人職匹配案例-親苑養(yǎng)老公司的識人之“惑”與“獲”

親苑養(yǎng)老公司的識人之“惑〞與“獲〞東華大學(xué)吳炯閱讀完案例的第一局部材料后，你會選擇誰當(dāng)院長？對案例第一局部的討論從簡歷上看，誰最優(yōu)？傳記特點(diǎn)與績效表現(xiàn)知識環(huán)節(jié)3.1傳記特點(diǎn)對個體行為的影響

傳記特點(diǎn)〔biographicalcharacteristic〕是那些可以直接從個人簡歷中反映出來的、表現(xiàn)在外的、主要是非心理的因素。傳記特點(diǎn)是否影響心理因素、是否影響個體行為以及如何影響，是組織行為學(xué)的一個研究重點(diǎn)。在該研究中，各種傳記特點(diǎn)是自變量，1.3節(jié)所示的六個變量是因變量。3.1傳記特點(diǎn)對個體行為的影響

年齡與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)的推論〔由于技能的衰退，由于厭倦〕，理論上不支持，甚至相反絕大多數(shù)的工作〔即使是重體力勞動〕，所需要的身體技能不會隨年齡的增長而急劇下降，即使會有衰退，也可從經(jīng)驗(yàn)中彌補(bǔ)年齡與生產(chǎn)率3.1傳記特點(diǎn)對個體行為的影響

研究結(jié)論不統(tǒng)一大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，年齡與工作滿意度正相關(guān)〔特別對于專業(yè)技術(shù)工作〕另一些研究發(fā)現(xiàn)，年齡與工作滿意度成U型曲線關(guān)系〔特別對于非專業(yè)技術(shù)工作〕年齡與與工作滿意度3.1傳記特點(diǎn)對個體行為的影響

女性與男性在工作生產(chǎn)率、滿意度、離職率等許多方面沒有什么差異。即使在進(jìn)取心等方面上有差異，差異也非常小女性缺勤率高于男性當(dāng)家中有學(xué)齡前兒童，女性更喜歡兼職工作、彈性工作、在家辦公性別3.1傳記特點(diǎn)對個體行為的影響

已婚員工與未婚者相比，缺勤率、離職率更低，工作滿意度更高離婚、喪偶、未婚同居等的研究缺乏婚姻狀況3.1傳記特點(diǎn)對個體行為的影響

工作經(jīng)驗(yàn)與生產(chǎn)率正相關(guān)任職時間與缺勤率負(fù)相關(guān)任職時間與離職率負(fù)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與工作滿意度正相關(guān)任職時間閱讀完案例的第二局部材料后，你作為一名參與董事會會議全程的董事，會選擇誰當(dāng)院長？對案例第二局部的討論對案例第二局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人職匹配?沒有最優(yōu)只有最適合?組織、人的需要是目標(biāo)職業(yè)特征對人的要求？企業(yè)戰(zhàn)略對人的要求？企業(yè)文化對人的要求？人職匹配的原那么能力人格價值觀管理的權(quán)變原那么知識環(huán)節(jié)對案例第二局部的討論狹義的人職匹配，指霍蘭德的人格—職業(yè)適應(yīng)性理論〔personality-jobfittheory〕，員工對工作的滿意度和流動意向，取決于個體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配。不同個體在人格方面存在本質(zhì)差異；工作具有不同的類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向。狹義的人職匹配人職匹配對案例第二局部的討論人崗匹配〔person-jobfit〕指個人特征和崗位要求的對應(yīng)關(guān)系。這里的“崗〞不是指“職業(yè)〞，它更強(qiáng)調(diào)崗位的職責(zé)要求，強(qiáng)調(diào)崗位上所附著的組織需求。這里的“人〞雖然也與個體的人格特征有關(guān)，但更關(guān)心個體的知識、技能和能力。人崗匹配理論認(rèn)為，只有任職者具備了相關(guān)的能力要素后，才能勝任這個崗位上的工作。人崗匹配人職匹配對案例第二局部的討論個人組織匹配〔person-organizationfit〕是個人與組織之間的相容性，而相容性至少在以下兩項(xiàng)條件之一滿足時到達(dá)：個人與組織至少有一方能夠提供給另一方所需的資源個人與組織具有相似的根本特征。第二條與前述的其他匹配不同，它關(guān)注的是個人的價值觀以及人格、目標(biāo)、態(tài)度等要素，與組織的文化以及氣氛、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等根本特征的相似性。人崗匹配人職匹配對案例第二局部的討論人的人格與職業(yè)特征的匹配人的能力與崗位要求的匹配人的價值觀與組織文化的匹配完整的人職匹配人職匹配對案例第二局部的討論所謂權(quán)變，就是“沒有最好，只有適合〞。