招聘管理自考復(fù)習(xí)資料

單選1、甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過程P62、在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)始發(fā)系統(tǒng)P73、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。P94、招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可P95、表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力P106、優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向P117、自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理P118、定勢心理是指招聘者以自己的思維慣性來判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的傾向，也就是我們平常所說的成見P129、尋職強(qiáng)度是一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況成負(fù)相關(guān)關(guān)系的P1310、最大限度利用機(jī)會(huì)者是那些不放棄任何一次面談機(jī)會(huì)的人P1311、有效利用機(jī)會(huì)者是介于兩者之間的，他們會(huì)先獲得一個(gè)他們中意的職位，然后再尋找一個(gè)，目的只是與他們已經(jīng)選擇的職位進(jìn)行對(duì)比，看這個(gè)選擇是不是更好，比較之后，他們就會(huì)選擇他們更中意的職位P１312、公開原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會(huì)公開P２０真實(shí)性原則，組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)原則被專家們稱為真實(shí)性原則P２１全面性原則，在招聘過程中，不但要考核應(yīng)聘者的才，還要考核應(yīng)聘者的德；不但要測試應(yīng)聘者的智商，還要測試應(yīng)聘者的情商；不但要關(guān)注應(yīng)聘者的身體素質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的心理素質(zhì)。全面性原則既體現(xiàn)了組織的需要，又體現(xiàn)了未來員工個(gè)體的需要；既體現(xiàn)了組織近期的需要，也體現(xiàn)了組織長期的需要P21人崗匹配、用人所長原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理中應(yīng)該遵循的一條最基本的原則P２２效益原則，參與招聘管理的人員應(yīng)力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人員，也就是說，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P2213、甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)P2314、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于２００８年１月１日起實(shí)施。P２７《勞動(dòng)合同法》里有一條特別明確，只要員工被招進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須要在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，否則，企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的工資P27《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于２００８年１月１日起正式實(shí)施。P２７15、企業(yè)的形象是指通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象P4216、凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對(duì)組織的團(tuán)體意識(shí)，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力P44激勵(lì)功能，企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責(zé)任感P44穩(wěn)定功能，企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用P4517、在人力資源管理工作中，薪酬管理被認(rèn)為是一項(xiàng)最敏感、最困難、政策性最強(qiáng)的管理工作P4718、求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系P5119、應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機(jī)會(huì)以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過程中會(huì)表現(xiàn)出不同的求職動(dòng)機(jī)P5120、最常見的標(biāo)準(zhǔn)是最大化標(biāo)準(zhǔn)、滿意標(biāo)準(zhǔn)和有效標(biāo)準(zhǔn)。P53最大化標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)聘者在求職過程中，盡可能地收集各種有關(guān)招聘的信息，最大化地利用每一次招聘的機(jī)會(huì)，根據(jù)自己的要求在這些可能的職位中挑選最佳的工作P53有效標(biāo)準(zhǔn)則是指應(yīng)聘者在求職過程中，先接受在目前條件下較為滿意的工作機(jī)會(huì)，再繼續(xù)尋找其他更好的機(jī)會(huì)，這是一種介于最大化標(biāo)準(zhǔn)和滿意標(biāo)準(zhǔn)之間的一種標(biāo)準(zhǔn)。P5321、短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月到1年P(guān)5822、長期規(guī)劃，為3年以上P5823、戰(zhàn)略制定，是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟P6124、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)P6125、主觀判斷法是一種最簡單的預(yù)測方法P6426、頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面開會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對(duì)該問題的發(fā)展趨勢作出預(yù)測P6427、德爾菲法，其過程是，以問卷的方式，由預(yù)測組織分別聽取專家們對(duì)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，然后歸納專家們的意見后再反饋給專家，通過3-5次重復(fù)，專家們的意見趨于一致P6528、企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測技術(shù)一般可以采用檔案資料分析法、技能清單發(fā)、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法P6929、檔案資料分析法，是通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況P6930、管理人員接替圖法，這種技術(shù)主要是針對(duì)管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法P7031、工作分析包含的要素有7個(gè)，是指6個(gè)W和1個(gè)H。