績(jī)效管理與薪酬管理

績(jī)效管理與薪酬管理蒼南農(nóng)村合作銀行精選ppt講師介紹宋洪峰

博士

中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所副研究員，北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)榻M織績(jī)效、積極組織行為和激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃。

自2001年以來(lái)，作為咨詢顧問(wèn)曾為中國(guó)南方電網(wǎng)公司、廣東省郵政集團(tuán)、青島澳柯瑪集團(tuán)、中國(guó)醫(yī)藥對(duì)外貿(mào)易公司、北京華鴻醫(yī)藥貿(mào)易有限公司、廣東發(fā)展銀行北京分行、廣東省江門工商銀行、日本盤起（中國(guó)）有限公司、鄭州日產(chǎn)汽車股份公司、廣東三正酒店管理有限公司、廣東省江門廣播電視臺(tái)、廣東省揭陽(yáng)廣播電視臺(tái)、大連伊美娜工貿(mào)有限公司、北京神華國(guó)華電力研究院、深圳恒波商業(yè)連鎖等多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)。兩天的課程關(guān)注以下三個(gè)主題從人力資源管理到組織績(jī)效打造有力的、不斷改善提升的組織能力從績(jī)效考核到績(jī)效管理提升自身及下屬的績(jī)效能力是每一位管理者不可推推卸的責(zé)任薪酬管理與激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃但凡員工認(rèn)為有價(jià)值的都有可能也理應(yīng)成為總報(bào)酬的一部分2一個(gè)必須要問(wèn)的問(wèn)題人力資源管理到底“管什么”？

工作：組織與工作系統(tǒng)

人：人員管理系統(tǒng)

文化：文化管理系統(tǒng)3組織績(jī)效的三大來(lái)源

組織績(jī)效>>>個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——組織與工作系統(tǒng)人員管理系統(tǒng)文化管理系統(tǒng)①②③人與組織匹配人與職位匹配

如何使人有效做事分工的效率

作業(yè)的效率

標(biāo)準(zhǔn)化的效率活下去——基業(yè)常青

要活得好——做大做強(qiáng)人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織績(jī)效問(wèn)題！其著眼點(diǎn)是對(duì)組織績(jī)效的管理，而非對(duì)人的管理！組織績(jī)效的三大來(lái)源解決“事”的問(wèn)題在事的基礎(chǔ)上，解決“人”的問(wèn)題在人事匹配的基礎(chǔ)上，解決組織目標(biāo)與員工追求一致的問(wèn)題組織績(jī)效支撐與實(shí)現(xiàn)的非跳躍性！5①理解組織與工作管理系統(tǒng)的價(jià)值工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)！常說(shuō)的人力資源管理的平臺(tái)建設(shè)，狹義上可以理解為以工作分析技術(shù)為支撐的基礎(chǔ)性工作。組織架構(gòu)（使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織模式）職位設(shè)置職責(zé)權(quán)限工作流程6常見(jiàn)的實(shí)例：—電話接線員的鏡子可以使其發(fā)出微笑的語(yǔ)音—要求記錄顧客的眼睛顏色可以導(dǎo)致目光接觸—關(guān)鍵位置的鏡子可以提醒員工審視自己的外表—不舒適的椅子可以避免員工打瞌睡—各種提示使顧客行為具有事故防止功能—逛商場(chǎng)的學(xué)問(wèn)： 48—33—19 69+39

0.6秒7組織績(jī)效形成的路徑關(guān)系目標(biāo)（組織績(jī)效）做什么怎么做誰(shuí)來(lái)做招得來(lái)用得好留得住找到的走得了？誰(shuí)是“人力資源經(jīng)理”專業(yè)能力與創(chuàng)新實(shí)踐？？②理解人員管理系統(tǒng)的價(jià)值8精選ppt我們用什么樣的人任職資格研究—履行工作的最低資格要求—做好工作的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能研究

（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的分析與評(píng)價(jià)表）—心理品質(zhì)與職業(yè)性向研究

（心理測(cè)量技術(shù)）—素質(zhì)模型9我們?cè)谀睦锊拍苷业竭@樣的人人員招募與儲(chǔ)備的思考

一流的企業(yè)雇傭一流的人才。聰明、智商、素質(zhì)？雇傭你能發(fā)現(xiàn)的最優(yōu)秀人才。因?yàn)楫?dāng)你配備了富有敬業(yè)精神且訓(xùn)練有素的員工時(shí)，成功就變得那么容易。如果你自私一點(diǎn)，你所選擇的應(yīng)當(dāng)是這樣的人：他們應(yīng)該能夠以自己的業(yè)績(jī)反襯出你是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；他們應(yīng)該是能力出眾的人，以至于會(huì)使你感到緊張。10—要為未來(lái)的需要提前準(zhǔn)備人才

（人才庫(kù)建設(shè)與接班人計(jì)劃）—降低對(duì)人的要求—招募的質(zhì)量和效率—招募的渠道11我們能把想要的人招（挖）來(lái)嗎招人有“秘訣” —金色的見(jiàn)面禮 —招聘時(shí)我們需要關(guān)注什么？重在工作能力優(yōu)先工作動(dòng)機(jī)不要用超過(guò)職務(wù)要求過(guò)高的人當(dāng)對(duì)候選人缺乏信心時(shí)不要將就限制參加決策的人數(shù)誰(shuí)用人誰(shuí)決策12我們?nèi)绾巫屓藛T做好工作給他做好工作的動(dòng)機(jī)—人力資源管理就是要從動(dòng)機(jī)上解決問(wèn)題—任何制度設(shè)計(jì)都是要解決動(dòng)機(jī)問(wèn)題我們既無(wú)法替員工做，也無(wú)法替員工學(xué)，我們能做到的是：給員工做好學(xué)好的動(dòng)機(jī)！學(xué)習(xí)是什么，能衡量嗎？永遠(yuǎn)不培養(yǎng)沒(méi)有學(xué)習(xí)意愿的人盡量不培養(yǎng)難以培養(yǎng)的人13要想使人努力工作，靠的是好的制度設(shè)計(jì)制度設(shè)計(jì)是建立在人類貪婪和恐懼的心理上有什么樣的制度，就有什么樣的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而對(duì)人的行為產(chǎn)生影響。引導(dǎo)高尚動(dòng)機(jī)約束卑劣動(dòng)機(jī)解決問(wèn)題和努力工作是兩碼事！解決問(wèn)題靠系統(tǒng)，引導(dǎo)動(dòng)機(jī)靠制度解決問(wèn)題最有效的方法，是根本不讓問(wèn)題產(chǎn)生！其次呢？最次呢？14我們?nèi)绾伟严肓舻娜肆粝聛?lái)我們應(yīng)該如何思考留人—人也許是留不住的，我們至少要留下他的能力（我們要從人員的流動(dòng)中獲取最大的利益）—忠誠(chéng)未必是我們所需要的，忠誠(chéng)是有成本的（忠誠(chéng)是一種交換，職業(yè)經(jīng)理人制度）—忠誠(chéng)和敬業(yè)是兩碼事—留人靠的是金手銬提高流動(dòng)的成本：福利與期權(quán)增加流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)：福利與生活品質(zhì)提升15我們?nèi)绾巫尣幌胍膯T工離開(kāi)員工辭退的思考企業(yè)唯一支付不起的：終身的工作機(jī)會(huì)辭退員工是正常的組織機(jī)制，它要同時(shí)達(dá)到三個(gè)管理目標(biāo)：不斷優(yōu)化組織的人員結(jié)構(gòu)不斷提高員工稱職的水平建立奮發(fā)向上的心理環(huán)境辭退的基本方式終止合同