管理的權(quán)變原那么指出，不存在一種普遍的、標(biāo)準(zhǔn)的、最正確的管理模式和方法，管理者的任務(wù)是理解環(huán)境因素及其變動規(guī)律，并以此選擇適宜的管理模式和方法。環(huán)境因素與管理方法之間存在著一種“如果——就應(yīng)〞邏輯關(guān)系。具體到人職匹配問題，就是如果“職〞是這樣的，就應(yīng)采用選擇這樣的“人〞。權(quán)變原那么人職匹配研讀第三局部“學(xué)歷與能力〞的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)院長？為什么小馬不適合當(dāng)院長？假設(shè)一個崗位需要60分的能力就可以完成根本工作，你會聘任多少分的人？小馬在情緒管理上出了什么問題？對案例3.1局部的討論對案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉?能力與職責(zé)的匹配度，決定了能力的發(fā)揮度?情緒智力是一種素質(zhì)，情緒勞動是一種責(zé)任能力匹配維度水平低的問題高的問題滿意度低情緒智力情緒勞動小馬的問題能力越高越好嗎？智商VS.情緒智力？管理者對情緒管理的要求？能力的維度匹配能力水平匹配與滿意度情緒智力的內(nèi)涵情緒智力的價值情緒勞動知識環(huán)節(jié)3.2能力從管理的角度看，問題在于了解人們的能力具有哪些方面的不同，并使員工很好地從事自己的工作能力指的是個體能夠完成任務(wù)的才干用成功完成工作的可能性衡量技能是一個人通過學(xué)習(xí)獲得的完成任務(wù)的才干能力是較穩(wěn)定的，技能隨著培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的積累而變化3.2能力心理能力從事那些心理活動所需要的能力不同的工作要求不同的心理能力維度描述工作范例算術(shù)快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力會計(jì)：在一列項(xiàng)目中計(jì)算營業(yè)稅言語理解理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力工廠管理員：推行企業(yè)政策知覺速度迅速而準(zhǔn)確地辨別視覺上的異同的能力火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火責(zé)任的證據(jù)和線索歸納推理確定一個問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力市場調(diào)查員：對未來一段時間內(nèi)某一產(chǎn)品的市場需求量進(jìn)行預(yù)測演繹推理運(yùn)用邏輯來評估某種觀點(diǎn)的價值的能力主管：在員工提供的兩項(xiàng)不同建議中做出抉擇空間視知覺當(dāng)物體的空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力室內(nèi)裝飾師：對辦公室進(jìn)行重新裝飾記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售人員：回憶顧客的姓名3.2能力體質(zhì)能力對于技能要求較少而標(biāo)準(zhǔn)性較高的工作，體質(zhì)能力十分重要根本的體質(zhì)能力力量因素靈活性因素軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力等其他因素3.2能力能力——工作的匹配員工的工作績效取決于能力是否與工作相匹配當(dāng)能力低于工作要求時，工作績效低當(dāng)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作要求時，組織缺乏效率，員工的滿意度下降6.1情緒什么是情緒情緒：人們針對某人或某事的強(qiáng)烈感覺心境：心情，比情緒稍弱的感覺，通常缺少具體針對的對象情感：包含情緒和心境的覆蓋范圍更廣的感覺反響6.1.1情緒和心境6.1情緒情緒維度多樣化情緒有幾十種，或積極情緒或消極情緒，絕沒有中性最根本的六種情緒6.1.1情緒和心境快樂驚訝害怕悲哀憤怒厭惡6.1情緒6.1.1情緒和心境案例：組織活動中的情緒在緊急護(hù)理小組解決了一個又一個危及生命的緊急事件后，秦旭愛上了自己的這個團(tuán)隊(duì)。當(dāng)上司向全體銷售人員宣布秦旭剛剛拿下了本季度公司的最大訂單時，他感到快樂。秦旭吃驚地聽說本公司的股價跌停了。秦旭認(rèn)為新的技術(shù)方法會取代自己的位置，因此非常害怕。秦旭為白莽感到傷心，因?yàn)榘酌龅氖虑楸人麘?yīng)該做的多，卻得不到主管的認(rèn)可。秦旭很生氣，因?yàn)樗呀?jīng)是第二次沒有獲得提升。秦旭很討厭地區(qū)銷售經(jīng)理在劃分銷售區(qū)域時對其他同事的偏袒。秦旭報銷招待費(fèi)時，多報了一些零頭，因此感到很羞愧。