谷歌OKR績(jī)效管理模式

谷歌的管理模式，OKR績(jī)效管理模式的本質(zhì)和激勵(lì)政策

2021/5/91績(jī)效管理績(jī)效管理應(yīng)該關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)而不是評(píng)分和獎(jiǎng)勵(lì)，以此改善績(jī)效。2013年初，只有55%的谷歌人認(rèn)為績(jī)效管理過(guò)程令人滿意。比其他公司30%的滿意度要高，但依然很糟糕。抱怨最多的兩個(gè)方面，一是用去太多時(shí)間，二是流程不夠透明，由此引起員工對(duì)其公平性的擔(dān)憂。谷歌的績(jī)效管理以目標(biāo)設(shè)定為起點(diǎn)。目標(biāo)必須具體，可度量，可檢驗(yàn)；如果你達(dá)成所有結(jié)果，就能完成目標(biāo)。既要有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，也要有效率標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)非常重要，否則工程師完全可以解決一個(gè)問(wèn)題，忽略另一個(gè)問(wèn)題。用上三分鐘的時(shí)間才找到完美的結(jié)果是不夠的。2021/5/92我們采用了一種以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的方式，隨著時(shí)間的推移，我們的目標(biāo)都將匯于一點(diǎn)，因?yàn)轫攲拥腛KRs已經(jīng)眾所周知，而且每個(gè)人OKRs也都清晰可見(jiàn)。每個(gè)人的OKRs在內(nèi)網(wǎng)里都是對(duì)所有人公開(kāi)的，就放在電話號(hào)碼和辦公室位置的旁邊。能夠看到其他人和其他團(tuán)隊(duì)在做些什么工作是一件非常重要的事情，而看到自己的目標(biāo)與谷歌的面目標(biāo)相契合也能起到激勵(lì)作用。2021/5/93績(jī)效考評(píng)：

2013年之前，季度考核，41級(jí)量表，評(píng)分從1.0-5.0谷歌人的平均分在3.0-3.4之間，如果某人連續(xù)幾個(gè)季度的平均分為3.7或更高，通常能升職?？?jī)效評(píng)分績(jī)效結(jié)果<3.0偶爾或經(jīng)常達(dá)不到期望3.0-3.4能夠達(dá)到期望值3.5-3.9你超過(guò)期望值4.0-4.4大幅超過(guò)期望值4.4-4.9接近驚人表現(xiàn)5.0表現(xiàn)驚人2021/5/94根據(jù)谷歌的實(shí)驗(yàn)，改為6個(gè)月進(jìn)行一次，改為采用5級(jí)考評(píng)量表：需要改進(jìn)、持續(xù)達(dá)到期望值、超過(guò)期望值、大幅超過(guò)期望值和表現(xiàn)杰出。在這個(gè)過(guò)程中，谷歌秉持了醫(yī)學(xué)宗旨，即首先不要造成任何傷害。鑒于這是第一次嘗試這種改變，谷歌設(shè)定的目標(biāo)僅僅是達(dá)到采用舊的考評(píng)量表時(shí)相當(dāng)?shù)臐M意度、公平性和效率即可。2021/5/952021/5/96如何確保公平性？A.考評(píng)體系由直屬經(jīng)理決定，一方面依據(jù)員工的OKRs，另一方面受到其他活動(dòng)的影響，如完成的面試量或外部客觀環(huán)境的影響。B.校準(zhǔn)環(huán)節(jié)：（1）某位經(jīng)理的評(píng)估與團(tuán)體的經(jīng)理作比較；（2）回顧一下常見(jiàn)錯(cuò)誤，避免近期偏見(jiàn)。2021/5/97如何最有效地傳遞員工的表現(xiàn)和告訴他們未來(lái)如何做得更好？通過(guò)兩次獨(dú)立的談話。這里的意思是把績(jī)效評(píng)估與人員發(fā)展分開(kāi)跟員工說(shuō)。年度評(píng)估在11月進(jìn)行，薪酬分配在一個(gè)月之后進(jìn)行，6個(gè)月再進(jìn)行股權(quán)分配。2021/5/98實(shí)驗(yàn)對(duì)象被要求再3小時(shí)的時(shí)間段里拼出4種圖形，如果13分鐘內(nèi)無(wú)法拼出一種，就有實(shí)驗(yàn)者來(lái)幫他們忙，每一個(gè)小時(shí)時(shí)間段有8分鐘間隔，實(shí)驗(yàn)者會(huì)找借口出去，并對(duì)他們說(shuō)，可以隨意做事情。對(duì)照組（無(wú)人監(jiān)督）實(shí)驗(yàn)組第一段時(shí)間段213秒248秒第二段時(shí)間段205秒313秒第三段時(shí)間段241秒198秒2021/5/99谷歌的相關(guān)激勵(lì)理論自我決定理論：公司鼓勵(lì)員工在工作的時(shí)候可以坐自己感興趣的項(xiàng)目，公司還會(huì)對(duì)員工的發(fā)明創(chuàng)造帶來(lái)的利益進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公平理論：公司的員工都坐在一起，不用辦公室分開(kāi)，使得等級(jí)制度剝削，讓員工感覺(jué)到平等對(duì)待。而且在谷歌，管理者是一個(gè)觀點(diǎn)的收集者而不是決策的獨(dú)裁者，每位員工都有充分的發(fā)言權(quán)。