護(hù)理績效薪酬改革的實(shí)踐與探索

護(hù)理績效薪酬改革的實(shí)踐與探索

護(hù)理績效薪酬制度改革是醫(yī)院全球改革的重要組成部分。建立可充分調(diào)動護(hù)理人員工作積極性、體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的護(hù)士績效薪酬管理辦法,是近幾年來我院分配制度改革中探索和實(shí)踐的課題,也是護(hù)理管理模式和分工方式改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。我院于2008年4月開始策劃護(hù)理分配制度改革,同年10月護(hù)理績效薪酬改革方案確定并正式實(shí)施。經(jīng)過2年運(yùn)行,取得良好的效果?，F(xiàn)報(bào)告如下。1影響護(hù)理質(zhì)量的原因主要是確立傳統(tǒng)的績效工資分配制度存在缺乏競爭性、激勵作用弱、不公平性等弊端。我院以往的護(hù)理績效工資分配方法是在傳統(tǒng)的績效工資制度下產(chǎn)生的,護(hù)士工資的多少不是根據(jù)崗位特點(diǎn)和勞動強(qiáng)度的大小拉開差距,而是根據(jù)年資和職稱確定;護(hù)士績效的高低不是取決于工作量的大小、質(zhì)量的高低,而是取決于所在科室的經(jīng)濟(jì)效益。導(dǎo)致護(hù)士不愿到辛苦的崗位工作,護(hù)理工作繁重、崗位風(fēng)險(xiǎn)大的崗位護(hù)士動用各種關(guān)系調(diào)離,臨床一線護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定性增加。這些現(xiàn)象不僅影響了多數(shù)護(hù)理人員的工作積極性,也制約了護(hù)理質(zhì)量的提高。為了實(shí)現(xiàn)“以患者為中心”的護(hù)理模式轉(zhuǎn)變,改變護(hù)理人員分配不合理現(xiàn)象,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,提高護(hù)理工作效率及質(zhì)量。我院進(jìn)行了以“分配向高風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重、技術(shù)含量高、繁忙辛苦的崗位傾斜;質(zhì)量為本效率優(yōu)先,打破平均主義,實(shí)現(xiàn)以多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則的護(hù)理人員績效薪酬改革。2績效工資的發(fā)放情況通過對護(hù)理崗位評價的方法確定崗薪工資,根據(jù)護(hù)理工作數(shù)量統(tǒng)計(jì)、工作質(zhì)量檢查反饋、患者滿意度調(diào)查結(jié)果確定績效工資。崗薪工資占護(hù)理人員薪酬的40%,每年評價1次,落實(shí)到個人,按月固定發(fā)放。績效工資占護(hù)理人員薪酬的60%,計(jì)算到各護(hù)理單元,護(hù)理單元根據(jù)院科績效考核方案落實(shí)到每位護(hù)理人員,績效工資高低隨當(dāng)月績效指標(biāo)完成情況上下浮動。2.1工資：根據(jù)工資確定工資，工資改變工資2.1.1護(hù)理崗位以崗定薪的主要評價指標(biāo)由醫(yī)院護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營辦公室組成的專家組對全院所有的護(hù)理崗位進(jìn)行測評。根據(jù)《山西省護(hù)理崗位設(shè)置原則》確定各崗位編制,并結(jié)合各崗位的工作性質(zhì)及特點(diǎn),將職稱、學(xué)歷、崗位工作年限、崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和難度、接觸有毒有害物質(zhì)、管理幅度等10個指標(biāo)做為護(hù)理崗位以崗定薪的主要評價指標(biāo)。2.1.2兩大權(quán)重的比較,應(yīng)將其確定為職位作用,結(jié)果如下指標(biāo)總分值為100分,用定量分析法確定各指標(biāo)所占權(quán)重,即通過評價指標(biāo)的兩兩比較,將比較結(jié)果匯總得出權(quán)重。結(jié)果:職稱占22分;工作年限4分;學(xué)歷10分;技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)15分;勞動強(qiáng)度15分;接觸有毒有害物質(zhì)8分;崗位責(zé)任12分;管理幅度10分;重點(diǎn)學(xué)科2分;科研論文發(fā)表2分。2.1.3技術(shù)難度風(fēng)險(xiǎn)等級按照各指標(biāo)所占分值,對每個指標(biāo)再進(jìn)行細(xì)化分級打分。如職稱指標(biāo)按級別和年限的不同劃分為18個等級,每個等級確定相應(yīng)分值:正高級職稱3年以上22分,3年以下21分;副高級職稱4年以上20分、2~4年19分、2年以下18分;中級職稱8年以上17分、6~8年16分。