P7532、訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析法P77問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法P78關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法P79企業(yè)所使用的結(jié)構(gòu)化分析法可分為個(gè)人重點(diǎn)法和崗位重點(diǎn)法兩大類P80動(dòng)作分析法是最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究P82任務(wù)清單法，主要根據(jù)任務(wù)的完成情況，工作的重要程度和工作所花時(shí)間等三個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法P82崗位說明書是崗位分析的主要成果。33、著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維。麥克里蘭博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人P8834、勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初P88社會(huì)角色----個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解P90自我認(rèn)知---對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)P90動(dòng)機(jī)----決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭P90認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力P91個(gè)人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念P9135、招聘渠道的雙重目的性即招聘渠道的選擇應(yīng)該既能最大限度地吸引到符合條件的求職者，成功地從中選拔出企業(yè)所需的人才，同時(shí)又能夠通過招聘活動(dòng)達(dá)到宣傳企業(yè)、提升企業(yè)形象的目的P10736、企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境，這些外部因素包括人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等P11037、應(yīng)頻率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)P11438、個(gè)性主要指人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣與心理生理特點(diǎn)。P13139、企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道主要包括內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法P14940、外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。P14941、針對(duì)性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。P14942、經(jīng)濟(jì)性原則，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。P15043、在設(shè)計(jì)上要注意AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)P16144、獵頭公司的獵物對(duì)象是高級(jí)管理人才P16845、甄選是招聘過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)操作性最強(qiáng)的工作P18746、初步甄選的主要方法有：申請(qǐng)表篩選法、簡歷篩選法、筆試法P18747、在篩選簡歷過程中，最直接的跟蹤背景信息方法為電話篩選P19948、智力測驗(yàn)也是最早運(yùn)用于人員測評(píng)和選拔的一種方法P20149、心理測試是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程P20250、價(jià)值觀測驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論P(yáng)20351、主觀性，盡管面試技術(shù)不斷發(fā)展，其結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化程度不斷提高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結(jié)果會(huì)受到面試官的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價(jià)值觀等主觀因素的影響，因而仍會(huì)存在或多或少的主觀性P20752、不同管理技能的最佳測評(píng)方法表P21353、小組面試，其一，由一名面試官對(duì)數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時(shí)對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)；其二，由多名面試官組成面試團(tuán)對(duì)一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試P21454、集體面試，是由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法55、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試P21456、行為描述面試該方法是基于行為一致原則發(fā)展起來的，即過去行為模式是未來行為模式的最好預(yù)測P21657、核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段P22158、對(duì)抗型座位安排法，如果采用的壓力面試的方法，那么這種類型的座位安排符合其氛圍需要，無疑是一種可取的方式P23159、作為正式場合，面試官與應(yīng)聘者比較適合的安全距離應(yīng)在1.2米左右。P23160、面試問題凝聚性原則P23261、假設(shè)性問題即應(yīng)聘者提供一個(gè)與工作有關(guān)的虛構(gòu)情境，讓其回答在這種情境下會(huì)有何反應(yīng)或采取什么行動(dòng)P23362、探索性問題一般在面試官希望更深入地了解情況或者獲取更多信息時(shí)使用，通常在其他類型的問題后做繼續(xù)追問之用P23463、行為性問題，此類問題要求應(yīng)聘者通過描述過去工作中的實(shí)際行為或者經(jīng)歷來證明其素質(zhì)與能力P23464、首因效應(yīng)，也被稱為第一印象P24465、暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)帶面、以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。P24466、定勢效應(yīng)是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對(duì)某一類人的固定印象。