精選ppt整體績效取決于系統(tǒng)最短的那塊板！影響因素A影響因素B影響因素C影響因素D影響因素E無法馬上增加系統(tǒng)的有效的產(chǎn)出企業(yè)整體績效取決于最低的那塊“板”，加強(qiáng)對最短的“板”的管理，可以提高企業(yè)整體的績效！績效指針問題出在哪里呢？精選ppt有效解決系統(tǒng)短木板，可以提升系統(tǒng)的績效！影響因素A影響因素B影響因素C影響因素D影響因素E績效指針影響因素A影響因素B影響因素C影響因素D影響因素E績效指針績效提高整體績效業(yè)績重點(diǎn)對短木板進(jìn)行管理，提高短板，進(jìn)而使企業(yè)的整體績效得到有效提升；不斷地找短板，提升績效是一個(gè)循環(huán)上升的過程績效管理的一項(xiàng)重要工作就是不斷地發(fā)現(xiàn)短木板精選ppt價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配回報(bào)激勵(lì)依據(jù)改進(jìn)要素牽引績效管理－以價(jià)值鏈循環(huán)為主體精選ppt核心能力模范榜樣完全具備尚需發(fā)展達(dá)到目標(biāo)超越目標(biāo)未達(dá)目標(biāo)工作目標(biāo)提升有潛能淘汰培訓(xùn)淘汰曲線企業(yè)發(fā)展線績效管理－員工與企業(yè)共同成長精選ppt績效的概念：

績效=結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）績效=做了什么（實(shí)際收益）

+能做什么（預(yù)期收益）精選ppt如果沒有績效管理精選ppt奉獻(xiàn)打工偷懶投入〉回報(bào)投入=回報(bào)投入〈回報(bào)來自經(jīng)驗(yàn)的判斷：組織中的三種人精選ppt來自經(jīng)驗(yàn)的判斷：結(jié)果一覺得不公平，離開組織奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入〉回報(bào)投入=回報(bào)打工者向偷懶者看齊由投入=回報(bào)投入〈回報(bào)使偷懶者變得越來越多無能者、懶惰者進(jìn)入偷懶打工奉獻(xiàn)精選ppt來自經(jīng)驗(yàn)的判斷：結(jié)果二偷懶打工奉獻(xiàn)使偷懶者變成打工者或逃離組織逃離評價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊精選ppt第二單元：中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用精選ppt傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別所謂績效考核就是在一段時(shí)間內(nèi)對下屬的工作表現(xiàn)所做的評價(jià).值得注意的是:許多職業(yè)經(jīng)理對于績效考核的理解停留在每年給下屬打分、評級的層面上，對于績效考核的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別不甚了解。下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。精選ppt傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別項(xiàng)目傳統(tǒng)考核績效考核目的“要年終考核了”，一提要考核了，許多人自然而然想到：要發(fā)獎(jiǎng)金了，要調(diào)工資了，要調(diào)整位子了。這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)整和人事調(diào)整。績效考核用于人事決策和績效改進(jìn)。而且，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績效，其他人事決策，實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績效。否則達(dá)不到這個(gè)目的整個(gè)考核毫無意義。數(shù)次一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行不管中間發(fā)生多少時(shí)間，也不管多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會等到年中或年終“蓋棺論定，給一個(gè)說法。一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，除公司規(guī)定的評估外（年中，年度評估），根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績效改進(jìn)需要，隨時(shí)進(jìn)行，不必將問題累積到”法定評估日“才做評估。精選ppt傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別項(xiàng)目傳統(tǒng)考核績效考核主導(dǎo)者公司高層、人事部門。傳統(tǒng)考核是由公司高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，所以在人們印象中考核是人事部門的事情。考核是人事部門事情。職業(yè)經(jīng)理只是根據(jù)公司的統(tǒng)一安排，做本部門人員的評分工作。作為考核對象的下屬們，更是處于被動，被考核地位。公司高層，人力資源部，職業(yè)經(jīng)理、員工?，F(xiàn)代績效考核強(qiáng)調(diào)全員參與，或者說，績效考核不僅是公司的事，人力資源部的事，更重要的是職業(yè)經(jīng)理的事，是員工自己的事。下屬自己，職業(yè)經(jīng)理比人力資源部、公司高層更加注重績效的改善與提高。上下關(guān)系我是上級，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評判，我說了算，我高高在上點(diǎn)評你的優(yōu)缺點(diǎn)。上司和下屬結(jié)成一種績效伙伴關(guān)系。上司離不開下屬，下屬需要上司。上司不僅對下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對下屬績效的改進(jìn)和提高負(fù)責(zé)任，下屬需要通過上司的評估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績效?？冃Щ锇榈淖罱K目的是最大限度地提高下屬的績效，而不是給下屬評分。所以上司是顧問，傾聽下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。精選ppt傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析傳統(tǒng)人事考核的基本程序人事部門給職業(yè)經(jīng)理發(fā)考核表，進(jìn)行考核動員員工寫個(gè)人總結(jié)職業(yè)經(jīng)理給下屬打分寫評語人事決策（決策，調(diào)薪、調(diào)任、晉升）公司人事部門匯總，統(tǒng)計(jì)在這種考核中，職業(yè)經(jīng)理的角色和作用主要是：1、向下傳達(dá)公司年度考核辦法，在部門內(nèi)動員，讓下屬寫個(gè)人總結(jié)。2、根據(jù)考核表給下屬打分，寫評語。3、代表本部門向公司介紹、宣傳本部門工作，為部門員工爭取獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會。4、向?qū)Κ?jiǎng)懲等人事決策有異議、不滿的員工做解釋，說服和安撫工作。精選ppt傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析績效循環(huán)績效考核的兩個(gè)核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績效伙伴的關(guān)系，績效考核過程表現(xiàn)為以下四個(gè)環(huán)節(jié)組成的循環(huán)。建立績效標(biāo)準(zhǔn)等級評定（評估）績效輔導(dǎo)績效面談績效循環(huán)圖精選ppt1、建立績效標(biāo)準(zhǔn)建立績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的第一步。績效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績效”標(biāo)桿“、”尺度“，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才會有衡量，評估的標(biāo)準(zhǔn)。例如銷售額、利潤、成本指標(biāo)。許多企業(yè)都通過考核量表中的”考核要素“或”考核因素“將績效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來。精選ppt2、評估有了績效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以記錄下來，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評估的事實(shí)依據(jù)。精選ppt案例

