事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代。這是一個(gè)糟糕的時(shí)代，是一個(gè)落后于形勢(shì)、人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。如何獲得人才、保留人才和使用人才已成為各種組織公認(rèn)的問(wèn)題。最復(fù)雜和最困難的是如何成為人的鼓勵(lì)和薪酬的一把雙刃劍。一、現(xiàn)行工資制度,又分隨著改革的不斷深入,傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到了沖擊,現(xiàn)行全國(guó)高度統(tǒng)一的工資制度,難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位的特點(diǎn),其弊端日益呈現(xiàn)。(一)職務(wù)等級(jí)的工資制職務(wù)等級(jí)工資制指按照工作人員所在職務(wù)分等級(jí)確認(rèn)勞動(dòng)報(bào)酬的一種基本工資制度,工資標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)差別是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素結(jié)合估量確定的,實(shí)行一職數(shù)級(jí),上下職務(wù)間有一定交叉的辦法,每個(gè)工作人員只能在本職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)提升工資,只有晉升職務(wù)才能進(jìn)入高一級(jí)職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間。職務(wù)等級(jí)工資制的計(jì)算方法過(guò)于簡(jiǎn)單(如學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等)。這種分配方式實(shí)際上是按勞分配成為表面的分配形式,也無(wú)法體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值。(二)企業(yè)薪酬分配模式現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行,由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并需經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn),這種工資分配管理模式使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)、缺乏激勵(lì)機(jī)制,沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng),難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。(三)事業(yè)單位的考核手段不完善事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和活的部分,其中基本工資及津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),相對(duì)比較穩(wěn)定,屬于保障因子,獎(jiǎng)金作為活工資部分與員工的績(jī)效掛鉤、按績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā),但在實(shí)際操作中,大多數(shù)事業(yè)單位都沒(méi)有完整的考核制度,雖然也進(jìn)行了不同程度的考核,包括月度考核、季度考核、年度考核,但是并沒(méi)有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用,很多考核內(nèi)容沒(méi)有量化,僅體現(xiàn)在德、能、勤、績(jī)、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職上,使活的部分活而不動(dòng),體現(xiàn)不出“績(jī)效優(yōu)先”的原則,從而形成新一輪的“平均主義”。(四)同一企業(yè)各單位的人力資本的薪酬收入以及進(jìn)入不同的單位的薪酬收入無(wú)法關(guān)聯(lián)由于事業(yè)單位長(zhǎng)期沿用國(guó)家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn),工資水平的確定也脫離了市場(chǎng)價(jià)格,缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位,因此現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效的體現(xiàn)各類人才的市場(chǎng)價(jià)格,如相同性質(zhì)的人力資本與進(jìn)入不同的工作單位的薪酬比較,進(jìn)入事業(yè)單位從事研究工作的與進(jìn)入外企從事研發(fā)工作的薪酬收入之比相差十幾倍,甚至更多。事業(yè)單位的人力資本薪酬收入嚴(yán)重低于市場(chǎng)價(jià)格,而在同一單位中,進(jìn)入簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的人力資源其工資高于市場(chǎng)價(jià)位,而進(jìn)入復(fù)雜的具有資本性質(zhì)崗位的人力資本薪酬嚴(yán)重低于市場(chǎng)價(jià)位,這樣一來(lái)造成單位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才留不住,嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位工作人員的國(guó)家工資部分長(zhǎng)期低于市場(chǎng)價(jià)格,使目前事業(yè)單位工資收入呈多元化趨勢(shì),工資收入項(xiàng)目繁多、名目繁多且部分比例失調(diào),國(guó)家工資占個(gè)人工資收入的比例不斷降低,工資外收入的比例越來(lái)越大,因此低比例的國(guó)家工資已經(jīng)失去調(diào)節(jié)職能。二、事業(yè)單位的薪酬制度需要不斷深化目前我國(guó)正在進(jìn)行人事制度改革,逐步推行人員的聘用制,作為人事用人制度配套工程的薪酬制度,在推行聘用制之后也必然作出相應(yīng)的調(diào)整,由于事業(yè)單位的多樣性以及復(fù)雜程度較高,因此完善事業(yè)單位的薪酬制度需要逐步深入,結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位薪酬制度的改革。(一)設(shè)計(jì)出符合公平原則的薪酬激勵(lì)機(jī)制1.經(jīng)濟(jì)性原則,事業(yè)單位所有的收入都是由財(cái)政撥款、國(guó)家和地方一直擔(dān)負(fù)著很大的包袱,而國(guó)家的財(cái)政能力是有限的,所以激勵(lì)薪酬的設(shè)定要與財(cái)政能力相當(dāng)。2.公平原則,員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制感覺(jué)公平時(shí)會(huì)保持旺盛的斗志和工作積極性,使單位具有凝聚力,反之就慵懶、閑散、不思進(jìn)取,消極應(yīng)對(duì)工作,因此需要對(duì)事業(yè)單位所有崗位員工的職責(zé)以及市場(chǎng)上相應(yīng)職位的薪酬水平有一個(gè)比較充分的了解,并在此基礎(chǔ)上依照公平原則進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。3.