P24567、誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí)，經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受到地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)P24568、情境模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)P26269、就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性P26270、國外的權(quán)威機(jī)構(gòu)研究標(biāo)明，與其它測評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心與工作績效具有最高的相關(guān)性，如圖8-1所示P26371、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式，其中公文筐測驗(yàn)運(yùn)用的頻率最高P26372、根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的P26673、開放式問題答案的范圍可以很廣、很寬，主要考察被評(píng)價(jià)者在思考問題時(shí)是否考慮得全面，是否有針對(duì)性，思路是否清晰，是否有心的觀點(diǎn)和見解P26874、兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評(píng)價(jià)者的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服能力等P26875、多項(xiàng)選擇題是讓被評(píng)價(jià)者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被評(píng)價(jià)者分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力P26876、操作性問題是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來。P26877、資源爭奪問題P26978、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正式測評(píng)過程一般是60分鐘左右P27279、針對(duì)性原則，公文筐測驗(yàn)首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)P27680、系統(tǒng)性原則。公文筐測驗(yàn)主要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能涉及多份公文，一份公文有時(shí)也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗(yàn)中發(fā)揮這不同的作用P27681、管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，是指將管理活動(dòng)與游戲相結(jié)合，在游戲中考察參與者各項(xiàng)能力素質(zhì)的方法P284會(huì)議游戲，主要著眼于如何提高會(huì)議的效率，如何有效地溝通交流，分析存在的問題，從而產(chǎn)生新的思想、點(diǎn)子，有效地解決問題P285創(chuàng)造力游戲，致力于營造民主、自由、寬松、和諧的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，是成員的新思維、新點(diǎn)子、新辦法能交匯碰撞出新的思維火花P285破冰游戲，就是看如何能夠有效地打破僵局，在非正式場合使組織成員增加相互了解，盡快熟悉，增加信任度，建立團(tuán)隊(duì)精神，以便于更好地溝通與合作P285激勵(lì)游戲，就是模擬如何滿足員工需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，更高效地為團(tuán)隊(duì)服務(wù)，并在促進(jìn)組織成長的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自我成長P28582、把合適的人放在適合的崗位上是招聘的首要任務(wù)，因此，能崗匹配原則是招聘的第一原則和黃金法則P30983、背景調(diào)查主要可以從以下方面進(jìn)行開展：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查，其中最有價(jià)值和最有難度的是工作背景調(diào)查P31584、電話調(diào)查，通過電話進(jìn)行背景調(diào)查，簡便易行，省時(shí)廉價(jià)，應(yīng)是大多數(shù)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的首選方法。P31685、訪談?wù){(diào)查：訪談是一種可靠程度高但是成本也高的北京調(diào)查方法P31786、發(fā)函調(diào)查，包括填寫調(diào)查問卷和證明人寫評(píng)論信兩種方式P31787、權(quán)重錯(cuò)置，在招聘面談中，考官一般要考察應(yīng)聘者的多個(gè)方面，并根據(jù)每個(gè)申請(qǐng)人在這些方面的表現(xiàn)綜合考慮決定錄用人選P324對(duì)比效應(yīng)，即應(yīng)聘者的面談次序會(huì)影響面談人員的評(píng)價(jià)P32488、簽訂勞動(dòng)合同，這個(gè)關(guān)節(jié)是錄用過程中最重要也是最需要謹(jǐn)慎的步驟P32789、培訓(xùn)需求分析是實(shí)施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，同時(shí)也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要依據(jù)P32890、講授法是最常見的也是最基本的培訓(xùn)方法P330講座法，比較適合管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前管理和經(jīng)濟(jì)形勢的熱點(diǎn)問題P330實(shí)踐操作培訓(xùn)法是通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中這種方法是應(yīng)用最為普遍而且效果非常好的一種培訓(xùn)方法P330工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)P331案例分析法是把實(shí)戰(zhàn)中出現(xiàn)過的真實(shí)情景進(jìn)行典型化處理，將典型事件編寫成案例資料，提出一些供學(xué)員研究討論的假設(shè)或問題，讓學(xué)員舉一反三、獨(dú)立思考、相互討論，以提高學(xué)員分析問題、解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法P331敏感性訓(xùn)練法又稱ST小組法，要求學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，接受他人給自己提出的意見，同時(shí)了解自己的行為是如何影響他人的，從而改善自己的態(tài)度和行為P33291、招聘評(píng)估，是整個(gè)招聘過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)P33792、某職位的選擇率，是衡量組織對(duì)人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一個(gè)指標(biāo)。P34193、錄用比，是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄音比越小說明候選人越多，這時(shí)實(shí)際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時(shí)組織的招聘成本可能較高；反之亦然。P34194、招聘計(jì)劃完成比，是錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計(jì)劃的完成情況。