6.1情緒情緒維度強(qiáng)度人們情緒表達(dá)強(qiáng)度的內(nèi)在能力上存在差異。一些人在表達(dá)自己的情緒和理解他人的情緒方面存在嚴(yán)重困難，稱為述情障礙，這些人會讓周圍人不舒服不同的工作對情緒勞動的強(qiáng)度有著不同的要求頻率持久性6.1.1情緒和心境6.1情緒定義情緒勞動：員工在人際交往過程中為表現(xiàn)組織所期望的情緒，而增強(qiáng)、偽裝和抑制真實(shí)情緒，并修正情緒表情的活動與體力勞動、腦力勞動一樣，都是一種工作投入6.1.2情緒勞動6.1情緒情緒感受與情緒表達(dá)情緒可分為情緒感受與情緒表達(dá)情緒感受是人的真實(shí)感受情緒表達(dá)是組織所要求的或被視為符合特定工作的情緒情緒感受與情緒表達(dá)常常不同人們的工作角色和工作情境要求他們以表象情緒的行為來掩飾其真實(shí)感受6.1.2情緒勞動6.1情緒情緒勞動的范疇表層動作：就是隱藏內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)那么，放棄情緒表達(dá)深層動作：就是按照表達(dá)規(guī)那么修改內(nèi)在的真實(shí)情感表層動作處理情緒表達(dá)，深層動作處理情緒感受6.1.2情緒勞動6.1情緒情緒智力〔emotionalintelligence〕，是指覺察和管理情緒線索和情緒信息的能力有較多的研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力對工作績效有著重要影響，進(jìn)而對個人的職業(yè)開展也具有重要作用。人們發(fā)現(xiàn)，高成就者的典型特點(diǎn)是情緒智力，而不是認(rèn)知智力6.1.3情緒智力6.1情緒6.1.3情緒智力了解自己的情感處理別人的情感認(rèn)識別人的情感管理自己的情感自我意識自我管理關(guān)系管理社會意識自己別人意識行動反應(yīng)的形式關(guān)注的焦點(diǎn)6.1情緒6.1.3情緒智力傲慢的受傷的固執(zhí)的疑心的單相思6.1情緒6.1.3情緒智力6.1情緒6.1.3情緒智力元素定義特點(diǎn)自我意識識別和理解你的心情、情緒和動力及其對他人影響的能力自信現(xiàn)實(shí)的自我評價帶有幽默感的謙虛自我管理控制和改變混亂的沖動和心情的能力延緩判斷的傾向——三思而后行可信賴和正直對模糊狀態(tài)感到舒服歡迎變革自我激勵工作的激情超越了金錢和地位的誘惑不懈努力并持之以恒以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的傾向追求成功的強(qiáng)烈愿望樂觀主義，即使面對失敗組織承諾感同身受理解其他人的情緒的能力根據(jù)人們的情緒反應(yīng)來酌情對待的技能發(fā)展和挽留人才的專業(yè)技能跨文化的敏感性客戶和用戶服務(wù)社交技能善于建立和管理關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找到共同點(diǎn)并建立溝通關(guān)系的能力有效領(lǐng)導(dǎo)變革口才能力組建和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技能對案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉?能力與職責(zé)的匹配度，決定了能力的發(fā)揮度?情緒智力是一種素質(zhì)，情緒勞動是一種責(zé)任能力匹配維度水平低的問題高的問題滿意度低情緒智力情緒勞動小馬的問題研讀第三局部“酷院長〞的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)院長？錢院長的“酷〞，與哪些人格維度有關(guān)？是有個性，還是有毛?。垮X院長這個年齡段的人近些年來的一些行為習(xí)慣在社會上引起許多爭議，有人說是“壞人變老了〞。你是什么觀點(diǎn)？一個時代會塑造一種人嗎？對案例3.2局部的討論對案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人格特質(zhì)測試不是算命人格匹配測量決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響大五模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)開放度酷院長的問題通過人格能預(yù)測行為嗎？時代背景會影響人格嗎？人格對行為的影響人格的測量人格的決定因素知識環(huán)節(jié)3.3人格3.3.1人格的根本概念什么是人格人格是個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式人格是個體對他人的反響方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述人的性格、氣質(zhì)、能力等特征的總和；2.個人的道德品質(zhì)；3.