6月25日，王東拜訪一個(gè)比較特別的客戶，這個(gè)客戶由于我們服務(wù)不好而發(fā)誓再也不買我們公司的產(chǎn)品，這次王東拜訪后，該公司答應(yīng)可以再試一試我們的產(chǎn)品。這說明王東的工作主動性，可以作為一個(gè)典型例子讓其他人分享。

精選ppt案例8月12日，劉海東在與客戶簽訂協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請示就在客戶的再三請求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當(dāng)天延長到1周。發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題后，公司告訴安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中問題把3個(gè)部門5個(gè)人都牽扯進(jìn)去，加大了公司的管理成本和機(jī)會成本，這說明劉海東工作規(guī)范性有待改進(jìn)。精選ppt所謂評估就是對評估對象的行為或工作成果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評價(jià)，或者說，是用績效標(biāo)準(zhǔn)對工作行為或工作成果的衡量。其衡量如下所示：差距工作成果績效標(biāo)準(zhǔn)精選ppt3、績效面談在職業(yè)經(jīng)理對下屬評估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評估的依據(jù)，結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通?？冃嬲勈且环N正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常常花許多時(shí)間與下屬“談心”或是“出去吃飯”。這不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題。精選ppt

績效面談與“談心”的不同◆“談心”是一種非正式溝通，績效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實(shí)的陳述、評估、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜非正式溝通中提出?！簟罢勑摹笔且环N情感交流，績效面談是一種理性交流。情感交流以情動人，但對于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難。◆“談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，職業(yè)經(jīng)理才會安排。而績效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的?！簟罢勑摹币话闶恰罢l有問題找誰談”，績效面談是與每一位下屬面談。實(shí)質(zhì)上，績效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充，而績效面談則是科學(xué)的績效考核的形式。對于許多過去習(xí)慣于通過“談心”方式解決下屬對考核不滿的職業(yè)經(jīng)理說，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。精選ppt4、績效輔導(dǎo)

在績效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績效改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列的措施和行為，來改進(jìn)下屬的績效。及時(shí)制定有效的、上下同意的績效改進(jìn)計(jì)劃，將績效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問題，達(dá)成共識，制定具體的辦法。

精選ppt績效改進(jìn)計(jì)劃是過去的人事考核中多沒有或欠缺的。由于沒有這一環(huán)節(jié)，過去是考核完就完了，考核就只能是對過去的一次“蓋棺定論”，與將來的關(guān)系，除了升遷，薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。通過績效改進(jìn)計(jì)劃，將過去與將來聯(lián)系起來，對過去一年在績效方面的差距如何消除做出安排。

精選ppt僅有績效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對下屬實(shí)施有效的績效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績效。

績效輔導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過在工作場合或工作當(dāng)中上司對下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績效準(zhǔn)備的過程。

精選ppt特別需要注意的是，雖然在“績效循環(huán)”中，績效輔導(dǎo)屬于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但是，績效輔導(dǎo)實(shí)際上是貫穿于績效循環(huán)的全過程，或者說，貫穿于每年年度工作的全過程。精選ppt誤區(qū)一認(rèn)為績效輔導(dǎo)與績效考核之間沒什么關(guān)系。他們認(rèn)為績效考核是給下屬評分，評級，“給個(gè)說法“，績效輔導(dǎo)與績效考核”離的太遠(yuǎn)“，”沒有關(guān)聯(lián)“。誤區(qū)二自認(rèn)為績效輔導(dǎo)很容易，實(shí)際上自己也在做，“績效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬改進(jìn)工作嗎？我可沒有少做?！庇行┤松踔琳J(rèn)為“我還做的不錯(cuò)。下屬挺感激的。”將自己在工作中的一些”指手畫腳”，或者一些“包辦代替”，或者一些“傳、幫、帶”視為輔導(dǎo)。實(shí)質(zhì)上，兩者是完全不同的。精選ppt中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用提示

在傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是打分；在現(xiàn)代績效考核中職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是績效改進(jìn)。在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理主要角色是裁判或法官，對下屬一年的工作成果做出評判；在現(xiàn)代績效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是教練和顧問，給下屬提供輔導(dǎo)和咨詢。精選ppt中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用宣傳績效考核政策前面講過，績效考核是職業(yè)經(jīng)理可以直接動用的激勵(lì)資源之一。績效考核關(guān)系到員工在晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等當(dāng)面的激勵(lì)資源的分配，這使它顯得尤為重要，而事實(shí)上，在很多企業(yè)員工往往不了解公司的績效考核制度。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的角色和作用，向員工宣傳和解釋在考核方面的規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理自身就對考核政策沒有充分了解?，F(xiàn)代考核管理尤其要求職業(yè)經(jīng)理擔(dān)當(dāng)績效考核政策的宣傳者。精選ppt中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用制訂績效標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)是根據(jù)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行打分，沒有涉及考核的其他過程。而現(xiàn)代績效考核則需要職業(yè)經(jīng)理參與考核的具體事宜，其中重要一項(xiàng)就是為下屬制定考核標(biāo)準(zhǔn)。精選ppt中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用績效輔導(dǎo)

在現(xiàn)代績效考核中，職業(yè)經(jīng)理主要角色之一就是為下屬提供輔導(dǎo)和咨詢的教練和顧問，績效改進(jìn)是其重要的職責(zé)。精選ppt第三單元：如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)精選ppt自檢在為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，你認(rèn)為哪些工作過程不能省略？

為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)經(jīng)理在考核中十分重要的工作，如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)將涉及兩個(gè)問題：績效標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)層面在公司里，對于所有員工，在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，都有兩個(gè)層面：公司層面和考核者層面。精選ppt一、公司層面對于員工的考核，總有一些標(biāo)準(zhǔn)是由公司代為設(shè)定的，用于統(tǒng)一考核，對所有員工都適用的內(nèi)容。比如，有些公司要考核自己公司的價(jià)值觀：創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。那么，在考核中，公司所有的員工都要考核在創(chuàng)新和學(xué)習(xí)方面做的怎樣。比如，有些公司在特定的時(shí)間里特別提倡團(tuán)隊(duì)精神，那就要考核所有員工的團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到什么程度。如果一段時(shí)間里公司把溝通當(dāng)作重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，大家就要圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去努力。精選ppt二、考核者層面

考核者就是職業(yè)經(jīng)理。在考核者層面上有許多績效標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)不是人力資源部制定的，也不是公司統(tǒng)一的規(guī)定，而是由職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的。原因：（1）企業(yè)每年計(jì)劃完成的任務(wù)，實(shí)際要分解到各個(gè)部門，又各個(gè)部門再往下分解，一直分到每一位員工身上。（2）職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的標(biāo)準(zhǔn)叫做規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。如果職業(yè)經(jīng)理感覺到下屬在某方面，比如協(xié)作性方面顯得差一些，他就可以將協(xié)作性納入到對這位下屬的考核當(dāng)中，就等于他為下屬設(shè)定了規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。精選ppt要點(diǎn)一需求分析要點(diǎn)一

事先溝通要點(diǎn)一

共同確認(rèn)績效標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)層面精選ppt績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定一、需求分析

績效考核實(shí)際是在“補(bǔ)短板”。比如說，公司里的員工溝通能力是最欠缺的，而且已經(jīng)嚴(yán)重地影響到工作的績效。在當(dāng)年考核當(dāng)中，就要考核大家的溝通能力，其他能力可以先不考核。由于人的精力、時(shí)間和公司的投入都是有限的，設(shè)定太多的標(biāo)準(zhǔn)，就有可能達(dá)不到，所以要進(jìn)行需求分析。如果發(fā)現(xiàn)在績效當(dāng)中的短板，就通過績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來彌補(bǔ)上一次績效考核當(dāng)中的短板，不斷的促進(jìn)員工去改善，這就是一個(gè)績效的循環(huán)。精選ppt二、事先溝通