以此類推級別越低、年限越少,分值越低;技術(shù)難度風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)分為7個等級:ICU、CCU15分;手術(shù)室、產(chǎn)房、急救中心13分;神經(jīng)外科、神經(jīng)內(nèi)科、兒科病房11分;其他病房護(hù)理9分;門診治療5分、門診分診導(dǎo)診3分。2.1.4崗薪評價計(jì)算根據(jù)以上評價指標(biāo)的細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn),給每一位護(hù)理人員評價打分。將各指標(biāo)所得分值相加計(jì)算出該護(hù)理人員崗薪分值。經(jīng)計(jì)算,全院護(hù)理人員崗薪最高分97分,最低分43分。2.1.5護(hù)理人員崗薪工資計(jì)算由醫(yī)院經(jīng)營室根據(jù)醫(yī)院總體薪酬方案測算全院護(hù)理人員崗薪總額。護(hù)理人員崗薪工資=全院護(hù)理人員崗薪工資總額÷全院護(hù)理人員崗薪總分值×護(hù)理人員個人崗薪分值。最高崗薪達(dá)2328元。2.2績效工資：指標(biāo)的量化和動態(tài)評估2.2.1項(xiàng)目分值的確定選定護(hù)理工作項(xiàng)目,如:靜脈輸液、留置導(dǎo)尿、護(hù)理級別等《山西省醫(yī)療服務(wù)價格》中規(guī)定的158項(xiàng)護(hù)理收費(fèi)項(xiàng)目,根據(jù)完成每個工作項(xiàng)目的復(fù)雜程度、技術(shù)難度、消耗的時間等要素確定每個項(xiàng)目的分值。同時將未列入《山西省醫(yī)療服務(wù)價格》的護(hù)理工作項(xiàng)目,如:晨晚間護(hù)理、處理醫(yī)囑等項(xiàng)目,根據(jù)護(hù)理級別的不同,給予相應(yīng)分值(表1)。利用HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出各護(hù)理單元所完成的護(hù)理工作項(xiàng)目的數(shù)量。利用Excel表格計(jì)算護(hù)理單元該指標(biāo)總分值:護(hù)理工作項(xiàng)目數(shù)量×項(xiàng)目分值=該項(xiàng)目總分,各項(xiàng)目累計(jì)分值即為工作量總分值。將工作量總分值換算成獎金數(shù):醫(yī)院護(hù)理人員績效總額÷醫(yī)院護(hù)理績效總分值×護(hù)理單元績效總分值=護(hù)理單元工作量績效總額。2.2.2質(zhì)量方面的作用包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、急救物品與藥品的管理質(zhì)量、無菌物品管理質(zhì)量、護(hù)理文書質(zhì)量、護(hù)理技術(shù)操作質(zhì)量等。該指標(biāo)的完成情況,由三級護(hù)理質(zhì)量管理組織依據(jù)院護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn),按月分別進(jìn)行檢查考核,與績效工資掛鉤。我院質(zhì)量控制的原則是激勵為主。質(zhì)量達(dá)標(biāo),按護(hù)理工作量績效的20%做為質(zhì)量獎,獎勵到護(hù)理單元。質(zhì)量不達(dá)標(biāo),根據(jù)質(zhì)量缺陷程度扣除質(zhì)量獎勵,缺陷嚴(yán)重者繼續(xù)扣除工作量績效,采取下不保底的原則來加大對護(hù)理質(zhì)量的控制。2.2.3滿意度評價指標(biāo)確定適合各護(hù)理崗位的滿意度評價指標(biāo),如針對病房護(hù)理人員的指標(biāo)有,巡視滿意度、健康教育滿意度、解決問題滿意度、技術(shù)服務(wù)滿意度等7個方面。護(hù)理部根據(jù)評價指標(biāo)設(shè)計(jì)《護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查表》,由黨工部統(tǒng)一向患者發(fā)放調(diào)查匯總。依照我省等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)中對滿意度指標(biāo)的要求,結(jié)合我院護(hù)理服務(wù)目標(biāo),確定我院滿意度考核指標(biāo)為95%。按獎懲并舉的原則,每提高一個百分點(diǎn),護(hù)理單元績效增加1%,每降低一個百分點(diǎn),護(hù)理單元績效減少2%。3效果3.1崗位價值得到了體現(xiàn)崗薪工資由原來的學(xué)歷和職稱因素占崗薪權(quán)重的100%,改為學(xué)歷、職稱、工作年限因素占崗薪的36%,而技術(shù)難度、崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、接觸有毒有害物質(zhì)等因素占到50%,管理幅度等其他因素占14%。月崗薪差距達(dá)到1296元,崗位價值得到了體現(xiàn),有效地調(diào)動了臨床一線護(hù)理人員工作的積極性。要求去輕松崗位、設(shè)法調(diào)離護(hù)士崗位的現(xiàn)象由2007年的13%降至2009年的3%。