基于扎根理論的心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制研究

基于扎根理論的心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制研究基于扎根理論的心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制研究

摘要：心理契約違背是一種在組織中經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響著員工的工作動(dòng)力和組織績(jī)效。本研究旨在探討心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制，以期為組織管理提供科學(xué)依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。本研究基于扎根理論，采用半結(jié)構(gòu)化訪談和文本分析方法，確定了影響心理契約違背的主要因素，并通過深入分析職工心理契約違背的原因，揭示了其作用機(jī)制。

關(guān)鍵詞：心理契約違背，扎根理論，影響因素，作用機(jī)制，組織管理

一、引言

心理契約違背指的是員工對(duì)組織提供的承諾與實(shí)際情況之間的不符，通常表現(xiàn)為組織未能履行在就業(yè)關(guān)系中所呈現(xiàn)出的期望，導(dǎo)致員工感到失望和不滿。心理契約違背對(duì)員工的工作動(dòng)力和組織績(jī)效均產(chǎn)生了負(fù)面影響。然而，迄今為止，關(guān)于心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制的研究還相對(duì)較少。

二、扎根理論的介紹

扎根理論是一種質(zhì)性研究方法，通過對(duì)參與者所描述的現(xiàn)象進(jìn)行深入解讀和理解，從而揭示出研究問題的本質(zhì)。本研究采用扎根理論作為主要研究方法，旨在深入了解心理契約違背的影響因素和作用機(jī)制。

三、研究方法

本研究采用半結(jié)構(gòu)化訪談的方式，選取了多個(gè)不同行業(yè)的員工作為研究對(duì)象。通過訪談和文本分析的方法，對(duì)員工心理契約違背的原因進(jìn)行逐步深入的分析。

四、影響心理契約違背的因素

1.組織未能兌現(xiàn)諾言

研究發(fā)現(xiàn)，組織未能兌現(xiàn)其在就業(yè)關(guān)系中所做出的諾言是導(dǎo)致心理契約違背的重要因素之一。這種諾言可能包括薪酬待遇、晉升機(jī)會(huì)、工作條件等方面的承諾。

2.組織變革和重組

組織變革和重組常常導(dǎo)致工作內(nèi)容和職責(zé)的改變，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)原有契約的不滿和失望。這種變革可能包括人員調(diào)整、工作內(nèi)容改變等。

3.口頭承諾和實(shí)際行動(dòng)的不符

研究發(fā)現(xiàn)，組織在口頭上做出的承諾與實(shí)際行動(dòng)之間存在差距也是心理契約違背的重要原因之一。這種差距可能是在招聘過程中的夸大宣傳，也可能是在工作分配和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中未能履行承諾。

五、心理契約違背的作用機(jī)制

1.員工失望和憤怒情緒的引發(fā)

心理契約違背會(huì)引發(fā)員工的失望和憤怒情緒。失望和憤怒情緒會(huì)降低員工的工作動(dòng)力，并對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.員工對(duì)組織的信任減弱

心理契約違背會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織的信任減弱。失去對(duì)組織的信任會(huì)降低員工的組織認(rèn)同感和員工忠誠(chéng)度，從而影響員工的工作質(zhì)量和績(jī)效。

3.內(nèi)外部反應(yīng)的產(chǎn)生

心理契約違背會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生內(nèi)在和外在反應(yīng)。內(nèi)在反應(yīng)包括對(duì)自己工作的懷疑和不滿，而外在反應(yīng)可能包括辭職、談判薪酬和工作內(nèi)容等。

六、結(jié)論與建議

本研究通過基于扎根理論的深度訪談和文本分析方法，揭示了心理契約違背的影響因素和作用機(jī)制。為了避免心理契約違背的發(fā)生，組織應(yīng)該重視諾言的兌現(xiàn)、減少組織變革的負(fù)面影響、從根本上提高組織成員對(duì)組織的信任等。此外，組織應(yīng)該建立公平和透明的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，避免口頭承諾和實(shí)際行動(dòng)的差距。通過這些措施，組織能夠提高員工的工作滿意度和工作動(dòng)力，進(jìn)而提高組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

總結(jié)：本研究通過基于扎根理論的深度訪談和文本分析方法，研究了心理契約違背的影響因素和作用機(jī)制。結(jié)果表明，組織未能兌現(xiàn)諾言、組織變革和重組以及口頭承諾和實(shí)際行動(dòng)的不符都是心理契約違背的重要原因。心理契約違背會(huì)引發(fā)員工的失望和憤怒情緒，減弱員工對(duì)組織的信任，并產(chǎn)生內(nèi)外部的反應(yīng)?；谘芯拷Y(jié)果，我們提出了一些建議，包括組織應(yīng)該重視諾言的兌現(xiàn)、減少組織變革的負(fù)面影響、建立公平和透明的工作評(píng)價(jià)機(jī)制等。這些措施可以幫助組織提高員工的工作動(dòng)力和績(jī)效，進(jìn)而提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力心理契約違背是指組織和員工之間的心理契約未能得到兌現(xiàn)或違背，從而引發(fā)員工產(chǎn)生內(nèi)在和外在的反應(yīng)。本文通過基于扎根理論的深度訪談和文本分析方法，探討了心理契約違背的影響因素和作用機(jī)制，并提出了相關(guān)建議。