為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定一個(gè)可參照執(zhí)行的游戲規(guī)則，告訴下屬，公司希望你怎么做，有什么樣的結(jié)果。你怎么樣做對公司最有利，對你自己有利，如果你不按照這個(gè)游戲規(guī)則去做，會怎么樣。有的公司發(fā)現(xiàn)員工老犯錯(cuò)誤，其實(shí)，犯錯(cuò)誤的原因在于，員工事先就不知道這么做會犯錯(cuò)誤，因?yàn)槭孪染蜎]人告訴他，也就是說，事先沒有進(jìn)行溝通。如果事先給出明確的規(guī)定，下屬已經(jīng)知道什么樣的行為可能得到8分，什么樣的行為可得到10分，他實(shí)際上就是在回避2分、4分、6分的行為，他追求的是8分的行為。這樣的話，績效考核就做到了事先引導(dǎo)，而不是事后對人蓋棺定論。精選ppt事例1史經(jīng)理為產(chǎn)品助理小李制定“協(xié)調(diào)能力”績效標(biāo)準(zhǔn)，要求溝通必須是：（1）一定是事先的。不是事中，更不是事后。（2）確認(rèn)理解，一定要確認(rèn)下屬已經(jīng)理解了你所說的“協(xié)調(diào)能力”是什么意思，或者指什么樣的行為。通過確認(rèn)理解，事先消除對“協(xié)調(diào)能力”在理解上的分歧。（3）作出具體描述。對于“協(xié)調(diào)能力”這樣極容易引起不同理解和分歧的績效標(biāo)準(zhǔn)。消除分歧和誤解并不困難。只要事先以描述性語言對于共同認(rèn)可的方面作出具體描述就可以了。精選ppt事例2對“協(xié)調(diào)能力”的描述：本年度的“協(xié)調(diào)能力”是指：（1）事先讓合作伙伴了解，理解工作目標(biāo)和計(jì)劃。（2）計(jì)劃的變化及時(shí)通知合作伙伴；（3）執(zhí)行過程中出現(xiàn)障礙時(shí)先于合作伙伴去溝通和協(xié)商；（4）事先向合作伙伴表述合作期望，并事先了解合作伙伴工作特點(diǎn)和合作期望。在做了這樣的描述后，上司與下屬之間關(guān)于“協(xié)調(diào)能力”的誤解將大大降低。精選ppt績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定三、共同確認(rèn)

共同確認(rèn)就是在針對績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定進(jìn)行溝通的時(shí)候，要取得和下屬共同的確認(rèn)。要讓他知道，在什么情況下，給他什么分。這樣，事先溝通就起到了相應(yīng)的作用。這個(gè)時(shí)候設(shè)的績效標(biāo)準(zhǔn)，真正起到了一個(gè)激勵(lì)、引導(dǎo)的作用，從而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅是一個(gè)門檻，而是一個(gè)前進(jìn)的方向。精選ppt第四單元不恰當(dāng)?shù)脑u分及其消除方法精選ppt自檢有些經(jīng)理反映：我認(rèn)為我做的是公正的，不帶個(gè)人色彩去評價(jià)下屬的工作。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？

在進(jìn)行績效考核，給下屬打分的過程中，多數(shù)經(jīng)理是公正的，堅(jiān)持原則而不攙雜個(gè)人情感的因素，但總會因?yàn)橹饔^的有意無意的因素，出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)脑u分，導(dǎo)致對下屬評價(jià)產(chǎn)生偏差，甚至?xí)绊憜T工的工作。精選ppt不恰當(dāng)?shù)脑u分仁慈或嚴(yán)厲職業(yè)經(jīng)理對下屬嚴(yán)厲，就會把分扣得跟緊，而仁慈導(dǎo)致給下屬打分過寬。如果大家分?jǐn)?shù)都很高，評價(jià)意義就不大，員工之間可比性也很小，要么都是優(yōu)秀員工，要么都不是優(yōu)秀員工。如果給大家的分?jǐn)?shù)都很低，對誰都不滿意，誰的工作都不好，那也是有問題的。事例1如果下屬獲得仁慈的評估，他會自以為自己做的不錯(cuò)，從而認(rèn)為改善績效沒有必要。精選ppt事例1某經(jīng)理犯有仁慈的錯(cuò)誤，對自己部門下屬評分都偏高，結(jié)果在整個(gè)公司總評和強(qiáng)制性分配時(shí)，引起其他部門的不滿。其他部門認(rèn)為這位職業(yè)經(jīng)理偏袒自己部門，評分比其他部門偏高，而不是他的下屬們真正有上佳表現(xiàn)。同時(shí)引發(fā)下屬對獎(jiǎng)勵(lì)等方面的過度期望，以及對績效改進(jìn)的懈怠。精選ppt自檢王經(jīng)理這次對下屬的評估結(jié)果是：除一位員工得D外，其他人都是B，這個(gè)員工認(rèn)為王經(jīng)理在整他。你來評一評，這種認(rèn)識對嗎？

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如果整個(gè)部門都沒有得A的，這個(gè)評估結(jié)果可能是過于嚴(yán)厲。對全部門的嚴(yán)厲可能會引起下屬的強(qiáng)烈不滿，他們或以公開的形式，或以背后的形式發(fā)泄不滿。精選ppt