Y理論：根據(jù)谷歌的寬松的管理政策，管理者把工作看做和休息、娛樂(lè)一樣自然的事情，所以在谷歌工作就和生活一樣愜意。2021/5/910Google公司的激勵(lì)政策問(wèn)：我們注意到，Google的上市，使擁有公司股票和期權(quán)的近一半的員工在一夜之間成了百萬(wàn)富翁，這是一個(gè)相當(dāng)龐大的人群，員工激勵(lì)機(jī)制中，持有股票和期權(quán)者的比例應(yīng)該如何確定？答：期權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，它屬于財(cái)務(wù)激勵(lì)的一種。一是HR從人的角度，也就是微觀的角度看，哪些人要長(zhǎng)期留下來(lái)。另外一方面，是從財(cái)務(wù)的角度，也就是宏觀的角度看，給多少激勵(lì)，股票和期權(quán)怎么計(jì)入成本。問(wèn)：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制的確定包括哪些必要的因素？答：必要因素包括財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的因素。人在公司中工作從非常不滿意到完全沒(méi)有抱怨努力工作，決定因素很多，財(cái)務(wù)因素占相當(dāng)?shù)谋戎囟秦?cái)務(wù)因素也起到很大作用。比如Google允許員工一周有一天可以帶寵物上班，這種激勵(lì)方式是通過(guò)掌握人的心理變化對(duì)工作的影響。激勵(lì)人采取何種方式，主要是考慮公司的情況，Google這樣的公司，處于創(chuàng)業(yè)階段，就是需要通過(guò)激勵(lì)培養(yǎng)工作狂。2021/5/911問(wèn)：對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，Google上市后反映出來(lái)的員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題有何借鑒意義？答：國(guó)內(nèi)企業(yè)股票期權(quán)操作起來(lái)存在一些問(wèn)題。企業(yè)在國(guó)內(nèi)上市，技術(shù)上操作起來(lái)很困難，未必是企業(yè)不想給員工股票期權(quán)，一是其上市成本很高，證券市場(chǎng)沒(méi)有那么規(guī)范，二是期權(quán)以現(xiàn)金方式支付很少，無(wú)異于畫(huà)餅充饑，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，甚至可能適得其反。另外，國(guó)內(nèi)企業(yè)選擇股票期權(quán)作為激勵(lì)方式，不是創(chuàng)立時(shí)期就決定的，而是在上市前夕才決定，涉及到哪些人，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理造成很大沖擊。但存在問(wèn)題不等于國(guó)內(nèi)企業(yè)不能作這件事情，國(guó)內(nèi)企業(yè)還有很大空間。2021/5/912谷歌的OKR實(shí)踐OKR全稱是ObjectivesandKeyResults(目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果)，源于Intel為公司、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人量身定制的一套考核系統(tǒng)。1999年，Intel的VPJohnDoerr將OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不僅僅是Intel和谷歌，其他大量互聯(lián)網(wǎng)公司，甚至一些基金公司都曾經(jīng)全部或部分采用OKR系統(tǒng)。2021/5/913Google的績(jī)效與目標(biāo)管理體系：季度OKR+半年度/年度perfreview+周報(bào)；OKR、perfreview,是兩個(gè)單獨(dú)工具，自己開(kāi)發(fā)的，周報(bào)現(xiàn)在是通過(guò)郵件。OKR也就是目標(biāo)制定是Google績(jī)效考核的起點(diǎn)，而Google真正的績(jī)效考核是其每年兩次的FocalReview。2021/5/914谷歌執(zhí)行OKR的基本要求1.最多5個(gè)O(目標(biāo))，每個(gè)O最多4個(gè)KR(關(guān)鍵結(jié)果)。2.60%的O(目標(biāo))最初來(lái)源于底層。3.所有人都必須根據(jù)OKR協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令。4.一頁(yè)寫完最好，兩頁(yè)是最大限值。5.OKR不是績(jī)效評(píng)估工具，不與薪酬和晉升直接掛鉤。分?jǐn)?shù)永遠(yuǎn)不是最重要的，只是起一個(gè)直接的引導(dǎo)作用。6.爭(zhēng)取0.6-0.7的得分。滿分1分并不意味著成功，反而說(shuō)明O(目標(biāo))不具有野心。0.4以下也不意味著失敗，但要考慮項(xiàng)目是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行，明確該做什么及不該做什么。只有在KR仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。