P34195、招募成本，是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用P34396、甄選成本，是組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評(píng)價(jià)、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本P34397、招聘核算，是對(duì)招聘經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱，表現(xiàn)預(yù)算的最終執(zhí)行結(jié)果P34698、再測信度（穩(wěn)定信度）P352復(fù)本信度（等值信度）P352內(nèi)在一致性信度是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性程度P352評(píng)分者信度是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性程度P35299、效度系數(shù)越大，說明測試越有效，一般效度系數(shù)在0.6以上即可被認(rèn)為是最好的效度P353100、預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性P353101、同測效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高P353102、內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測試P353第二節(jié)多選1、招聘的目的:吸引人才、儲(chǔ)備人才、補(bǔ)充人才、調(diào)節(jié)人才P52、聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用；會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣；會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率；會(huì)提高組織的績效水平P83、在溝通過程中經(jīng)常犯的錯(cuò)誤：過早地提出結(jié)論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡單、盲目猜測、只選擇自己想聽的內(nèi)容、思維僵化個(gè)性固執(zhí)、心存偏見P114、影響企業(yè)招聘的外部因素：國家有關(guān)的法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場的狀況、國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)進(jìn)步P355、影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的形象、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)成立時(shí)間、企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)的招聘政策P416、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有：導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、穩(wěn)定功能P447、定性方法主要包括主要判斷法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法P648、定量方法最常用的有：比率預(yù)測法、回歸分析法、簡單平均法、移動(dòng)平均法、指數(shù)平均法、趨勢延伸法P669、企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測技術(shù)一般可以采用：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。P6910、組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則：智與能的合理組合、個(gè)性的合理組合、年齡的合理組合、性別互補(bǔ)P13011、招聘地點(diǎn)策略的影響因素：最能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場、招聘的職位、企業(yè)的規(guī)模、招聘地點(diǎn)本身的工資水平等P13712、企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道主要包括：內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法P14913、外部招聘渠道：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦P14914、招聘渠道選擇的原則：時(shí)效性原則、針對(duì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則P14915、落實(shí)到具體的企業(yè)，選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘取決的因素主要有：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的招聘要求、企業(yè)文化的影響、外部環(huán)境與資源狀況以及企業(yè)招聘人才的層次P17816、一般來說申請(qǐng)表的特征：節(jié)省時(shí)間、準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息、提供后續(xù)選擇的參考、給申請(qǐng)者提供一個(gè)機(jī)會(huì)，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件P18717、具體的申請(qǐng)表篩選方法主要有ABCD分級(jí)法和比較模型法P19518、篩選個(gè)人簡歷的要點(diǎn)：分析簡歷構(gòu)成、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容、審查簡歷的邏輯性、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求、對(duì)簡歷的整體印象P19819、跟蹤電話篩選有4個(gè)目的：工作實(shí)際情況預(yù)先介紹、補(bǔ)充空缺信息、審定資格、回答問題P19920、情境模擬主要包括幾種方法：公文處理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演P21221、面試問題設(shè)計(jì)的原則：面試問題差異性原則、面試問題凝聚性原則、面試問題可評(píng)價(jià)性可比性原則、其他原則P23222、面試問題的類型：開放性問題、封閉性問題、假設(shè)性問題、探索性問題、行為性問題P23223、面試的基本功-問、聽、觀、評(píng)P24024、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)、就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性、就測評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性、就評(píng)價(jià)過程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性、就測評(píng)功能而言，評(píng)價(jià)中心具有預(yù)測性P26225、公文筐設(shè)計(jì)的基本原則：針對(duì)性原則、系統(tǒng)性原則、關(guān)鍵性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則P27526、角色扮演的特點(diǎn)優(yōu)勢：逼真性、針對(duì)性、靈活性P27927、一般來說，管理游戲的題目包括以下幾個(gè)要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規(guī)則、注意事項(xiàng)、時(shí)間安排、討論題目等。