職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈或嚴(yán)厲評分的目的職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈評分是為了：職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈評分是為了：1、增加下屬的獎(jiǎng)金或利益2、鼓勵(lì)因?yàn)閭€(gè)人問題而表現(xiàn)不佳的下屬3、保護(hù)評估結(jié)果會被企業(yè)以外的其他人知曉的員工4、避免表現(xiàn)不佳的書面記錄，以免影響下屬的發(fā)展5、給下屬一些“改過自新”的機(jī)會6、避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低不高興而可能發(fā)生的沖突7、鼓勵(lì)最近才開始表現(xiàn)良好的員工8、對工作態(tài)度良好但業(yè)績不佳的下屬給予肯定1、事實(shí)求是2、激勵(lì)下屬做得更好3、讓下屬的努力有較大的空間4、讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰5、讓有些人趕緊知趣離開6、解聘時(shí)的依據(jù)7、讓下面的人巴結(jié)自己精選ppt集中的趨勢在考核中，經(jīng)常會發(fā)生普遍的分?jǐn)?shù)都很好，大部分都集中在同一類，特別優(yōu)秀的極少或沒有，特別差的也沒有，大家都差不多，這種考核結(jié)果沒法用，原因是職業(yè)經(jīng)理不想得罪人，造成你好我好大家都好的局面，但是一個(gè)企業(yè)的管理者，想避免矛盾是根本不可能的，很多矛盾根本繞不開。精選ppt造成集中趨勢的錯(cuò)誤有兩大原因：（1）搞平衡。為了避免因下屬之間評分差距過大引起下屬與自己對立，下屬之間的對立，有意不給予過高或過低的評分。（2）方法或程序的錯(cuò)誤引起的，如果某公司的績效考核制度要求職業(yè)經(jīng)理以大量的文件證明極高或極低的評分，就往往會陷入集中的誤區(qū)。如果在評估的等級定義中，定義不實(shí)際或理解偏差也會造成集中趨勢的錯(cuò)誤。精選ppt光環(huán)效應(yīng)假設(shè)一位優(yōu)秀員工犯了一些錯(cuò)誤，很容易得到原諒，大家會認(rèn)為他犯點(diǎn)錯(cuò)誤是偶然的，是無意中造成的。相反，如果他是公認(rèn)的最差的員工，即使他工作做的再漂亮，大家也覺得是偶然的，只不過是“瞎貓撞著死耗子”罷了。這兩種狀況，常被認(rèn)為是偶然的因素，這就是關(guān)環(huán)效應(yīng)。事例1某位下屬曾經(jīng)在兩年前為公司做出過十分杰出的貢獻(xiàn)，全公司上下都知道，經(jīng)理在評估時(shí)往往會習(xí)慣于給他高分。事例2某位經(jīng)理對于動作快、工作麻利的下屬印象深刻，就可能會忽略其某些缺點(diǎn)，給該員工5分的滿分，而對于動作遲緩者，則全都給3分。

光環(huán)效應(yīng)會嚴(yán)重影響評估正確結(jié)果。犯這類錯(cuò)誤的職業(yè)經(jīng)理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。精選ppt近期效應(yīng)假定在年底進(jìn)行年度的績效評估，有些員工年初做得好，但年末做得不好，就可能因?yàn)樗谧龅貌缓茫鴮λ荒甑墓ぷ髟u價(jià)比較差。而有些人，年初做得不好，但是最近幾個(gè)月做得不錯(cuò)，看到他不錯(cuò)地進(jìn)步就會在打分的時(shí)候打得高些。這叫做近期效應(yīng)。事例在績效考核表中有”呈報(bào)情況”一項(xiàng),某員工1-9月一直做得較差,但到10月份以后表現(xiàn)極佳.職業(yè)經(jīng)理會因?yàn)樗?0-12月的極佳表現(xiàn)而在”呈報(bào)情況”一項(xiàng)中給他較高評分.相反,另一名員工1-11月”呈報(bào)情況”都一直做得比較好,僅僅是因?yàn)?2月份”呈報(bào)情況”做得不好,而12月份恰恰是情況匯總的時(shí)間,從而獲得較低的評分.出現(xiàn)這種情況和偏差,是由于職業(yè)經(jīng)理平時(shí)績效觀察做得不好.精選ppt盲目的性格理論人在三、四歲的時(shí)候就開始把這個(gè)世界的人分成好人和壞人而社會上除了好壞的分類之外，還有積極的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會對人做出性格、人格方面的分類。比如一個(gè)好人做了一件壞事情，我們會說他是由于某種原因做了一件壞事。相反，如果是壞人做了一件好事，我們會覺得別有用心。對下屬做出這樣的分類，不管有意無意，實(shí)際上已經(jīng)把個(gè)人主觀意愿夾雜在對人的評價(jià)中。事例職業(yè)經(jīng)理認(rèn)為某一位下屬是一個(gè)懶惰的人，因?yàn)樗綍r(shí)上班老遲到，上班時(shí)候經(jīng)常精力不集中，有氣無力的，交給他幾項(xiàng)工作也常常拖延，但他的業(yè)績不錯(cuò)，個(gè)人銷售業(yè)績在部門名列前茅，職業(yè)經(jīng)理在評估時(shí)會如何給他打分呢？精選ppt如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u分評估與績效有關(guān)的方面公司的員工有各種各樣的表現(xiàn)，有各種各樣的性格，現(xiàn)代績效評估只評估和績效達(dá)成相關(guān)的方面。（1）進(jìn)行績效評估時(shí)，只要正確地評估與績效相關(guān)的方面，和工作績效沒有關(guān)系，沒有必要進(jìn)行評估。（2）績效評估時(shí)，不要讓某些因素影響正確的評估。員工和經(jīng)理的關(guān)系僅僅是圍繞工作所銜接的地方，注意不要因?yàn)楣ぷ饕酝獾年P(guān)系影響對其工作成果的評價(jià)。精選ppt事例一名銷售員，對其評估最重要的或最相關(guān)的要素應(yīng)該是：（1）銷售額（2）回款（或稱應(yīng)收帳款回收）（3）每月報(bào)表、報(bào)告（4）拜訪次數(shù)或頻率（5）銷售費(fèi)用控制情況（6）新客戶開發(fā)情況精選ppt如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u分事先溝通職業(yè)經(jīng)理對下屬評分當(dāng)中的偏差，往往是由于沒有進(jìn)行事先的溝通引起的。比如一個(gè)優(yōu)秀的員工，最近老是出錯(cuò)，如果事先去跟他溝通，就可能發(fā)現(xiàn)他出錯(cuò)是本人的原因，還是由于公司管理的原因。這種事先溝通，可以消除對這個(gè)員工考核期前的印象，而是用他在考核期這一段時(shí)間的表現(xiàn)來看他。所以，事先溝通可以消除在績效評分當(dāng)中的種種誤解。事先的誤解是指：