7.公司聯(lián)合會(huì)保證每個(gè)人都朝同樣的目標(biāo)行進(jìn)。每個(gè)員工都能夠獲得大家的認(rèn)可和幫助。2021/5/915OKR的四個(gè)關(guān)鍵要素1. 明確O(目標(biāo))。目標(biāo)要具有野心，由個(gè)人和公司共同選出。目標(biāo)要有一定的難度，有一些挑戰(zhàn)，會(huì)讓員工有一些不舒服。這樣的目標(biāo)不斷督促員工奮斗，不會(huì)出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況。2. 對(duì)KR(關(guān)鍵結(jié)果)進(jìn)行可量化的定義。如：“使gmail達(dá)到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail在9月上線，并在11月?lián)碛?00萬(wàn)用戶”。3. OKR在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司層面上均有，公開(kāi)透明。在谷歌，OKR的內(nèi)容和成績(jī)都是公開(kāi)的，每名員工的介紹頁(yè)都會(huì)顯示他們的OKR記錄。公司內(nèi)所有人能夠知道每個(gè)人的下一步工作是怎樣的，以及每一個(gè)人過(guò)去都做過(guò)什么。一方面，自然產(chǎn)生群體監(jiān)督的作用;另一方面，方便合理有效地組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。4. 季度和年度評(píng)估，用0-1分來(lái)對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。谷歌最佳的OKR分?jǐn)?shù)在0.6-0.7之間，高分并不一定受到表?yè)P(yáng)，如果本期目標(biāo)制定野心不夠，下期OKR制定則需要調(diào)整。低分也不會(huì)受到指責(zé)，而是通過(guò)分析工作數(shù)據(jù)，找到下一季度OKR的改進(jìn)辦法。2021/5/916OKR與KPI的區(qū)別(一定程度上的自下而上，個(gè)人提出目標(biāo)，然后對(duì)目標(biāo)進(jìn)行量化。通過(guò)把大量的個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，匯總成公司的目標(biāo))(1)明確奮斗目標(biāo)，如何更有效率的完成一個(gè)有野心的個(gè)人目標(biāo)。(2)對(duì)關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施。(3)共同努力達(dá)成目標(biāo)。(4)根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行評(píng)估。(自上而下，首先確定組織目標(biāo)，然后對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解直到個(gè)人目標(biāo)，然后對(duì)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行量化)(1)進(jìn)行人事組織，如何保質(zhì)保量完成預(yù)定目標(biāo)。(2)確定影響結(jié)果的關(guān)鍵性因素，并且確立KPI。(3)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢測(cè)，并且進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督。(4)對(duì)有錯(cuò)誤行為的人進(jìn)行監(jiān)督，更甚者開(kāi)除。1、OKRObjectivesandKeyResults2、KPIKeyPerformanceIndicators2021/5/917OKR相對(duì)于KPI而言，不是一個(gè)考核工具，而是一個(gè)更具有指導(dǎo)性的工具，說(shuō)白了，是一個(gè)PLAN-DO-REVIEW的cycle。他存在的主要目的不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時(shí)刻提醒每一個(gè)人當(dāng)前的任務(wù)是什么。每個(gè)人都有自己的OKR，每個(gè)團(tuán)隊(duì)有團(tuán)隊(duì)的OKR，無(wú)論級(jí)別高低，團(tuán)隊(duì)大小，都需要制訂和服從OKR。這個(gè)OKR在每個(gè)季度結(jié)束之后要做一個(gè)評(píng)分。評(píng)分高低并不直接決定一個(gè)員工的晉升和待遇，而更多的是提醒員工，這個(gè)季度工作完成的怎么樣，未完成的工作為什么沒(méi)有完成，下一階段的工作重心是什么。2021/5/918總結(jié)：第一，正確地設(shè)定目標(biāo)。要讓目標(biāo)眾所周知。目標(biāo)要有野心。第二，收集同事反饋意見(jiàn)。有一系列線上工具，至少有谷歌表格，可以用于進(jìn)行調(diào)查，整理結(jié)果。每一家公司都有某種評(píng)估體系，然后以此為依據(jù)分配獎(jiǎng)勵(lì)。極少公司有完善的員工發(fā)展機(jī)制。第三，評(píng)估應(yīng)引入某種校準(zhǔn)流程