寬帶薪酬制度的設(shè)計

寬帶薪酬制度的設(shè)計

1落實寬帶薪酬制度,創(chuàng)新公司經(jīng)營策略2007年8月，經(jīng)過上海康復(fù)高新技術(shù)有限公司（以下簡稱“重構(gòu)”）有限公司及海南省礦產(chǎn)聯(lián)合有限公司（以下簡稱“海南礦業(yè)”）成立。海南礦業(yè)成立以后,引入了復(fù)星的先進理念、管理方法和企業(yè)管理文化,推行全面預(yù)算和對標(biāo)管理,實施新的薪酬分配制度——以“崗薪制”為基礎(chǔ)的寬帶薪酬制度,企業(yè)員工整體工資水平同比增長15%,有效地推動了公司的發(fā)展。2008年公司經(jīng)濟效益創(chuàng)歷史新高,創(chuàng)石碌礦山開采50年來的最好記錄。企業(yè)經(jīng)濟效益綜合指數(shù)和成本費用利潤率等指標(biāo)在全國冶金行業(yè)名列前茅。2寬帶薪酬的定義、功能和特點2.1寬帶薪酬的作用寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別,將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別,并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng),以便適應(yīng)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬一樣,對人具有維持、保障、激勵功能,對企業(yè)具有保值增值功能,對社會具有勞動力資源的再配置功能。與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬在以下幾個方面表現(xiàn)出獨特的特征與作用:1)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。2)引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。在寬帶薪酬體系設(shè)計下,即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi),企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比原來的薪酬范圍要多得多。3)有利于職位輪換,培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。4)有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。在寬帶薪酬體系中,上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán),從而增強組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn),有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。3企業(yè)員工的工資與員工實際工作績效掛鉤問題海南礦業(yè)前身——海南鋼鐵公司是一家國有大中型礦山企業(yè),公司推行的崗技工資制是對原八級工資制的改良,是從純粹的以資歷定工資轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫?、技能為主因素來確定員工工資,是從單一的屬“人”工資過渡到屬“人”和屬“崗”相結(jié)合的工資決定機制。它主要存在以下幾方面問題:(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤,產(chǎn)生“一訂定終身”的工資現(xiàn)象。這樣無法激勵員工努力提高自身素質(zhì),導(dǎo)致其工作表1管理、技術(shù)、操作類崗位等級表缺乏主動性與創(chuàng)造性,形成不思進取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。(2)工資與員工具體工作表現(xiàn)脫節(jié),無法解決工資與員工實際工作績效掛鉤問題。員工的工資結(jié)構(gòu)以固定工資為主,業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績不好的員工在薪酬上差別不大,員工缺乏工作的動力與壓力。(3)工資與公司整體績效關(guān)聯(lián)不大。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤,造成員工尤其是管理人員漠視企業(yè)效率,缺乏對下屬進行指導(dǎo)與培養(yǎng)的意識。