事先的，在年初，即考核期開始時(shí)，就必須讓下屬了解評估的內(nèi)容，要素和標(biāo)準(zhǔn)。評估的標(biāo)準(zhǔn)，方法，程序是公開的，下屬們都知道。無歧義的，對于今后可能在理解上的分歧或誤解，事先加以澄清，并加以約定。精選ppt對銷售員的評估主要是看他是否或在大多程度上達(dá)成了這些指標(biāo)。這些指標(biāo)可以直接反映出績效考評。如果把對這名銷售員的評估要素?fù)Q成：能力（40分）其中，開拓能力10分專業(yè)知識10分銷售技巧10分應(yīng)變能力10分工作態(tài)度（20分）其中，品德5分團(tuán)隊(duì)精神5分敬業(yè)精神5分業(yè)績（40分）銷售額精選ppt

這種評估是目前許多公司采用的。但是這種分析可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這種提法不夠明確。到底“開拓能力”是什么意思，與銷售業(yè)績之間有什么關(guān)聯(lián)？“應(yīng)變能力”的大小與銷售業(yè)績有無關(guān)系？你是希望下屬在“應(yīng)變能力”方面有所提升？還是想讓他多賣產(chǎn)品？顯然，諸如“開拓能力”、應(yīng)用能力“對于一個(gè)人的發(fā)展固然重要，但對于一個(gè)銷售員來講，如果要求的話能夠列出幾十種，甚至幾百種所需要的能力，但很多對考核來講是不必要的。精選ppt公平要做到公正就必須公平，公平是指在績效考核中應(yīng)該堅(jiān)持的原則。公平這個(gè)原則實(shí)際上說起來簡單，也就是不能有例外，一視同仁。做好績效觀察

在績效考核當(dāng)中要避免常有的模糊的印象，應(yīng)該做好績效觀察，通過關(guān)鍵事件的方法，通過工作日志、日記、工作目標(biāo)單，通過職業(yè)經(jīng)理對下屬的工作總結(jié)、工作計(jì)劃的核定、輔導(dǎo)的工作中，準(zhǔn)確客觀地觀察下屬的工作，從而掌握第一手準(zhǔn)確的材料，對下屬實(shí)現(xiàn)一個(gè)準(zhǔn)確、公平的評價(jià)。精選ppt第五單元績效面談精選ppt自檢有的經(jīng)理說，績效考核之后，我會跟分?jǐn)?shù)比較低的人進(jìn)行溝通，一般是采取吃飯或其他方式，對分?jǐn)?shù)較好的就沒有必要了。你認(rèn)為他的做法對不對？