P28628、評(píng)估招聘工作的3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：有效性、可靠性、客觀性P33729、在數(shù)量評(píng)估過程中，常涉及幾個(gè)指標(biāo)：應(yīng)聘比、某職位的選擇率、錄用比、招聘計(jì)劃完成比、錄用成功比P34030、按照衡量測評(píng)信度程度的方法不同，信度可分為：再測信度（穩(wěn)定信度）、復(fù)本信度（等值信度）、內(nèi)在一致性信度、評(píng)分者信度P35231、在進(jìn)行效度評(píng)估時(shí)，所涉及的效度有：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度、綜合效度P35332、招聘總結(jié)報(bào)告應(yīng)該包括：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)估等主要內(nèi)容P355第三節(jié)填空1、招聘管理的具體過程由招聘、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成。P62、甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。P63、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。P94、表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力P105、人力資源管理的研究學(xué)者對(duì)職位尋找的研究大多數(shù)都集中在兩個(gè)變量上：一是尋找工作的方法、二是尋找工作的強(qiáng)度P136、格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者P１３7、勞動(dòng)力市場可以分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況P378、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。P609、人力資源規(guī)劃流程：戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施、效果評(píng)估P6110、企業(yè)的人力資源需求是一種派生需求。P6311、定性方法主要包括主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法P6412、崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等三個(gè)部分P7513、工作規(guī)范是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明P7614、企業(yè)所使用的結(jié)構(gòu)化分析方法可為個(gè)人重點(diǎn)法和崗位重點(diǎn)法兩大類P8015、R.邁克斯和C.斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即：防御性戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略P10816、起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類-必要條件和希望條件。P12317、招聘渠道是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑P14818、內(nèi)部晉升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級(jí)別的職位空缺P15119、崗位輪換是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。P15220、人力資源、物質(zhì)資源與信息資源共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展的三大資源。其中，人力資源更是“第一資源”P20721、結(jié)構(gòu)完整的面試程序包括前期準(zhǔn)備階段、面試實(shí)施階段和面試評(píng)價(jià)與總結(jié)階段P22022、面試的實(shí)施階段主要由關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段5個(gè)階段構(gòu)成P22123、一般面試問題提綱包括兩部分：一是通用問題提綱，二是重點(diǎn)問題提綱P22724、面試人員的準(zhǔn)備包括兩部分：一是面試官的確定，二是面試人員的確定P22825、面試問題的類型：面試問題差異性原則、面試問題凝聚性原則、面試問題可評(píng)價(jià)性可比性原則、其他原則P23226、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該包括：面試要素（說明考察的項(xiàng)目）、各要素權(quán)重（按照職位的要求給各要素分配適當(dāng)?shù)谋戎兀?、要素觀察要點(diǎn)（對(duì)考察項(xiàng)目的具體的行為表現(xiàn)、回答內(nèi)容或特點(diǎn)進(jìn)行闡述，方便面試官判斷）以及每一要素的滿分為多少P25027、面試總成績的評(píng)定主要有兩種方法：協(xié)議法和統(tǒng)計(jì)法P25228、背景調(diào)查主要可以從以下方面進(jìn)行開展：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查、其中最有價(jià)值和最有難度的是工作背景調(diào)查P31529、以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練為目的的培訓(xùn)方式主要有角色扮演法和拓展訓(xùn)練兩種形式P33230、招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本P34331、職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模板P34532、招聘的信度是指人員測評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度P35233、測評(píng)誤差主要是由偶然因素導(dǎo)致的隨機(jī)誤差和恒定而有規(guī)律的因素導(dǎo)致的系統(tǒng)誤差引起P35234、在進(jìn)行效度評(píng)估時(shí)，所涉及的效度主要有預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度、綜合效度P35335、招聘總結(jié)報(bào)告應(yīng)該包括招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)城、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)估等主要內(nèi)容P355名詞解釋招聘的定義P4招聘管理P6光環(huán)效應(yīng)P12招聘中的光環(huán)效應(yīng)是指，由于某個(gè)申請(qǐng)者的某些特質(zhì)使招聘者產(chǎn)生了特殊的好感，或者招聘者僅僅根據(jù)自己想象，而在一些應(yīng)聘者頭上加上了一個(gè)光環(huán)，從而做出對(duì)這個(gè)應(yīng)聘者有利的判斷。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)P１６指依法設(shè)立的、從事職業(yè)介紹工作的專門機(jī)構(gòu)，是為求職者和用人單位溝通聯(lián)系，提供就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)求知者和用人單位相互選擇，為充分開發(fā)和利用勞動(dòng)力資源服務(wù)的機(jī)構(gòu)。