人的能作為權(quán)利、義務(wù)主體的資格——現(xiàn)代漢語詞典3.3人格3.3.1人格的根本概念1孤獨(dú)外向2遲鈍聰慧3情緒激動情緒穩(wěn)定4順從支配5嚴(yán)肅樂天6敷衍了事謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)7膽怯冒險8理智敏感9信賴懷疑10現(xiàn)實(shí)幻想11直率世故12自信憂慮13保守激進(jìn)14合群自立15不拘小節(jié)自律嚴(yán)謹(jǐn)16心平氣和緊張困擾3.3人格3.3.1人格的根本概念人格的決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響3.3人格3.3.2人格的測量人格特質(zhì)人格的理智特征：人們在感知、記憶、想象和思維的認(rèn)識過程中表現(xiàn)出來的個別差異人格的情緒特征：人們在情緒的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持續(xù)性，及穩(wěn)定心境等方面所表現(xiàn)出來的個別差異人格的意志特征：人們?yōu)榱说竭_(dá)既定目標(biāo)，自覺地調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)地克服前進(jìn)道路上的困難時，所表現(xiàn)出的意志特征的個別差異對現(xiàn)實(shí)態(tài)度的人格特征：人們在處理各種社會關(guān)系方面所表現(xiàn)出來的個別差異3.3人格3.3.2人格的測量大五模型外傾性〔外向度〕：衡量人在人際交往中的自由度隨和性：衡量的是尊重和隨從他人的傾向好社交、自信、友善保守、羞怯、安靜合作、熱情、信任他人冷淡、敵對、對人有敵意3.3人格3.3.2人格的測量大五模型責(zé)任心：衡量可靠性的尺度情緒穩(wěn)定性：衡量人承受壓力的能力經(jīng)驗(yàn)〔思維〕開放度：衡量的是人對新奇事物的興趣和好奇心的大小負(fù)責(zé)、有條理、可信賴、執(zhí)著精力分散、無計(jì)劃、不可信賴?yán)潇o、自信、沉著神經(jīng)質(zhì)、焦慮、沮喪、不沉著想象力豐富、好奇、有獨(dú)創(chuàng)性保守、想象力貧乏、刻板3.3人格3.3.2人格的測量大五模型對于所有職業(yè)，責(zé)任心與工作績效正相關(guān)對于組織公民行為，責(zé)任心是惟一可用來預(yù)測的人格維度對于其他人格維度，其預(yù)測力取決于績效標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)類型兩項(xiàng)因素，如，外向度可預(yù)測管理和銷售人員的績效思維開放度與培訓(xùn)效果正相關(guān)3.3人格3.3.2人格的測量更受歡迎更順從，更尊重規(guī)則隨和性更高的組織績效更低水平的偏常行為更好的人際技能更強(qiáng)的社會主導(dǎo)性更多的情緒表達(dá)外傾性更高的組織績效更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力更高的工作及生活滿意度付出更多的努力，堅(jiān)持不懈更有驅(qū)動力，更有紀(jì)律性更好的組織性及規(guī)劃性責(zé)任心更高的組織績效更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力更為長壽更少的消極思想和更少的消極情緒更低的過度警醒情緒穩(wěn)定性更高的工作及生活滿意度更低的壓力水平更多的學(xué)習(xí)更多的創(chuàng)造性更多的靈活性及自主性經(jīng)驗(yàn)開放性更高的培訓(xùn)績效更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力更強(qiáng)的適應(yīng)變化的能力大五特質(zhì)為什么相關(guān)？它對什么有影響？3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測度〕的人格特質(zhì)控制因子個體對于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，稱為控制因子認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰的人是內(nèi)控型〔內(nèi)因論者〕；認(rèn)為自己由命運(yùn)擺布，相信生活的一切是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用的人是外控型〔外因論者〕外控型者對工作更不滿意，缺勤率更高，對工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，對工作投入更低，主動行為更少控制因子與流動率：一方面內(nèi)控型者會主動行動，離開不滿意的組織；另一方面內(nèi)控型者會主動改善工作，提高滿意度總的說來，內(nèi)控型者在工作上會干得更好，特別適合復(fù)雜性、創(chuàng)造性和獨(dú)立性工作。