（資遣、金色降落傘計(jì)劃、銀色握手計(jì)劃）不續(xù)簽合同比辭退更棘手：不想用但又離不了的員工怎么辦？16企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用！企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用，這個(gè)作用不是促進(jìn)，而是直接提高。

科特與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：

凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。③理解文化管理系統(tǒng)的價(jià)值為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？17思考：文化是如何影響組織績(jī)效的？一個(gè)組織的文化是如何形成的？只有想清楚了，企業(yè)文化才能真正落地！為什么強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效支撐與實(shí)現(xiàn)的非跳躍性？18精選ppt人力資源管理是如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)企業(yè)的目的：創(chuàng)造客戶創(chuàng)新與營(yíng)銷19企業(yè)經(jīng)營(yíng)的兩個(gè)“交換”與三個(gè)“創(chuàng)造”企業(yè)經(jīng)營(yíng)取決于兩個(gè)核心的價(jià)值交換通過(guò)與顧客的交換來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值（企業(yè)價(jià)值）(顧客要什么?希望怎么交換？)通過(guò)與員工的交換來(lái)創(chuàng)造價(jià)值（顧客價(jià)值）(員工要什么?希望怎么交換？)20企業(yè)必須要能創(chuàng)造員工價(jià)值交換得以延續(xù)取決于三個(gè)關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造21企業(yè)——顧客企業(yè)——員工忠誠(chéng)：持續(xù)實(shí)現(xiàn)價(jià)值忠誠(chéng)：持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值持續(xù)的購(gòu)買持續(xù)的努力維持顧客的成本維持員工的成本關(guān)注目標(biāo)客戶關(guān)注核心員工顧客滿意系統(tǒng)員工滿意系統(tǒng)顧客投訴補(bǔ)救系統(tǒng)員工抱怨處理系統(tǒng)顧客心中的最佳企業(yè)員工心中的最佳雇主每位顧客的收益率每位員工的生產(chǎn)率不斷開(kāi)發(fā)老顧客的新價(jià)值不斷培育和發(fā)掘員工的潛力未被滿足的需求是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)未被開(kāi)發(fā)的潛能是最大的浪費(fèi)把員工當(dāng)客戶：人力資源管理的營(yíng)銷觀22精選ppt把員工當(dāng)客戶：人力資源管理的營(yíng)銷觀企業(yè)——顧客企業(yè)——員工顧客是上帝？！顧客是我們存在的唯一理由？！顧客的開(kāi)發(fā)成本是挽留成本的3-5倍？！快速的補(bǔ)救會(huì)留下95%不滿的顧客？！購(gòu)買越多，優(yōu)惠越多，培育忠誠(chéng)？！通過(guò)常客計(jì)劃使顧客諒解偶然的失??？！在客戶流失前積極挽留客戶？！跟進(jìn)顧客流失以改善對(duì)客服務(wù)系統(tǒng)？！給顧客以超值的感受？！打造優(yōu)秀的質(zhì)量文化？！23精選ppt提升人力資源管理價(jià)值的四個(gè)關(guān)鍵

人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織績(jī)效問(wèn)題。

員工管理必須以此為出發(fā)點(diǎn)和歸宿。就應(yīng)用而言，其關(guān)鍵點(diǎn)在于：

圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成來(lái)實(shí)施在動(dòng)機(jī)上解決問(wèn)題強(qiáng)調(diào)對(duì)核心人才與增值過(guò)程的管理不斷降低對(duì)人的依賴性24在任何領(lǐng)域里

觀念的改變是最偉大的我們不能通過(guò)提高人們的作業(yè)負(fù)荷來(lái)提高績(jī)效，因?yàn)槿说捏w能是有極限的我們不能通過(guò)延長(zhǎng)人們的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高績(jī)效，因?yàn)闀r(shí)間是有極限的我們不能把組織績(jī)效的不斷提高依賴于人們的忠誠(chéng)敬業(yè)，因?yàn)槟軌蛑艺\(chéng)敬業(yè)的員工是有限的我們不能把管理建立在人們壓力和對(duì)懲罰的恐懼上，因?yàn)槿藗儗?duì)壓力和恐懼的承受是有極限的我們不能簡(jiǎn)單應(yīng)用農(nóng)種家族式經(jīng)濟(jì)的人才觀，因?yàn)榻裉焓菄?guó)際化分工的大生產(chǎn)時(shí)代我們不能把留人當(dāng)作管理的出發(fā)點(diǎn)，因?yàn)榱羧说墓芾硭季S方式永遠(yuǎn)是被動(dòng)的精選ppt德魯克：

一個(gè)組織如果只能維持今天的視野、今天的優(yōu)點(diǎn)和今天的成就，必將喪失其適應(yīng)能力。維持現(xiàn)狀必然導(dǎo)致在變動(dòng)的明天難以生存。