合同護(hù)理人員的離職率也由2007年的25%降至2009年的5%。我院以崗定薪體現(xiàn)了護(hù)理人員的專業(yè)水平和自身價值,護(hù)理人員收入增加,穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。3.2量化評分和復(fù)雜程度用數(shù)據(jù)說話是科學(xué)管理方法之一。我院的護(hù)理績效考核實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員日常所做的護(hù)理工作量化,并且在量化打分的過程中充分考慮到每個工作項(xiàng)目的復(fù)雜程度、技術(shù)難度和耗時長短。結(jié)果使ICU、CCU、神經(jīng)內(nèi)科、普外科等護(hù)理工作量大并任務(wù)繁重的護(hù)理崗位績效明顯提高,與輔助崗位護(hù)理人員績效薪酬總收入之差達(dá)到2500元以上,打破了平均主義,充分體現(xiàn)了多勞者多酬的按勞分配原則。3.3護(hù)理質(zhì)量得到明顯提升護(hù)理績效薪酬改革的實(shí)施,使護(hù)理人員薪酬的多少與護(hù)理質(zhì)量緊密結(jié)合,護(hù)理人員的工作由他控變?yōu)樽钥?護(hù)理質(zhì)量缺陷由2007年的21起下降至2009年的9起,護(hù)理質(zhì)量明顯提高(表2),在動態(tài)的績效考核中體現(xiàn)出護(hù)理質(zhì)量的不斷提升。最顯著變化是質(zhì)量獎勵增加,質(zhì)量懲罰減少,護(hù)理質(zhì)量提高,績效隨之提高,體現(xiàn)了護(hù)士工作的優(yōu)勞優(yōu)酬。3.4將患者滿意度納入績效指標(biāo),護(hù)理人員的服務(wù)意識明顯增強(qiáng),患者投訴減少2007年以來,我院始終堅(jiān)持每月1次由專業(yè)部門在住院患者中進(jìn)行滿意度調(diào)查,每季度1次邀請?jiān)和獗O(jiān)督員明察暗訪,客觀、真實(shí)、動態(tài)地反映護(hù)理服務(wù)的優(yōu)劣。將患者滿意度納入護(hù)理人員績效指標(biāo)后,護(hù)理人員的主動服務(wù)意識明顯增強(qiáng),患者投訴明顯減少。主動服務(wù)滿意度和解決問題滿意度分別由2007年的90%、92%提高到2009年的96%、97%,患者投訴由2007年的28例減少到2009年10例。4討論4.1建立和完善護(hù)理人員崗位評價體系護(hù)理人員薪酬績效發(fā)放是否公平合理,直接影響醫(yī)院護(hù)理人員的工作積極性、影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。曹妍等在護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定原因分析中,護(hù)理人員因在分配上未體現(xiàn)向臨床傾斜而離職的占38.13%。陳弟洪在護(hù)理人員薪酬存在主要問題中提出,護(hù)理人員工資缺乏激勵作用。而護(hù)理人員的工作積極性下降、護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定又會直接導(dǎo)致醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量下降,進(jìn)而影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此,護(hù)理薪酬績效改革應(yīng)充利用分配改革機(jī)制,激勵護(hù)理人員工作的積極性,在不斷創(chuàng)新中形成有效的工作方式,使護(hù)理質(zhì)量更具生命力。我院的護(hù)理績效薪酬改革,建立了與崗位性質(zhì)和崗位要素緊密結(jié)合的崗薪評價體系,以崗定薪,使護(hù)理人員崗位價值得到了體現(xiàn);制訂了科學(xué)客觀的工作量量化指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)和患者滿意度指標(biāo),實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員的多勞多酬和優(yōu)勞優(yōu)酬,有效地促進(jìn)了醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。4.2多種渠道配合,形成了護(hù)理績效的考核管理體系醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視是實(shí)施有效的護(hù)理績效薪酬改革的保證。任何一項(xiàng)改革方案的實(shí)施,沒有領(lǐng)導(dǎo)支持,改革難以成功。護(hù)理薪酬績效改革更是如此,因?yàn)樗婕暗结t(yī)院的成本投入、資金保障和各部門的通力配合。