而對于結(jié)構(gòu)清楚和條理清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會成功的工作，更適合外控型3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測度〕的人格特質(zhì)自我效能個體對于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，稱為控制因子認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰的人是內(nèi)控型〔內(nèi)因論者〕；認(rèn)為自己由命運(yùn)擺布，相信生活的一切是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用的人是外控型〔外因論者〕外控型者對工作更不滿意，缺勤率更高，對工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，對工作投入更低，主動行為更少控制因子與流動率：一方面內(nèi)控型者會主動行動，離開不滿意的組織；另一方面內(nèi)控型者會主動改善工作，提高滿意度總的說來，內(nèi)控型者在工作上會干得更好，特別適合復(fù)雜性、創(chuàng)造性和獨(dú)立性工作。而對于結(jié)構(gòu)清楚和條理清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會成功的工作，更適合外控型3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測度〕的人格特質(zhì)馬基雅維利主義高馬基雅維利主義的個體講求實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)，更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人1515年，尼科羅·馬基雅維利，?君主論?高馬基雅維利主義者適合的工作當(dāng)他們與別人直接面對面交往，而不是間接地相互作用時當(dāng)情境中要求的規(guī)那么與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時對具體問題的情感卷入與能否成功無關(guān)時無須考慮行為的道德性3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測度〕的人格特質(zhì)自我〔自戀〕描述人們喜愛自己的程度自我特質(zhì)與對成功的渴望正相關(guān)自我特質(zhì)的人在工作選擇上更冒險，更易選擇非傳統(tǒng)工作高自我特質(zhì)的人對工作更滿意低自我特質(zhì)的人更容易受外界影響，他們需要從別人那里獲得積極的評估，更傾向讓別人滿意3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測度〕的人格特質(zhì)自我監(jiān)控〔自調(diào)整〕描述個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力高自調(diào)整特質(zhì)者對外界的暗示非常敏感，并且能夠根據(jù)具體情形調(diào)整自己的行為——變色龍高自調(diào)整特質(zhì)者善于搞政治高自調(diào)整特質(zhì)的管理者得到更多晉升時機(jī)3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測度〕的人格特質(zhì)冒險傾向描述人們的風(fēng)險偏好高冒險傾向者決策更迅速，使用信息量更少根據(jù)工作的特性〔對決策所需時間的要求、決策信息量的約束〕分派不同的人3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測度〕的人格特質(zhì)A/B型人格A型人格——熱衷競爭，總感到時間緊迫運(yùn)動、走路和吃飯時通常節(jié)奏很快對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩總是試圖同時做兩件以上的事情無法打發(fā)休閑時間著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測度〕的人格特質(zhì)A/B型人格與之相反者為B型人格北美文化中，A型人格的人倍受推崇A型人常常處于中高度的焦慮之中，不斷給自己施加壓力，并規(guī)定最后期限A型人干活快，但不強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，決策易欠缺，缺乏創(chuàng)造力組織中的高位往往由B型人占據(jù)A型人面試易成功3.3人格3.3.4人格匹配人格與工作的匹配人格不同，所做的工作也