首先，本研究發(fā)現(xiàn)，組織未能兌現(xiàn)諾言是導(dǎo)致心理契約違背的重要原因之一。在招聘和錄用員工的過程中，組織常常會(huì)給予員工一些承諾，如晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等。然而，當(dāng)這些承諾未能被兌現(xiàn)時(shí)，員工會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生懷疑和不滿。這種懷疑和不滿會(huì)損害員工對(duì)組織的信任，降低員工的工作動(dòng)力和滿意度，進(jìn)而影響組織的績(jī)效。

其次，組織變革和重組也是導(dǎo)致心理契約違背的重要原因之一。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，組織常常需要進(jìn)行變革和重組來適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。然而，這些變革和重組往往會(huì)導(dǎo)致員工的崗位不穩(wěn)定、責(zé)任范圍變化等，在一定程度上違背了原本的心理契約。員工可能會(huì)感到失望和不滿，甚至產(chǎn)生辭職等外在反應(yīng)。

此外，口頭承諾和實(shí)際行動(dòng)的不符也是導(dǎo)致心理契約違背的重要原因之一。組織在與員工溝通時(shí)可能會(huì)給出一些口頭承諾，如提高薪酬、改善工作條件等。然而，當(dāng)這些承諾未能得到實(shí)際行動(dòng)時(shí)，員工會(huì)感到失望和憤怒，產(chǎn)生對(duì)組織的不信任感。這種不信任感會(huì)影響員工的工作積極性和投入程度，進(jìn)而影響組織的績(jī)效。

為了避免心理契約違背的發(fā)生，組織應(yīng)該采取以下措施。首先，組織應(yīng)重視諾言的兌現(xiàn)。在招聘和錄用員工時(shí)，組織應(yīng)該慎重考慮自己的承諾，并確保能夠兌現(xiàn)這些承諾。其次，組織在進(jìn)行變革和重組時(shí)，應(yīng)盡量減少負(fù)面影響。組織可以通過有效的溝通、培訓(xùn)和支持等方式，幫助員工適應(yīng)變革并減輕不確定感。此外，組織還應(yīng)建立公平和透明的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，避免口頭承諾和實(shí)際行動(dòng)的不符。同時(shí)，組織也應(yīng)提高員工對(duì)組織的信任，通過建立良好的溝通渠道和開展員工參與決策的機(jī)會(huì)等方式，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

綜上所述，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生內(nèi)在和外在反應(yīng)，對(duì)組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生負(fù)面影響。為了避免心理契約違背的發(fā)生，組織應(yīng)該重視諾言的兌現(xiàn)、減少組織變革的負(fù)面影響、從根本上提高組織成員對(duì)組織的信任等。通過這些措施，組織能夠提高員工的工作滿意度和工作動(dòng)力，進(jìn)而提高組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力心理契約違背是組織與員工之間存在的一種重要問題。當(dāng)組織在口頭上做出承諾但未能兌現(xiàn)時(shí)，員工會(huì)感到失望和憤怒，產(chǎn)生對(duì)組織的不信任感。這種不信任感會(huì)對(duì)員工的工作積極性和投入程度產(chǎn)生負(fù)面影響，最終影響組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。為了避免心理契約違背的發(fā)生，組織應(yīng)采取一系列措施來提升員工對(duì)組織的信任和滿意度。

首先，組織應(yīng)重視諾言的兌現(xiàn)。在招聘和錄用員工時(shí)，組織應(yīng)慎重考慮自己的承諾，并確保能夠兌現(xiàn)這些承諾。過度夸大或虛假宣傳會(huì)給員工帶來不必要的期望，當(dāng)這些期望無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工會(huì)感到失望并對(duì)組織產(chǎn)生不信任感。因此，組織應(yīng)真實(shí)、透明地與員工溝通，確保承諾和實(shí)際行動(dòng)一致。

其次，組織在進(jìn)行變革和重組時(shí)應(yīng)減少負(fù)面影響。變革和重組可能會(huì)導(dǎo)致員工的不確定感增加，從而產(chǎn)生對(duì)組織的不信任感。為了減輕員工的不確定感，組織可以通過有效的溝通、培訓(xùn)和支持等方式幫助員工適應(yīng)變革。組織應(yīng)及時(shí)向員工傳遞變革的信息，解釋變革的目的和影響，幫助員工理解變革的必要性，并提供培訓(xùn)和支持幫助員工適應(yīng)新的工作要求。通過這些措施，組織可以降低員工對(duì)變革的抵觸情緒，減少心理契約違背的發(fā)生。

此外，組織還應(yīng)建立公平和透明的工作評(píng)價(jià)機(jī)制。員工對(duì)組織的不信任感常常源于對(duì)工作評(píng)價(jià)的不公平和不透明。如果組織在口頭上承諾提高薪酬或改善工作條件，但實(shí)際行動(dòng)與承諾不符，員工會(huì)感到被欺騙和不公平對(duì)待。為了避免這種情況的發(fā)生，組織應(yīng)建立公正、透明的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，確保員工的工作貢獻(xiàn)得到公正和合理的認(rèn)可。組織應(yīng)制定明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)向員工反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，讓員工了解自己的表現(xiàn)和發(fā)展方向。通過建立公平和透明的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，組織可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任，減少心理契約違背的發(fā)生。

同時(shí)，組織也應(yīng)提高員工對(duì)組織的信任。建立良好的溝通渠道是增強(qiáng)員工對(duì)組織信任的重要途徑。組織應(yīng)及時(shí)向員工傳遞信息，傾聽員工的意見和建議，并積極回應(yīng)員工的關(guān)切和需求。此外，組織還可以提供員工參與決策的機(jī)會(huì)，讓員工感受到自己的聲音被重視和尊重