(4)容易滋生“同工不同酬”現(xiàn)象。員工的技能工資是屬“人”工資,是隨著員工崗位變動也跟著一起轉(zhuǎn)移的工資部分。當(dāng)員工因工作需要或自身因素變換工作崗位,就很容易產(chǎn)生同工不同酬的現(xiàn)象。海南礦業(yè)新的發(fā)展形勢需要增強企業(yè)適應(yīng)外部市場的能力,要求企業(yè)員工不斷地學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識和工作技能,創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型的組織文化,同時,在工資分配上,需要打破原來嚴格的等級界限,以工作業(yè)績和績效結(jié)果來決定員工工資。4海南新工資分配制度—海南礦業(yè)新工資分配制度——以“崗薪制”為基礎(chǔ)的寬帶薪酬制度設(shè)計模式4.1構(gòu)建以崗位任務(wù)為中心的多元化分配機制海南礦業(yè)推行新的工資制度是以“崗薪制”為基礎(chǔ)的寬帶薪酬分配制度,它主要體現(xiàn)以下分配原則:1)按勞分配與按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合原則。改革分配結(jié)構(gòu)與內(nèi)容,建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多元化分配機制。在完善內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制考核和員工工作實績考核制度的基礎(chǔ)上,充分體現(xiàn)員工多勞多得和收入與貢獻有機結(jié)合的原則。2)貫徹生機活力原則。建立起運轉(zhuǎn)靈活、高效的以崗定薪分配機制,能依據(jù)公司整體勞動效率和經(jīng)濟效益的提高,以及員工崗位變化和勞動實績等主要動態(tài)因素,決定薪酬水平。3)遵循市場規(guī)律原則。逐步建立起以市場為導(dǎo)向、效益為中心、崗位為基礎(chǔ)、逐漸與市場接軌的多形式分配體系,合理拉開主要崗位與一般崗位的收入差距。4)貫徹宏觀管理、微觀放活原則。建立并逐步完善公司內(nèi)部崗位(工種)工資指導(dǎo)價位體系,鼓勵二級單位結(jié)合生產(chǎn)、效益實際自主分配。4.2崗位等級劃分1)崗位等級的劃分。公司根據(jù)崗位責(zé)任、勞動技能、勞動負荷、勞動環(huán)境等勞動評價“四要素”和管理(專業(yè))知識及運用、業(yè)務(wù)需要等要素重新劃分崗位等級,分為17個崗級,對應(yīng)公司中層管理以下的管理類、技術(shù)類和操作類崗位(見表1)。2)崗位類別的劃分。公司擁有主體生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、機關(guān)和后勤服務(wù)等二級單位、職能部門共32個,設(shè)置崗位(工種)360多個。為體現(xiàn)二級單位的經(jīng)濟功能和職能作用的差異性,根據(jù)單位在公司生產(chǎn)經(jīng)營中的地位和作用、對公司所作貢獻大小以及生產(chǎn)作業(yè)(工作)環(huán)境優(yōu)劣等綜合因素,劃分為A、B、C三個類別(如表1)。4.3薪酬分配加強化寬帶薪酬制度的分配結(jié)構(gòu)由基本薪酬、績效薪酬(包括月度效薪和年度效薪)、各種津補貼和福利工資四個單元組成。4.3.1基本薪酬基本薪酬是寬帶薪酬制度的主體,是側(cè)重體現(xiàn)崗位勞動差異、綜合考慮人力資本和勞動力市場價位的工資,它體現(xiàn)了員工所在崗位的重要性、崗位承擔(dān)責(zé)任的大小以及工作崗位所要求的技能高低和員工能力的高低。基本薪酬采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)形式,根據(jù)崗級和崗位類別的薪點數(shù)量,設(shè)定若干個寬帶薪等。具體做法是,對公司劃定的17個崗級、3個類別共51個薪點,進行組合歸并,劃分為14個寬帶薪等。每個寬帶薪等上設(shè)定上限、下限兩個標(biāo)準值,各崗位的薪酬標(biāo)準在對應(yīng)的薪等寬帶內(nèi)按考核評價結(jié)果確定分配(見圖1、表2)?；拘匠暝O(shè)計為“寬帶”模式,員工所得工資按工作實績在所處崗級的寬帶薪等內(nèi)確定分配標(biāo)準,工資的高低隨工作業(yè)績的好差發(fā)生變化?！