為了尋求院領(lǐng)導(dǎo)的支持,護(hù)理部多次在院務(wù)會上提出了護(hù)理薪酬績效改革的重要性和必要性,分析居高不下的臨床護(hù)士調(diào)離率和舊的護(hù)理工資分配制度對醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的嚴(yán)重影響及對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的影響,多次論證改革方案的可行性和預(yù)期效果,得到了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的充分理解和高度重視,組成了由院領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥,護(hù)理部、人力資源室、經(jīng)營室組成的護(hù)理績效薪酬改革工作組。在院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和多部門的通力配合下,形成一套完善的護(hù)理薪酬績效考核指標(biāo)體系和制度,改革得以順利實(shí)施。實(shí)施1年后,因效果顯著,引來省、市多家醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)并得到同行的認(rèn)可。4.3設(shè)計(jì)階段與臨床質(zhì)量的對接,確保了數(shù)據(jù)的真實(shí)性量化考核過程中如果統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、沒有說服力,會直接影響績效考核的效果,甚至?xí)ψo(hù)理人員的工作積極性造成負(fù)面影響。為了避免經(jīng)驗(yàn)式管理的弊端,改變以往手工統(tǒng)計(jì)既浪費(fèi)人力又不準(zhǔn)確的辦法,利用已在我院上線運(yùn)行3年的HIS系統(tǒng),由既有臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)又熟悉HIS系統(tǒng)和Exce表格應(yīng)用的護(hù)士長團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)需求,計(jì)算機(jī)中心工程師根據(jù)需求調(diào)取所需數(shù)據(jù)形成報(bào)表,經(jīng)過反復(fù)測試、驗(yàn)證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確后,由系統(tǒng)工程師做成了護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)軟件。實(shí)現(xiàn)了護(hù)理工作量指標(biāo)通過HIS系統(tǒng)自動生成,保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。在方案實(shí)施初期,有個別科室通過多記費(fèi)、亂記費(fèi)的方法制造虛假工作量,我院及時采取了加強(qiáng)患者日清單發(fā)放的監(jiān)督管理、患者投訴渠道的暢通并加大懲罰力度等措施,杜絕了此類現(xiàn)象的發(fā)生,保證了數(shù)據(jù)的真實(shí)性。另外,在改革的具體實(shí)施過程中,向全院公開崗薪績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法,計(jì)算過程全部由Excel表格設(shè)定固定公式計(jì)算得出,保證了結(jié)果的準(zhǔn)確和客觀公平。4.4第二,個人的量化情況我院的護(hù)理績效考核計(jì)算到各護(hù)理單元,由單元護(hù)士長根據(jù)每位護(hù)士承擔(dān)的護(hù)理班次及各班次的完成情況落實(shí)到個人。各護(hù)理單元根據(jù)每個班次的工作量大小及責(zé)任程度的不同,給每個班次量化打分。月末統(tǒng)計(jì)每位護(hù)理人員所上班次的總分,每位護(hù)理人員的班次總分占單元班次總分的比例,就是這個護(hù)理人員的績效金額占單元績效總金額的比例。再結(jié)合月度質(zhì)量指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的完成情況量化到個人。張秀華等提出由護(hù)士個人統(tǒng)計(jì)工作量并由護(hù)士長核實(shí)的方法落實(shí)到個人;或者將來通過移動掌上電腦設(shè)備,實(shí)現(xiàn)由計(jì)算機(jī)完成護(hù)士個人工作量的統(tǒng)計(jì)工作。我們對此持反對意見,因?yàn)樽o(hù)理是協(xié)作性較強(qiáng)的工作,許多護(hù)理工作需要多個班次共同配合完成。如簡單的一項(xiàng)靜脈輸液,就必須由醫(yī)囑班取藥、治療班配藥、責(zé)護(hù)班穿刺并觀察,甚至還要延續(xù)到夜班繼續(xù)加藥、觀察。計(jì)算機(jī)系統(tǒng)不可能將一個工作項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)到多個執(zhí)行者,所以,并不是每一個護(hù)理工作項(xiàng)目都能夠完全由一人完成并準(zhǔn)確量化到個人的。而且在實(shí)際護(hù)理工作中,我們也