應(yīng)因人而異霍蘭德的六人格類型模型從160種職業(yè)名稱的職業(yè)偏好問卷得出六種人格類型不同的人格類型對應(yīng)不同的職業(yè)當(dāng)人格與職業(yè)一致時，人的滿意度高而離職率低3.3人格3.3.4人格匹配人格與組織的匹配員工的人格特性與總體組織文化的適應(yīng)性很重要人格與組織匹配時，滿意度高而離職率低人格與國家〔或民族〕文化人格特質(zhì)的測量有普遍性人們的人格特質(zhì)分布因國家〔或民族〕而不同任何國家中，人們的人格不可能完全一樣對案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人格特質(zhì)測試不是算命人格匹配測量決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響大五模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)開放度酷院長的問題研讀第三局部“道不相同，不相為謀〞的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)院長？王院長以利潤至上，張季虹要做有良心的養(yǎng)老院，你贊同誰？可以從哪些方面根本刻畫出一個人的價值觀？又從哪些方面根本刻畫出一個組織的文化？對案例3.3局部的討論對案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人以群分——來自價值觀的聯(lián)結(jié)價值觀匹配組織的文化個體的價值觀創(chuàng)新與冒險關(guān)注細(xì)節(jié)結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性王院長的問題價值觀與態(tài)度、行為？企業(yè)的價值觀是什么？組織文化如何影響行為？價值觀對行為的影響價值觀的測量

組織文化的內(nèi)涵與外延

價值觀與組織文化的匹配知識環(huán)節(jié)4.1價值觀什么是價值觀價值觀代表著根本的信仰：個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而擯棄與其相反的行為或終極存在方式價值觀是個體對客觀事物的重要性和社會價值的一種判斷和觀點(diǎn)，是人們對客觀事物的是非、善惡和重要性的看法和評價，其代表著個體的一系列根本的信念理解價值觀要從價值觀的內(nèi)容和強(qiáng)度兩方面屬性理解內(nèi)容屬性說明個體認(rèn)為哪種行為或終極存在方式是重要的強(qiáng)度屬性說明個體認(rèn)為這種行為或終極存在方式的重要程度4.1價值觀什么是價值觀根據(jù)價值觀的強(qiáng)度屬性對一個人的價值觀進(jìn)行排序時，就可以得到一個人的價值觀體系價值觀是我們早年生活中學(xué)習(xí)到的〔民族文化、父母行為、教師、朋友、職業(yè)、歷史或文化事件以及其他相似的環(huán)境因素〕，同時也有遺傳因素價值觀是相對穩(wěn)定和持久的4.1價值觀價值觀的重要性——價值觀從總體上影響一個人的態(tài)度和行為價值觀是了解員工態(tài)度和動機(jī)的根底價值觀影響到人們對人對事的知覺和判斷價值觀淡化了客觀性和理性4.1價值觀羅基價值觀調(diào)查終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）雄心勃勃（勤奮工作、奮發(fā)向上）振奮的生活（刺激的、積極的生活）心胸開闊（頭腦開發(fā)）成就感（不斷的貢獻(xiàn)）能干（有能力、有效率）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）歡樂（輕松、愉快）美好的世界（藝術(shù)與自然之美）清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（手足之情、機(jī)會均等）勇敢（堅(jiān)持）家庭安全（照顧自己所愛的人）寬容（愿意諒解他人）自由（獨(dú)立、自由選擇）樂于助人（為他人的幸福安康著想）幸福（滿足）正直（真摯、誠實(shí)）內(nèi)心的和諧（沒有內(nèi)在沖突）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）成熟的愛（性和精神上的親密）獨(dú)立（自力更生、自給自足）國家的安全（免受攻擊）富有知識（智慧、善思考的）快樂（享樂的、閑暇的生活）合乎邏輯（理性的、穩(wěn)定的）救世（救世的、永恒的生活）博愛（充滿感情的、溫柔的）自尊（自重）順從（有責(zé)任感的、可敬的）社會承認(rèn)（尊重、贊賞）禮貌（彬彬有禮的、有修養(yǎng)的）真摯的友誼（親密關(guān)系）負(fù)責(zé)（可靠的、值得信賴的）睿智（對生活有成熟的理解）自控（自律、自我約束）4.1價值觀格雷夫斯7個等級類型價值觀級別類型價值觀特點(diǎn)第一級反應(yīng)型并不意識到自己和周圍的人是作為人類而存在的，他們總是照著自己基本的生理