目標(biāo)原則,在薪酬激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置一個(gè)一定的薪酬水平所要達(dá)到的某種激勵(lì)目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),要達(dá)到“酬有所值”。4.彈性原則,在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候要掌握好固定收入與浮動(dòng)收入的比例,并且固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例應(yīng)與崗位的特點(diǎn)相結(jié)合,一般而言,崗位對(duì)單位總體目標(biāo)績(jī)效影響越大則該崗位薪酬的浮動(dòng)比例越大,反之越小。(二)確定和掌握企業(yè)薪酬在事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)引入現(xiàn)代薪酬管理理念,現(xiàn)代薪酬管理是將公平理論應(yīng)用于薪酬制度,即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平,薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)工作崗位確定一個(gè)與市場(chǎng)水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn),要實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌就需要對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查,薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。要使事業(yè)單位員工的薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力,需要解決兩個(gè)問(wèn)題:一是了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報(bào)酬水平,設(shè)定事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和本單位的實(shí)際情況確定最后的薪酬水平,通過(guò)逐步建立符合中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的事業(yè)單位薪酬制度,使事業(yè)單位工作人員的薪酬水平的提高與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力相協(xié)調(diào),推動(dòng)事業(yè)單位人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(三)實(shí)施分工負(fù)擔(dān)、確定薪酬首先,在單位機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé),在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個(gè)崗位系統(tǒng)中的相對(duì)價(jià)值,不同崗位實(shí)行不同的薪酬,通過(guò)崗位體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,其次,要對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)單位貢獻(xiàn)大小、難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以決定崗位相對(duì)價(jià)值的大小,從而確定一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的的崗位等級(jí),并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬之差。目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多,而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點(diǎn)和要求,而要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度,改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度,建立以崗定薪,打破平均主義,在崗位中體現(xiàn)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素,并參與到收入分配中去,實(shí)現(xiàn)不同單位、不同部門、不同崗位分級(jí)分類管理的薪酬制度,通過(guò)建立公平、合理和有效的薪酬體系,激發(fā)人才的工作熱情,提高人才工作創(chuàng)造的積極性。(四)建立和完善科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制,確定客觀公正的績(jī)效考核指標(biāo),結(jié)合工作崗位流程和完成工作質(zhì)量,使不同崗位上的員工的工作業(yè)績(jī)得到合理的比較,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪酬收入真正掛鉤起來(lái),使薪酬中活的部分活起來(lái),充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬制度的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。首先,做好績(jī)效管理循環(huán),要使績(jī)效薪酬制度發(fā)揮作用,必須首先做好績(jī)效考評(píng)工作,保證績(jī)效考評(píng)的客觀性和準(zhǔn)確性,對(duì)于在本崗位中作出突出業(yè)績(jī)的要給予合理的匯報(bào),必須充分拉開差距,在單位內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制。其次,建立科學(xué)客觀績(jī)效考評(píng)機(jī)制,要進(jìn)一步完善現(xiàn)有的考核辦法,逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適合單位特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。再者對(duì)考核指標(biāo)包括三方面:工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī),工作態(tài)度包括職業(yè)道德、責(zé)任心、敬業(yè)精神、進(jìn)取意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)等,工作能力主要指知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、組織力、判斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力等;工作業(yè)績(jī)是指所完成工作目標(biāo)的程度、完成工作目標(biāo)的質(zhì)量和數(shù)量,工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)程度及對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。二是考核方式上采取定性和定量相結(jié)合,增強(qiáng)考核的操作性和準(zhǔn)確性,三