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績效面談是現(xiàn)代績效考核中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間對于績效問題的溝通和確認(rèn)。通過績效面談還要為下屬下一步的績效發(fā)展，以彌補(bǔ)績效的缺口，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。精選ppt常見的誤區(qū)現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多職業(yè)經(jīng)理在績效面談方面會有很多誤區(qū)：一、不進(jìn)行績效面談有的經(jīng)理在考核以后就直接把分?jǐn)?shù)給人力資源部報(bào)過去，定下對下屬將來怎么獎(jiǎng)勵(lì)或者怎么懲罰就算結(jié)束。他們認(rèn)為沒有必要和下屬就這些事情再進(jìn)行面談，這是常見的一種情況。二、面談流于形式有的經(jīng)理會對下屬說，今年你的績效考核結(jié)果出來了，你看一下，如果你沒有意見就在上面簽個(gè)字。大部分下屬是連看都不看，光看一下分?jǐn)?shù)就簽個(gè)字，至于具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，自己的優(yōu)點(diǎn)和不足體現(xiàn)在哪些方面都不知道。三、有了問題才進(jìn)行績效面談有些經(jīng)理認(rèn)為對那些成績比較好的員工，不必要進(jìn)行面談。對于那些考核成績不好的，認(rèn)為那些人可能有壓力會鬧情緒，就對這種人采取辦法，找他們進(jìn)行績效面談，其實(shí)這是一個(gè)不很穩(wěn)妥的面談方式。精選ppt面談準(zhǔn)備做一個(gè)自我評價(jià)每年的績效評估前，職業(yè)經(jīng)理都要讓下屬寫個(gè)人的工作總結(jié)，象填寫《自我評估表》。實(shí)際上就是為績效面談做準(zhǔn)備。自我評價(jià)主要包括以下內(nèi)容：第一，簡要地表述一下你主要做過哪幾項(xiàng)工作。第二，用事先和上司約定的績效標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)你所做的主要工作。第三，尋找自己在工作當(dāng)中的差距同時(shí)在總結(jié)當(dāng)中為自己今后的改進(jìn)提出必要的方法和措施。精選ppt自檢這一年的績效評估又開始了，與以往不同的是，經(jīng)理讓每個(gè)人先寫出一份自我評價(jià)的書面文字，有人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)給評一下就完了，我們自己說的又不算，真是多此一舉，你認(rèn)為這個(gè)自我評價(jià)有什么用處？精選ppt提示一次完整的績效考核過程，自我評價(jià)是重要一環(huán)。作出自我評價(jià)的目的：（1）讓下屬回顧績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）讓下屬對績效有一個(gè)量化的評估（逐一對照績效標(biāo)準(zhǔn)）（3）分析得失的內(nèi)在原因（而不是外在原因）（4）提出具體的，可行的績效改進(jìn)要點(diǎn)，并制定具體的措施和辦法。（5）理清事實(shí)。精選ppt姓名部門：職位直屬上級

入職時(shí)間評估期間：評估標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)：自我評估（量化）：原因分析：績效更改要點(diǎn)：自我評估表精選ppt做一個(gè)約定進(jìn)行績效面談的時(shí)候，事先和下屬進(jìn)行約定。并告訴他準(zhǔn)備個(gè)人的述職報(bào)告以及今年的主要工作記錄，還有年前或者年初約定的工作目標(biāo)以及工作計(jì)劃等。把該拿的材料準(zhǔn)備好，在面談的時(shí)候帶上，以便在溝通的時(shí)候就事先拿出設(shè)定的目標(biāo)及過程進(jìn)行確認(rèn)。精選ppt績效面談的步驟

績效面談的要點(diǎn)（1）按照《績效評估表》中評估因素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足。（2）面談不是評估人的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞。（3）必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對下屬績效的評估（包括定性和定量），千萬不可模棱兩可或含糊不清；（4）先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再異議之處加以討論；（5）留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)。（6）關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn)。精選ppt陳述面談的目的交代清楚面談的目的，使下屬有心理準(zhǔn)備，便于往下進(jìn)行。事例“小李，根據(jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排（依據(jù)），在充分了解和掌握你的工作成果的基礎(chǔ)上，對你在考核期的工作績效予以評價(jià)。通過本次面談將達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：一是與你溝通評估結(jié)果；二是需求下一步績效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟，下面我們開始吧。。。。。。”下屬進(jìn)行自我評估作為下屬，他會有客觀的一面也有主觀的一面。如對于工作目標(biāo)他到底達(dá)成多少，自己做出一個(gè)評價(jià)，很多是客觀事實(shí)。實(shí)際上對于下屬來講，不管他的工作成效是好是壞，都有兩種傾向：第一種傾向，過分渲染自己的工作過程；第二種傾向，容易推卸責(zé)任。所以當(dāng)下屬進(jìn)行自我評估時(shí)候一定要注意首先定時(shí)間，比如讓他自己進(jìn)行自我評估，用5分鐘時(shí)間。不管他是好還是不好，都不讓他用過多語言去渲染他工作的過程，而是更多地先把自我評估放在工作的結(jié)果上。精選ppt自檢某下屬的自我評估：今年以來，我與客戶電話溝通共計(jì)3000次，登門拜訪650次，開發(fā)新客戶80個(gè)，銷售額210萬，與年初制定的計(jì)劃相比，超過計(jì)劃230%。之所以取得這些好成績自己有以下體會：第一，……;第二,……這種評估有什么問題?