需要作出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這種人少見，等同嬰兒第二級部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢第三級自我中心型信仰冷酷的個人主義，愛挑釁和自私，主要服從權(quán)力第四級堅(jiān)持己見型對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀第五級玩弄權(quán)術(shù)型通過戲弄別人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個人目的，積極爭取地位和社會影響第六級社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見者的排斥第七級存在主義型能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點(diǎn)的人，對制度和方針的僵化、空掛的職權(quán)、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言4.1價值觀中國勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀階段參加工作時間占主導(dǎo)地位的價值觀崇拜主義解放初期忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實(shí)、節(jié)省文化革命主義文革時期猜疑、知識系統(tǒng)性不好、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代好學(xué)、忠誠、誠實(shí)、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康物質(zhì)主義90年代靈活、對組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學(xué)、成就、獨(dú)立獨(dú)生子女一代4.1價值觀跨文化價值觀價值觀由于不同文化背景而存在差異霍夫斯第德的評估文化的框架〔維度〕權(quán)力距離個人主義對集體主義生命數(shù)量對生命質(zhì)量不確定性的躲避長期與短期的取向4.1價值觀跨文化價值觀評估文化的GLOBE框架決斷度未來取向性別差異不確定性躲避權(quán)力距離個人主義/集體主義組內(nèi)集體主義績效取向人本取向4.1價值觀有一條河，河的左岸住著兩個男人，一個叫L，一個叫M。河的右岸那么住著兩男一女，兩男是B與S，女的叫H，如上圖所示。四位男士都愛這位女子H，H也都喜歡他們。但H只能選擇嫁給其中一位。結(jié)果她選擇了對岸的M，便準(zhǔn)備渡河去結(jié)婚?？墒俏迦酥?，只有S和B有船。H于是向B求助，B的答復(fù)卻有條件，他要H嫁給他。HSBLM河4.1價值觀H沒法，就去向S求助。但S也有條件，就是要H在出嫁以前，與他共度一夕之歡。H考慮后，終于同意S的要求。等H渡過河準(zhǔn)備和M結(jié)婚時，M卻知道了S的事，勃然大怒，斥責(zé)H不貞，不肯與她結(jié)婚。H彷徨無計(jì)，只好投靠L，L卻完全不計(jì)較她的一切，愛她依然，并接納她，娶她為妻?，F(xiàn)在請依個人的主觀好惡(憑感覺)，將這五個人按照你的依次排序，看誰是你比較同情的，誰是你最討厭的，排完后再看下文。HSBLM河4.1價值觀每一種排列都不同的價值觀。你會把某人排在第一位，乃因你特別同情這種形態(tài)的人，因此只見其優(yōu)，不見其劣，把某人排在最后，那么反之。L(仁愛主義)：有無限的寬容之心，但卻容易失去行動力，以致成為“思想上的巨人，行動上的侏儒〞。M(道德主義)：信仰外在權(quán)威的“他律道德〞，不過卻也容易變成“禮教吃人〞，無情的流弊。H(感情主義)：重視家庭，典型“慈母〞形象，但也造成是非不分，所謂“婦人之仁〞。B(理智主義)：認(rèn)為公平為根本原那么。缺點(diǎn)是行事太邏輯化，無視道義。S(現(xiàn)實(shí)主義)；當(dāng)?shù)赖缕茐牧?，理智的公平原那么也沒有了，活下去就回到根本的“衣食〞了。4.1價值觀每一種排列都不同的價值觀。你會把某人排在第一位，乃因你特別同情這種形態(tài)的人，因此只見其優(yōu)，不見其劣，把某人排在最后，那么反之。L(仁愛主義)：有無限的寬容之心，但卻容易失去行動力，以致成為“思想上的巨人，行動上的侏儒〞。M(道德主義)：信仰外在權(quán)威的“他律道德〞，不過卻也容易變成“禮教吃人〞，無情的流弊。H(感情主義)：重視家庭，典型“慈母〞形象，但也造成是非不分，所謂“婦人之仁〞。B(理智主義)：認(rèn)為公平為根本原那么。缺點(diǎn)是行事太邏輯化，無視道義。S(現(xiàn)實(shí)主義)；當(dāng)?shù)赖缕茐牧耍碇堑墓皆敲匆矝]有了，活下去就回到根本的“衣食〞了。