我們應(yīng)該對(duì)自己的將來(lái)而不是自己的歷史感興趣！如果我們沒(méi)有向前看的習(xí)慣，我們注定會(huì)落后！

26精選ppt績(jī)效考核與管理管理并提升下屬員工的績(jī)效，是每一位管理者的首要職責(zé)！精選ppt管理者在人力資源管理中的重要性管理的三大任務(wù)（德魯克）完成組織的特定目的和使命使工作富有成效，員工具有成就感處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任28管理者的五項(xiàng)工作（德魯克）設(shè)定目標(biāo)組織資源激勵(lì)與溝通評(píng)估績(jī)效培養(yǎng)人才（包括自己）我們既不是天使，也不是魔鬼更多情況下：不是員工不努力，而是組織能力弱！我們必須假設(shè)每個(gè)員工都有做好工作的意愿，那么關(guān)鍵問(wèn)題就在于：知不知道要做什么？知不知道怎么做？有做好工作的知識(shí)、技能嗎？有培養(yǎng)提升的可能嗎？劃算嗎？有做好工作的動(dòng)機(jī)嗎？。。。。。。每個(gè)員工都有做好工作的意愿，但是未必有做好工作的方法和能力！管理者的選擇是什么？培養(yǎng)下屬是每一位管理者的首要責(zé)任！降低對(duì)人的依賴性，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jī)來(lái)！人是不可以大量復(fù)制的，但是做事的方法是可以被復(fù)制的。標(biāo)準(zhǔn)化所復(fù)制的不是人，而是做事的方法。31為什么要進(jìn)行績(jī)效考核與管理壓力是既定的資源是有限的差別是存在的提升是必須的責(zé)任是應(yīng)擔(dān)的32從績(jī)效考核到績(jī)效管理績(jī)效結(jié)果過(guò)程能力態(tài)度與努力。。?？?jī)效考核績(jī)效管理

營(yíng)造不斷提升的管理閉環(huán)

目標(biāo)過(guò)程結(jié)果

提升/雙贏33

目標(biāo)制訂期望建立連續(xù)不斷的控制連續(xù)不斷的反饋連續(xù)不斷的績(jī)效提升前饋控制過(guò)程控制同步控制反饋控制目標(biāo)執(zhí)行行為過(guò)程引導(dǎo)績(jī)效考核優(yōu)化與改進(jìn)管理控制系統(tǒng)與績(jī)效管理34精選ppt預(yù)先（前饋）控制*預(yù)測(cè)、可行性分析、目標(biāo)、預(yù)算*程序、規(guī)則、制度指導(dǎo)（過(guò)程）控制*同步控制，及時(shí)糾正偏差

是否控制*對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)的控制，決定是否繼續(xù)運(yùn)行事后（反饋）控制35我們必須明白：

組織和各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！正確認(rèn)識(shí)考核的作用與價(jià)值自上而下有效（傳遞組織壓力）VS（達(dá)成目標(biāo)共識(shí)）；考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的！強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理能力和管理水平，進(jìn)而提高組織的管理績(jī)效；通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作效率；37為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極的心理環(huán)境；為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷受雇的就業(yè)能力。38績(jī)效管理的一般流程績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)績(jī)效考核與面談績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)定部門層面的目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃組織層面的目標(biāo)與行動(dòng)方向考核體系設(shè)計(jì)建立工作期望目的內(nèi)容主體方法39“要什么，考什么”與考核指標(biāo)設(shè)定德魯克——《管理實(shí)踐》（1954）：兩大貢獻(xiàn)：目標(biāo)管理&人力資源管理管理不應(yīng)是控制員工，而是要通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定來(lái)激勵(lì)員工！目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)：通過(guò)一套程序自上而下逐級(jí)分解組織目標(biāo)各級(jí)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)是具體的、可檢驗(yàn)的和可測(cè)量的下級(jí)參與目標(biāo)制定，上級(jí)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)并承擔(dān)最終責(zé)任。40注意區(qū)分：職位職責(zé)、考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)每一位經(jīng)理人，都必須明確其目標(biāo)。否則，一定會(huì)產(chǎn)生混亂。這些目標(biāo)必須規(guī)定：該人所管理的單位應(yīng)達(dá)到的成就；他和他的單位在幫助其他單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)應(yīng)作出什么貢獻(xiàn)；他在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)時(shí)能期望其他單位給予什么支持。41設(shè)定目標(biāo)的一般原則具體性原則可衡量原則時(shí)效性原則可實(shí)現(xiàn)原則挑戰(zhàn)性原則SMART原則“S”“M”“A”“R”“T”目標(biāo)必須具有重要性目標(biāo)必須正式化42對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行控制工作中所表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為判定發(fā)生日期采取的管理措施（表?yè)P(yáng)、批評(píng)、建議等）措施采取日期措施的效果和下屬的現(xiàn)狀優(yōu)劣優(yōu)劣優(yōu)劣優(yōu)劣此表作為績(jī)效考核和績(jī)效面談的重要信息來(lái)源，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)來(lái)源。43示例：績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控面板業(yè)績(jī)指標(biāo)階段目標(biāo)值階段實(shí)際值偏差比例警示燈原因分析改進(jìn)方案正確地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)1.如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià)