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提示:這個(gè)評估沒有事實(shí),只是無關(guān)內(nèi)容的渲染.精選ppt向下屬告知績效評估的結(jié)果

下屬進(jìn)行自我評估之后,職業(yè)經(jīng)理應(yīng)把下屬工作的成績或者說考核的評分告知下屬。精選ppt自檢某網(wǎng)絡(luò)公司的頻道經(jīng)理向下屬編輯小李告知評估結(jié)果：“小李，你剛才對自己的自我評估，許多方面我有同感。縱觀你今年全年的工作表現(xiàn)，回顧我們年初設(shè)定的四個(gè)目標(biāo)，今年你圓滿地達(dá)成了其中兩個(gè)目標(biāo)。第三個(gè)目標(biāo)，即“建立起所負(fù)責(zé)內(nèi)容的基本資料庫”雖然資料庫的容量與最初的設(shè)想有差距，但還是按時(shí)完成了；第四個(gè)目標(biāo)則沒有完成。綜合以上目標(biāo)的完成情況，根據(jù)我們事先設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，目標(biāo)一獲得滿分35分以及5分的加分，祝賀你在目標(biāo)一上的成績，目標(biāo)二也獲得滿分30分，目標(biāo)三得到15分；目標(biāo)四沒有完成，沒有分值。匯總結(jié)果，今年你的績效總分為85分等級為B。如果你是小李，你對這樣的結(jié)果滿意嗎？

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提示:

這是比較成功的告知辦法，一般人都會接受這種方法.告知評估結(jié)果時(shí)應(yīng)注意以下要點(diǎn)：1、簡明扼要。2、準(zhǔn)確、清晰。3、定性和定量并重；4、不要過多地解釋和說明5、利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)。精選ppt商討下屬不同意的地方

下屬同意最好，但也可能不同意，你就讓他談一談他的看法。下屬不同意，不是說你給他的結(jié)果不同意，往往會由于他認(rèn)為你對所付出的努力沒有給予肯定。另外往往是由于他和其他的員工進(jìn)行比較時(shí)心里不太平衡。這時(shí)候經(jīng)理要做的事情是，要充分地肯定工作成績不好的員工為工作付出的努力。但公司是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核所有員工，不能有例外。所以商討下屬的不同意的方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去探討，去肯定下屬，找出他的不足。

精選ppt商討時(shí)，有以下幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：（1）從看法相同或相近處開始這樣做有兩個(gè)好處，一是如果先從不同之處開始，容易引起兩方面的爭執(zhí)或深度討論，其結(jié)果是隨后沒有機(jī)會或忘記對相同或相近之處的討論；二是相同或相近之處容易達(dá)成共識，容易討論，這樣可以增進(jìn)績效面談的良好氣氛。這里，職業(yè)經(jīng)理常見的誤區(qū)是：

精選ppt1、認(rèn)為相同或相似之處沒有什么可討論的，既然大家看法一致或接近，就可以在輕松的氣氛中很快結(jié)束面談了。特別是績效比較好的下屬，或者自我評價(jià)與上司評估十分接近的下屬，也認(rèn)為沒有什么可談的這樣看法是錯(cuò)誤的。2、也許下屬與上司對評分或等級評定上的結(jié)果看法相同或相近，但實(shí)際上，對如此評定的理由會有很大的分歧或潛在的不同，面談時(shí)是一個(gè)很好溝通和交流的機(jī)會，失去這個(gè)機(jī)會，也許在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)雙方一直誤解著。

精選ppt3、就相同或相近之處而言，也有許多需要討論之處，因?yàn)榭冃嬲勀康牟粌H僅是告知一下評估結(jié)果，更重要之處在于商討下屬績效的可改進(jìn)之處，就可改進(jìn)之處而言，即使最優(yōu)秀的下屬也有，怎么能說沒什么可討論的呢？（2）不要辯論常常有職業(yè)經(jīng)理將與下屬的商討變成你來我往，你一言我一語的辯論，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是：

辯論爭執(zhí)爭吵面談失敗我想駁倒你你想駁倒我各執(zhí)一詞不歡而散精選ppt

共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃

大家對績效的達(dá)成有不同的看法，下屬會有從過程想這個(gè)問題，職業(yè)經(jīng)理會從結(jié)果的角度去想，而且對于達(dá)成的因素，各有不同的評價(jià)。而我們通過和下屬之間進(jìn)行不同意之處的溝通，使得下屬知道當(dāng)時(shí)的期望，同時(shí)讓下屬和職業(yè)經(jīng)理相互了解，特別是要發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致下屬績效只達(dá)成了原來的60%或80%，到底是什么原因造成的，發(fā)現(xiàn)了之后就需盡早制定績效改進(jìn)計(jì)劃。績效改進(jìn)計(jì)劃的制定一定要注意兩點(diǎn)：精選ppt

（1）績效改進(jìn)計(jì)劃就是對在溝通中所發(fā)現(xiàn)的下屬的工作績效的缺口的彌補(bǔ)計(jì)劃。

（2）改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)鍵在