15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義什么是組織文化組織文化是一組通常被視為理所當(dāng)然的共享的價值觀，他們幫助組織成員理解哪些行為是可接受的，哪些是不可接受的，這些價值是通過故事和其他符號含義來傳播的價值觀是文化的內(nèi)核價值觀是集體擁有的，在應(yīng)用時是不假思索的傳承的最正確手段是講故事15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義什么是組織文化組織成員共有的一套共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織〔羅賓斯〕共享體系的維度創(chuàng)新與冒險注意細(xì)節(jié)進(jìn)取心（進(jìn)取和競爭）結(jié)果取向人際取向團(tuán)隊(duì)取向穩(wěn)定性（組織對穩(wěn)定現(xiàn)狀的強(qiáng)調(diào)）15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義關(guān)于組織文化定義的幾個要點(diǎn)組織文化使組織具有獨(dú)特的個性組織文化是一個描述性概念，關(guān)注的是員工如何感知〔上面的七個維度〕這個組織，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義關(guān)于組織文化定義的幾個要點(diǎn)組織是否有統(tǒng)一的文化很多組織有一個主文化和眾多亞文化主文化是組織中絕大多數(shù)成員所認(rèn)可和共享的核心價值觀亞文化的“亞〞反映了組織中局部員工組成的群體，他們往往面臨共同問題、情趣和經(jīng)歷亞文化是建立在主文化根底上的，即要遵從主文化一個組織如果沒有主文化只有假設(shè)干亞文化〔或者亞文化不遵從主文化〕，我們稱之為“一盤散沙〞15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義關(guān)于組織文化定義的幾個要點(diǎn)強(qiáng)文化與弱文化強(qiáng)文化：接受核心價值觀的員工越多，對核心價值觀的信念越堅(jiān)決，組織文化越強(qiáng)強(qiáng)文化對員工的行為影響巨大，強(qiáng)文化在組織中產(chǎn)生了強(qiáng)大的行為控制氣氛強(qiáng)文化與低流動率相關(guān)。只有個人目標(biāo)和組織目標(biāo)高度統(tǒng)一才能建立強(qiáng)文化與強(qiáng)文化對應(yīng)的是弱文化強(qiáng)文化是正規(guī)化〔用規(guī)章制度的多少來衡量〕的替代物，都可以帶來員工行為的可預(yù)測性、秩序性和一致性15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義關(guān)于組織文化定義的幾個要點(diǎn)民族文化比組織文化對員工影響更大招聘員工時，其行為取向與組織文化的匹配程度是需要考慮的對案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人以群分——來自價值觀的聯(lián)結(jié)價值觀匹配組織的文化個體的價值觀創(chuàng)新與冒險關(guān)注細(xì)節(jié)結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性王院長的問題案例關(guān)鍵要點(diǎn)人職匹配組織的需求員工的供給職業(yè)特征組織戰(zhàn)略組織文化①管理的權(quán)變原則與人職匹配的內(nèi)涵能力人格價值觀人格的測量人格的決定因素⑤人格特質(zhì)對行為的預(yù)測價值觀的測量組織文化的內(nèi)涵⑥價值觀與組織文化的耦合能力的刻畫情緒智力的內(nèi)容③能力匹配對滿意度的影響④情緒智力對行為的影響②組織需要是前提討論結(jié)束你有什么收獲？1WGPMw-$QJEs&b8R*FeH19)#hQpK%hBQB!UnAvJDN%%)N*Y$(URnLjaoJ#WxlYDlk#lfqZc*y6&YORw(b&N(wT$NSU&Ad$pa)ou*9)yJjjUjr56lgI9rY&DhU4o5Eaysq&VGm19TGM6DBJR&lH%FgmaSCw7PJlMlS-Qh+Zj)3KbC-heYN6bPNX)ZjIm%fbYx(F%7DM%0IpNt$a60QwTXAZEG!72M5O1Fp*+dg2UG5dyCUzOboh7gt-hw6o7pA!ur6Hax4+OOF(qdmm$sO2-pjE-Y4LqPwigAFH)1KwjrGW5WHbM00-cG4-Dewi&WCVpXGRH-qdMET2f%6N(xZ)O4)v!Tp9IdiXFNdV+UgA&ME9LGIWGWxBI4z(qTW9z1GFPuG375taA(SeafJog89-r7HjxHtQbLx&eXO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