A、強(qiáng)化原始記錄，保證評(píng)價(jià)質(zhì)量； B、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解； C、為自己的主觀感覺(jué)尋找事實(shí)和客觀依據(jù)； D、對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)修正。452.績(jī)效考核過(guò)程中關(guān)鍵問(wèn)題A、要面向未來(lái)，而不是追究既往；B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺(jué)；C、不能凡事等到考核時(shí)一起算總帳；D、注意考核記錄，以便進(jìn)行績(jī)效面談和日后的績(jī)效指導(dǎo)；E、避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng)，如： 過(guò)去評(píng)價(jià)的影響；寬容與自己見(jiàn)解、性格相同的人；近期效應(yīng)的影響；居中趨勢(shì)；過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)趨勢(shì)等。46正式的績(jī)效面談——避免形式主義強(qiáng)化管理人員的績(jī)效溝通能力是保證績(jī)效提升的重要因素。1）績(jī)效面談的目的2）面談中應(yīng)注意的問(wèn)題集中績(jī)效本身而回避性格問(wèn)題聚焦未來(lái)而不是追究既往優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的期望以積極的方式結(jié)束面談47問(wèn)題與改善導(dǎo)向的溝通技能有效溝通：面向問(wèn)題而非追究責(zé)任溝通貫穿于績(jī)效管理的始終：溝通溝通再溝通組織能力：以問(wèn)題和績(jī)效改善為目的的溝通技能：能否準(zhǔn)確的提出問(wèn)題能否清晰的描述問(wèn)題能否深入的分析問(wèn)題能否提出改善的建議能否推進(jìn)改善的行動(dòng)能否及時(shí)評(píng)估改善的結(jié)果能否及時(shí)對(duì)改善進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化溝通是一種自我修煉對(duì)績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行改善指導(dǎo)培養(yǎng)下屬是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任！沒(méi)有讓下屬真正地投入，只是想當(dāng)然的跟他們說(shuō)一說(shuō)。將重點(diǎn)放在態(tài)度而不是績(jī)效表現(xiàn)上。假設(shè)下屬了解問(wèn)題的所在。假設(shè)下屬知道如何解決問(wèn)題。不做跟蹤處理來(lái)確保下屬已經(jīng)展開(kāi)所承諾的行動(dòng)。當(dāng)下屬改正他的問(wèn)題后，不予以認(rèn)同和稱贊?？?jī)效改善指導(dǎo)失敗的常見(jiàn)原因：49績(jī)效改善分析的思維導(dǎo)圖1、確認(rèn)員工是否存在不佳績(jī)效？2、值得你花時(shí)間和精力去解決嗎？3、他們知道自己的績(jī)效不佳嗎？4、他們知道自己該做什么嗎？5、他們知道怎么做嗎？6、他們知道為什么應(yīng)該做嗎？7、有他們無(wú)法控制的障礙嗎？8、他們覺(jué)得你的做法行不通？9、他們認(rèn)為他們的做法比較好嗎？10、他們覺(jué)得有其他事情更重要嗎？是是是是是是否否否否否別浪費(fèi)你的時(shí)間。告訴他們。告訴他們。訓(xùn)練他們或讓他們練習(xí)。告訴他們。排除障礙。說(shuō)服他們。說(shuō)服他們。解釋優(yōu)先順序給他們聽(tīng)。否否否否是是是是50績(jī)效改善分析的思維導(dǎo)圖（續(xù)）11、如果他們表現(xiàn)得當(dāng)，會(huì)有正面反饋嗎？13、他們覺(jué)得做對(duì)了事卻招來(lái)負(fù)面后果嗎？14、他們沒(méi)做該做的事卻受到獎(jiǎng)勵(lì)了嗎？15、即使他們表現(xiàn)很差，也不會(huì)有任何懲罰？16、有個(gè)人問(wèn)題影響嗎？17、如果他們想做，做得到嗎？利用績(jī)效溝通來(lái)改變他們的行為選擇。是否否否是給予正面反饋。除去懲罰或用獎(jiǎng)勵(lì)平衡。。修正他們的想法。改變結(jié)果。給予懲罰。解決個(gè)人問(wèn)題，或先解決自己的問(wèn)題。將他們調(diào)職、降職或開(kāi)除。否是是是是是12、他們做了該做的事卻受到懲罰了嗎？否否否51如何進(jìn)行績(jī)效改善的指導(dǎo)溝通階段一與員工就問(wèn)題的存在達(dá)成共同的認(rèn)識(shí)階段二共同討論問(wèn)題的可能解決方式階段三對(duì)解決問(wèn)題的行為達(dá)成一致的看法階段四監(jiān)督進(jìn)度衡量結(jié)果階段五對(duì)任何目標(biāo)的達(dá)成給予激勵(lì)1、表現(xiàn)不佳（員工做錯(cuò)了的事是什么）？2、表現(xiàn)不佳的后果是什么？3、如不糾正，對(duì)員工本人的影響是什么？4、正確的行為應(yīng)該是什么樣、。1、員工可能會(huì)有解決問(wèn)題的方法。如果沒(méi)有，你來(lái)提供。2、最好利用思想引導(dǎo)的方法，讓員工自己提出來(lái)。3、沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆椒?，?wèn)題是不會(huì)得到解決的。1、好的方法會(huì)在互動(dòng)中產(chǎn)生。2、不好的方法可以刺激產(chǎn)生好的方法。3、員工拒絕一個(gè)方法并不是因?yàn)樗缓?，而可能是因?yàn)樗幌肴?shí)行。1、如果員工按你的要求去做，你必須予以肯定。2、檢查員工是否在規(guī)定的時(shí)間里做該做的事。3、監(jiān)督不僅僅是記錄，而是改善。1、激勵(lì)時(shí)間的選擇應(yīng)接近改善的行為時(shí)間。2、持續(xù)的正面激，以防止激勵(lì)消失帶來(lái)行為消失。3、任何承諾都要被實(shí)現(xiàn)。52績(jī)效管理的責(zé)任層面高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理政策的形成和對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)的行政支持人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持直線管理人員對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)做所有員工必須有效達(dá)成績(jī)效承諾，并不斷尋求自身職業(yè)能力的提升和業(yè)績(jī)的改善53成功的績(jī)效管理體系績(jī)效管理思想的深入宣傳和廣泛認(rèn)同!高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持!各級(jí)經(jīng)理的堅(jiān)定執(zhí)行!要什么，考什么!指標(biāo)體系設(shè)計(jì)在內(nèi)容和程序上的有效性!可靠的信息來(lái)源緊密聯(lián)系個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效!考核結(jié)果的分析與逐步運(yùn)用!55請(qǐng)大家牢記管理以績(jī)效為中心，管理的目的是為了有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)沒(méi)有目標(biāo)，無(wú)需管理；目標(biāo)不清，管理混亂；目標(biāo)錯(cuò)誤，一錯(cuò)百錯(cuò)！我們所擁有的資源是有限的，我們用于管理的精力也是有限的工作、人和文化，一個(gè)不能少，順序不要亂管理是講情境的，不存在普遍適用的管理方法管理的效果取決于使用者的水平（能力與成就動(dòng)機(jī)）56成就動(dòng)機(jī)：愿意承擔(dān)重要且具有挑戰(zhàn)性的工作，希望出色完成任務(wù)或在工作中追求卓越的行為傾向。等級(jí)A：主動(dòng)設(shè)置并力圖實(shí)現(xiàn)富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，為了獲得更大的成功，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。等級(jí)B：愿意接受挑戰(zhàn)，在工作中采用一些新方法來(lái)提高效率和改進(jìn)質(zhì)量，以完成上級(jí)制定的工作目標(biāo)。等級(jí)C：安于現(xiàn)狀，只是試圖把自己的工作做正確，而對(duì)工作改善沒(méi)有興趣，有時(shí)甚至達(dá)不到要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。57案例分享：指標(biāo)落地與績(jī)效改善：系統(tǒng)的績(jī)效研討過(guò)程績(jī)效研討：人力資源管理的核心能力績(jī)效管理的核心理念“預(yù)則立，不預(yù)則廢”“吃一塹，長(zhǎng)一智”有組織的正式溝通自上而下的指標(biāo)分解部門（職位）間的橫向關(guān)聯(lián)改變組織的行為模式管理的情境差異我們的績(jī)效指標(biāo)是如何設(shè)計(jì)的？我們的績(jī)效結(jié)果是如何應(yīng)用的？58從最早的實(shí)物交換到當(dāng)前日益復(fù)雜的付酬系統(tǒng)，如何吸納、激勵(lì)和保留有價(jià)值的員工，一直都是雇主必須要面對(duì)的挑戰(zhàn)。薪酬管理必須為實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)貢獻(xiàn)力量！薪酬管理