企業(yè)文化P44人力資源規(guī)劃P57崗位分析P73工作規(guī)范的定義P76主管人員分析法P79關(guān)鍵事件法P79工作實(shí)踐法P79勝任素質(zhì)P89招聘策略P133招聘策略是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略，包括招聘人員策略、招聘時(shí)間策略、招聘地點(diǎn)策略、招聘宣傳策略，等等。招聘渠道P148內(nèi)部招聘P151內(nèi)部招聘是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級(jí)別的職位空缺。職位公告法P153職位公告法是一種向員工通報(bào)現(xiàn)有職位空缺的方法。外部招聘P160廣告媒體招聘P160網(wǎng)絡(luò)招聘P169招聘申請(qǐng)表P187招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需要的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。筆試P200面試P207情境模擬P211壓力面試P215行為描述面試P216無領(lǐng)導(dǎo)小組討論P(yáng)265公文筐測驗(yàn)P273角色扮演P279案例分析P288錄用決策P307背景調(diào)查P311拓展訓(xùn)練P333是一種心理訓(xùn)練的有效方法。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使其心理素質(zhì)得到提高。虛擬培訓(xùn)P333是指學(xué)員在虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)所生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境下，通過多種交互設(shè)備來駕馭該環(huán)境，從而達(dá)到提高專業(yè)技能或?qū)W習(xí)專業(yè)知識(shí)的目的。招聘評(píng)估P337簡答招聘的原因P4招聘管理的作用P8獵頭公司的主要優(yōu)缺點(diǎn)P18招聘的一般流程P２９影響企業(yè)招聘的外部因素P３５國家有關(guān)法律法規(guī)2.勞動(dòng)力市場狀況3.國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢4.技術(shù)進(jìn)步企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾個(gè)方面的功能P44人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面P59人力資源規(guī)劃的流程P61勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面P90勝任特征的種類P91勝任素質(zhì)模型的作用P91建立勝任素質(zhì)模型的步驟P93確定人員招聘條件的注意事項(xiàng)P12314.對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求，應(yīng)具備哪些方面的能力P12615.吸引人才策略P13416.招聘地點(diǎn)策略的影響因素P13717、人員成功招聘的意義P150崗位輪換對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展有什么重大的意義P152內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)P174外部招聘的優(yōu)點(diǎn)P175外部招聘的缺點(diǎn)P176企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則P180申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和制定的方法P188（1）查看現(xiàn)有的申請(qǐng)表（2）選擇那些最符合企業(yè)需要的項(xiàng)目（3）檢查申請(qǐng)表的合法性（4）使申請(qǐng)表格式符合邏輯（5）把聯(lián)系方式和“關(guān)鍵的淘汰問題”放在最上面（6）務(wù)必留下足夠的空間讓申請(qǐng)人填寫（7）最后檢查一遍24、篩選個(gè)人簡歷的要點(diǎn)P19825、筆試的作用P200（1）是用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)及文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試；（2）能防止任人唯親等不正之風(fēng)，也可以作為求職者能力的留檔記錄；（3）筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平；（4）筆試是用人單位測試求職者能力的主要依據(jù)。26、一般而言，面試的準(zhǔn)備與組織工作可以分為哪5個(gè)部分P224一是面試所需的人、物的準(zhǔn)備；二是面試環(huán)境的布置；三是面試問題的設(shè)計(jì)；四是面試方法的確定；五是面試考官的選擇。一般而言，面試位置安排通常有哪5種類型P230（結(jié)合看書，書上有圖）圓桌型座位安排法溝通型座位安排法對(duì)抗型座位安排法遠(yuǎn)距離型座位安排法親密型座位安排法面試問題的類型P232五種類型：開放性問題、封閉性問題、假設(shè)性問題、探索性問題、行為性問題作為一名優(yōu)秀的面試考官，應(yīng)該具備的基本素質(zhì)主要包括以下幾項(xiàng)P238良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍面試中的提問技巧及應(yīng)注意的問題P242此外，優(yōu)秀的面試官還應(yīng)懂得在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行“追問”，以對(duì)應(yīng)聘者的信息真實(shí)性進(jìn)行更為具體和全面的確認(rèn)。31.在非壓力面試的情況下，面試官在提問時(shí)的技巧有哪些P24232.有效控制面試中認(rèn)知偏差的主要方法P245面試記錄的必要性P248無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型P268五種類型：開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題公文筐測試的優(yōu)點(diǎn)？P27436、作為評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測評(píng)方法之一，管理游戲有著與其它方法不同的特點(diǎn)P285錄用決策的程序可概括為以下幾點(diǎn)P310企業(yè)背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)P313一般來說，企業(yè)對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有P314背景調(diào)查的方式P316評(píng)估招聘工作的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么P337有效性可靠性客觀性招聘評(píng)估的作用P338某職位的選擇率P341該比率是衡量組織對(duì)人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一個(gè)指標(biāo)。選擇率是指某職位計(jì)劃聘用的人數(shù)與這一職位實(shí)際報(bào)名人數(shù)的比率。某職位的選擇率=（某職位計(jì)劃招聘人數(shù)/申請(qǐng)?jiān)撀毼坏娜藬?shù)）×100%44、對(duì)招聘部門工作的評(píng)價(jià)P354第六節(jié)論述1.招聘管理的原則P19（8條）2.勞動(dòng)力市場對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面P373.崗位分析的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面P744.招聘規(guī)劃及制定招聘規(guī)劃的必要性P1055.企業(yè)