皩拵А痹O(shè)計,一是從制度上改變了公司原崗技工資制“一崗一薪”的設(shè)計模式,從“等”式分配擴展為“帶”式分配,給同崗級員工工資分配預(yù)留下充分的選擇空間,更切合公司實際,較好地解決了員工工資晉升通道的瓶頸問題;二是改變了原工資的靜態(tài)分配模式,是對“同工同酬”分配原則的更好體現(xiàn)。4.3.2績效薪酬績效薪酬是直接體現(xiàn)員工勞動成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎勵性工資,旨在運用比較靈活的分配手段,按員工勞動貢獻大小,拉開分配差距,用以增強薪酬分配的競爭激勵作用,是一種調(diào)節(jié)員工利益分配的體現(xiàn)形式。4.3.3各種津補貼各種津補貼主要包括夜餐津貼、班機組長津貼、各種保健和高溫補貼等,按國家和本地區(qū)的有關(guān)規(guī)定發(fā)放。4.3.4福利工資員工福利實行貨幣化發(fā)放,在傳統(tǒng)節(jié)假日定期發(fā)給員工等額的福利工資。為體現(xiàn)薪酬制度的激勵導(dǎo)向,引導(dǎo)員工創(chuàng)造更大的價值,根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位責(zé)任的不同,對公司中層管理以上人員實行年薪制管理辦法,中層管理以下人員實行月薪制,實行年薪制與月薪制員工的薪酬結(jié)構(gòu)比例也有所不同(見表3)。為激勵公司生產(chǎn)經(jīng)營活動中關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要崗位員工的積極性,保障生產(chǎn)經(jīng)營活動順暢開展,公司對部分單位、部門和崗位實行高激勵、重懲罰的獎懲機制。一是對營銷人員實行重獎重罰的促銷辦法,以達到更好地提高公司礦石銷售收入;二是為強化礦石質(zhì)量管理,充分利用礦產(chǎn)資源,對生產(chǎn)部、資源部和采礦、選礦等主要生產(chǎn)單位實行礦石質(zhì)量獎勵辦法。4.6制定合理的薪酬分配方案具體薪酬分配分為兩個層次:一是公司對單位的工資分配,由公司按單位的崗級系數(shù)、崗位人數(shù)和崗位工資標(biāo)準計算確定其薪酬總額;二是單位對員工的工資分配,由單位在公司核定的薪酬包干總額范圍內(nèi),根據(jù)員工崗位對應(yīng)的寬帶薪等和績效考評結(jié)果等來確定員工的薪酬分配。1)實行定崗定員定薪制度和和預(yù)算考核制度,保證公司薪酬發(fā)放不突破年度薪酬預(yù)算總額。2)健全員工考核評價體系,認真做好員工的勞動業(yè)績考核工作。公司要求各單位在制定二次分配方案時,要進一步細化崗位等級、崗位類別等級,要側(cè)重于員工崗位實際工作(任務(wù))完成的好壞、取得工作績效的高低等因素來決定薪酬。3)搞好宣傳和解釋工作,切實做好員工的思想工作。實行新的工作分配制度需要及時與員工進行溝通,幫助員工理解寬帶薪酬制度的真正內(nèi)涵和價值導(dǎo)向,降低新制度的實施阻力,獲得員工的廣泛支持。5企業(yè)發(fā)展成效和成效顯著,為企業(yè)成長成才提供了重要的保障和組織保障2010年1~4月份,公司經(jīng)濟效益綜合指數(shù)為1134.35%,總資產(chǎn)貢獻率57.06%,成本費用利潤率180.31%,均排冶金行業(yè)第一,全員勞動生產(chǎn)率排名第三。海南礦業(yè)寬帶薪酬制度運行兩年多來,整體效果良好,為公司創(chuàng)造良好的經(jīng)營業(yè)績起到了積極的推進和保障作用。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。(1)工資的激勵與約束功能得以增強,員工的薪酬水平有所增長,員工的工作積極性普遍提高,產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率得到大幅度提高。(2)公司對外部人才的吸引力不斷提高。近兩年來,公司招收了采礦工程、選礦工程、財務(wù)管理和緊缺專業(yè)的大中專畢業(yè)生在50人以上。(3)各二級單位內(nèi)部的員工工作氛圍活躍,團體意識得以增強,整體業(yè)績明顯改善,全員勞動生產(chǎn)率大大提高。(4)員工學(xué)習(xí)氣氛日益濃厚,學(xué)習(xí)新技能、新技術(shù)、新知識的現(xiàn)象比較普遍,員工的職業(yè)素養(yǎng)正在逐步提高。(5)求新意識得到提高,員工愿意調(diào)換到新崗位和公司興建的子公司里工作,崗位輪換工作得到有力的推進,這有利于員工的培養(yǎng)和工作能力的提高,從而更好地推動了公司戰(zhàn)略的順利實施。總而言之,寬帶薪酬制度的薪酬體系用“帶”代替“等”,打破了傳統(tǒng)薪