基于總報(bào)酬的創(chuàng)新型激勵(lì)計(jì)劃59企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客！

除了人最原始的需求之外，其他需求都是創(chuàng)造出來(lái)的。創(chuàng)造市場(chǎng)就是創(chuàng)造顧客；而創(chuàng)造顧客就是創(chuàng)造需求。創(chuàng)造需求之前，需求根本不存在。每一次都是企業(yè)的行動(dòng)創(chuàng)造了顧客。企業(yè)的基本功能：營(yíng)銷和創(chuàng)新任何企業(yè)都有兩個(gè)基本功能，而且也只有這兩個(gè)基本功能：營(yíng)銷和創(chuàng)新。（創(chuàng)造顧客價(jià)值和實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。）只有營(yíng)銷和創(chuàng)新產(chǎn)生出經(jīng)濟(jì)成果，其余的一切都是“成本”。60何謂營(yíng)銷與創(chuàng)新渴解渴人的最原始需求水的最原始功能水被創(chuàng)造的功能喝得更衛(wèi)生健康喝得更有營(yíng)養(yǎng)喝得更方便喝得更有情趣喝得更有修養(yǎng)喝得更有口味喝得更休閑61何謂營(yíng)銷與創(chuàng)新冷、羞遮體避寒人的最原始需求衣服的最原始功能衣服被創(chuàng)造的功能穿得更衛(wèi)生穿得更有品位穿得更方便穿得更有情趣穿得更長(zhǎng)久穿得更有個(gè)性穿出不穿的效果來(lái)穿得更健康62赫茨伯格的雙因素理論（two-factortheory）導(dǎo)致工作滿意與工作不滿意的因素有很大不同激勵(lì)因素與保健因素要想激勵(lì)人們積極從事工作，必須重視和工作本身有關(guān)的因素或是直接帶來(lái)結(jié)果的因素。工作的價(jià)值在于工作本身！63工作的價(jià)值在于工作本身！報(bào)酬Rewards內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬參與決策更多責(zé)任發(fā)展機(jī)會(huì)工作自由度工作興趣活動(dòng)多樣性直接薪酬基本薪資加班及假日津貼績(jī)效獎(jiǎng)金保護(hù)項(xiàng)目非工作時(shí)間之給付間接薪酬利潤(rùn)分享股票認(rèn)購(gòu)權(quán)服務(wù)及額外津貼喜歡的辦公室設(shè)備較寬裕的午餐時(shí)間非財(cái)務(wù)性薪酬特定的停車位較喜歡的工作安排業(yè)務(wù)用名片動(dòng)聽(tīng)的頭銜統(tǒng)一我們對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)①③②精選ppt總報(bào)酬模型但凡員工認(rèn)為有價(jià)值的，都有可能成為員工報(bào)酬的一部分！德魯克對(duì)企業(yè)主要功能的論斷：任何企業(yè)都有兩個(gè)基本功能，而且也只有這兩個(gè)基本功能：營(yíng)銷和創(chuàng)新。只有營(yíng)銷和創(chuàng)新產(chǎn)生出經(jīng)濟(jì)成果，其余的一切都是“成本”。66個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)績(jī)效與認(rèn)可平衡工作與生活福利薪酬總報(bào)酬戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略吸納激勵(lì)維系員工組織滿意與工作投入績(jī)效與目標(biāo)達(dá)成（資料來(lái)源：Worldatwork,2006）總報(bào)酬模型（2006）67Totalrewards——薪酬薪酬包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬固定薪酬（Fixedpay）：通常直接決定于組織的價(jià)值判斷和薪酬結(jié)構(gòu)，不隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的變化而改變。

浮動(dòng)薪酬（Variablepay）：通常對(duì)應(yīng) 一定的風(fēng)險(xiǎn)，隨績(jī)效水平或結(jié)果產(chǎn)出的變化而變化。一般一次性支付，包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。

個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作－生活福利TotalRewards薪酬績(jī)效與認(rèn)可68固定薪酬直接反映組織的付酬依據(jù)（職位價(jià)值、員工所具備的技能水平、工作時(shí)間、工作努力等），薪酬的其他部分往往要在固定薪酬的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。內(nèi)部公平：基于職位價(jià)值或是基于能力評(píng)價(jià) 工作分析 能力分析 工作評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià)69浮動(dòng)薪酬一般包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)(Short-termincentivepay)：通常用于對(duì)員工在相對(duì)短的周期內(nèi)所取得成績(jī)進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期激勵(lì)(Long-termincentivepay)：通常用于對(duì)員工在相對(duì)較長(zhǎng)的周期內(nèi)（至少年度）所取得成績(jī)進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)，如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等。短期和長(zhǎng)期之間是什么？70Totalrewards——福利福利是雇主為員工現(xiàn)金報(bào)酬所提供的補(bǔ)充， 是支付給全體或部分員工的“非工作性”給付。福利計(jì)劃通常被設(shè)計(jì)用來(lái)保護(hù)員工及其家庭免受財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響，大致可以分為社會(huì)保險(xiǎn)、健康計(jì)劃、養(yǎng)老金計(jì)劃、非工作時(shí)間給付等幾類。日益凸顯的“重要性”：以美國(guó)為例：1929年只占總報(bào)酬的3%，1990年代中期已達(dá)到38%~40%。個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作－生活福利TotalRewards薪酬績(jī)效與認(rèn)可71一般而言，福利項(xiàng)目是固化且剛性的、往往由于缺少限制性條件而導(dǎo)致低回報(bào)。但是大量的研究表明，特定的福利項(xiàng)目（如定額退休福利計(jì)劃）對(duì)應(yīng)于明顯較低的員工流動(dòng)率水平。福利被視為吸引和維系人才的必要工具，其管理重心早已超越了法定的福利部分。越來(lái)越多的福利必然要求越來(lái)越專業(yè)的管理能力。72Totalrewards——平衡工作與生活平衡工作與生活是組織特別設(shè)計(jì)的一系列

旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時(shí)獲得 成功的政策和制度規(guī)定，甚至只是某種慣例 或價(jià)值觀。平衡工作與生活主要包括提供靈活的工作時(shí)間，安全寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關(guān)心員工的贍養(yǎng)對(duì)象，提供信貸支持以改善員工的生活質(zhì)量，鼓勵(lì)員工參與管理和在組織變革過(guò)程中積極發(fā)揮作用等。個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作－生活福利TotalRewards薪酬績(jī)效與認(rèn)可73Totalrewards——績(jī)效與認(rèn)可績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠旯芾硖峁┯辛Φ闹С郑?它一般包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、考核與評(píng)價(jià)、 溝通與反饋，以及持續(xù)不斷地進(jìn)行改善。總報(bào)酬模型充分強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的重要價(jià)值：

績(jī)效計(jì)劃為員工努力指明了方向；績(jī)效表現(xiàn)是對(duì)員工技能或能力水平的最好證明；績(jī)效反饋有助于激勵(lì)員工和促進(jìn)績(jī)效改善。對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的就是為了和薪酬掛鉤嗎？個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作－生活福利TotalRewards薪酬績(jī)效與認(rèn)可74認(rèn)可（Recognition）是指承認(rèn)員工的績(jī)效貢獻(xiàn)并對(duì)員工的努力給予特別關(guān)注。能夠?qū)T工貢獻(xiàn)進(jìn)行及時(shí)、積極的反饋；鼓勵(lì)組織認(rèn)可的行為表現(xiàn)；強(qiáng)化績(jī)效改善的價(jià)值，鼓勵(lì)持續(xù)的績(jī)效改善。被人認(rèn)可并承認(rèn)自己對(duì)組織的價(jià)值（如口頭表?yè)P(yáng)、授予獎(jiǎng)品、與公司領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)晚餐、紀(jì)念獎(jiǎng)品、證書(shū)、榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⑿羌?jí)員工等），是員工一種內(nèi)在的心理需要，不管這種認(rèn)可和承認(rèn)是正式的還是非正式的。75認(rèn)可計(jì)劃無(wú)所謂正式或是非正式，但必須在組織中廣為人知和接受；認(rèn)可計(jì)劃建立在對(duì)員工的努力、行為和績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上；這種獎(jiǎng)勵(lì)可以是貨幣性的，也可以是非貨幣性的，但關(guān)鍵是在于能夠“立即”承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)；“認(rèn)可”對(duì)應(yīng)組織希望看到的各種行為和結(jié)果，但通常只是一個(gè)大致方向，而非有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，因此也更加強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理人員與其下屬之間的互動(dòng)關(guān)系。76QQ5天32天320天1152天2496天績(jī)效銀行：基于持續(xù)優(yōu)良表現(xiàn)的認(rèn)可計(jì)劃個(gè)人發(fā)展指組織為員工提供有價(jià)值的培訓(xùn) 和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以提升他們的工作能力，通常 和員工的業(yè)績(jī)改善高度相關(guān)。通常包括：學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。通常包括用于學(xué)費(fèi)的專項(xiàng)補(bǔ)助、公司培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的系統(tǒng)培訓(xùn)、新產(chǎn)品或新技術(shù)的培訓(xùn)、參加外部培訓(xùn)和研討會(huì)的機(jī)會(huì)、在職學(xué)習(xí)、工作輪換以及為獲取特定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或技能的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等；資深專家或?qū)煹挠H自指導(dǎo)。通常包括指定專家及時(shí)解答員工在工作中的各種疑問(wèn)、指導(dǎo)員工工作并對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行訓(xùn)練；設(shè)計(jì)使用正式或非正式的導(dǎo)師制度，以幫助員工盡快成長(zhǎng)等。個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作－生活福利TotalRewards薪酬績(jī)效與認(rèn)可78職業(yè)機(jī)會(huì)指組織重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)， 規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并在組織內(nèi)部為 其提供工作輪換機(jī)會(huì)和職位晉升空間，確保 優(yōu)秀的員工能夠在組織中發(fā)揮出最大的作用。通常包括：為員工設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)期或?qū)W徒期、提供內(nèi)部的職位輪換與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、設(shè)計(jì)有針對(duì)性的職業(yè)階梯與發(fā)展通道、為關(guān)鍵職位設(shè)計(jì)繼任計(jì)劃、提供海外工作機(jī)會(huì)等。個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作－生活福利TotalRewards薪酬績(jī)效與認(rèn)可792007年中國(guó)最佳雇主評(píng)選結(jié)果2007年中國(guó)最佳雇主評(píng)選結(jié)果（翰威特）顯示：職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)被列為驅(qū)動(dòng)中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度的首要因素，薪酬排在其次，排在第三位的則是企業(yè)的績(jī)效管理。

職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)取代薪酬成為中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度的首要驅(qū)動(dòng)因素，表明人們已經(jīng)不再僅僅盯住薪水和財(cái)富的積累，而是以一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光開(kāi)始關(guān)注職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。80思考：總報(bào)酬是否只是強(qiáng)者的游戲？員工認(rèn)為有價(jià)值的東西，組織都需要付出代價(jià)來(lái)進(jìn)行交換。勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力為工資水平設(shè)定了底線，而產(chǎn)品市場(chǎng)的壓力則設(shè)定了工資水平的上限。構(gòu)建靈活的激勵(lì)系統(tǒng)所要付出的變革成本，往往是那些高績(jī)效公司樂(lè)于負(fù)擔(dān)的。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)（要不要），組織情境和支付能力（能不能），薪酬管理的專業(yè)能力（行不行）。人力資源管理必須從增量上考慮問(wèn)題！81★請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聠?wèn)題：當(dāng)前的薪酬體系是否與企業(yè)的發(fā)展需要相匹配？薪酬在多大程度上能否吸引并激勵(lì)新進(jìn)員工？（引不來(lái)）薪酬能否保留優(yōu)秀員工？（留不住）員工對(duì)薪酬的整體滿意度如何？（激不活）薪酬體系的總成本與它所帶來(lái)的總收益相比如何？花錢花的值么（正確的人與合適的水平）？薪酬管理能否成為組織應(yīng)對(duì)變革與挑戰(zhàn)的有力工具？是否所有的激勵(lì)方案都能產(chǎn)生激勵(lì)效果？統(tǒng)一對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)激勵(lì)三問(wèn)激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果，只有互動(dòng)的激勵(lì)，沒(méi)有單向的激勵(lì)。激勵(lì)因人而異，因時(shí)而異，創(chuàng)新理應(yīng)貫穿激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與應(yīng)用的過(guò)程。激勵(lì)是一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。愿意付出多大的努力？有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)嗎？努力能持續(xù)多長(zhǎng)的時(shí)間？83案例分享：“大把銀子買抱怨”總體說(shuō)明：公司員工208人，正式員工107人，年工資總額為2193.4萬(wàn)。臨時(shí)工平均年收入約為2.88萬(wàn)元，正式員工的年收入是臨時(shí)工的5.9倍，均值達(dá)到17萬(wàn)元。公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、一般管理人員、普通員工的年收入之比約為：2.2:1.7:1.2:1

。該公司薪酬水平與市場(chǎng)90分位數(shù)對(duì)比

組織為員工支付了遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)值的報(bào)酬，為什么只換來(lái)日益增多的不滿？？！！薪酬診斷與分析（組織診斷－－薪酬與福利）：01.大家對(duì)當(dāng)前工資分配的比例和方法看法相當(dāng)不一致，但又不知如何發(fā)表自己的意見(jiàn)。(70.87%)02.薪資制度使大家的工作不能很好的配合。(48.82%)03.個(gè)人覺(jué)得當(dāng)前付我的薪水低了。(40.16%)04.由于感到自己的薪水待遇在公司不是很公平，工作沒(méi)有積極性。(30.71%)05.當(dāng)前的福利似乎比類似的企業(yè)差。(14.17%)06.大家覺(jué)得好象在二流的企業(yè)工作。(5.51%)如何判斷一個(gè)薪酬體系是否健康健康的薪酬體系需要具備以下幾個(gè)特征（3＋2）：內(nèi)部公平性（內(nèi)部公平）外部競(jìng)爭(zhēng)性（外部公平）人員激勵(lì)性（人員公平）薪酬決策本身的可操作性（程序公平）支持組織戰(zhàn)略和變革的需要核心原則87以什么為基礎(chǔ)為員工付酬為員工付酬的基礎(chǔ)員工能力績(jī)效水平職位價(jià)值市場(chǎng)價(jià)位決策：為什么是職位而不是人或其他？88內(nèi)部公平：工作分析與工作評(píng)價(jià)服務(wù)行業(yè)服務(wù)質(zhì)量如何得以保證？

控制控制再控制；主動(dòng)主動(dòng)再主動(dòng)服務(wù)行業(yè)工作分析的特點(diǎn) 職責(zé)、權(quán)限、流程（關(guān)鍵控制點(diǎn)）一個(gè)都不能少

職位描述、關(guān)鍵職責(zé)界定、任職資格分析、工作流程分析、權(quán)限分析、服務(wù)補(bǔ)救，等等工作分析是一個(gè)組織知識(shí)傳承的重要載體，更是一個(gè)組織持續(xù)改善的重要保證工作評(píng)價(jià)：評(píng)定組織內(nèi)部不同職位的相對(duì)價(jià)值工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是職位而非任職者，評(píng)價(jià)的依據(jù)是職位說(shuō)明書(shū)工作分析≠工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)≠職位定價(jià)比較的范圍比較的基礎(chǔ)整體工作評(píng)價(jià)要素工作與工作比較排序法因素比較法工作與標(biāo)準(zhǔn)比較工作分類法因素計(jì)點(diǎn)法90p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平勞動(dòng)力市場(chǎng)資格水平企業(yè)機(jī)會(huì)主義個(gè)人機(jī)會(huì)主義3852036000321001969716585深圳行政助理2003要獲得什么樣的信息職位名稱：能匹配么？！某一職位的薪酬百分位：10分位、25分位、50分位、75分位、90分位外部公平：薪酬調(diào)查精選ppt市場(chǎng)薪酬曲線：百分位是基薪？現(xiàn)金收入？還是其他？？基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金+福利薪酬比率CompensationManagement精選ppt90p75p50p25p10p勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平企業(yè)薪酬水平定位示例：某職位薪酬水平的確定3852036000321001969716585深圳行政助理75p50p25p10p業(yè)績(jī)工資基本工資75p50p25p10p業(yè)績(jī)工資基本工資50分位以上的部分一般不做為基本薪酬固化下來(lái)！今天你“曬”了嗎？93要調(diào)查哪些企業(yè)規(guī)模；地區(qū)；行業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；標(biāo)桿企業(yè)如果自己調(diào)查，成功的關(guān)鍵點(diǎn)有：范圍：選擇要調(diào)查的對(duì)象關(guān)鍵職位：確定要調(diào)查的關(guān)鍵職位調(diào)查內(nèi)容：現(xiàn)金收入、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃；年、月、周、時(shí)；薪酬結(jié)構(gòu)薪酬數(shù)據(jù)的質(zhì)量和對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的分析能力人員公平：強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人努力的認(rèn)可靜態(tài)的公平性與動(dòng)態(tài)的激勵(lì)性“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”。沒(méi)有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，也無(wú)所謂人員公平?？?jī)效評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于自上而下傳遞組織壓力，要什么考什么，具有強(qiáng)烈的行為引導(dǎo)作用。強(qiáng)調(diào)績(jī)效差異以及組織對(duì)這種差異的正確評(píng)價(jià)，是激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃：動(dòng)機(jī)引導(dǎo)＋行為強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核與能力評(píng)價(jià)不要混淆業(yè)績(jī)考核與能力評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)考核主要服務(wù)于薪酬和績(jī)效改善能力評(píng)價(jià)主要服務(wù)于晉升和能力提升業(yè)績(jī)與能力的非一致性問(wèn)題：組織認(rèn)可什么？激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的分類依支付期限：

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 如：股權(quán)激勵(lì)績(jī)效銀行績(jī)效加薪依支付對(duì)象：

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)體/組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃依支付的變動(dòng)性：

固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和非固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃97設(shè)計(jì)激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃要考慮的幾個(gè)問(wèn)題如何在激勵(lì)與控制中平衡？（對(duì)象的性質(zhì)）

利益如何在價(jià)值分配中平衡？

（企業(yè)的，團(tuán)隊(duì)的，還是個(gè)人的？）激勵(lì)誰(shuí)：讓誰(shuí)滿意，讓誰(shuí)不滿意？（有限的激勵(lì)資源投給誰(shuí)？）激勵(lì)什么：物質(zhì)的，還是精神的？（員工需要什么？）激勵(lì)多少：夠不夠？激勵(lì)的方式與方法：權(quán)變→有效有效的激勵(lì)計(jì)劃‖行為引導(dǎo)＋風(fēng)險(xiǎn)控制98長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃：有恒產(chǎn)者有恒心！當(dāng)代的薪酬構(gòu)成中，股票所有權(quán)計(jì)劃是長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的主要內(nèi)容，但決不是唯一內(nèi)容。長(zhǎng)期的利益分享不一定通過(guò)股票所有權(quán)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。如約定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與福利保障、延期支付的收益分享計(jì)劃等。薪酬管理的任何實(shí)踐都有其歷史語(yǔ)境。不管采用怎樣一種薪酬管理方案，它都要盡可能地順應(yīng)所在的商業(yè)環(huán)境并支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。？99應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)之外，一般收入與資本收入的差異是關(guān)鍵股票期權(quán)（stockoptions）在美國(guó)于上世紀(jì)50年代初開(kāi)始得以推廣→重要的動(dòng)機(jī)是什么？60年代末（1969）開(kāi)始，股票期權(quán)在十年的時(shí)間里為多數(shù)企業(yè)所放棄→其原因又是什么？70年代末（1978）以來(lái)，股票期權(quán)、福利計(jì)劃等得到了極大的發(fā)展，其關(guān)鍵因素又是什么？90年代以來(lái)股票期權(quán)向普通員工擴(kuò)展，并且成為總報(bào)酬的重要組成部分，其背景又是什么？如：1952年個(gè)人所得邊際稅率高達(dá)92%；1969年，美國(guó)的資本收益稅為25%，后增至35%,1976年又上升到49%。。。美國(guó)稅法（1978）規(guī)定，如果持有股票時(shí)間在1年至18個(gè)月之間，則長(zhǎng)期資本利得的最高稅率為28%，如果持有期超過(guò)18個(gè)月，則最高稅率為20%。。。如果持有股票的時(shí)間不足一年或者行權(quán)后立即出售股票，則應(yīng)作為普通收入應(yīng)稅，最低稅率為15%，最高稅率為39.1%（2001）。100股票所有權(quán)計(jì)劃的常見(jiàn)種類無(wú)條件股票贈(zèng)與限制型股票贈(zèng)與股票購(gòu)買計(jì)劃期股股票期權(quán)“股票”增值權(quán)期權(quán)計(jì)劃期股計(jì)劃現(xiàn)股計(jì)劃增值收益持有風(fēng)險(xiǎn)表決權(quán)現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)惠√√√√×√√××√√×××√101精選ppt員工股票購(gòu)買計(jì)劃：?jiǎn)T工以不超過(guò)市場(chǎng)價(jià)格15%的折扣購(gòu)買公司股票，員工的出資通常是通過(guò)對(duì)薪酬的扣除來(lái)支付，在約定的期限內(nèi)員工不得拋售所持股票。如：星巴克的咖啡豆股票計(jì)劃（額度10－14%，每年賦予20%）；微軟的股票授予計(jì)劃（額度評(píng)價(jià)，12個(gè)月的風(fēng)險(xiǎn)期，每6個(gè)月實(shí)際行權(quán)12.5%）。現(xiàn)股計(jì)劃主要發(fā)揮“金手銬”的作用，較之簡(jiǎn)單的現(xiàn)金激勵(lì)有較大優(yōu)勢(shì)；相較于期股與期權(quán)計(jì)劃，股票贈(zèng)與無(wú)法充分利用法定的稅收優(yōu)惠。102股票所有權(quán)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)股權(quán)計(jì)劃是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的唯一選擇么？?jī)r(jià)值增長(zhǎng)的可能性價(jià)值增長(zhǎng)的可控性中長(zhǎng)期的目標(biāo)管理績(jī)效管理的有效性組織文化背景的影響（美國(guó)VS.日本）給了股權(quán)你還能給什么？給誰(shuí)？給什么？給多少？怎么給？103激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的創(chuàng)新個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作－生活福利總報(bào)酬模型薪酬績(jī)效與認(rèn)可對(duì)于員工是否持續(xù)努力工作，更多的是社會(huì)、人際和心理層面的因素在起著決定性的作用！104激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃案例分享1“7%”—從1700萬(wàn)到3.6億的利潤(rùn)“神話”“業(yè)績(jī)?cè)隽科椒健豹?jiǎng)勵(lì)計(jì)劃增量獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是成本最低的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃！我們報(bào)酬能增不能降嗎？如何看待變革過(guò)程中的增量恐慌與矯枉過(guò)正？105激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃案例分享2員工績(jī)效積分獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃被人認(rèn)可并承認(rèn)自己對(duì)組織的價(jià)值，尤其是對(duì)持續(xù)的績(jī)效貢獻(xiàn)給予認(rèn)可（對(duì)人力資本價(jià)值認(rèn)可的回報(bào)），是員工一種內(nèi)在的心理需要?！岸唐谔?，長(zhǎng)期太遠(yuǎn)，激勵(lì)需要的太多”如何看待績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)？剛性的福利能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值增量嗎？106激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃案例分享3“榮耀之星”榮譽(yù)機(jī)制：榮耀之星榮耀勛章讓員工因出色的業(yè)績(jī)感到榮耀，遠(yuǎn)比獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)具激勵(lì)效果！榮耀之星計(jì)劃不僅是對(duì)過(guò)往貢獻(xiàn)的認(rèn)可，亦是對(duì)未來(lái)績(jī)效的引導(dǎo)。加強(qiáng)員工的責(zé)任感、歸屬感和成就感建立促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)